​​Портрет специалиста с минимальными рисками ухода из компании

Недавно публиковал Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа). Решил представить часть результатов в виде портрета – мне кажется, так удобнее воспринимать.
Итак,

Демография

• это возрастной специалист;
• он женат / замужем;
• у него есть дети;
• не важно, какого пола, мужчина или женщина

Психологические качества

тест «Большая пятерка»

• у него высокие показатели по шкале нейротизма– он эмоционально стабилен, способен контролировать свои эмоции
• высокие показатели по шкале «Добросовестность» - организованность, планирование, дисциплина.
• Высокие показатели по шкале «Доброжелательность»
• Низкие показатели по шкале «Открытость опыту» (высокие показатели включают в себя чаще активное воображение (фантазия), эстетическая чувствительность, внимательность к внутренним чувствам, предпочтение разнообразия (авантюризм), интеллектуальное любопытство и вызов авторитету (психологический либерализм))
• Он интроверт. Экстраверсия повышает риски увольнения.

А также
• У него высокая внутренняя мотивация
• У него внутренний локус контроля – он интернал, т.е. считает, что сам отвечает за события своей жизни. (Интернальный тип - человек с высоким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек считает, что происходящие с ним события зависят прежде всего от его личностных качеств (компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т. п.) и являются закономерными следствиями его собственной деятельности. Экстернальный тип - человек с низким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек убежден, что его успехи и неудачи зависят прежде всего от внешних обстоятельств – условий окружающей среды, действий других людей, случайности, везения или невезения и т. д.)
• Он удовлетворен своей жизнью – у него высокие показатели удовлетворённости

Комментарий: я бы не предлагаю воспринимать этот текст как рекомендацию применять тест "Большая пятерка" для определения качеств кандидатов, этот тест легко "читаем" кандидатами, они понимают, как правильно отвечать на вопросы.

Чувака на картинке вы уже знаете)


Телеграм канал HR-аналитики

​​Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам) – это статья от Джона Салливана. Очень яркая и критическая.

Он во всех грехах компании видит виновным HR. В Boeing вот на самолете забыли дверь прикрутить – это виноват HR. Помните, в 2010 году в Мексиканском заливе разлилась нефть? Угадайте, кто виноват в этом по мнению Джона Салливана? В том же, 2010 году, горели торфяные болота под Москвой, Салливан и здесь обвинил HR, знайте теперь.
Суть сегодняшней статьи в том, что Apple закрыл проект разработки электромобилей, по мнению экспертов BusinessWeek, из трех причин провала проекта две лежат в сфере HR: найм и удержание. Ну и дальше автор разбирает, что там было не так.
Например, Салливан ставит в минус политику найма ушедших из Теслы. По мнению автора, ушедшие из Теслы были априори слабыми спецами, а сильных компания удерживала (но Тесле, точнее Маску тоже досталось от Салливана – Тупоголовый переезд Илона Маска в Техас – почему это глупо (Как социально мотивированные действия вредят сотрудникам) – в Калифорнии приняли закон о трансгендерных родителях, а Илон Маск, защитник традиционных ценностей, в знак протеста решил перевести головной офис в Техас).
И в конце статьи Салливан пишет свои прогнозы, в каких компаниях проблемы с персоналом, и чем это грозит. В частности, большие проблемы в армии США.

Прикольно, что Салливан не всегда ругал Apple.
Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира – одна из самых ярких статей автора, рекомендую, если вы еще не знакомы, я много из нее взял в свое время.

Салливан ставит важные вопросы, но я бы все-таки переформулировал вопрос: это не про ответственность HR, а про проблемы с персоналом. Далеко не всегда проблема с персоналом ответственность HR. Как, например, проблема с ростом цен на яйца в России Человеческий капитал становится капиталом? – очевидное следствие проблемы с персоналом, но HR совершенно ни при чем.

И самых попыток объяснить проблемы компании через персонал все больше. На диаграмме ниже одна из таких попыток. Писал статью не HR, а экономист. Диаграмма показывает динамику стоимости акций.
Справа на диаграмме локальный минимум падения, и в этот момент компания объявляет о сокращении персонала (объясняя тем, что ИИ прогнозирует рост производительности), после чего стоимость акций начинает снова расти вверх.

