😁57❤9👍9🔥6
Бенефит для сотрудников, если ограничены бюджеты ⭐️
Вдохновлять и мотивировать команду хочется всегда, но средства часто ограничивают наши возможности.
Забирайте секретный промокод только для вашей компании со скидкой 17% на все курсы Яндекс Практикума.
ЗАБРАТЬ ПРОМОКОД
Как воспользоваться промокодом?
1. Получите промокод по ссылке, разошлите его сотрудникам;
2. Сотрудники могут применить промокод к любому курсу Практикума из библиотеки.
Промокод может использовать один сотрудник или целая команда🎁
Выгода для бизнеса:
▪️ +1 бесплатный бенефит в вашу коллекцию
▪️ Возможность забрать опыт Яндекса и лидеров рынка
▪️ Рост лояльности сотрудников без вливания бюджета
Оставьте заявку на промокод и получите шанс сделать вклад в развитие команды без дополнительных затрат.
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxAjiso
Вдохновлять и мотивировать команду хочется всегда, но средства часто ограничивают наши возможности.
Забирайте секретный промокод только для вашей компании со скидкой 17% на все курсы Яндекс Практикума.
ЗАБРАТЬ ПРОМОКОД
Как воспользоваться промокодом?
1. Получите промокод по ссылке, разошлите его сотрудникам;
2. Сотрудники могут применить промокод к любому курсу Практикума из библиотеки.
Промокод может использовать один сотрудник или целая команда🎁
Выгода для бизнеса:
▪️ +1 бесплатный бенефит в вашу коллекцию
▪️ Возможность забрать опыт Яндекса и лидеров рынка
▪️ Рост лояльности сотрудников без вливания бюджета
Оставьте заявку на промокод и получите шанс сделать вклад в развитие команды без дополнительных затрат.
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxAjiso
👍5🤣3
Джош Берзин: темы HR 2025
Ну как же без Берзина-то... Две статьи от него
Рост роли суперработника
Суперработник — это человек, который использует ИИ для значительного повышения своей производительности, эффективности и креативности. По мере автоматизации рутинной работы ИИ может расширить возможности каждого, исключив некоторые роли и расширив возможности многих других.
«Компания суперработников» — это организация, которая принимает эту трансформацию, создавая культуру адаптивности, в которой люди изобретают себя заново. Наше исследование показывает, что такие компании превосходят своих конкурентов в шесть раз.
В случае с ИИ мы идем дальше: он не просто автоматизирует задачи; он сам становится коллегой: слушает, учится, рассуждает и действует. Переход к суперработнику происходит везде: от продавца до супервайзера и старшего руководителя.
Сегодня, когда системы ИИ все еще развиваются, наша задача заключается не в внедрении ИИ, а в перепроектировании рабочих мест и бизнес-процессов вокруг ИИ. Трансформация ИИ начинается с помощи, затем переходит к дополнению, затем к замене работы, а затем к автономии.
Один из наших клиентов создал целую платформу, которая может опрашивать заинтересованных лиц, импортировать документацию, создавать программы обучения и публиковать программы обучения и сертификации с помощью ИИ. Люди по-прежнему нужны, но теперь они «суперкураторы» и «мастера», совершенствующие продукт. Новые программы, на которые уходило 3–6 месяцев, можно создать за несколько дней.
HR-темы 2025
1. Работники испытывают ощутимую обеспокоенность по поводу занятости и низкого доверия к нашим институтам.
2. Рынок труда разделен на две части: нехватка рабочей силы на передовой; растущие увольнения в сфере «белых воротничков». «Надежды на ИИ» уже привели к замедлению роста числа рабочих мест «белых воротничков». Крупное исследование Bloomberg только что показало, что 84 крупнейших компании США сократили численность «белых воротничков» на 127 418 человек в прошлом году.
3. Мы стали свидетелями впечатляющего развития ИИ, заставившего все остальное догонять его.
4. Функции HR теперь вынуждены активизироваться.
Диаграмма демонстрирует бОльшее выгорание поколения Z, чем остальных.
ТГ канал HR-аналитики
Ну как же без Берзина-то... Две статьи от него
Рост роли суперработника
Суперработник — это человек, который использует ИИ для значительного повышения своей производительности, эффективности и креативности. По мере автоматизации рутинной работы ИИ может расширить возможности каждого, исключив некоторые роли и расширив возможности многих других.
«Компания суперработников» — это организация, которая принимает эту трансформацию, создавая культуру адаптивности, в которой люди изобретают себя заново. Наше исследование показывает, что такие компании превосходят своих конкурентов в шесть раз.
В случае с ИИ мы идем дальше: он не просто автоматизирует задачи; он сам становится коллегой: слушает, учится, рассуждает и действует. Переход к суперработнику происходит везде: от продавца до супервайзера и старшего руководителя.
