🤔 Кандидаты выбирают компанию не ради работы — они ищут место, где смогут достичь своих целей. Если внешнее ценностное предложение работодателя (EVP) не интересует кандидатов, а внутреннее не находит отклика у сотрудников, компания теряет таланты с удвоенной скоростью.  

⏰ 25 февраля в 11:00 (МСК) — бесплатный вебинар «Обновление бренда и EVP работодателя: как привлекать кандидатов и удерживать сотрудников в 2025»

🔥 На примере реального кейса разберем:

✔️ Как адаптировать HR-бренд под меняющийся рынок и ожидания кандидатов;
✔️ Когда HR-бренду нужно обновление и как его провести;
✔️ Что такое EVP и как его разработать;
✔️ Как объединить ценности разных компаний при слиянии.

🌟 Ирина Самохвалова — директор по управлению персоналом и организационному развитию компании «Лучи», расскажет, как после слияния нескольких компаний происходила разработка и внедрение нового EVP, а также с какими вызовами пришлось столкнуться HR-департаменту.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Erid:2SDnjcNQTCQ

​​Ключевые навыки в 2025 году
Всемирный экономический форум выпустил глобальное исследование Future of Jobs Report 2025 – там очень много даже не текста, а разделов, и если вы решитесь перейти по ссылке, рекомендую перейти сразу в раздел инфографики.
Я же делюсь только одним результатом их исследований.

Ключевые навыки в 2025 году

1. Аналитическое мышление
2. Стойкость, гибкость и ловкость
3. Лидерство и социальное влияние
4. Креативное мышление
5. Мотивация и самосознание
6. Технологическая грамотность
7. Эмпатия и активное слушание
8. Любознательность и непрерывное обучение
9. Управление талантами
10. Ориентация на сервис и клиентский сервис

Цветовые обозначения показывают категории навыков:
• Зеленый – когнитивные навыки (мышление, анализ)
• Темно-синий – личностная эффективность (self-efficacy)
• Голубой – навыки работы с людьми
• Фиолетовый – управленческие навыки
• Розовый – технологические навыки
• Сиреневый – навыки вовлеченности

Комментарий
Диаграмма показывает, какие навыки будут наиболее востребованы в 2025 году. Основное внимание уделяется когнитивным (аналитика, креативность), личностным (гибкость, самосознание) и социальным (лидерство, управление талантами) качествам.
Особенно важно то, что технологическая грамотность занимает только 6-е место, а на первом плане стоят гибкость, креативность и умение работать с людьми. Это подтверждает тренд, что даже в мире автоматизации и технологий ключевую роль играет гибкий, адаптивный и социально ориентированный человек.

🚀 Бесплатный вебинар. Как построить систему для удержания и мотивации сотрудников с помощью HR-опросов

HR-опросы помогают своевременно реагировать на изменения в компании. Но часто сотрудники их игнорируют или отвечают формально. Такие опросы не приносят пользы и негативно сказываются на вовлечённости, лояльности и, как следствие, текучести команды.

О том, как построить систему, которая повысит процент прохождения опросов и позволит получать честные ответы от сотрудников, расскажем на вебинаре 25 февраля в 11:00.

📩 Всем участникам дарим гайд по HR-опросам.

В программе:

— Как построить систему опросов, которая решает стратегические HR-цели на каждом этапе жизни сотрудника
— Как мотивировать команду проходить опросы
— Как проводить больше опросов без нагрузки на HR-команду
— Качественная аналитика: наглядные отчёты, тепловые карты, ИИ-анализ с рекомендациями

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3GULaE

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Продолжительность нашего внимания не фиксирована. Она увеличивается с практикой.
Вроде очевидный вывод, но тем не менее.

Четверг у нас будет рыбным днем зачёркнуто днем психологических исследований
Как и физическая выносливость, умственная выносливость требует упражнений.