​​HR-метрики опыта кандидата: как измерить и улучшить
Гайд от команды Эрика ван Вулпена. Он продолжает искать места для применения HR-метрик.
Я бы это скорее назвал оценкой эффективности процесса рекрутинга или воронки найма.
1. Уровень отказа от заявок
2. Время найма
3. Уровень принятия оффера
4. Соотношение количества интервью и офферов
5. Оценка лояльности кандидата (cNPS) / Оценка удовлетворенности кандидата (CSS)
6. Уровень текучести в первый год работы
Все стандартно: Конверсия по этапам + NPS + скорость закрытия + текучесть. И отвечаем на вопрос, насколько у нас шестеренки смазаны.
В эти метрики имеет смысл, на мой взгляд, добавить причины отказа кандидатов от оффера (и на других этапах). Это тоже про опыт кандидата. А вот про текучесть в первый год работы не уверен, поскольку это часто не про подбор, а отношения с непосредственным руководителем. Это, кстати, «любимая» тема разборок в HR, кто виноват в ранней текучести, поэтому, если уж включать текучесть в первый год (полгода или испытательном сроке), то сюда же включать данные exit интервью, почему ушел кандидат.

См. также
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать

9 HR-метрик адаптации персонала

Стоимость найма года работы сотрудника

Ну и
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник)

​​Карьера в HR: 15 карьерных путей, которым вы можете следовать – статья от команды Эрик ван Вулпена
Честно признаюсь, я вообще не понял о чем статья, но она прям популярная, поэтому решил дать. Не понял я потому, что ожидал каких-то карьерных путей – линий со стрелочками, но там только описание 15 ролей (см ниже) и фразы
этот список направлений не является исчерпывающим, и HRM предлагает множество других возможностей карьерного роста. Если вам нужна помощь в выборе пути, который лучше всего подходит для вас, посмотрите карту карьеры AIHR.
Карта прикреплена ниже
Роли такие (с кластерами):

Роли поставщика услуг
1. Администратор отдела кадров (кадровик). HR Administrator
2. Менеджер по льготам. Benefits Manager
3. Менеджер проектов по управлению персоналом. HR Project Manager

Роли поставщика решений
4. Специалист по организационному развитию (ОД). Organizational Development (OD) Specialist
5. Специалист по привлечению талантов. Talent Acquisition Specialist
6. Менеджер по талантам. Talent Manager
7. Менеджер по персоналу. HR Manager

Стратегические роли
8. Директор по общему вознаграждению. Director Total Rewards
9. Директор по персоналу. HR Director
10. Директор по кадрам. CHRO

Консультативные роли
11. HR-бизнес-партнер. HR Business Partner
12. HR-консультант. HR Consultant

Общие роли
13. HR-дженералист. HR Generalist
14. Ассистент отдела кадров. HR Assistant
15. Специалист по персоналу. HR Specialist

У нас в опросе Портрет HR-директора есть вопрос С какой позиции в HR начался Ваш путь в HR-директора? Ваша первая роль, позиция в HR - дам со временем картинку
Пока же карта карьеры от Академии HR Эрика ван Вулпена

Мы вчера обсуждали карьерные пути в HR.
Мне тут подсказали еще один вариант.
Хороших выходных

ТГ канал HR-аналитики

​​Топ материалов июля
Продолжаю утверждать, что в моем канале одни из самых интересных и качественных материалов по теме HR

Портрет сотрудника с минимальными рисками – компиляция в удобоваримом виде данных исследования Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа)

Как найти классного руководителя? - классные результаты. Чуваки выяснили не только качества лучшего руководителя, но и важные факты: вклад руководителя в успех команды значительно выше вклада даже самого лучшего работника, случайное назначенные руководители в среднем лучше, чем те, кто сам хочет быть руководителем.

Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней – это программа от Дейва Ульрича

Почему так сложно быть директором по персоналу (CHRO)? – Джош Берзин рассказывает о тяжелой судьбе HRD. И ситуация на рынке сложней, и функционал пошел в разнос.

Аналитика воронки рекрутинга – встречалась наша тусовка HR-аналитиков, записали видео и выложили презы.

