А Вы уже применяете ИИ в работе?

Любовь и карьера: вдохновляющие истории со складов Ozon

Эти пары на складах доказали: работа — это не просто рутина, а возможность найти вторую половинку.

Улугбек — мастер сортировки товаров и контролер качества. Аделина — бывший бригадир аутсорс-компании. Познакомились в рабочем процессе — как говорится, “она думала, что это рабочие вопросы, а он уже выбирал кольцо”.💍

Их роман начался с кино и прогулок по ночной Москве, а сейчас они вместе уже год, вдохновляют своим примером коллег на складе. А также всерьез задумались о том, чтобы стать на маркетплейсе селлерами.

Иван и Кристина пришли на Ozon состоявшейся парой. Он отвечает за закрытие грузов и их отгрузку, а она контролирует участок упаковки и анализирует производительность сотрудников. Их история началась давно — во время кемпинга с друзьями. Видимо, палатки, костер и звезды сделали свое дело. 🏕️ 9 лет в браке — и они отлично понимают друг друга, дома и на работе. Как они сами говорят, на складе царит атмосфера, где легко найти вдохновение и даже свою любовь.

​​Почему нас ждет крах менеджеров в 2025 году
Пришла беда, откуда не ждали....
Многолетние увольнения менеджеров привели к тому, что меньшинство людей берут на себя эти обязанности. Только в 2023 году средний менеджмент составил более трети всех увольнений. Оставшиеся менеджеры сталкиваются с большими нагрузками, что ведет к росту уровня выгорания.
менеджеры испытывают на 59% больше эмоциональных нагрузок, чем их подчиненные. Часто они сталкиваются с этими повышенными рисками в одиночку, так как на 12% реже получают поддержку, когда им это нужно.

72% респондентов из поколения Z предпочли бы карьерный путь без управления людьми. 69% считают, что средний менеджмент — это слишком стрессовая и низкооплачиваемая работа. (И это не только поколение Z — 42% работников США заявляют, что они откажутся от повышения.)
сотрудники поколения Z испытывают на 34% больше тревоги по поводу изменений и на 25% ниже эмоциональную устойчивость в условиях изменений.
Менеджеры на 40% чаще упоминают о чрезмерной нагрузке по сравнению с не-менеджерами. Почти столько же сообщают о нехватке времени для выполнения задач, и 34% чаще говорят о необходимости работать с очень быстрым темпом.

Короче, вас предупредили... Останетесь без руководителей, потом не обижайтесь...


Я еще добавлю от себя Великое сглаживание останется с нами – объясняет, почему с менеджерами среднего звена решили расправиться. Я об этом уже несколько раз писал в канале: мода на плоские структуры, неверие в то, что менеджеры среднего звена приносят ценность, приводит к сокращениям...

И да, теория поколений такое себе, но более высокий уровень выгорания менеджеров даже я фиксировал в исследованиях. И более молодые имеют более высокий уровень выгорания, см Выгорание снижается с возрастом? – я получил данные на примере одной компании, и эти данные хорошо «бьются» с международными исследованиями.

🤔 Как дела с HR-автоматизацией на российском рынке

Друзья из AppRaise проводят масштабное HR-исследование, чтобы понять, как на самом деле обстоят дела с автоматизацией в российских компаниях:

▪️ Какие HR-процессы уже автоматизированы или в планах на 2025-2026 гг.
▪️ Какие платформы HR-автоматизации популярны
▪️ Как оценивают эффект от внедрения таких платформ
▪️ С какими трудностями сталкиваются компании в процессе автоматизации

Все респонденты получат отчёт с результатами исследования, HR-бокс с 15 гайдами, шаблонами и чек-листами, а также возможность принять участие в розыгрыше сертификатов в Золотое Яблоко и OZON.

👉 Чтобы пройти опрос, переходи по ссылке (всего 18 вопросов) — https://clck.ru/3GS36w

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

HR-вопросы 2024...
Некоторые новогоднюю елку убирают к первомайским праздникам, а продолжаю делить лучшими материалами 2024 года. В сегодняшней подборке все материалы, связанные с вопросами в HR: по адаптации, по собеседованию, по вовлеченности, корпоративной культуре и т.п... Вот простая идея: создать банк вопросов по категориям

Ну и дальше только ссылки (названия говорят сами за себя). И да, все ссылки ведут на посты в канале, а не внешние ресурсы.

