​​Карьера в HR: 15 карьерных путей, которым вы можете следовать – статья от команды Эрик ван Вулпена
Честно признаюсь, я вообще не понял о чем статья, но она прям популярная, поэтому решил дать. Не понял я потому, что ожидал каких-то карьерных путей – линий со стрелочками, но там только описание 15 ролей (см ниже) и фразы
этот список направлений не является исчерпывающим, и HRM предлагает множество других возможностей карьерного роста. Если вам нужна помощь в выборе пути, который лучше всего подходит для вас, посмотрите карту карьеры AIHR.
Карта прикреплена ниже
Роли такие (с кластерами):

Роли поставщика услуг
1. Администратор отдела кадров (кадровик). HR Administrator
2. Менеджер по льготам. Benefits Manager
3. Менеджер проектов по управлению персоналом. HR Project Manager

Роли поставщика решений
4. Специалист по организационному развитию (ОД). Organizational Development (OD) Specialist
5. Специалист по привлечению талантов. Talent Acquisition Specialist
6. Менеджер по талантам. Talent Manager
7. Менеджер по персоналу. HR Manager

Стратегические роли
8. Директор по общему вознаграждению. Director Total Rewards
9. Директор по персоналу. HR Director
10. Директор по кадрам. CHRO

Консультативные роли
11. HR-бизнес-партнер. HR Business Partner
12. HR-консультант. HR Consultant

Общие роли
13. HR-дженералист. HR Generalist
14. Ассистент отдела кадров. HR Assistant
15. Специалист по персоналу. HR Specialist

У нас в опросе Портрет HR-директора есть вопрос С какой позиции в HR начался Ваш путь в HR-директора? Ваша первая роль, позиция в HR - дам со временем картинку
Пока же карта карьеры от Академии HR Эрика ван Вулпена

Мы вчера обсуждали карьерные пути в HR.
Мне тут подсказали еще один вариант.
Хороших выходных

ТГ канал HR-аналитики

​​Топ материалов июля
Продолжаю утверждать, что в моем канале одни из самых интересных и качественных материалов по теме HR

Портрет сотрудника с минимальными рисками – компиляция в удобоваримом виде данных исследования Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа)

Как найти классного руководителя? - классные результаты. Чуваки выяснили не только качества лучшего руководителя, но и важные факты: вклад руководителя в успех команды значительно выше вклада даже самого лучшего работника, случайное назначенные руководители в среднем лучше, чем те, кто сам хочет быть руководителем.

Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней – это программа от Дейва Ульрича

Почему так сложно быть директором по персоналу (CHRO)? – Джош Берзин рассказывает о тяжелой судьбе HRD. И ситуация на рынке сложней, и функционал пошел в разнос.

Аналитика воронки рекрутинга – встречалась наша тусовка HR-аналитиков, записали видео и выложили презы.

Главная провокация года, мы провели опрос по фотографии чувака, минимальные или максимальные риски увольнения написаны у него на лице

39 лучших вопросов на собеседовании с HR Generalist и как на них отвечать – ну куда же без гайдов Эрика ван Вулпена.

HR-бюджет и показатели эффективности - Бенчмарк от Гартнер


Хотите быть более инновативным? Ходите в кафе – недооценённый материал, мне кажется. Важный материал обоснования работы внутрикома – просто челендж для HR

25 статистик по адаптации сотрудников, которые вы должны знать в 2024 году – это тоже от Эрика ван Вулпена – собрали данные разных исследований по теме адаптации.

Очередной кризис из-за нехватки персонала – рассказываю про ситуацию с дефицитом бортпроводников.

См. также Топ материалов июня

Я тут задумался, не сделать ли этого чувака символом канала, но потом решил, что со мной будут путать....

Семинар Введение в HR-аналитику, 10-11 октября 2024 года

Назначил новые даты семинара на 10-11 октября, офлайн, Москва

Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов

​​7 моделей вовлеченности сотрудников, которые помогут улучшить вовлеченность (в 2024 году) – гайд от команды Эрика ван Вулпен, и гайд, за который не стыдно😊.