Ученые из нескольких американских вузов провели исследование
На диаграмме: по оси X – местоположение вопроса в тесте (номер вопроса), по оси Y – число правильно решенных задач. Заметно, что у черных и испанцев точность падает. Но это не приговор.

Доказательства: после 20-минутных сеансов решения сложных когнитивных задач (всего 10–20 часов) учащиеся демонстрируют значительный рост устойчивой концентрации внимания и результатов тестов.

Цитата из исследования

мы документируем, что во всем мире и в США бедные проявляют когнитивную усталость быстрее, чем богатые в полевых условиях. Используя полевой эксперимент с 1600 учениками начальной школы Индии, мы случайным образом увеличиваем количество времени, которое ученики тратят на устойчивую когнитивную деятельность в течение учебного дня —используя либо математические задачи (имитируя хорошее обучение), либо неакадемические игры.
Каждый подход заметно улучшает когнитивную выносливость: ученики демонстрируют на 22% меньше снижения производительности с течением времени, когда занимаются интеллектуальной деятельностью —аудированием, академическими задачами или тестами IQ. Они также проявляют повышенную внимательность в классе и набирают более высокие баллы по психологическим показателям устойчивого внимания. Более того, каждая тренировка улучшает успеваемость учащихся на 0,09 стандартных отклонений. Это указывает на то, что опыт напряженного мышления сам по себе — даже без какого-либо предметного содержания — увеличивает способность накапливать традиционный человеческий капитал. Наконец, мы дополняем эти результаты квазиэкспериментальной вариацией, указывающей на то, что дополнительный год обучения улучшает когнитивную выносливость, но только в школах более высокого качества. Наши результаты показывают, что различия в обучении могут еще больше ущемлять интересы бедных детей, препятствуя развитию основных умственных способностей

Я двадцать лет назад на входе тестировал кандидатов на работу в банк, и свидетельствую, что выпускники более качественных вузов демонстрировали более устойчивую концентрацию внимания. У выпускников очной формы обучения этот показатель был значимо выше выпускников заочной формы обучения. Именно тогда я для себя понял, что ценность высшего образования еще и в этом – в умении концентрироваться на решении интеллектуальных задач и интеллектуальной выносливости...

HR — это не только найм, но и умение выстраивать сильную команду и формировать корпоративную культуру

4 марта в 12:00 (МСК) Киберпротект — ИТ-компания по разработке ПО для защиты данных и резервного копирования — проведёт онлайн-митап о том, как создать рабочую среду, в которой сочетаются эффективность и забота о сотрудниках. Это возможность для HR-специалистов и рекрутеров взглянуть на внутренние процессы современной ИТ-компании, узнать о работающих инструментах и практиках, а также вдохновиться новыми идеями.

📌 В программе митапа:

— Как Киберпротект масштабируется, сохраняя индивидуальный подход к каждому сотруднику
— Почему важна культура обратной связи и как её наладить
— Как провести собеседование, которое понравится разработчикам
— Какие карьерные возможности для ИТ-специалистов есть внутри компании

Мероприятие будет полезно HR-менеджерам, рекрутерам и всем, кто строит здоровую корпоративную культуру.

Регистрируйтесь и подключайтесь!

Бенефит для сотрудников, если ограничены бюджеты ⭐️

Вдохновлять и мотивировать команду хочется всегда, но средства часто ограничивают наши возможности.

Забирайте секретный промокод только для вашей компании со скидкой 17% на все курсы Яндекс Практикума.

ЗАБРАТЬ ПРОМОКОД

Как воспользоваться промокодом?
1. Получите промокод по ссылке, разошлите его сотрудникам;
2. Сотрудники могут применить промокод к любому курсу Практикума из библиотеки.
Промокод может использовать один сотрудник или целая команда🎁

Выгода для бизнеса:

▪️ +1 бесплатный бенефит в вашу коллекцию
▪️ Возможность забрать опыт Яндекса и лидеров рынка
▪️ Рост лояльности сотрудников без вливания бюджета

Оставьте заявку на промокод и получите шанс сделать вклад в развитие команды без дополнительных затрат.