35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году

Опрос о счастье сотрудников: 21 вопрос, который следует задать, как анализировать результаты

39 лучших вопросов на собеседовании с HR Generalist и как на них отвечать

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать

19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе

38 вопросов для скрининг интервью, которые помогут выбрать лучших кандидатов + примеры ответов

25 вопросов на собеседовании по соответствию культуре компании

29 лучших вопросов для интервью на удержание (stay интервью)

17 вопросов для исследования организационной культуры, которые следует включить в опрос

5 вопросов, которые каждый генеральный директор должен задать своему HR

36 вопросов, которые стоит задать внутренним кандидатам

Что такое оценка корпоративной культуры? Как выполнить её в 2024 году (+ примеры вопросов)

23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора

🤔 Кандидаты выбирают компанию не ради работы — они ищут место, где смогут достичь своих целей. Если внешнее ценностное предложение работодателя (EVP) не интересует кандидатов, а внутреннее не находит отклика у сотрудников, компания теряет таланты с удвоенной скоростью.  

⏰ 25 февраля в 11:00 (МСК) — бесплатный вебинар «Обновление бренда и EVP работодателя: как привлекать кандидатов и удерживать сотрудников в 2025»

🔥 На примере реального кейса разберем:

✔️ Как адаптировать HR-бренд под меняющийся рынок и ожидания кандидатов;
✔️ Когда HR-бренду нужно обновление и как его провести;
✔️ Что такое EVP и как его разработать;
✔️ Как объединить ценности разных компаний при слиянии.

🌟 Ирина Самохвалова — директор по управлению персоналом и организационному развитию компании «Лучи», расскажет, как после слияния нескольких компаний происходила разработка и внедрение нового EVP, а также с какими вызовами пришлось столкнуться HR-департаменту.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Erid:2SDnjcNQTCQ

​​Ключевые навыки в 2025 году
Всемирный экономический форум выпустил глобальное исследование Future of Jobs Report 2025 – там очень много даже не текста, а разделов, и если вы решитесь перейти по ссылке, рекомендую перейти сразу в раздел инфографики.
Я же делюсь только одним результатом их исследований.

Ключевые навыки в 2025 году

1. Аналитическое мышление
2. Стойкость, гибкость и ловкость
3. Лидерство и социальное влияние
4. Креативное мышление
5. Мотивация и самосознание
6. Технологическая грамотность
7. Эмпатия и активное слушание
8. Любознательность и непрерывное обучение
9. Управление талантами
10. Ориентация на сервис и клиентский сервис

Цветовые обозначения показывают категории навыков:
• Зеленый – когнитивные навыки (мышление, анализ)
• Темно-синий – личностная эффективность (self-efficacy)
• Голубой – навыки работы с людьми
• Фиолетовый – управленческие навыки
• Розовый – технологические навыки
• Сиреневый – навыки вовлеченности

Комментарий
Диаграмма показывает, какие навыки будут наиболее востребованы в 2025 году. Основное внимание уделяется когнитивным (аналитика, креативность), личностным (гибкость, самосознание) и социальным (лидерство, управление талантами) качествам.
Особенно важно то, что технологическая грамотность занимает только 6-е место, а на первом плане стоят гибкость, креативность и умение работать с людьми. Это подтверждает тренд, что даже в мире автоматизации и технологий ключевую роль играет гибкий, адаптивный и социально ориентированный человек.

🚀 Бесплатный вебинар. Как построить систему для удержания и мотивации сотрудников с помощью HR-опросов

HR-опросы помогают своевременно реагировать на изменения в компании. Но часто сотрудники их игнорируют или отвечают формально. Такие опросы не приносят пользы и негативно сказываются на вовлечённости, лояльности и, как следствие, текучести команды.

О том, как построить систему, которая повысит процент прохождения опросов и позволит получать честные ответы от сотрудников, расскажем на вебинаре 25 февраля в 11:00.

📩 Всем участникам дарим гайд по HR-опросам.

В программе:

— Как построить систему опросов, которая решает стратегические HR-цели на каждом этапе жизни сотрудника
— Как мотивировать команду проходить опросы
— Как проводить больше опросов без нагрузки на HR-команду
— Качественная аналитика: наглядные отчёты, тепловые карты, ИИ-анализ с рекомендациями

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3GULaE

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Продолжительность нашего внимания не фиксирована. Она увеличивается с практикой.
Вроде очевидный вывод, но тем не менее.

Четверг у нас будет рыбным днем зачёркнуто днем психологических исследований
Как и физическая выносливость, умственная выносливость требует упражнений.

Ученые из нескольких американских вузов провели исследование
На диаграмме: по оси X – местоположение вопроса в тесте (номер вопроса), по оси Y – число правильно решенных задач. Заметно, что у черных и испанцев точность падает. Но это не приговор.

Доказательства: после 20-минутных сеансов решения сложных когнитивных задач (всего 10–20 часов) учащиеся демонстрируют значительный рост устойчивой концентрации внимания и результатов тестов.