Это краткий, но емкий обзор разных моделей вовлеченности персонала. Эти 7 моделей включают:

1. Модель Say-Stay-Strive компании Aon Hewitt;
2. Модель Simply Irresistible Organization компании Deloitte;
3. Модель вовлеченности сотрудников Маслоу;
4. Модель Flow Theory;
5. Модель вовлеченности сотрудников Q12 компании Gallup – это, пожалуй, самая известная модель (не считая Маслоу), состоящая из 12 вопросов (вопросы даны в статье);
6. Модель Job Characteristics компании Hackman and Oldham;
7. Модель Job Demands-Resources (JD-R)

В статье краткое описание каждой модели, плюсы и минусы, а также инструкция, как выбрать модель для своей компании.
Мы чаще не выбираем никакую модель, и этот вариант (не выбирать модель) отнюдь не самый плохой, как может показаться (главное, на мой взгляд, понимать, как проводить анализ и как полученные результаты применять в работе). Но знание моделей может навести на какой-то инсайт – например, подумать, что можно измерить такую-то сторону вовлеченности, указанную в одной из вышеприведенных моделей.
Для тех, кто не пользуется никакой моделью, могу порекомендовать самое просто и эффективное безмодельное руководство.

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – вопросы от компании Culture Amp. Они не пользуются никакой моделью, но это самая дорогая компании в сфере исследования вовлеченности – и заслуженно, я считаю, у них сильные аналитические скилы.

​​Как помочь коллегам найти контакт друг с другом

Хочется, чтобы добрые рабочие отношения сложились сами собой, но, увы, так редко работает. Кто-то работает удаленно, а кто-то (не будем указывать на программистов) попросту стесняется знакомиться. Однако от слаженности в коллективе зависит и эффективность работы, и то, как долго сотрудники остаются в компании. Поэтому берите дело в свои руки.

У Random Coffee, сервиса дружеских и профессиональных знакомств, есть рабочий инструмент для этих целей — корпоративные боты для знакомств.

Как это работает?

— Сотрудники добавляются в бот в телеграме
— Бот раз в неделю подбирает участникам собеседников для встреч
— Скидывает напарникам контакты друг друга, а те договариваются выпить вместе кофе или созвониться

💡Подбор пары можно настроить с учётом грейда, департамента, города и других параметров. А для маленьких команд до 100 человек действует специальный тариф.

Переходите на сайт и оставляйте заявку, чтобы обсудить, как Random Coffee может быть полезен вашей компании.

Евгений Кириёк. «HR-аналитика: Путеводитель по анализу персонала» (издательство «Олимп-Бизнес»).

Практикующий HR-аналитик с 10-летним опытом предлагает в своей книге инструменты, необходимые менеджерам по управлению персоналом, а также освещает проблемы, связанные с внедрением аналитики на предприятии.
Прочитав эту книгу, вы получите базовые знания для решения прикладных задач в области:
 сбора и обеспечения качества данных;
 формулирования гипотез и работы с ними;
 методологии организации и проведения типовых исследований;
 расчета и интерпретации метрик;
 методологии и проведения анализа;
 построения прогнозов.

Закажите книгу «HR-аналитика. Путеводитель по анализу персонала» на OZON или на официальном сайте издательства Олимп-Бизнес, читайте электронную версию на ЛитРес.

ООО "ОЛИМП-БИЗНЕС" ИНН 7701356618

​​🔥Лучшие вебинары августа от topcareer🔥

Август – время подвести итоги и прокачаться перед новым деловым сезоном!
Коллеги из topcareer предлагают совместить приятное с полезным: коктейль, шезлонг и знания от лучших 😉
Успейте записаться на бесплатные открытые уроки от ведущих HR-экспертов.

1. Конференция «Кейсы в организационном дизайне»

Рассмотрим основные ошибки в оргдизайне на кейсовых примерах и научимся разрабатывать оргструктуры так, чтобы они помогали бизнесу гибко и быстро реагировать на внешние изменения.