Главная провокация года, мы провели опрос по фотографии чувака, минимальные или максимальные риски увольнения написаны у него на лице

39 лучших вопросов на собеседовании с HR Generalist и как на них отвечать – ну куда же без гайдов Эрика ван Вулпена.

HR-бюджет и показатели эффективности - Бенчмарк от Гартнер


Хотите быть более инновативным? Ходите в кафе – недооценённый материал, мне кажется. Важный материал обоснования работы внутрикома – просто челендж для HR

25 статистик по адаптации сотрудников, которые вы должны знать в 2024 году – это тоже от Эрика ван Вулпена – собрали данные разных исследований по теме адаптации.

Очередной кризис из-за нехватки персонала – рассказываю про ситуацию с дефицитом бортпроводников.

См. также Топ материалов июня

Я тут задумался, не сделать ли этого чувака символом канала, но потом решил, что со мной будут путать....

Семинар Введение в HR-аналитику, 10-11 октября 2024 года

Назначил новые даты семинара на 10-11 октября, офлайн, Москва

Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов

​​7 моделей вовлеченности сотрудников, которые помогут улучшить вовлеченность (в 2024 году) – гайд от команды Эрика ван Вулпен, и гайд, за который не стыдно😊.

Это краткий, но емкий обзор разных моделей вовлеченности персонала. Эти 7 моделей включают:

1. Модель Say-Stay-Strive компании Aon Hewitt;
2. Модель Simply Irresistible Organization компании Deloitte;
3. Модель вовлеченности сотрудников Маслоу;
4. Модель Flow Theory;
5. Модель вовлеченности сотрудников Q12 компании Gallup – это, пожалуй, самая известная модель (не считая Маслоу), состоящая из 12 вопросов (вопросы даны в статье);
6. Модель Job Characteristics компании Hackman and Oldham;
7. Модель Job Demands-Resources (JD-R)

В статье краткое описание каждой модели, плюсы и минусы, а также инструкция, как выбрать модель для своей компании.
Мы чаще не выбираем никакую модель, и этот вариант (не выбирать модель) отнюдь не самый плохой, как может показаться (главное, на мой взгляд, понимать, как проводить анализ и как полученные результаты применять в работе). Но знание моделей может навести на какой-то инсайт – например, подумать, что можно измерить такую-то сторону вовлеченности, указанную в одной из вышеприведенных моделей.
Для тех, кто не пользуется никакой моделью, могу порекомендовать самое просто и эффективное безмодельное руководство.

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – вопросы от компании Culture Amp. Они не пользуются никакой моделью, но это самая дорогая компании в сфере исследования вовлеченности – и заслуженно, я считаю, у них сильные аналитические скилы.

​​Как помочь коллегам найти контакт друг с другом

Хочется, чтобы добрые рабочие отношения сложились сами собой, но, увы, так редко работает. Кто-то работает удаленно, а кто-то (не будем указывать на программистов) попросту стесняется знакомиться. Однако от слаженности в коллективе зависит и эффективность работы, и то, как долго сотрудники остаются в компании. Поэтому берите дело в свои руки.

У Random Coffee, сервиса дружеских и профессиональных знакомств, есть рабочий инструмент для этих целей — корпоративные боты для знакомств.

Как это работает?

— Сотрудники добавляются в бот в телеграме
— Бот раз в неделю подбирает участникам собеседников для встреч
— Скидывает напарникам контакты друг друга, а те договариваются выпить вместе кофе или созвониться

💡Подбор пары можно настроить с учётом грейда, департамента, города и других параметров. А для маленьких команд до 100 человек действует специальный тариф.

Переходите на сайт и оставляйте заявку, чтобы обсудить, как Random Coffee может быть полезен вашей компании.

Евгений Кириёк. «HR-аналитика: Путеводитель по анализу персонала» (издательство «Олимп-Бизнес»).

Практикующий HR-аналитик с 10-летним опытом предлагает в своей книге инструменты, необходимые менеджерам по управлению персоналом, а также освещает проблемы, связанные с внедрением аналитики на предприятии.
Прочитав эту книгу, вы получите базовые знания для решения прикладных задач в области:
 сбора и обеспечения качества данных;
 формулирования гипотез и работы с ними;
 методологии организации и проведения типовых исследований;
 расчета и интерпретации метрик;
 методологии и проведения анализа;
 построения прогнозов.

