Москва запустила программу субсидий для компаний, готовых обучать своих сотрудников.
Говорят, что город оплатит до 95 процентов стоимости обучения. Субсидия может доходить до 10 миллионов рублей, если ваша компания зарегистрирована в Москве и занимается приоритетными направлениями. Это не шутка: максимум 120 тысяч рублей на одного сотрудника в год для среднего профессионального или дополнительного профобразования. Главное, чтобы зарплата была не ниже средней по Москве, и были оформлены договоры на обучение. Приятный бонус — приоритет отдается высокотехнологичным направлениям.
Детали можно узнать по ссылке.
Говорят, что город оплатит до 95 процентов стоимости обучения. Субсидия может доходить до 10 миллионов рублей, если ваша компания зарегистрирована в Москве и занимается приоритетными направлениями. Это не шутка: максимум 120 тысяч рублей на одного сотрудника в год для среднего профессионального или дополнительного профобразования. Главное, чтобы зарплата была не ниже средней по Москве, и были оформлены договоры на обучение. Приятный бонус — приоритет отдается высокотехнологичным направлениям.
Детали можно узнать по ссылке.
👍14❤2😱1
Приглашаем поучаствовать в ежегодном конкурсе образовательных решений!
СберУниверситет занимается поисками EdTech-разработок и программ, которые поддержат гармоничное развитие человека, замотивируют к учебе и персонализируют образовательный опыт.
В этом году проводим целых четыре номинации:
✅ EdTech: шаг в будущее — лучшее решение, которое помогает создавать или проводить обучение
✅ Цифровая платформа возможностей — лучшая экосистема для создания обучения полного цикла
✅ AI-прорыв — лучшее решение на основе ИИ для автоматизации образовательных процессов
✅ EduHacking — лучшая образовательная программа по развитию взрослых.
Что ждет финалистов и победителей?
• Приглашение на флагманскую конференцию СберУниверситета «Больше чем обучение»
• Участие в выставке EdTech‑решений в рамках конференции
• Признание образовательного сообщества
Регистрируйтесь по ссылке – отправить заявку можно до 30 сентября. Удачи!
СберУниверситет занимается поисками EdTech-разработок и программ, которые поддержат гармоничное развитие человека, замотивируют к учебе и персонализируют образовательный опыт.
В этом году проводим целых четыре номинации:
✅ EdTech: шаг в будущее — лучшее решение, которое помогает создавать или проводить обучение
✅ Цифровая платформа возможностей — лучшая экосистема для создания обучения полного цикла
✅ AI-прорыв — лучшее решение на основе ИИ для автоматизации образовательных процессов
✅ EduHacking — лучшая образовательная программа по развитию взрослых.
Что ждет финалистов и победителей?
• Приглашение на флагманскую конференцию СберУниверситета «Больше чем обучение»
• Участие в выставке EdTech‑решений в рамках конференции
• Признание образовательного сообщества
Регистрируйтесь по ссылке – отправить заявку можно до 30 сентября. Удачи!
👍5
Качество найма тема № 1?
Автор статьи опросила 4 тимлидов рекрутинга, как это самое качество измерить, и их ответы вы можете прочитать
Как измерить качество найма, по мнению 4 экспертов
Статья интересна двумя моментами:
1) Формулой расчета качества найма – см. на рисунке ниже. Автор формулы свел в ней средний рейтинг эффективности новичков в первый год работы, ожидания от эффективности (насколько совпадают ожидания и реальность), ежегодный опрос нанимающих менеджеров, текучесть первого года. А потом усреднил. Как это все можно в одну кастрюлю засунуть и вместе варить до готовности – для меня загадка, но хоть кто-то предложил хоть какую-то формулу, поскольку, как в той же статье отмечается, измерить качество найма очень сложно.
2) Приоритеты рекрутинга начинают меняться. Я уже как-то давал простую схему анализа: любой процесс характеризуется тремя показателями – скорость, качество, стоимость. На встрече тусовки HR-аналитиков (см. Приоритеты рекрутинга) мы проголосовали, какие показатели процесса найма для наших компаний более важны, победила скорость, качество осталось на втором месте с результатом в 2 раза ниже, чем у скорости. Мой опыт общения с коллегами подсказывает, скорость закрытия вакансий остаётся первым приоритетом в России (но надо будет-таки провести опрос). А на Западе, если верить статье, а точнее даже не статье, а исследованиям Линкедина (они проводят очень качественные исследования), главный приоритет рекрутинга – качество. «Качество найма — это показатель найма, который больше всего волнует генеральных директоров», — говорит один из экспертов в статье. Акцентирую на всякий случай: т.е. это приоритет, который волнует бизнес. Как я могу предположить, в основе этих изменений лежит набирающий популярность skill-based подход (см. Все материалы по теме создания компании, основанной на навыках (skill-based) – рекомендую, кстати), правда, не уверен, что гендиры слышали что-то про этот тренд, и тогда, если требование качества найма идет именно со стороны бизнеса (а не консалтеров, которые свои хотелки могут выдавать за потребности бизнеса), то это действительно мощный разворот. Но у меня есть сомнения чисто аналитического характера: недавно я давал статью Почему рекрутинг всегда будет №1 среди функций HR, где писал, что функция рекрутинга в отличие от удержания и обучения, например, более измерима и очевидна с т.з. результатов – можно спорить, чему и как обучать, можно спорить, сколько мы смогли удержать, а сколько нет, а рекрутинг это понятные и простые цифры и результаты. И вот ровно по этой же причине скорость закрытия вакансий как приоритет имеет преимущество в сравнении с качеством. У нас нет четких критериев качества найма (вот в этом месте предвижу возражения), поэтому и требовать от рекрутинга это расплывчатое очень сложно. В отличие от сроков закрытия, когда бизнес говорит давай-давай...