⏰ 17-18 августа в 13:00 мск
➡️ Регистрация
_________________________________________________

2. Total Rewards: Как сохранить баланс между конкурентоспособностью и бюджетом компании?

Узнаете лучшие практики и получите инсайдерскую информацию о передовых методах анализа рынка в сфере компенсаций и льгот от эксперта-практика с опытом работы в крупнейших компаниях (Островок, Яндекс, Coca-Cola).

⏰ 24 августа (сб) в 13:00 мск
➡️ Регистрация
_________________________________________________

3. Челлендж-практикум по Рекрутменту

Вас ждет максимальное погружение в сферу рекрутмента вместе с ТОПовыми экспертами. Научитесь отбирать классных кандидатов, уверенно аргументировать свой выбор перед заказчиком и пользоваться ИИ для составления вакансий и облегчения рутины.

⏰ 26-29 августа
➡️ Регистрация
_________________________________________________

⬆️ Выбирайте или регистрируйтесь на все! ⬆️

Приоритеты рекрутинга
Совсем короткий пост, ради одной цифры. Напомню, 16 июля HR-аналитики встречались офлайн по теме аналитики воронки рекрутинга.
Там мы провели опрос. Любой процесс можно описать трема характеристиками:
• Скорость
• Качество
• Стоимость
Рекрутинг не исключение. Скорость это скорость закрытия вакансий. Стоимость – это стоимость, а качество процесса можно измерять на двух уровнях:
1) Качество подбираемых кандидатов;
2) Качество воронки – конверсия этапов.
Одновременно улучшать все три характеристики невозможно. Мы можем увеличить скорость найма за счет увеличения ресурсов (принять новых рекрутеров, оплатить новые ресурсы и т.п.), ну и так далее.
Это очень простая схема, но я рекомендую ее при анализе и планировании HR-процессов, проектов, продуктов и т.п. хотя бы для понимания / осознания собственных акцентов.
Так вот. Я задал аудитории вопрос
Какой характеристикой процесса Ваша компания готова пожертвовать ради двух других
Т.е. какая характеристика менее важна.
Мы получили такую картину:
• Скорость 2 голоса
• Качество 4 голоса
• Стоимость 8 голосов

Ожидаемо и понятно, согласны? Скорость – это то, что бизнес в первую очередь требует от рекрутинга, во вторую качество, при этом бизнес готов оплачивать расходы рекрутинга.
Ну как-то так.

И напомню запись офлайн встречи.

Запись в Дзен

Запись в Ютубе

​​Вебинар: Подготовка новых руководителей за 9 недель! 📢

Компания ТренингСпэйс приглашает на вебинар, где расскажет о новом решении для подготовки руководителей всего за 9 недель.

В чем проблема других решений?
Очное обучение — дорогое удовольствие, на которое тяжело найти время. Онлайн-курсы с видеолекциями передают знания, но не формируют нужные навыки.

🚀 В чем суть решения от ТренингСпэйс:
→ Оценка компетенций на входе в обучение и выходе, чтобы оценить прогресс.
→ 15 тренингов формируют навыки по управленческим компетенциям.
→ Быстрое внедрение и доступная стоимость.

Забирайте решение с двумя центрами оценки и сценариями тренингов или отправляйте руководителей на подготовку к нам.

Подходит для:
⭐️ Тех, кто хочет развивать реальные умения, а не просто передавать знания.
⭐️ Тех, кому нужно быстро подготовить руководителей.

🗓 Когда: 15 августа в 14:00 по МСК
⏰ Тайминг: 40 минут
📍 Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3CLLtw

Будет полезно для руководителей, HR-директоров и всех, кто занимается корпоративным обучением.

​​Идея для 360
Руководители адекватно воспринимают оценку их подчиненными, коллеги - нет.
Это результаты исследования психологов Гарварда и Пенсильвании. Классное исследование, кстати.
Это почти оценка 360 градусов. Только в 360 респондент сам себя оценивает, а в этом исследовании просили оценить, как сам респондент считает, его оценили коллеги, руководители и подчиненные. Уровень симпатии по 7 бальной шкале.