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxAjiso

​​Джош Берзин: темы HR 2025
Ну как же без Берзина-то... Две статьи от него

Рост роли суперработника

Суперработник — это человек, который использует ИИ для значительного повышения своей производительности, эффективности и креативности. По мере автоматизации рутинной работы ИИ может расширить возможности каждого, исключив некоторые роли и расширив возможности многих других.
«Компания суперработников» — это организация, которая принимает эту трансформацию, создавая культуру адаптивности, в которой люди изобретают себя заново. Наше исследование показывает, что такие компании превосходят своих конкурентов в шесть раз.
В случае с ИИ мы идем дальше: он не просто автоматизирует задачи; он сам становится коллегой: слушает, учится, рассуждает и действует. Переход к суперработнику происходит везде: от продавца до супервайзера и старшего руководителя.
Сегодня, когда системы ИИ все еще развиваются, наша задача заключается не в внедрении ИИ, а в перепроектировании рабочих мест и бизнес-процессов вокруг ИИ. Трансформация ИИ начинается с помощи, затем переходит к дополнению, затем к замене работы, а затем к автономии.
Один из наших клиентов создал целую платформу, которая может опрашивать заинтересованных лиц, импортировать документацию, создавать программы обучения и публиковать программы обучения и сертификации с помощью ИИ. Люди по-прежнему нужны, но теперь они «суперкураторы» и «мастера», совершенствующие продукт. Новые программы, на которые уходило 3–6 месяцев, можно создать за несколько дней.

HR-темы 2025
1. Работники испытывают ощутимую обеспокоенность по поводу занятости и низкого доверия к нашим институтам.
2. Рынок труда разделен на две части: нехватка рабочей силы на передовой; растущие увольнения в сфере «белых воротничков». «Надежды на ИИ» уже привели к замедлению роста числа рабочих мест «белых воротничков». Крупное исследование Bloomberg только что показало, что 84 крупнейших компании США сократили численность «белых воротничков» на 127 418 человек в прошлом году.
3. Мы стали свидетелями впечатляющего развития ИИ, заставившего все остальное догонять его.
4. Функции HR теперь вынуждены активизироваться.

Диаграмма демонстрирует бОльшее выгорание поколения Z, чем остальных.

ТГ канал HR-аналитики

Тренд на смешанные команды

60% компаний уже работают с фрилансерами, при этом половина из них сталкиваются со сложностями. Внештатники получают задачи, но не всегда становятся частью команды: нет вовлечённости, нет связи с бизнес-процессами, нет ответственности.

Как итог – срыв дедлайнов, потерянные бюджеты, выгорание менеджеров.

Solar Staff собрал бесплатный гайд, который поможет:
- адаптировать внештатников так, чтобы они действительно работали как часть команды,
- выстроить эффективные процессы без хаоса и лишних согласований,
- минимизировать риски при оформлении и оплатах.

Скачивайте, если хотите, чтобы фрилансеры работали с вами, а не просто на вас: https://clc.to/erid_2W5zFJ1HSwa

Реклама. ООО «Солар Стафф Рус», ИНН 7733228841.

