HR-метрики
Вообще-то я хотел дать анонс новой встречи нашей тусовки HR-аналитиков по теме HR-метрик, но хочется, чтобы это не выглядело голимой рекламой, поэтому я дам как бы содержательный пост.
Я буквально в прошлую пятницу рассуждал об очередной смерти HRаналитики Что происходит с HR-аналитикой, и мне возразили, что пока есть потребность, будет потребность в HR-аналитиках. Отвечаю: при нынешних темпах развития HRtech метрики могут быть частью системы – быть зашитыми в отчетность, и работать с ними будет админ системы – и не восклицайте гневливо, а где же анализ – его и сейчас не так много. Метрики были до появления HR-аналитики, проживут и после.
Если говорить о ключевых вопросах в работе с метриками, то я вижу три ключевых (но их больше):
1. Структура / иерархия / взаимосвязь метрик. И ответ на этот вопрос по сути предполагает структуру / схему / алгоритм анализа метрик. Т.е. если совсем просто, то если наши метрики связаны так-то и так-то, то мы ожидаем, что при изменении такой-то метрики, взаимосвязанная метрика будет изменяться так-то и так-то. Поэтому вопрос о структуре это вопрос, какую информацию мы извлекаем, глядя на показатели метрик.
2. Какие выводы мы вправе извлекать из цифр показателей. Ну или, в другой формулировке, какие решения мы можем принимать, глядя на метрики. А это предполагает некую схему / алгоритм анализа. Самый простой пример: градусник. Он измеряет температуру, но измерение не есть анализ. Анализ начинается на знании двух цифр: 36, 6 и 37 – это и есть схема анализа. Поэтому анализируя метрики, мы приходим с уже готовой схемой, а не просто смотрим на метрики, пытаясь там увидеть там откровение иоанна богослова.
3. Это только на бумаге формула текучести выглядит просто и где-то даже легко. Реальные данные могут превратить жизнь HR в кошмар (это не форма речи), поэтому организация сбора и хранения данных также взаимосвязан с первыми двумя вопросами, и первые два вопроса могут решаться только вместе с этим.

Вот вокруг этих вопросов и будет крутиться встреча 25 сентября (начало в 19.00) офлайн в Москве. Будет три доклада от Натальи Любимовой (главной по тарелочкам в Т-банке), Бабкин Евгений (по тем же тарелочкам, но в другом крупном банке), возможно Александр Ананьин из Х5 или Бабушкин Эдуард. Пишите, если хотите вживую попасть, @Edvb777- это даром, т.е. бескорыстно, т.е. бесплатное участие, но я бы все-таки хотел видеть там спецов именно по тарелочкам HR-аналитики, но встреча будет писаться, и увидят ее все.

И еще в тему метрик

Самые популярные и важные HR-метрики - вся статья на диаграмме ниже, слева – метрики, который мы как бы измеряем, справа те, которые мы считаем самыми важными, но измеряем не так часто.
HR-метрики как система, а не вот это вот все – описал свой взгляд про архитектуру подхода к анализу HR-метрик.

70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) – легендарная статья, мне кажется, ее читал любой, кто имеет хоть малейшее отношение к метрикам

HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник) – наверное, самый полный перечень статей по теме метрик.

​​🌟 Ищите лучшее отечественное решение для автоматизации всех процессов развития сотрудников? Мы нашли его для вас. 🌟

Российская LXP платформа Kampus автоматизирует все процессы развития бизнес команды от процесса адаптации и самообучения до практики обмена опытом и сохраения экспертизы.

Помимо автоматизации всех процессов непрерывного развития, команда Kampus поставляет готовую базу знаний для развития мягких и цифровых навыков, а также оказывает методическую поддержку по повышению вовлеченности сотрудников в обучение.

С помощью Kampus компании:

- повысили вовлеченность сотрудников в обучение в 3 раза
- сократили траты на внешнее обучение на 50%
- внедрили практику менторинга и социального обучения
- сократили время HR команды на рутинные задачи на 80%

Кто уже выбрал Kampus?