Сегодня, когда системы ИИ все еще развиваются, наша задача заключается не в внедрении ИИ, а в перепроектировании рабочих мест и бизнес-процессов вокруг ИИ. Трансформация ИИ начинается с помощи, затем переходит к дополнению, затем к замене работы, а затем к автономии.
Один из наших клиентов создал целую платформу, которая может опрашивать заинтересованных лиц, импортировать документацию, создавать программы обучения и публиковать программы обучения и сертификации с помощью ИИ. Люди по-прежнему нужны, но теперь они «суперкураторы» и «мастера», совершенствующие продукт. Новые программы, на которые уходило 3–6 месяцев, можно создать за несколько дней.
HR-темы 2025
1. Работники испытывают ощутимую обеспокоенность по поводу занятости и низкого доверия к нашим институтам.
2. Рынок труда разделен на две части: нехватка рабочей силы на передовой; растущие увольнения в сфере «белых воротничков». «Надежды на ИИ» уже привели к замедлению роста числа рабочих мест «белых воротничков». Крупное исследование Bloomberg только что показало, что 84 крупнейших компании США сократили численность «белых воротничков» на 127 418 человек в прошлом году.
3. Мы стали свидетелями впечатляющего развития ИИ, заставившего все остальное догонять его.
4. Функции HR теперь вынуждены активизироваться.
Диаграмма демонстрирует бОльшее выгорание поколения Z, чем остальных.
ТГ канал HR-аналитики
👍11❤8🔥4👎2🤔2
Тренд на смешанные команды
60% компаний уже работают с фрилансерами, при этом половина из них сталкиваются со сложностями. Внештатники получают задачи, но не всегда становятся частью команды: нет вовлечённости, нет связи с бизнес-процессами, нет ответственности.
Как итог – срыв дедлайнов, потерянные бюджеты, выгорание менеджеров.
Solar Staff собрал бесплатный гайд, который поможет:
- адаптировать внештатников так, чтобы они действительно работали как часть команды,
- выстроить эффективные процессы без хаоса и лишних согласований,
- минимизировать риски при оформлении и оплатах.
Скачивайте, если хотите, чтобы фрилансеры работали с вами, а не просто на вас: https://clc.to/erid_2W5zFJ1HSwa
Реклама. ООО «Солар Стафф Рус», ИНН 7733228841.
60% компаний уже работают с фрилансерами, при этом половина из них сталкиваются со сложностями. Внештатники получают задачи, но не всегда становятся частью команды: нет вовлечённости, нет связи с бизнес-процессами, нет ответственности.
Как итог – срыв дедлайнов, потерянные бюджеты, выгорание менеджеров.
Solar Staff собрал бесплатный гайд, который поможет:
- адаптировать внештатников так, чтобы они действительно работали как часть команды,
- выстроить эффективные процессы без хаоса и лишних согласований,
- минимизировать риски при оформлении и оплатах.
Скачивайте, если хотите, чтобы фрилансеры работали с вами, а не просто на вас: https://clc.to/erid_2W5zFJ1HSwa
Реклама. ООО «Солар Стафф Рус», ИНН 7733228841.
👍5🔥4
Матрица текучести
Еще один угол зрения на текучесть. Еще одна HR-метрика. Очень простая схема. Мы все помним, что второй год подряд Удержание главный приоритет HR (а еще при этом стоит таки поучаствовать в опросе Приоритеты HR 2025), и многие компании начали крестовый поход против текучести персонала.
Но, как говорили в одной известной рекламе, не всякая текучесть одинакова полезна. На Западе текучесть делят на функциональную и дисфункциональную, в России чаще обозначают как желательную и нежелательную текучесть.
Желательная – хорошо, нежелательная – плохо. Чаще всего этот признак выставляется в системе руководителем или HRBP при увольнении сотрудника. Если совсем просто, то вопрос стоит так: жалеете, что сотрудник уходит из компании или нет.
Отсюда простая задача: желательная текучесть должна быть на ранних этапах жизни сотрудника в компании, нежелательная желательно на поздних. Т.е. если мы сотрудника отнесли к категории желательной текучести, но он проработал 2,5 года, то не кажется ли вам логичным вопрос, а куда смотрел руководитель и другие заинтересованные лица все эти 2,5 года? И чем быстрее мы избавимся от такого сотрудника, тем, как минимум, больше сэкономим.
На диаграмме (простой скрин из Excel) показаны данные реальной компании. Для простоты восприятия я взял порог в один год работы. Это сводная таблица с % по строке.
• 37 % сотрудников из категории желательной текучести отработали более года, и эту текучесть можно назвать «плохой», потому что более года эти сотрудники отжимали ресурсы компании;
• 44 % из нежелательной текучести ушли, не отработав года, и эту текучесть также можно назвать «плохой», поскольку компания не «отбила» свои инвестиции в сотрудника: поиск, найм, адаптация, обучение и т.п...
Что остается за рамками этого поста, но важно в контексте данной темы:
• Объективности оценки «желательная» / «нежелательная»
• Инструменты работы для профилактики желательной работы.