Я хочу обратиться к тимлидам рекрутинга. Не могли бы вы поделиться в личку @Edvb777, что требует бизнес от вас в первую очередь – скорость или качество (хотя 90 % скажут, что то и другое сразу), или даже снижения костов, будьте готовы назвать отрасль, размер и регион компании, спасибо большое заранее! А я сделаю сводный пост с результатами
Автор статьи опросила 4 тимлидов рекрутинга, как это самое качество измерить, и их ответы вы можете прочитать
Как измерить качество найма, по мнению 4 экспертов
Статья интересна двумя моментами:
1) Формулой расчета качества найма – см. на рисунке ниже. Автор формулы свел в ней средний рейтинг эффективности новичков в первый год работы, ожидания от эффективности (насколько совпадают ожидания и реальность), ежегодный опрос нанимающих менеджеров, текучесть первого года. А потом усреднил. Как это все можно в одну кастрюлю засунуть и вместе варить до готовности – для меня загадка, но хоть кто-то предложил хоть какую-то формулу, поскольку, как в той же статье отмечается, измерить качество найма очень сложно.
2) Приоритеты рекрутинга начинают меняться. Я уже как-то давал простую схему анализа: любой процесс характеризуется тремя показателями – скорость, качество, стоимость. На встрече тусовки HR-аналитиков (см. Приоритеты рекрутинга) мы проголосовали, какие показатели процесса найма для наших компаний более важны, победила скорость, качество осталось на втором месте с результатом в 2 раза ниже, чем у скорости. Мой опыт общения с коллегами подсказывает, скорость закрытия вакансий остаётся первым приоритетом в России (но надо будет-таки провести опрос). А на Западе, если верить статье, а точнее даже не статье, а исследованиям Линкедина (они проводят очень качественные исследования), главный приоритет рекрутинга – качество. «Качество найма — это показатель найма, который больше всего волнует генеральных директоров», — говорит один из экспертов в статье. Акцентирую на всякий случай: т.е. это приоритет, который волнует бизнес. Как я могу предположить, в основе этих изменений лежит набирающий популярность skill-based подход (см. Все материалы по теме создания компании, основанной на навыках (skill-based) – рекомендую, кстати), правда, не уверен, что гендиры слышали что-то про этот тренд, и тогда, если требование качества найма идет именно со стороны бизнеса (а не консалтеров, которые свои хотелки могут выдавать за потребности бизнеса), то это действительно мощный разворот. Но у меня есть сомнения чисто аналитического характера: недавно я давал статью Почему рекрутинг всегда будет №1 среди функций HR, где писал, что функция рекрутинга в отличие от удержания и обучения, например, более измерима и очевидна с т.з. результатов – можно спорить, чему и как обучать, можно спорить, сколько мы смогли удержать, а сколько нет, а рекрутинг это понятные и простые цифры и результаты. И вот ровно по этой же причине скорость закрытия вакансий как приоритет имеет преимущество в сравнении с качеством. У нас нет четких критериев качества найма (вот в этом месте предвижу возражения), поэтому и требовать от рекрутинга это расплывчатое очень сложно. В отличие от сроков закрытия, когда бизнес говорит давай-давай...
Я хочу обратиться к тимлидам рекрутинга. Не могли бы вы поделиться в личку @Edvb777, что требует бизнес от вас в первую очередь – скорость или качество (хотя 90 % скажут, что то и другое сразу), или даже снижения костов, будьте готовы назвать отрасль, размер и регион компании, спасибо большое заранее! А я сделаю сводный пост с результатами
🔥12👍8❤5👏3🤔1🎉1
HR-метрики
Вообще-то я хотел дать анонс новой встречи нашей тусовки HR-аналитиков по теме HR-метрик, но хочется, чтобы это не выглядело голимой рекламой, поэтому я дам как бы содержательный пост.
Я буквально в прошлую пятницу рассуждал об очередной смерти HRаналитики Что происходит с HR-аналитикой, и мне возразили, что пока есть потребность, будет потребность в HR-аналитиках. Отвечаю: при нынешних темпах развития HRtech метрики могут быть частью системы – быть зашитыми в отчетность, и работать с ними будет админ системы – и не восклицайте гневливо, а где же анализ – его и сейчас не так много. Метрики были до появления HR-аналитики, проживут и после.
Если говорить о ключевых вопросах в работе с метриками, то я вижу три ключевых (но их больше):
1. Структура / иерархия / взаимосвязь метрик. И ответ на этот вопрос по сути предполагает структуру / схему / алгоритм анализа метрик. Т.е. если совсем просто, то если наши метрики связаны так-то и так-то, то мы ожидаем, что при изменении такой-то метрики, взаимосвязанная метрика будет изменяться так-то и так-то. Поэтому вопрос о структуре это вопрос, какую информацию мы извлекаем, глядя на показатели метрик.