С Kampus уже непрерывно развиваются более 270 000 сотрудников Х5 Group, Точка банк, ГазпромМедиа, ГК Самолет, РНКБ, Mitsubishi, OTC Pharm, НТС, UDS Group, РТ Лабс и ещё более 60 компаний.

Узнать больше и подключить бесплатный демо доступ прямо сейчас ПО ССЫЛКЕ

✨ Присоединяйтесь к Kampus и начните менять жизнь своей компании к лучшему ✨"

Руководитель: «Я передумал. Давайте арендуем другой зал для корпоратива»
HR, который уже оплатил площадку: 🥲
Доверьте корпоративы, конференции и деловые встречи Smartway. Команда организаторов с 25-летним опытом обо всем позаботится: от продумывания концепции до закрывающих по ЭДО. Вам останется только прийти.

Еще 3 причины работать со Smartway:
→ Вы сэкономите бюджет. Билеты, отели и другие услуги — по ценам поставщиков, без комиссии.
→ 0 форс-мажоров. За вами закрепят менеджера-организатора, который будет на связи 24/7 и найдет выход из любой ситуации.
→ Международные события пройдут без бюрократии. Организаторы помогут оформить визу, перевести документы и оплатить услуги в другой стране.

👉 Оставьте заявку по ссылке. Вам бесплатно рассчитают смету под бюджет и под желаемый уровень мероприятия.

⚡Как организовать процесс хакатона, чтобы не упустить кандидатов для найма?
Обсудим на закрытом бизнес-завтраке "От Хакатона к Найму: Поиск талантов в экстремальных условиях" от Changellenge >> Digital.

26 сентября в 10:00 в Москве вместе с руководителем направления хакатонов Changellenge >> Digital, Виолеттой Маркарян, и CEO & Founder Changellenge >>, Андреем Алясовым мы:

— поделимся результатами аналитики хакатонов на рынке
— расскажем, как нанять с помощью хакатона стажеров и молодых специалистов
— поделимся лайфхаками по организации хакатона

Регистрируйтесь по ссылке до 25 сентября.

Участие в мероприятии возможно только после подтверждения заявок организаторами, количество участников ограничено.

Реклама. ООО "СЛ Капитал", ИНН 7714882946. Erid: 2VtzqwS9nfz

​​OKR и KPI: основные различия и применение (с примерами) – очередной гайд от команды Эрика ван Вулпен.

В статье много букфф, я даю краткую цитату.

• KPI это ориентированы на производительность, OKR - на стратегию
• KPI количественные, OKR – качественные
• KPI фокусируются на том, насколько хорошо что-то достигается, OKR на том, что должно быть достигнуто
• KPI измеряют производительность по заранее определенным целям, OKR обеспечивают направление и согласованность
• KPI устанавливаются на уровне департамента, команды или сотрудника, OKR устанавливаются на организационном, командном или индивидуальном уровне
• KPI подчеркивают конкретные, измеримые результаты, OKR подчеркивают амбициозные цели
• KPI поддерживают постоянное совершенствование и оптимизацию, OKR поощряют инновации и принятие риска
• KPI результаты, как правило, объективны и конкретны, OKR результаты могут быть субъективными или открытыми для интерпретации

Зачем еще стоит заглянуть в статью? Можно посмотреть на конкретные примеры HR KPI и HR OKR. Для меня там много спорных моментов, поэтому я не выношу сюда.
Мне еще отдельно не хватает статьи, чем HR-метрики отличаются от HR KPI.

И еще в тему. Это такие обзорные, информативные, технические статьи – как и статья выше. Некие такие базовые словари по теме. Без глубины, но мы же и не требуем от словарей философских глубоких истин, правда?

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе

6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной – вот эта статья выбивается из общего тренда, здесь не словарь, здесь скорее крайне не банальная методология измерения показателей.