Закажите книгу «HR-аналитика. Путеводитель по анализу персонала» на OZON или на официальном сайте издательства Олимп-Бизнес, читайте электронную версию на ЛитРес.

ООО "ОЛИМП-БИЗНЕС" ИНН 7701356618

​​🔥Лучшие вебинары августа от topcareer🔥

Август – время подвести итоги и прокачаться перед новым деловым сезоном!
Коллеги из topcareer предлагают совместить приятное с полезным: коктейль, шезлонг и знания от лучших 😉
Успейте записаться на бесплатные открытые уроки от ведущих HR-экспертов.

1. Конференция «Кейсы в организационном дизайне»

Рассмотрим основные ошибки в оргдизайне на кейсовых примерах и научимся разрабатывать оргструктуры так, чтобы они помогали бизнесу гибко и быстро реагировать на внешние изменения.

⏰ 17-18 августа в 13:00 мск
➡️ Регистрация
_________________________________________________

2. Total Rewards: Как сохранить баланс между конкурентоспособностью и бюджетом компании?

Узнаете лучшие практики и получите инсайдерскую информацию о передовых методах анализа рынка в сфере компенсаций и льгот от эксперта-практика с опытом работы в крупнейших компаниях (Островок, Яндекс, Coca-Cola).

⏰ 24 августа (сб) в 13:00 мск
➡️ Регистрация
_________________________________________________

3. Челлендж-практикум по Рекрутменту

Вас ждет максимальное погружение в сферу рекрутмента вместе с ТОПовыми экспертами. Научитесь отбирать классных кандидатов, уверенно аргументировать свой выбор перед заказчиком и пользоваться ИИ для составления вакансий и облегчения рутины.

⏰ 26-29 августа
➡️ Регистрация
_________________________________________________

⬆️ Выбирайте или регистрируйтесь на все! ⬆️

Приоритеты рекрутинга
Совсем короткий пост, ради одной цифры. Напомню, 16 июля HR-аналитики встречались офлайн по теме аналитики воронки рекрутинга.
Там мы провели опрос. Любой процесс можно описать трема характеристиками:
• Скорость
• Качество
• Стоимость
Рекрутинг не исключение. Скорость это скорость закрытия вакансий. Стоимость – это стоимость, а качество процесса можно измерять на двух уровнях:
1) Качество подбираемых кандидатов;
2) Качество воронки – конверсия этапов.
Одновременно улучшать все три характеристики невозможно. Мы можем увеличить скорость найма за счет увеличения ресурсов (принять новых рекрутеров, оплатить новые ресурсы и т.п.), ну и так далее.
Это очень простая схема, но я рекомендую ее при анализе и планировании HR-процессов, проектов, продуктов и т.п. хотя бы для понимания / осознания собственных акцентов.
Так вот. Я задал аудитории вопрос
Какой характеристикой процесса Ваша компания готова пожертвовать ради двух других
Т.е. какая характеристика менее важна.
Мы получили такую картину:
• Скорость 2 голоса
• Качество 4 голоса
• Стоимость 8 голосов

Ожидаемо и понятно, согласны? Скорость – это то, что бизнес в первую очередь требует от рекрутинга, во вторую качество, при этом бизнес готов оплачивать расходы рекрутинга.
Ну как-то так.

И напомню запись офлайн встречи.

Запись в Дзен

Запись в Ютубе

​​Вебинар: Подготовка новых руководителей за 9 недель! 📢

Компания ТренингСпэйс приглашает на вебинар, где расскажет о новом решении для подготовки руководителей всего за 9 недель.

В чем проблема других решений?
Очное обучение — дорогое удовольствие, на которое тяжело найти время. Онлайн-курсы с видеолекциями передают знания, но не формируют нужные навыки.

🚀 В чем суть решения от ТренингСпэйс:
→ Оценка компетенций на входе в обучение и выходе, чтобы оценить прогресс.
→ 15 тренингов формируют навыки по управленческим компетенциям.
→ Быстрое внедрение и доступная стоимость.