2. Какие выводы мы вправе извлекать из цифр показателей. Ну или, в другой формулировке, какие решения мы можем принимать, глядя на метрики. А это предполагает некую схему / алгоритм анализа. Самый простой пример: градусник. Он измеряет температуру, но измерение не есть анализ. Анализ начинается на знании двух цифр: 36, 6 и 37 – это и есть схема анализа. Поэтому анализируя метрики, мы приходим с уже готовой схемой, а не просто смотрим на метрики, пытаясь там увидеть там откровение иоанна богослова.
3. Это только на бумаге формула текучести выглядит просто и где-то даже легко. Реальные данные могут превратить жизнь HR в кошмар (это не форма речи), поэтому организация сбора и хранения данных также взаимосвязан с первыми двумя вопросами, и первые два вопроса могут решаться только вместе с этим.
Вот вокруг этих вопросов и будет крутиться встреча 25 сентября (начало в 19.00) офлайн в Москве. Будет три доклада от Натальи Любимовой (главной по тарелочкам в Т-банке), Бабкин Евгений (по тем же тарелочкам, но в другом крупном банке), возможно Александр Ананьин из Х5 или Бабушкин Эдуард. Пишите, если хотите вживую попасть, @Edvb777- это даром, т.е. бескорыстно, т.е. бесплатное участие, но я бы все-таки хотел видеть там спецов именно по тарелочкам HR-аналитики, но встреча будет писаться, и увидят ее все.
И еще в тему метрик
Самые популярные и важные HR-метрики - вся статья на диаграмме ниже, слева – метрики, который мы как бы измеряем, справа те, которые мы считаем самыми важными, но измеряем не так часто.
HR-метрики как система, а не вот это вот все – описал свой взгляд про архитектуру подхода к анализу HR-метрик.
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) – легендарная статья, мне кажется, ее читал любой, кто имеет хоть малейшее отношение к метрикам
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник) – наверное, самый полный перечень статей по теме метрик.
Вообще-то я хотел дать анонс новой встречи нашей тусовки HR-аналитиков по теме HR-метрик, но хочется, чтобы это не выглядело голимой рекламой, поэтому я дам как бы содержательный пост.
Я буквально в прошлую пятницу рассуждал об очередной смерти HRаналитики Что происходит с HR-аналитикой, и мне возразили, что пока есть потребность, будет потребность в HR-аналитиках. Отвечаю: при нынешних темпах развития HRtech метрики могут быть частью системы – быть зашитыми в отчетность, и работать с ними будет админ системы – и не восклицайте гневливо, а где же анализ – его и сейчас не так много. Метрики были до появления HR-аналитики, проживут и после.
Если говорить о ключевых вопросах в работе с метриками, то я вижу три ключевых (но их больше):
1. Структура / иерархия / взаимосвязь метрик. И ответ на этот вопрос по сути предполагает структуру / схему / алгоритм анализа метрик. Т.е. если совсем просто, то если наши метрики связаны так-то и так-то, то мы ожидаем, что при изменении такой-то метрики, взаимосвязанная метрика будет изменяться так-то и так-то. Поэтому вопрос о структуре это вопрос, какую информацию мы извлекаем, глядя на показатели метрик.
2. Какие выводы мы вправе извлекать из цифр показателей. Ну или, в другой формулировке, какие решения мы можем принимать, глядя на метрики. А это предполагает некую схему / алгоритм анализа. Самый простой пример: градусник. Он измеряет температуру, но измерение не есть анализ. Анализ начинается на знании двух цифр: 36, 6 и 37 – это и есть схема анализа. Поэтому анализируя метрики, мы приходим с уже готовой схемой, а не просто смотрим на метрики, пытаясь там увидеть там откровение иоанна богослова.
3. Это только на бумаге формула текучести выглядит просто и где-то даже легко. Реальные данные могут превратить жизнь HR в кошмар (это не форма речи), поэтому организация сбора и хранения данных также взаимосвязан с первыми двумя вопросами, и первые два вопроса могут решаться только вместе с этим.
Вот вокруг этих вопросов и будет крутиться встреча 25 сентября (начало в 19.00) офлайн в Москве. Будет три доклада от Натальи Любимовой (главной по тарелочкам в Т-банке), Бабкин Евгений (по тем же тарелочкам, но в другом крупном банке), возможно Александр Ананьин из Х5 или Бабушкин Эдуард. Пишите, если хотите вживую попасть, @Edvb777- это даром, т.е. бескорыстно, т.е. бесплатное участие, но я бы все-таки хотел видеть там спецов именно по тарелочкам HR-аналитики, но встреча будет писаться, и увидят ее все.
И еще в тему метрик
Самые популярные и важные HR-метрики - вся статья на диаграмме ниже, слева – метрики, который мы как бы измеряем, справа те, которые мы считаем самыми важными, но измеряем не так часто.
HR-метрики как система, а не вот это вот все – описал свой взгляд про архитектуру подхода к анализу HR-метрик.
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) – легендарная статья, мне кажется, ее читал любой, кто имеет хоть малейшее отношение к метрикам
HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник) – наверное, самый полный перечень статей по теме метрик.