Цитата из исследования

мы документируем, что во всем мире и в США бедные проявляют когнитивную усталость быстрее, чем богатые в полевых условиях. Используя полевой эксперимент с 1600 учениками начальной школы Индии, мы случайным образом увеличиваем количество времени, которое ученики тратят на устойчивую когнитивную деятельность в течение учебного дня —используя либо математические задачи (имитируя хорошее обучение), либо неакадемические игры.
Каждый подход заметно улучшает когнитивную выносливость: ученики демонстрируют на 22% меньше снижения производительности с течением времени, когда занимаются интеллектуальной деятельностью —аудированием, академическими задачами или тестами IQ. Они также проявляют повышенную внимательность в классе и набирают более высокие баллы по психологическим показателям устойчивого внимания. Более того, каждая тренировка улучшает успеваемость учащихся на 0,09 стандартных отклонений. Это указывает на то, что опыт напряженного мышления сам по себе — даже без какого-либо предметного содержания — увеличивает способность накапливать традиционный человеческий капитал. Наконец, мы дополняем эти результаты квазиэкспериментальной вариацией, указывающей на то, что дополнительный год обучения улучшает когнитивную выносливость, но только в школах более высокого качества. Наши результаты показывают, что различия в обучении могут еще больше ущемлять интересы бедных детей, препятствуя развитию основных умственных способностей

Я двадцать лет назад на входе тестировал кандидатов на работу в банк, и свидетельствую, что выпускники более качественных вузов демонстрировали более устойчивую концентрацию внимания. У выпускников очной формы обучения этот показатель был значимо выше выпускников заочной формы обучения. Именно тогда я для себя понял, что ценность высшего образования еще и в этом – в умении концентрироваться на решении интеллектуальных задач и интеллектуальной выносливости...

HR — это не только найм, но и умение выстраивать сильную команду и формировать корпоративную культуру

4 марта в 12:00 (МСК) Киберпротект — ИТ-компания по разработке ПО для защиты данных и резервного копирования — проведёт онлайн-митап о том, как создать рабочую среду, в которой сочетаются эффективность и забота о сотрудниках. Это возможность для HR-специалистов и рекрутеров взглянуть на внутренние процессы современной ИТ-компании, узнать о работающих инструментах и практиках, а также вдохновиться новыми идеями.

📌 В программе митапа:

— Как Киберпротект масштабируется, сохраняя индивидуальный подход к каждому сотруднику
— Почему важна культура обратной связи и как её наладить
— Как провести собеседование, которое понравится разработчикам
— Какие карьерные возможности для ИТ-специалистов есть внутри компании

Мероприятие будет полезно HR-менеджерам, рекрутерам и всем, кто строит здоровую корпоративную культуру.

Регистрируйтесь и подключайтесь!

Бенефит для сотрудников, если ограничены бюджеты ⭐️

Вдохновлять и мотивировать команду хочется всегда, но средства часто ограничивают наши возможности.

Забирайте секретный промокод только для вашей компании со скидкой 17% на все курсы Яндекс Практикума.

ЗАБРАТЬ ПРОМОКОД

Как воспользоваться промокодом?
1. Получите промокод по ссылке, разошлите его сотрудникам;
2. Сотрудники могут применить промокод к любому курсу Практикума из библиотеки.
Промокод может использовать один сотрудник или целая команда🎁

Выгода для бизнеса:

▪️ +1 бесплатный бенефит в вашу коллекцию
▪️ Возможность забрать опыт Яндекса и лидеров рынка
▪️ Рост лояльности сотрудников без вливания бюджета

Оставьте заявку на промокод и получите шанс сделать вклад в развитие команды без дополнительных затрат.

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxAjiso

​​Джош Берзин: темы HR 2025
Ну как же без Берзина-то... Две статьи от него

Рост роли суперработника

Суперработник — это человек, который использует ИИ для значительного повышения своей производительности, эффективности и креативности. По мере автоматизации рутинной работы ИИ может расширить возможности каждого, исключив некоторые роли и расширив возможности многих других.
«Компания суперработников» — это организация, которая принимает эту трансформацию, создавая культуру адаптивности, в которой люди изобретают себя заново. Наше исследование показывает, что такие компании превосходят своих конкурентов в шесть раз.
В случае с ИИ мы идем дальше: он не просто автоматизирует задачи; он сам становится коллегой: слушает, учится, рассуждает и действует. Переход к суперработнику происходит везде: от продавца до супервайзера и старшего руководителя.
Сегодня, когда системы ИИ все еще развиваются, наша задача заключается не в внедрении ИИ, а в перепроектировании рабочих мест и бизнес-процессов вокруг ИИ. Трансформация ИИ начинается с помощи, затем переходит к дополнению, затем к замене работы, а затем к автономии.
Один из наших клиентов создал целую платформу, которая может опрашивать заинтересованных лиц, импортировать документацию, создавать программы обучения и публиковать программы обучения и сертификации с помощью ИИ. Люди по-прежнему нужны, но теперь они «суперкураторы» и «мастера», совершенствующие продукт. Новые программы, на которые уходило 3–6 месяцев, можно создать за несколько дней.