​​Матрица текучести
Еще один угол зрения на текучесть. Еще одна HR-метрика. Очень простая схема. Мы все помним, что второй год подряд Удержание главный приоритет HR (а еще при этом стоит таки поучаствовать в опросе Приоритеты HR 2025), и многие компании начали крестовый поход против текучести персонала.
Но, как говорили в одной известной рекламе, не всякая текучесть одинакова полезна. На Западе текучесть делят на функциональную и дисфункциональную, в России чаще обозначают как желательную и нежелательную текучесть.
Желательная – хорошо, нежелательная – плохо. Чаще всего этот признак выставляется в системе руководителем или HRBP при увольнении сотрудника. Если совсем просто, то вопрос стоит так: жалеете, что сотрудник уходит из компании или нет.
Отсюда простая задача: желательная текучесть должна быть на ранних этапах жизни сотрудника в компании, нежелательная желательно на поздних. Т.е. если мы сотрудника отнесли к категории желательной текучести, но он проработал 2,5 года, то не кажется ли вам логичным вопрос, а куда смотрел руководитель и другие заинтересованные лица все эти 2,5 года? И чем быстрее мы избавимся от такого сотрудника, тем, как минимум, больше сэкономим.
На диаграмме (простой скрин из Excel) показаны данные реальной компании. Для простоты восприятия я взял порог в один год работы. Это сводная таблица с % по строке.
• 37 % сотрудников из категории желательной текучести отработали более года, и эту текучесть можно назвать «плохой», потому что более года эти сотрудники отжимали ресурсы компании;
• 44 % из нежелательной текучести ушли, не отработав года, и эту текучесть также можно назвать «плохой», поскольку компания не «отбила» свои инвестиции в сотрудника: поиск, найм, адаптация, обучение и т.п...

Что остается за рамками этого поста, но важно в контексте данной темы:
• Объективности оценки «желательная» / «нежелательная»
• Инструменты работы для профилактики желательной работы.
• Трудовое законодательство. Мы ограничены в инструментах увольнения.
• Производные формулы – из матрицы можно вывести единый, более точный показатель текучести, например, за счет усреднения «плохой» текучести.

Мне могут возразить и сказать, надо работать над тем, чтобы компания стремилась минимизировать желательную текучесть, желательная текучесть это ошибка найма, и я с этим совершенно не спорю, но даже самые ярые приверженцы валидности моделей оценки кандидатов согласятся, что ошибки есть всегда, а Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) показал, что отбор кандидатов это ближе к лотерее. В любом случае валидность инструментов оценки не высока, и само применение этих инструментов чревато:
1. Увеличением сроков воронки
2. Можно не взять таланта по ошибке.
В условиях сами знаете какого рынка труда это не комильфо. Поэтому компании часто отказываются от излишних инструментов оценки и строят стратегию на раннем выявлении не подходящих сотрудников. И для этой стратегии матрица текучести самое то.

Телеграм канал HR-аналитики

Вселенная навыков 2025: meta, soul, transferable
В современном мире, где технологии стремительно развиваются, а профессии трансформируются, так легко потеряться среди множества новых навыков.
Как выбрать то, что действительно важно?
Чему учить сотрудников в 2025?

Разбираемся на вебинаре Яндекс Практикума 27 февраля в 11:00 по мск.

О чём расскажем:
✅ Какие навыки лежат за пределами hard and soft
✅ В какой момент тренд на навыки становится токсичным
✅ Какие навыки полезны на разных этапах развития карьеры

Спикеры:
Галина Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикум, 15 лет в управлении командами, более 12 лет в сфере образования, 9 лет в EdTech-индустрии.

Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий и амбассадор доказательного образования, 10+ лет опыта в HR-консалтинге, 5 лет в EdTech.

АКЦИЯ 1+1 🎁: дарим курс «HR-аналитика» участникам вебинара.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwWEwok

5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании

Статья от компании CultureAmp
Согласно исследованию Culture Amp, основными движущими силами вовлеченности сотрудников являются:

• Обучение и развитие: чувствуют ли сотрудники, что они могут получитьразвитие?
• Лидерство: демонстрируют ли руководители компании, что люди важны для успеха компании?
• Производительность компании: эффективно ли компания направляет ресурсы, финансирование, людей и усилия на достижение целей компании?