🔥25👍9❤5
🌟 Ищите лучшее отечественное решение для автоматизации всех процессов развития сотрудников? Мы нашли его для вас. 🌟
Российская LXP платформа Kampus автоматизирует все процессы развития бизнес команды от процесса адаптации и самообучения до практики обмена опытом и сохраения экспертизы.
Помимо автоматизации всех процессов непрерывного развития, команда Kampus поставляет готовую базу знаний для развития мягких и цифровых навыков, а также оказывает методическую поддержку по повышению вовлеченности сотрудников в обучение.
С помощью Kampus компании:
- повысили вовлеченность сотрудников в обучение в 3 раза
- сократили траты на внешнее обучение на 50%
- внедрили практику менторинга и социального обучения
- сократили время HR команды на рутинные задачи на 80%
Кто уже выбрал Kampus?
С Kampus уже непрерывно развиваются более 270 000 сотрудников Х5 Group, Точка банк, ГазпромМедиа, ГК Самолет, РНКБ, Mitsubishi, OTC Pharm, НТС, UDS Group, РТ Лабс и ещё более 60 компаний.
Узнать больше и подключить бесплатный демо доступ прямо сейчас ПО ССЫЛКЕ
✨ Присоединяйтесь к Kampus и начните менять жизнь своей компании к лучшему ✨"
Российская LXP платформа Kampus автоматизирует все процессы развития бизнес команды от процесса адаптации и самообучения до практики обмена опытом и сохраения экспертизы.
Помимо автоматизации всех процессов непрерывного развития, команда Kampus поставляет готовую базу знаний для развития мягких и цифровых навыков, а также оказывает методическую поддержку по повышению вовлеченности сотрудников в обучение.
С помощью Kampus компании:
- повысили вовлеченность сотрудников в обучение в 3 раза
- сократили траты на внешнее обучение на 50%
- внедрили практику менторинга и социального обучения
- сократили время HR команды на рутинные задачи на 80%
Кто уже выбрал Kampus?
С Kampus уже непрерывно развиваются более 270 000 сотрудников Х5 Group, Точка банк, ГазпромМедиа, ГК Самолет, РНКБ, Mitsubishi, OTC Pharm, НТС, UDS Group, РТ Лабс и ещё более 60 компаний.
Узнать больше и подключить бесплатный демо доступ прямо сейчас ПО ССЫЛКЕ
✨ Присоединяйтесь к Kampus и начните менять жизнь своей компании к лучшему ✨"
❤1🤔1
Приоритеты рекрутинга. См.пост понедельника. Что важнее для вашей компании: скорость, качество, стоимость. Прошу выбрать не более двух вариантов. Анонимно. Буду благодарен за репосты
Anonymous Poll
50%
Скорость закрытия вакансий
64%
Качество найма
15%
Стоимость закрытия вакансий
14%
Посмотреть результаты
❤6
Руководитель: «Я передумал. Давайте арендуем другой зал для корпоратива»
HR, который уже оплатил площадку: 🥲
Доверьте корпоративы, конференции и деловые встречи Smartway. Команда организаторов с 25-летним опытом обо всем позаботится: от продумывания концепции до закрывающих по ЭДО. Вам останется только прийти.
Еще 3 причины работать со Smartway:
→ Вы сэкономите бюджет. Билеты, отели и другие услуги — по ценам поставщиков, без комиссии.
→ 0 форс-мажоров. За вами закрепят менеджера-организатора, который будет на связи 24/7 и найдет выход из любой ситуации.
→ Международные события пройдут без бюрократии. Организаторы помогут оформить визу, перевести документы и оплатить услуги в другой стране.
👉 Оставьте заявку по ссылке. Вам бесплатно рассчитают смету под бюджет и под желаемый уровень мероприятия.
HR, который уже оплатил площадку: 🥲
Доверьте корпоративы, конференции и деловые встречи Smartway. Команда организаторов с 25-летним опытом обо всем позаботится: от продумывания концепции до закрывающих по ЭДО. Вам останется только прийти.
Еще 3 причины работать со Smartway:
→ Вы сэкономите бюджет. Билеты, отели и другие услуги — по ценам поставщиков, без комиссии.
→ 0 форс-мажоров. За вами закрепят менеджера-организатора, который будет на связи 24/7 и найдет выход из любой ситуации.
→ Международные события пройдут без бюрократии. Организаторы помогут оформить визу, перевести документы и оплатить услуги в другой стране.
👉 Оставьте заявку по ссылке. Вам бесплатно рассчитают смету под бюджет и под желаемый уровень мероприятия.
👍5👎1
⚡Как организовать процесс хакатона, чтобы не упустить кандидатов для найма?
Обсудим на закрытом бизнес-завтраке "От Хакатона к Найму: Поиск талантов в экстремальных условиях" от Changellenge >> Digital.
26 сентября в 10:00 в Москве вместе с руководителем направления хакатонов Changellenge >> Digital, Виолеттой Маркарян, и CEO & Founder Changellenge >>, Андреем Алясовым мы:
— поделимся результатами аналитики хакатонов на рынке
— расскажем, как нанять с помощью хакатона стажеров и молодых специалистов
— поделимся лайфхаками по организации хакатона
Регистрируйтесь по ссылке до 25 сентября.
Участие в мероприятии возможно только после подтверждения заявок организаторами, количество участников ограничено.