HR-темы 2025
1. Работники испытывают ощутимую обеспокоенность по поводу занятости и низкого доверия к нашим институтам.
2. Рынок труда разделен на две части: нехватка рабочей силы на передовой; растущие увольнения в сфере «белых воротничков». «Надежды на ИИ» уже привели к замедлению роста числа рабочих мест «белых воротничков». Крупное исследование Bloomberg только что показало, что 84 крупнейших компании США сократили численность «белых воротничков» на 127 418 человек в прошлом году.
3. Мы стали свидетелями впечатляющего развития ИИ, заставившего все остальное догонять его.
4. Функции HR теперь вынуждены активизироваться.

Диаграмма демонстрирует бОльшее выгорание поколения Z, чем остальных.

ТГ канал HR-аналитики

Тренд на смешанные команды

60% компаний уже работают с фрилансерами, при этом половина из них сталкиваются со сложностями. Внештатники получают задачи, но не всегда становятся частью команды: нет вовлечённости, нет связи с бизнес-процессами, нет ответственности.

Как итог – срыв дедлайнов, потерянные бюджеты, выгорание менеджеров.

Solar Staff собрал бесплатный гайд, который поможет:
- адаптировать внештатников так, чтобы они действительно работали как часть команды,
- выстроить эффективные процессы без хаоса и лишних согласований,
- минимизировать риски при оформлении и оплатах.

Скачивайте, если хотите, чтобы фрилансеры работали с вами, а не просто на вас: https://clc.to/erid_2W5zFJ1HSwa

Реклама. ООО «Солар Стафф Рус», ИНН 7733228841.

​​Матрица текучести
Еще один угол зрения на текучесть. Еще одна HR-метрика. Очень простая схема. Мы все помним, что второй год подряд Удержание главный приоритет HR (а еще при этом стоит таки поучаствовать в опросе Приоритеты HR 2025), и многие компании начали крестовый поход против текучести персонала.
Но, как говорили в одной известной рекламе, не всякая текучесть одинакова полезна. На Западе текучесть делят на функциональную и дисфункциональную, в России чаще обозначают как желательную и нежелательную текучесть.
Желательная – хорошо, нежелательная – плохо. Чаще всего этот признак выставляется в системе руководителем или HRBP при увольнении сотрудника. Если совсем просто, то вопрос стоит так: жалеете, что сотрудник уходит из компании или нет.
Отсюда простая задача: желательная текучесть должна быть на ранних этапах жизни сотрудника в компании, нежелательная желательно на поздних. Т.е. если мы сотрудника отнесли к категории желательной текучести, но он проработал 2,5 года, то не кажется ли вам логичным вопрос, а куда смотрел руководитель и другие заинтересованные лица все эти 2,5 года? И чем быстрее мы избавимся от такого сотрудника, тем, как минимум, больше сэкономим.
На диаграмме (простой скрин из Excel) показаны данные реальной компании. Для простоты восприятия я взял порог в один год работы. Это сводная таблица с % по строке.
• 37 % сотрудников из категории желательной текучести отработали более года, и эту текучесть можно назвать «плохой», потому что более года эти сотрудники отжимали ресурсы компании;
• 44 % из нежелательной текучести ушли, не отработав года, и эту текучесть также можно назвать «плохой», поскольку компания не «отбила» свои инвестиции в сотрудника: поиск, найм, адаптация, обучение и т.п...

Что остается за рамками этого поста, но важно в контексте данной темы:
• Объективности оценки «желательная» / «нежелательная»
• Инструменты работы для профилактики желательной работы.
• Трудовое законодательство. Мы ограничены в инструментах увольнения.
• Производные формулы – из матрицы можно вывести единый, более точный показатель текучести, например, за счет усреднения «плохой» текучести.

Мне могут возразить и сказать, надо работать над тем, чтобы компания стремилась минимизировать желательную текучесть, желательная текучесть это ошибка найма, и я с этим совершенно не спорю, но даже самые ярые приверженцы валидности моделей оценки кандидатов согласятся, что ошибки есть всегда, а Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) показал, что отбор кандидатов это ближе к лотерее. В любом случае валидность инструментов оценки не высока, и само применение этих инструментов чревато:
1. Увеличением сроков воронки
2. Можно не взять таланта по ошибке.
В условиях сами знаете какого рынка труда это не комильфо. Поэтому компании часто отказываются от излишних инструментов оценки и строят стратегию на раннем выявлении не подходящих сотрудников. И для этой стратегии матрица текучести самое то.

Телеграм канал HR-аналитики