Результаты на диаграмме. Шкала Y означает разницу в оценке и восприятии оценки респондентом. Чем больше размер прямоугольника, тем выше разрыв в оценке коллегами и тем, как респондент оценивает, как его оценили.
Так вот.
1) Руководители наиболее адекватно оценивают, как их оценивают (средний прямоугольник). Разница между тем, как их оценивают, и они считают, как их оценивают близка к нулю.
2) Хуже всего воспринимают оценку коллеги между собой. Респонденты считают, что их оценивают хуже, чем их реально оценили (левый прямоугольник) – и это устойчивый тренд.
3) и сотрудники чаще не очень правильно понимают, как их оценивает руководитель, они считают, что руководитель оценивает их хуже, чем их реально оценивают.

Можем ли мы делать вывод на основе этих данных, что у руководителей в среднем более развитый эмоциональный интеллект, чем у подчиненных?

Хороших выходных
Тг канал HR-аналитики

Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство – гайд от компании Culture Amp.
Что такое стратегия управления персоналом
От набора до увольнения стратегия персонала формирует ваши отношения между бизнесом и сотрудниками на всех этапах жизненного цикла сотрудника. Это комплексный план, который помогает бизнесу управлять и оптимизировать свою рабочую силу
Гайд делит стратегию HR И стратегию в отношении персонала, HR это:
• Управление льготами
• Бюджетирование
• Подбор персонала
• Управление эффективностью
Стратегия в отношении персонала это:
• Вовлеченность
• Профессиональное развитие
• Разнообразие, равенство и инклюзивность
• Культура рабочего места
Я не понял из статьи, в чем, собственно, разница между включением найма в HR,а развития в персонал, но ок, у каждого свои тараканы. И дальше в статье приводится технология разработки стратегии, которая начинается со слушания сотрудников, а дальше – инвестиции в приведенные выше направления. Хотя зачем, спрашивается, слушать сотрудников, если вне зависимости от слушания, все равно все заканчивается в эти направления.
Мое понимание стратегии гораздо проще. Если совсем коротко, это выбор акцентов и приоритетов, см. HR-приоритеты 2024 или в западном варианте HR-приоритеты 2024 от Gartner с последующей декомпозицией и детализацией.

См. другие статьи компании Culture Amp

Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры)

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Калибровка Performance review: что вам нужно знать

Happy Job, digital-платформа для исследования лояльности и вовлеченности персонала, запустила проект «Сертификация работодателей России».

Наличие сертификата гарантирует высокий класс работодателя, способствует укреплению HR-бренда и привлечению лучших соискателей на рынке.

Что еще дает сертификат?
✅ Вы сократите время на закрытие вакансий.
✅ Повысите доверие соискателей и привлечете лучших кандидатов для работы.
✅ Увеличите количество амбассадоров HR-бренда.
✅ Получите позитивные упоминания в СМИ.
✅ Справитесь с текучкой и увеличите производительность за счет лояльности текущих сотрудников.

Достоверность данных обеспечивают запатентованная методика опроса и доверие сотрудников к провайдеру Happy Job — обладателю премии «Цифровая пирамида – 2024» в номинации «HR Tech продукт года».

👉 Чтобы получить больше информации или принять участие в проекте, переходите по ссылке

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: LjN8JwhaY

Социальный капитал компании более важен, чем человеческий – исследование в компаниях здравоохранения. Мне, скажу честно, статья не оч понравилась, поскольку «исследователи» уперлись в опросники вовлеченности, как средство диагностики социального капитала, хотя социальный капитал это глубже, чем то, что меряет опросник.

Высокий уровень «социального капитала» (ценности, получаемой, когда люди хорошо работают вместе, т.е. то, что возникает между людьми - коммуникации, доверие, уважение и т.п.) создает условия для высокой производительности в здравоохранении. Оценка 5 организаций NHS, которые провели целостную системную трансформацию, показала, что социальный капитал важнее человеческого капитала (навыков, знаний и опыта, которыми обладают люди), когда речь идет об улучшении производительности.