Реклама. ООО "СЛ Капитал", ИНН 7714882946. Erid: 2VtzqwS9nfz
Обсудим на закрытом бизнес-завтраке "От Хакатона к Найму: Поиск талантов в экстремальных условиях" от Changellenge >> Digital.
26 сентября в 10:00 в Москве вместе с руководителем направления хакатонов Changellenge >> Digital, Виолеттой Маркарян, и CEO & Founder Changellenge >>, Андреем Алясовым мы:
— поделимся результатами аналитики хакатонов на рынке
— расскажем, как нанять с помощью хакатона стажеров и молодых специалистов
— поделимся лайфхаками по организации хакатона
Регистрируйтесь по ссылке до 25 сентября.
Участие в мероприятии возможно только после подтверждения заявок организаторами, количество участников ограничено.
Реклама. ООО "СЛ Капитал", ИНН 7714882946. Erid: 2VtzqwS9nfz
👍6🔥1😢1
OKR и KPI: основные различия и применение (с примерами) – очередной гайд от команды Эрика ван Вулпен.
В статье много букфф, я даю краткую цитату.
• KPI это ориентированы на производительность, OKR - на стратегию
• KPI количественные, OKR – качественные
• KPI фокусируются на том, насколько хорошо что-то достигается, OKR на том, что должно быть достигнуто
• KPI измеряют производительность по заранее определенным целям, OKR обеспечивают направление и согласованность
• KPI устанавливаются на уровне департамента, команды или сотрудника, OKR устанавливаются на организационном, командном или индивидуальном уровне
• KPI подчеркивают конкретные, измеримые результаты, OKR подчеркивают амбициозные цели
• KPI поддерживают постоянное совершенствование и оптимизацию, OKR поощряют инновации и принятие риска
• KPI результаты, как правило, объективны и конкретны, OKR результаты могут быть субъективными или открытыми для интерпретации
Зачем еще стоит заглянуть в статью? Можно посмотреть на конкретные примеры HR KPI и HR OKR. Для меня там много спорных моментов, поэтому я не выношу сюда.
Мне еще отдельно не хватает статьи, чем HR-метрики отличаются от HR KPI.
И еще в тему. Это такие обзорные, информативные, технические статьи – как и статья выше. Некие такие базовые словари по теме. Без глубины, но мы же и не требуем от словарей философских глубоких истин, правда?
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе
6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной – вот эта статья выбивается из общего тренда, здесь не словарь, здесь скорее крайне не банальная методология измерения показателей.
В статье много букфф, я даю краткую цитату.
• KPI это ориентированы на производительность, OKR - на стратегию
• KPI количественные, OKR – качественные
• KPI фокусируются на том, насколько хорошо что-то достигается, OKR на том, что должно быть достигнуто
• KPI измеряют производительность по заранее определенным целям, OKR обеспечивают направление и согласованность
• KPI устанавливаются на уровне департамента, команды или сотрудника, OKR устанавливаются на организационном, командном или индивидуальном уровне
• KPI подчеркивают конкретные, измеримые результаты, OKR подчеркивают амбициозные цели
• KPI поддерживают постоянное совершенствование и оптимизацию, OKR поощряют инновации и принятие риска
• KPI результаты, как правило, объективны и конкретны, OKR результаты могут быть субъективными или открытыми для интерпретации
Зачем еще стоит заглянуть в статью? Можно посмотреть на конкретные примеры HR KPI и HR OKR. Для меня там много спорных моментов, поэтому я не выношу сюда.
Мне еще отдельно не хватает статьи, чем HR-метрики отличаются от HR KPI.
И еще в тему. Это такие обзорные, информативные, технические статьи – как и статья выше. Некие такие базовые словари по теме. Без глубины, но мы же и не требуем от словарей философских глубоких истин, правда?
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе
6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной – вот эта статья выбивается из общего тренда, здесь не словарь, здесь скорее крайне не банальная методология измерения показателей.
❤16👍14🤔5🔥1
HR-приколы, мемы и юмор 22
Я сегодня третий день из отпуска, остается спасаться только юмором. Юмор, кстати, качественный: в подборку попадают только те приколы и мемы, что набрали больше 50 лайков в группе ВК.
Хороших выходных, спасибо, что остаетесь с нами
Я сегодня третий день из отпуска, остается спасаться только юмором. Юмор, кстати, качественный: в подборку попадают только те приколы и мемы, что набрали больше 50 лайков в группе ВК.
Хороших выходных, спасибо, что остаетесь с нами
😁51👍10🤣8
Как выстроить эффективную и гибкую оргструктуру?
📌3-4 октября, впервые, в прямом эфире состоится практикум Натальи Красновой
"Оргдизайн в эпоху нестабильности. Как за счет успешной оргструктуры достичь целей бизнеса".
✅ Спикер - Наталья Краснова – эксперт по оргдизайну и построению оргструктур.
✅ Длительность - два дня, с 10:00 до 17:00. Отработки практических навыков на кейсах, в группах и самостоятельно.