5 стратегий такие:
1. Развивайте культуру, основанную на обратной связи
2. Отдавайте приоритет профессиональному развитию
3. Признавайте и вознаграждайте вклад
4. Поощряйте гибкость и баланс между работой и личной жизнью
5. Укрепляйте вовлеченность через лидерство

Далее в статье пошла техника, мне показался ценным кусок про частоту опросов. мы рекомендуем следующую частоту опросов, используя структуру в один год с одним опросом в квартал:

• Первый квартал: базовый опрос, который обеспечивает общую базу для вашей культуры или уровней вовлеченности
• Второй квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, полученный в результате вашего базового опроса, а также основные вопросы вовлеченности
• Третий квартал: глубокий опрос, который помогает вам определить и диагностировать определенную тему, которая слишком сложна или запутана для изучения в базовом опросе
• Четвертый квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, а также основные вопросы вовлеченности и последующие вопросы, основанные на результатах вашего глубокого опроса

См. также материалы от CultureAmp
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

5 HR-прогнозов на 2025 год от компании CultureAmp

Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры)

🌟 Я — профессионал! Как стать идеальным HR?

Хотите стать идеальным HR, но ощущаете, что вам всё время не хватает каких-то скилов?

Идти в ногу со временем и быть всегда востребованным на рынке помогут – топовые эксперт, реальные кейсы, современные инструменты, опыт коллег.

Все это вы найдете на открытых уроках школы topcareer. Регистрируйтесь сейчас бесплатно на мероприятия школы для HR №1.

1️⃣ Будущее современного HR — ИИ+Аналитика

Узнайте, как HR-аналитика и ИИ могут трансформировать принятия решений в HR, автоматизировать HR-процессы и вывести вашу работу на новый уровень.

🕑 Когда — 1 марта 13:00 мск

➡️ Зарегистрироваться.

2️⃣ Практикум по рекрутменту

Целых три дня вы сможете решать реальные задачи, практиковаться и делиться опытом с коллегами. Заберете с собой рабочие инструменты, чтобы закрывать вакансии еще эффективнее.

🕑 Когда — 17-20 марта

➡️ Зарегистрироваться.

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360

Динамика рынка остаётся нестабильной под влиянием экономических и демографических факторов. Эксперты hh ru внимательно отслеживают все изменения.
4 марта в прямом эфире Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, главный эксперт hh ru по рынку труда, расскажет:

📌 Какие глобальные тенденции определяют ситуацию на рынке труда в 2025 году
📌 Как изменяется спрос и предложение в разных секторах
📌 В каких сферах произошли ключевые сдвиги и что послужило причиной
📌 Какие тренды нельзя упускать при формировании бизнес- и HR-стратегий
📌 Чего ждать и каковы прогнозы дальнейших изменений рынка труда

Присоединяйтесь к трансляции, участвуйте в обсуждении и задавайте вопросы

Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740

​​Быть очень умным нет смысла?
Корреляция IQ и смертность в ДТП

Данные из Австралии. Поэтому я за руль не сажусь (с - сарказм).

Красиво, правда?

На самом деле эта диаграмму я взял в рамках более широкой дискуссии - о нелинейности корреляции интеллекта и всяких жизненных фишек.
Шикарная дискуссия, кстати.
Небезызвестный Хасим Талеб, видимо, уже заколебался кормить рынок своими "черными лебедями" и стал топить за нелинейность.

Идея очень простая, и вы с ней уже сталкивались:

Рост IQ дает жизненные плюшки только до определенного уровня, а потом нифига уже не дает. Т.е. нужно быть умным до определенного уровня, а слишком умным быть как минимум нет смысла, а даже и вредно еще может быть.

И приведенная диаграмма это подтверждает: уровень ДТП среди IQ чуть выше среднего и выше среднего на том же уровне.

Но не все так просто, и я, конечно, вернусь к этой теме.

И да, а вам близка идея о нелинейности IQ и жизненных бонусов?

И еще раз да, шикарная статистика: если IQ = 80, то риски погибнуть в ДТП почти в три раза выше, чем когда IQ выше 100. Вот такая пропасть в 20 баллов

Телеграм канал HR-аналитики