​​Как выстроить эффективную и гибкую оргструктуру?

📌3-4 октября, впервые, в прямом эфире состоится практикум Натальи Красновой
"Оргдизайн в эпоху нестабильности. Как за счет успешной оргструктуры достичь целей бизнеса".

✅ Спикер - Наталья Краснова – эксперт по оргдизайну и построению оргструктур.
✅ Длительность - два дня, с 10:00 до 17:00. Отработки практических навыков на кейсах, в группах и самостоятельно.

Чему вы научитесь:
✅ Создавать гибкую оргструктуру
✅ Оптимизировать численность и определять дублирующие функции
✅ Анализировать, оптимизировать и структурировать бизнес-процессы
✅ Правильно распределять зоны ответственности
✅ Строить матрицу ответственности
✅ Определять плюсы и минусы текущей оргструктуры и видеть варианты по её улучшению
✅ Определять шаги по улучшению оргструктуры и оценивать их эффективность
✅ Скорректировать систему мотивации

Что будем разбирать:
📌практические кейсы
📌типичные ошибки
📌практические инструменты
📌чек-листы

📌 Полная программа практикума здесь: https://vvkclub.ru/orgdesignkrasnova

💰 Варианты оплаты: карта, по счету, в кредит

🔥🔥🔥 Зарегистрируйтесь и получите бесплатно:
- Запись вебинара Натальи Красновой
- Опросник сотрудников для оптимизации компании
- Матрицу ответственности

vvkclub.ru

​​Топ-материалов лета
Не удержался, хочу еще выдать сливки – сливки: давал топ статей по месяцу, но дам еще за лето – ну оцените-таки, какие вкусные материалы. Самые самые

Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу - лучшая статья по адаптации персонала. На мой взгляд. И думаю, что эта статья войдет в топ-3 статей 2024. Важна в первую очередь тем, что фокус ответственности адаптации с самого сотрудника смещается на работодателя (для успешной адаптации гораздо важнее не то, как ведет себя сотрудник, а как ведет себя работодатель).

Портрет сотрудника с минимальными рисками увольнения – чуваки (не наши) провели метаанализ (это когда набрали кучу других исследований и собрали в кучу результаты), а я из этого метаанализа нарисовал тот самый портрет. Эмоционально стабильный, доброжелательный, организованный и дисциплинированный интроверт и интернал, а также возрастной специалист (неважно М или Ж) с детьми и в браке. Если кратко.

7 моделей вовлеченности сотрудников, которые помогут улучшить вовлеченность (в 2024 году) – какой-то зашквар с количеством репостов – просто вынужден добавить в топ статей.

13 HR-профессий будущего: HR GPT Designer, Head Employee Experience, Head Remote Work, Recruitment Analyst GenAI Specialization и т.п. – ИИ, удаленная работа, опыт сотрудников, инновации рулят

Как найти классного руководителя? – опять исследование. Может быть главный вывод: если из команды назначать руководителя случайным образом (в шапку бумажку с крестиком и тянуть), то такая команда в среднем будет более эффективна, чем команда, где в руководители назначают желающих («я хочу стать боссом!»). Но лучше назначать лучшего работника – и это не лучшее решение, но лучше предыдущих двух. А еще хорош тест на навыки принятия экономических решений.

Что такое HR-стратегия и как ее разрабатывать? – статья про операционализацию стратегии – содержание стратегии и алгоритм, как разработать схему действий.

Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику – HR-аналитика выходит из моды, и это не то, чтобы грустно, это нормальное явление, похайповали, теперь может быть начнем нормально работать.

Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней – статья от Дейва Ульрича («отца современного HR»). Неожиданно, но мне понравилось: практично, операционально, фактически – дорожная карта.

Эффективность реферального рекрутинга: несколько материалов в тему – поделился данными исследований по теме рефералки и задал риторический вопрос: если реферальный рекрутинг такой мощный инструмент, почему им не очень часто пользуются?