Чему вы научитесь:
✅ Создавать гибкую оргструктуру
✅ Оптимизировать численность и определять дублирующие функции
✅ Анализировать, оптимизировать и структурировать бизнес-процессы
✅ Правильно распределять зоны ответственности
✅ Строить матрицу ответственности
✅ Определять плюсы и минусы текущей оргструктуры и видеть варианты по её улучшению
✅ Определять шаги по улучшению оргструктуры и оценивать их эффективность
✅ Скорректировать систему мотивации
Что будем разбирать:
📌практические кейсы
📌типичные ошибки
📌практические инструменты
📌чек-листы
📌 Полная программа практикума здесь: https://vvkclub.ru/orgdesignkrasnova
💰 Варианты оплаты: карта, по счету, в кредит
🔥🔥🔥 Зарегистрируйтесь и получите бесплатно:
- Запись вебинара Натальи Красновой
- Опросник сотрудников для оптимизации компании
- Матрицу ответственности
vvkclub.ru
📌3-4 октября, впервые, в прямом эфире состоится практикум Натальи Красновой
"Оргдизайн в эпоху нестабильности. Как за счет успешной оргструктуры достичь целей бизнеса".
✅ Спикер - Наталья Краснова – эксперт по оргдизайну и построению оргструктур.
✅ Длительность - два дня, с 10:00 до 17:00. Отработки практических навыков на кейсах, в группах и самостоятельно.
Чему вы научитесь:
✅ Создавать гибкую оргструктуру
✅ Оптимизировать численность и определять дублирующие функции
✅ Анализировать, оптимизировать и структурировать бизнес-процессы
✅ Правильно распределять зоны ответственности
✅ Строить матрицу ответственности
✅ Определять плюсы и минусы текущей оргструктуры и видеть варианты по её улучшению
✅ Определять шаги по улучшению оргструктуры и оценивать их эффективность
✅ Скорректировать систему мотивации
Что будем разбирать:
📌практические кейсы
📌типичные ошибки
📌практические инструменты
📌чек-листы
📌 Полная программа практикума здесь: https://vvkclub.ru/orgdesignkrasnova
💰 Варианты оплаты: карта, по счету, в кредит
🔥🔥🔥 Зарегистрируйтесь и получите бесплатно:
- Запись вебинара Натальи Красновой
- Опросник сотрудников для оптимизации компании
- Матрицу ответственности
vvkclub.ru
👍8
Топ-материалов лета
Не удержался, хочу еще выдать сливки – сливки: давал топ статей по месяцу, но дам еще за лето – ну оцените-таки, какие вкусные материалы. Самые самые
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу - лучшая статья по адаптации персонала. На мой взгляд. И думаю, что эта статья войдет в топ-3 статей 2024. Важна в первую очередь тем, что фокус ответственности адаптации с самого сотрудника смещается на работодателя (для успешной адаптации гораздо важнее не то, как ведет себя сотрудник, а как ведет себя работодатель).
Портрет сотрудника с минимальными рисками увольнения – чуваки (не наши) провели метаанализ (это когда набрали кучу других исследований и собрали в кучу результаты), а я из этого метаанализа нарисовал тот самый портрет. Эмоционально стабильный, доброжелательный, организованный и дисциплинированный интроверт и интернал, а также возрастной специалист (неважно М или Ж) с детьми и в браке. Если кратко.
7 моделей вовлеченности сотрудников, которые помогут улучшить вовлеченность (в 2024 году) – какой-то зашквар с количеством репостов – просто вынужден добавить в топ статей.
13 HR-профессий будущего: HR GPT Designer, Head Employee Experience, Head Remote Work, Recruitment Analyst GenAI Specialization и т.п. – ИИ, удаленная работа, опыт сотрудников, инновации рулят
Как найти классного руководителя? – опять исследование. Может быть главный вывод: если из команды назначать руководителя случайным образом (в шапку бумажку с крестиком и тянуть), то такая команда в среднем будет более эффективна, чем команда, где в руководители назначают желающих («я хочу стать боссом!»). Но лучше назначать лучшего работника – и это не лучшее решение, но лучше предыдущих двух. А еще хорош тест на навыки принятия экономических решений.
Что такое HR-стратегия и как ее разрабатывать? – статья про операционализацию стратегии – содержание стратегии и алгоритм, как разработать схему действий.
Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику – HR-аналитика выходит из моды, и это не то, чтобы грустно, это нормальное явление, похайповали, теперь может быть начнем нормально работать.
Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней – статья от Дейва Ульрича («отца современного HR»). Неожиданно, но мне понравилось: практично, операционально, фактически – дорожная карта.
Эффективность реферального рекрутинга: несколько материалов в тему – поделился данными исследований по теме рефералки и задал риторический вопрос: если реферальный рекрутинг такой мощный инструмент, почему им не очень часто пользуются?
Помните этого чувака?
Не удержался, хочу еще выдать сливки – сливки: давал топ статей по месяцу, но дам еще за лето – ну оцените-таки, какие вкусные материалы. Самые самые
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу - лучшая статья по адаптации персонала. На мой взгляд. И думаю, что эта статья войдет в топ-3 статей 2024. Важна в первую очередь тем, что фокус ответственности адаптации с самого сотрудника смещается на работодателя (для успешной адаптации гораздо важнее не то, как ведет себя сотрудник, а как ведет себя работодатель).
Портрет сотрудника с минимальными рисками увольнения – чуваки (не наши) провели метаанализ (это когда набрали кучу других исследований и собрали в кучу результаты), а я из этого метаанализа нарисовал тот самый портрет. Эмоционально стабильный, доброжелательный, организованный и дисциплинированный интроверт и интернал, а также возрастной специалист (неважно М или Ж) с детьми и в браке. Если кратко.