Забирайте решение с двумя центрами оценки и сценариями тренингов или отправляйте руководителей на подготовку к нам.

Подходит для:
⭐️ Тех, кто хочет развивать реальные умения, а не просто передавать знания.
⭐️ Тех, кому нужно быстро подготовить руководителей.

🗓 Когда: 15 августа в 14:00 по МСК
⏰ Тайминг: 40 минут
📍 Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3CLLtw

Будет полезно для руководителей, HR-директоров и всех, кто занимается корпоративным обучением.

​​Идея для 360
Руководители адекватно воспринимают оценку их подчиненными, коллеги - нет.
Это результаты исследования психологов Гарварда и Пенсильвании. Классное исследование, кстати.
Это почти оценка 360 градусов. Только в 360 респондент сам себя оценивает, а в этом исследовании просили оценить, как сам респондент считает, его оценили коллеги, руководители и подчиненные. Уровень симпатии по 7 бальной шкале.

Результаты на диаграмме. Шкала Y означает разницу в оценке и восприятии оценки респондентом. Чем больше размер прямоугольника, тем выше разрыв в оценке коллегами и тем, как респондент оценивает, как его оценили.
Так вот.
1) Руководители наиболее адекватно оценивают, как их оценивают (средний прямоугольник). Разница между тем, как их оценивают, и они считают, как их оценивают близка к нулю.
2) Хуже всего воспринимают оценку коллеги между собой. Респонденты считают, что их оценивают хуже, чем их реально оценили (левый прямоугольник) – и это устойчивый тренд.
3) и сотрудники чаще не очень правильно понимают, как их оценивает руководитель, они считают, что руководитель оценивает их хуже, чем их реально оценивают.

Можем ли мы делать вывод на основе этих данных, что у руководителей в среднем более развитый эмоциональный интеллект, чем у подчиненных?

Хороших выходных
Тг канал HR-аналитики

Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство – гайд от компании Culture Amp.
Что такое стратегия управления персоналом
От набора до увольнения стратегия персонала формирует ваши отношения между бизнесом и сотрудниками на всех этапах жизненного цикла сотрудника. Это комплексный план, который помогает бизнесу управлять и оптимизировать свою рабочую силу
Гайд делит стратегию HR И стратегию в отношении персонала, HR это:
• Управление льготами
• Бюджетирование
• Подбор персонала
• Управление эффективностью
Стратегия в отношении персонала это:
• Вовлеченность
• Профессиональное развитие
• Разнообразие, равенство и инклюзивность
• Культура рабочего места
Я не понял из статьи, в чем, собственно, разница между включением найма в HR,а развития в персонал, но ок, у каждого свои тараканы. И дальше в статье приводится технология разработки стратегии, которая начинается со слушания сотрудников, а дальше – инвестиции в приведенные выше направления. Хотя зачем, спрашивается, слушать сотрудников, если вне зависимости от слушания, все равно все заканчивается в эти направления.
Мое понимание стратегии гораздо проще. Если совсем коротко, это выбор акцентов и приоритетов, см. HR-приоритеты 2024 или в западном варианте HR-приоритеты 2024 от Gartner с последующей декомпозицией и детализацией.

См. другие статьи компании Culture Amp

Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры)

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Калибровка Performance review: что вам нужно знать

Happy Job, digital-платформа для исследования лояльности и вовлеченности персонала, запустила проект «Сертификация работодателей России».

Наличие сертификата гарантирует высокий класс работодателя, способствует укреплению HR-бренда и привлечению лучших соискателей на рынке.

Что еще дает сертификат?
✅ Вы сократите время на закрытие вакансий.
✅ Повысите доверие соискателей и привлечете лучших кандидатов для работы.
✅ Увеличите количество амбассадоров HR-бренда.
✅ Получите позитивные упоминания в СМИ.
✅ Справитесь с текучкой и увеличите производительность за счет лояльности текущих сотрудников.

Достоверность данных обеспечивают запатентованная методика опроса и доверие сотрудников к провайдеру Happy Job — обладателю премии «Цифровая пирамида – 2024» в номинации «HR Tech продукт года».

👉 Чтобы получить больше информации или принять участие в проекте, переходите по ссылке

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: LjN8JwhaY