Помните этого чувака?

Ситуация на рынке труда неустойчива и подвержена экономическим, сезонным и другим колебаниям. hh.ru внимательно отслеживает состояние российского рынка труда и анализирует динамику изменений.

26 сентября в прямом эфире Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, главный эксперт hh.ru по рынку труда, расскажет:

• какие макротренды влияют на рынок труда в 2024 году
• как меняется спрос и предложение на рынке труда России
• в каких сферах произошли наиболее серьёзные изменения и в чём их причины
• какие тренды нельзя игнорировать в бизнес- и HR-стратегии в осеннем сезоне
• чего ждать на рынке труда и каковы прогнозы его изменений на ближайшее время
• от чего зависит успешность компании на рынке труда: факторы и бенчмарки

Приглашаем присоединиться как специалистов по подбору и руководителей HR-направлений, так и топ-менеджмент компаний и CEO.
Зарегистрироваться можно по ссылке

Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740

​​Эволюция навыков HR-аналитиков
Пост одной картинкой. Это, кстати, всего HR касается. Пост в продолжение темы Что происходит с HR-аналитикой

Сегодня диаграмма из второй части статьи Что происходит с HR-аналитикой? часть 2

К диаграмме. Динамика развития навыков HR-аналитиков с 2015 по 2023-й. Мы-то что ожидали? Что языки программирования как попрут... Кто-то помнит времена, когда мы спорили, какой язык, R или Python, более подходит для HR-аналитика? Я когда-то «прогнозировал», что доклады на HR-конференциях будут содержать куски программного кода. Ха-ха.
Цитирую автора статьи.
Мы ожидали увидеть рост распространенности более продвинутых навыков в аналитике персонала (например, SQL, Python, R, Gen AI и т. д.) с течением времени. Однако, какой навык не только значительно вырос (вместе с «Исследованиями»), но и стал самым распространенным навыком из всех? Microsoft Office!? Не говоря уже о том, что распространенность навыков SQL фактически снизилась с течением времени; навыки кодирования (например, Python, R, SPSS) не изменились за этот период времени, оставаясь чуть севернее 10% специалистов по аналитике персонала; и ожидаемый рост навыков GenAI в последнее время? Почти отсутствует. Вау, просто, вау!

Я еще добавлю вау. Работодатель ожидает наличия навыка «Research» при отсутствии языков программирования, но с Excel – т.е. Excel достаточно для анализа данных исследований?

И как-нибудь в следующий раз порассуждаю о причинах

Не переплачивайте за ДМС: продвинутые работодатели уже знают, как сэкономить

Корпоративные программы от СберЗдоровья — это возможность обеспечить всех сотрудников медицинскими услугами и повысить уровень HR-бренда на рынке работодателей! Откройте новые возможности ДМС для вашей компании:

- охватите всех сотрудников, вне зависимости от возраста и характера работы;
- обращайтесь к врачам в любом регионе страны без районных коэффициентов;
- расширяйте семейный кабинет на близких сотрудника;
- предусмотрите индивидуальное наполнение пакета для коллег разных грейдов: от стандарт до VIP;
- выбирайте только те опции, которые нужны вашему бизнесу без навязанных услуг;
- работайте в личном кабинете с документооборотом: выгружайте статистику и управляйте пользователями

И все это без доплат со стороны работодателя!

Готовы к сотрудничеству? Переходите по ссылке, чтобы узнать подробнее.

⚡️Осторожно! Высокая концентрация HR-практики⚡️

Ищите новые инструменты для работы? В школе topcareer стартуют два мощных мероприятия уже в октябре. Где вы сможете забрать практические инструменты, практиковаться на реальных кейсах, узнать про последние тренды от экспертов HR-рынка, обменяться опытом и получить новые идеи для организации своей работы.