7 моделей вовлеченности сотрудников, которые помогут улучшить вовлеченность (в 2024 году) – какой-то зашквар с количеством репостов – просто вынужден добавить в топ статей.
13 HR-профессий будущего: HR GPT Designer, Head Employee Experience, Head Remote Work, Recruitment Analyst GenAI Specialization и т.п. – ИИ, удаленная работа, опыт сотрудников, инновации рулят
Как найти классного руководителя? – опять исследование. Может быть главный вывод: если из команды назначать руководителя случайным образом (в шапку бумажку с крестиком и тянуть), то такая команда в среднем будет более эффективна, чем команда, где в руководители назначают желающих («я хочу стать боссом!»). Но лучше назначать лучшего работника – и это не лучшее решение, но лучше предыдущих двух. А еще хорош тест на навыки принятия экономических решений.
Что такое HR-стратегия и как ее разрабатывать? – статья про операционализацию стратегии – содержание стратегии и алгоритм, как разработать схему действий.
Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику – HR-аналитика выходит из моды, и это не то, чтобы грустно, это нормальное явление, похайповали, теперь может быть начнем нормально работать.
Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней – статья от Дейва Ульрича («отца современного HR»). Неожиданно, но мне понравилось: практично, операционально, фактически – дорожная карта.
Эффективность реферального рекрутинга: несколько материалов в тему – поделился данными исследований по теме рефералки и задал риторический вопрос: если реферальный рекрутинг такой мощный инструмент, почему им не очень часто пользуются?
Помните этого чувака?
🔥15👍4❤3👏1
Ситуация на рынке труда неустойчива и подвержена экономическим, сезонным и другим колебаниям. hh.ru внимательно отслеживает состояние российского рынка труда и анализирует динамику изменений.
26 сентября в прямом эфире Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, главный эксперт hh.ru по рынку труда, расскажет:
• какие макротренды влияют на рынок труда в 2024 году
• как меняется спрос и предложение на рынке труда России
• в каких сферах произошли наиболее серьёзные изменения и в чём их причины
• какие тренды нельзя игнорировать в бизнес- и HR-стратегии в осеннем сезоне
• чего ждать на рынке труда и каковы прогнозы его изменений на ближайшее время
• от чего зависит успешность компании на рынке труда: факторы и бенчмарки
Приглашаем присоединиться как специалистов по подбору и руководителей HR-направлений, так и топ-менеджмент компаний и CEO.
Зарегистрироваться можно по ссылке
Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740
26 сентября в прямом эфире Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, главный эксперт hh.ru по рынку труда, расскажет:
• какие макротренды влияют на рынок труда в 2024 году
• как меняется спрос и предложение на рынке труда России
• в каких сферах произошли наиболее серьёзные изменения и в чём их причины
• какие тренды нельзя игнорировать в бизнес- и HR-стратегии в осеннем сезоне
• чего ждать на рынке труда и каковы прогнозы его изменений на ближайшее время
• от чего зависит успешность компании на рынке труда: факторы и бенчмарки
Приглашаем присоединиться как специалистов по подбору и руководителей HR-направлений, так и топ-менеджмент компаний и CEO.
Зарегистрироваться можно по ссылке
Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740
👍11❤3🔥1🤣1
Эволюция навыков HR-аналитиков
Пост одной картинкой. Это, кстати, всего HR касается. Пост в продолжение темы Что происходит с HR-аналитикой
Сегодня диаграмма из второй части статьи Что происходит с HR-аналитикой? часть 2
К диаграмме. Динамика развития навыков HR-аналитиков с 2015 по 2023-й. Мы-то что ожидали? Что языки программирования как попрут... Кто-то помнит времена, когда мы спорили, какой язык, R или Python, более подходит для HR-аналитика? Я когда-то «прогнозировал», что доклады на HR-конференциях будут содержать куски программного кода. Ха-ха.
Цитирую автора статьи.
Мы ожидали увидеть рост распространенности более продвинутых навыков в аналитике персонала (например, SQL, Python, R, Gen AI и т. д.) с течением времени. Однако, какой навык не только значительно вырос (вместе с «Исследованиями»), но и стал самым распространенным навыком из всех? Microsoft Office!? Не говоря уже о том, что распространенность навыков SQL фактически снизилась с течением времени; навыки кодирования (например, Python, R, SPSS) не изменились за этот период времени, оставаясь чуть севернее 10% специалистов по аналитике персонала; и ожидаемый рост навыков GenAI в последнее время? Почти отсутствует. Вау, просто, вау!
Я еще добавлю вау. Работодатель ожидает наличия навыка «Research» при отсутствии языков программирования, но с Excel – т.е. Excel достаточно для анализа данных исследований?
И как-нибудь в следующий раз порассуждаю о причинах
Пост одной картинкой. Это, кстати, всего HR касается. Пост в продолжение темы Что происходит с HR-аналитикой
Сегодня диаграмма из второй части статьи Что происходит с HR-аналитикой? часть 2
К диаграмме. Динамика развития навыков HR-аналитиков с 2015 по 2023-й. Мы-то что ожидали? Что языки программирования как попрут... Кто-то помнит времена, когда мы спорили, какой язык, R или Python, более подходит для HR-аналитика? Я когда-то «прогнозировал», что доклады на HR-конференциях будут содержать куски программного кода. Ха-ха.