Исследование, недавно опубликованное в Harvard приходит к выводу, что социальный капитал по крайней мере или более важен, чем человеческий капитал ИЛИ финансовый капитал для высокой производительности в организациях здравоохранения.
Если мы хотим повысить производительность и продуктивность, нам нужно серьезно отнестись к следующему:
- понимание социального капитала (координация отношений и анализ социальных сетей)
- предоставление времени, пространства, внимания и поддержки лидерства для отношений и связей
- включение его в наши процедуры совершенствования, а также поддержка и измерение его роста как ключевого компонента нашей стратегии эффективности.

Это согласуется с данными исследования текучести персонала от Ласло Бока: в его прошлом стартапе посчитали, что личные качества объясняют всего 8 % дисперсии текучести персонала, а то, что между сотрудниками – коммуникации и т.п. – 50 %.

Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу- * Как ни странно, разница заключается в том, что делает руководитель, а не сотрудник.* - т.е. опять речь не идет о личностных качествах работника.

Как найти классного руководителя? – исследование показало, что вклад руководителя в результат команды значительно важнее вклада сотрудника, даже самого талантливого. Это может показаться не в выше озвученную тему, но нет, руководитель создает этот самый социальный капитал.

​​Что мешает рассматривать HR как настоящего стратегического партнера бизнеса? – чуваки проводят уже несколько лет по теме, считают ли HR себя стратегическими партнерами бизнеса.

До 2018 года был рост числа HR, считающего себя стратегами, а потом ситуация застопорилась. Чуваки пошли дальше и выяснили, что отличает стратегов от не стратегов.
• «Стратегические» HR имели на 10% более высокие результаты в привлечении и удержании талантов, развитии человеческих ресурсов и использовании данных для принятия решения.
• Вовлеченность сотрудников, производительность сотрудников и менеджеров на 13% более высокие у «стратегов» выше, чем у «не стратегов».
• В сфере бизнес-результатов, таких как доля рынка, конкурентное преимущество, прибыльность и удовлетворенность клиентов, стратегически оцененные HR-организации показали на 10% более высокие результаты по сравнению с не стратегическими.
Это область результатов. Что касается функционала, то HR «стратеги» имели следующие отличия:
• адаптивное управление изменениями. «Стратеги» возглавляют и управляют изменениями;
• постоянное планирование рабочей силы, которое использует как бизнес-данные, так и детали управления должностями. Управление должностями означает объективное изучение специфики работы, например, диапазона необходимых навыков, а также того, когда и где необходимо заполнить должности, независимо от того, как работа могла быть заполнена в прошлом.

Я не очень понимаю, как они все это вычислили, скорее всего, опять же, через опрос, поэтому результаты вызывают некоторые вопросы в части корректности полученных результатов (ну, например, лучшие результаты в привлечении компания могла иметь просто потому, что имела более высокие финансовые результаты и могла себе позволить больше инвестировать в найм, и HR с бОльшим бюджетом, конечно же, получают лучшие результаты, но почему-то считают это своей заслугой – никакого не хочу обидеть).

Но мне кажется, мы должны делить стратегическую роль HR и стратегические решения компании, затрагивающие персонал. HR совсем может не иметь роль стратегического партнера, но компания все равно принимает такие решения.
HR-приоритеты 2024 – нанимать или развивать, или нанимать ниже уровня и растить, покупать или выращивать, и т.п. – это сегодня область стратегических решений компании. Сюда же можно отнести решения в области HRtech, а теперь еще и искусственного интеллекта. Но может быть главное решение – о стоимости персонала.
Очередной кризис из-за нехватки персонала – и мы понимаем, что решения были стратегическими чаще после провала.
Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple – или так.
В любом случае мы должны быть довольны: бизнес начинает понимать реальную стоимость человеческих ресурсов.