1️⃣ ИНТЕНСИВ по компенсациям и льготам

Мероприятие с высоким концентратом практических полезных данных. Вы примите вызов от лучших экспертов рынка, которые проведут анализ типичных ошибок, подсветят интересные моменты и ответят на все вопросы.

📅 с 30 сентября по 3 октября
➡️ Регистрация

2️⃣ КОНФЕРЕНЦИЯ «Лидерство и удержание талантов в 2025 году»

Познакомитесь с лучшими практиками и кейсами от 7-и экспертов. Они раскроют перед вами актуальные подходы к развитию, удержанию сотрудников и управлению командами. Расскажут, как внедрить новые стратегии управления, чтобы повысить конкурентоспособность бизнеса и сохранить лучшие кадры.

📅 13 октября в 11:00 мск
➡️ Регистрация

⬆️ Выбирайте вебинар или регистрируйтесь на все! ⬆️

​​18 примеров организационного развития от компаний – от команды Erik van Vulpen.

Организационное развитие (OD) — это запланированные, широкомасштабные усилия по управлению организацией посредством адаптации ее операций, структур или стратегий для повышения производительности и эффективности.
Т.е. при таком определении сюда вообще любой чих заходит, они впрочем так и поступили: засунули все, что можно отнести к активностям HR и даже не только HR. Минус в том, что сделали очень краткие описания практик, плюс в том, что по каждой практике есть ссылка на источник.
Все усилия делятся на 4 кластера: echno-structural, HRM, strategic change, and human process.

Из того, что мне показалось интересным и достойным посмотреть:
• В PricewaterhouseCoopers (PwC) это программа My+, Introducing My+, How PwC is Changing The Way We Work – страница сайта PWC, программа основана на благополучии, общем вознаграждении, развитии лидерских качеств и связях через сеть сотрудников/выпускников + индивидуальная карьера.
• Повышение квалификации в Walmart. В 2021 году стартовала программа Live Better U. Она предлагает сотрудникам бесплатное обучение навыкам и высшее образование для получения сертификатов или степеней.
• Развитие лидерских качеств в Microsoft. В 2021 году она автоматизировала обучение. Новая платформа сочетает в себе классные занятия и практическое решение проблем для небольших команд, нанятых Изменения в управлении эффективностью в FedEx Singapore
• Поставщик услуг доставки FedEx Singapore изменил свою систему управления эффективностью, чтобы укрепить желаемую культуру постоянного взаимодействия и прозрачности руководителями организации.
• Виртуальное тимбилдинг в MyZone. Руководителям нужно было найти способ преодолеть физическое расстояние и объединить своих удаленных сотрудников. Они нашли поставщика мероприятий по тимбилдингу, который мог бы организовать виртуальную вечеринку Clue Murder Mystery
Ну и по «мелочи»: бренд работодателя, цифровая трансформация, ребрендинг, самокоучинг, 4-х дневная рабочая неделя без сокращения зарплаты и т.п...

Люди работают на износ, а что будет дальше? Как всегда, нахожу интересные данные и выводы в канале Дениса Конанчука — одного из ведущих профильных экспертов школы управления Сколково. Сейчас Денис опубликовал результаты ежегодного исследования Сколково, в котором приняли участие более 600 топ-менеджеров и HR-директоров. В канале есть и наглядная инфографика, и полный отчет со всеми нюансами, а я отмечу несколько выводов:

📍 Бизнес растет на пределе, как написал Денис, это «бег на марафонскую дистанцию в спринтерском темпе». Но у компаний нет возможности нанимать новых людей.

📍 При этом интерес к теме обучения и раскрытия потенциала сотрудников упал с 63% в прошлом году до 30% в нынешнем. Некогда учить: бизнес до такой степени нацелился на результат здесь и сейчас, что вкладываться в обучение сотрудников становится менее интересно — слишком оттягивает время и другие ресурсы.

Есть что обдумать. Подписывайтесь на Дениса Конанчука, чтобы не пропустить ценную информацию к размышлению.