Цитирую автора статьи.
Мы ожидали увидеть рост распространенности более продвинутых навыков в аналитике персонала (например, SQL, Python, R, Gen AI и т. д.) с течением времени. Однако, какой навык не только значительно вырос (вместе с «Исследованиями»), но и стал самым распространенным навыком из всех? Microsoft Office!? Не говоря уже о том, что распространенность навыков SQL фактически снизилась с течением времени; навыки кодирования (например, Python, R, SPSS) не изменились за этот период времени, оставаясь чуть севернее 10% специалистов по аналитике персонала; и ожидаемый рост навыков GenAI в последнее время? Почти отсутствует. Вау, просто, вау!
Я еще добавлю вау. Работодатель ожидает наличия навыка «Research» при отсутствии языков программирования, но с Excel – т.е. Excel достаточно для анализа данных исследований?
И как-нибудь в следующий раз порассуждаю о причинах
😢10🔥6👍4🤔4❤1👏1
Не переплачивайте за ДМС: продвинутые работодатели уже знают, как сэкономить
Корпоративные программы от СберЗдоровья — это возможность обеспечить всех сотрудников медицинскими услугами и повысить уровень HR-бренда на рынке работодателей! Откройте новые возможности ДМС для вашей компании:
- охватите всех сотрудников, вне зависимости от возраста и характера работы;
- обращайтесь к врачам в любом регионе страны без районных коэффициентов;
- расширяйте семейный кабинет на близких сотрудника;
- предусмотрите индивидуальное наполнение пакета для коллег разных грейдов: от стандарт до VIP;
- выбирайте только те опции, которые нужны вашему бизнесу без навязанных услуг;
- работайте в личном кабинете с документооборотом: выгружайте статистику и управляйте пользователями
И все это без доплат со стороны работодателя!
Готовы к сотрудничеству? Переходите по ссылке, чтобы узнать подробнее.
Корпоративные программы от СберЗдоровья — это возможность обеспечить всех сотрудников медицинскими услугами и повысить уровень HR-бренда на рынке работодателей! Откройте новые возможности ДМС для вашей компании:
- охватите всех сотрудников, вне зависимости от возраста и характера работы;
- обращайтесь к врачам в любом регионе страны без районных коэффициентов;
- расширяйте семейный кабинет на близких сотрудника;
- предусмотрите индивидуальное наполнение пакета для коллег разных грейдов: от стандарт до VIP;
- выбирайте только те опции, которые нужны вашему бизнесу без навязанных услуг;
- работайте в личном кабинете с документооборотом: выгружайте статистику и управляйте пользователями
И все это без доплат со стороны работодателя!
Готовы к сотрудничеству? Переходите по ссылке, чтобы узнать подробнее.
❤2👍2🔥2🤣2
⚡️Осторожно! Высокая концентрация HR-практики⚡️
Ищите новые инструменты для работы? В школе topcareer стартуют два мощных мероприятия уже в октябре. Где вы сможете забрать практические инструменты, практиковаться на реальных кейсах, узнать про последние тренды от экспертов HR-рынка, обменяться опытом и получить новые идеи для организации своей работы.
1️⃣ ИНТЕНСИВ по компенсациям и льготам
Мероприятие с высоким концентратом практических полезных данных. Вы примите вызов от лучших экспертов рынка, которые проведут анализ типичных ошибок, подсветят интересные моменты и ответят на все вопросы.
📅 с 30 сентября по 3 октября
➡️ Регистрация
2️⃣ КОНФЕРЕНЦИЯ «Лидерство и удержание талантов в 2025 году»
Познакомитесь с лучшими практиками и кейсами от 7-и экспертов. Они раскроют перед вами актуальные подходы к развитию, удержанию сотрудников и управлению командами. Расскажут, как внедрить новые стратегии управления, чтобы повысить конкурентоспособность бизнеса и сохранить лучшие кадры.
📅 13 октября в 11:00 мск
➡️ Регистрация
⬆️ Выбирайте вебинар или регистрируйтесь на все! ⬆️
Ищите новые инструменты для работы? В школе topcareer стартуют два мощных мероприятия уже в октябре. Где вы сможете забрать практические инструменты, практиковаться на реальных кейсах, узнать про последние тренды от экспертов HR-рынка, обменяться опытом и получить новые идеи для организации своей работы.
1️⃣ ИНТЕНСИВ по компенсациям и льготам
Мероприятие с высоким концентратом практических полезных данных. Вы примите вызов от лучших экспертов рынка, которые проведут анализ типичных ошибок, подсветят интересные моменты и ответят на все вопросы.
📅 с 30 сентября по 3 октября
➡️ Регистрация
2️⃣ КОНФЕРЕНЦИЯ «Лидерство и удержание талантов в 2025 году»
Познакомитесь с лучшими практиками и кейсами от 7-и экспертов. Они раскроют перед вами актуальные подходы к развитию, удержанию сотрудников и управлению командами. Расскажут, как внедрить новые стратегии управления, чтобы повысить конкурентоспособность бизнеса и сохранить лучшие кадры.
📅 13 октября в 11:00 мск
➡️ Регистрация
⬆️ Выбирайте вебинар или регистрируйтесь на все! ⬆️
👍6❤3🔥3