• Трудовое законодательство. Мы ограничены в инструментах увольнения.
• Производные формулы – из матрицы можно вывести единый, более точный показатель текучести, например, за счет усреднения «плохой» текучести.
Мне могут возразить и сказать, надо работать над тем, чтобы компания стремилась минимизировать желательную текучесть, желательная текучесть это ошибка найма, и я с этим совершенно не спорю, но даже самые ярые приверженцы валидности моделей оценки кандидатов согласятся, что ошибки есть всегда, а Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) показал, что отбор кандидатов это ближе к лотерее. В любом случае валидность инструментов оценки не высока, и само применение этих инструментов чревато:
1. Увеличением сроков воронки
2. Можно не взять таланта по ошибке.
В условиях сами знаете какого рынка труда это не комильфо. Поэтому компании часто отказываются от излишних инструментов оценки и строят стратегию на раннем выявлении не подходящих сотрудников. И для этой стратегии матрица текучести самое то.
Телеграм канал HR-аналитики
Еще один угол зрения на текучесть. Еще одна HR-метрика. Очень простая схема. Мы все помним, что второй год подряд Удержание главный приоритет HR (а еще при этом стоит таки поучаствовать в опросе Приоритеты HR 2025), и многие компании начали крестовый поход против текучести персонала.
Но, как говорили в одной известной рекламе, не всякая текучесть одинакова полезна. На Западе текучесть делят на функциональную и дисфункциональную, в России чаще обозначают как желательную и нежелательную текучесть.
Желательная – хорошо, нежелательная – плохо. Чаще всего этот признак выставляется в системе руководителем или HRBP при увольнении сотрудника. Если совсем просто, то вопрос стоит так: жалеете, что сотрудник уходит из компании или нет.
Отсюда простая задача: желательная текучесть должна быть на ранних этапах жизни сотрудника в компании, нежелательная желательно на поздних. Т.е. если мы сотрудника отнесли к категории желательной текучести, но он проработал 2,5 года, то не кажется ли вам логичным вопрос, а куда смотрел руководитель и другие заинтересованные лица все эти 2,5 года? И чем быстрее мы избавимся от такого сотрудника, тем, как минимум, больше сэкономим.
На диаграмме (простой скрин из Excel) показаны данные реальной компании. Для простоты восприятия я взял порог в один год работы. Это сводная таблица с % по строке.
• 37 % сотрудников из категории желательной текучести отработали более года, и эту текучесть можно назвать «плохой», потому что более года эти сотрудники отжимали ресурсы компании;
• 44 % из нежелательной текучести ушли, не отработав года, и эту текучесть также можно назвать «плохой», поскольку компания не «отбила» свои инвестиции в сотрудника: поиск, найм, адаптация, обучение и т.п...
Что остается за рамками этого поста, но важно в контексте данной темы:
• Объективности оценки «желательная» / «нежелательная»
• Инструменты работы для профилактики желательной работы.
• Трудовое законодательство. Мы ограничены в инструментах увольнения.
• Производные формулы – из матрицы можно вывести единый, более точный показатель текучести, например, за счет усреднения «плохой» текучести.
Мне могут возразить и сказать, надо работать над тем, чтобы компания стремилась минимизировать желательную текучесть, желательная текучесть это ошибка найма, и я с этим совершенно не спорю, но даже самые ярые приверженцы валидности моделей оценки кандидатов согласятся, что ошибки есть всегда, а Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) показал, что отбор кандидатов это ближе к лотерее. В любом случае валидность инструментов оценки не высока, и само применение этих инструментов чревато:
1. Увеличением сроков воронки
2. Можно не взять таланта по ошибке.
В условиях сами знаете какого рынка труда это не комильфо. Поэтому компании часто отказываются от излишних инструментов оценки и строят стратегию на раннем выявлении не подходящих сотрудников. И для этой стратегии матрица текучести самое то.
Телеграм канал HR-аналитики
👍34❤14🔥4👎2👏1
Вселенная навыков 2025: meta, soul, transferable
В современном мире, где технологии стремительно развиваются, а профессии трансформируются, так легко потеряться среди множества новых навыков.
Как выбрать то, что действительно важно?
Чему учить сотрудников в 2025?
Разбираемся на вебинаре Яндекс Практикума 27 февраля в 11:00 по мск.
О чём расскажем:
✅ Какие навыки лежат за пределами hard and soft
✅ В какой момент тренд на навыки становится токсичным
✅ Какие навыки полезны на разных этапах развития карьеры
Спикеры:
Галина Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикум, 15 лет в управлении командами, более 12 лет в сфере образования, 9 лет в EdTech-индустрии.
Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий и амбассадор доказательного образования, 10+ лет опыта в HR-консалтинге, 5 лет в EdTech.
АКЦИЯ 1+1 🎁: дарим курс «HR-аналитика» участникам вебинара.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwWEwok
В современном мире, где технологии стремительно развиваются, а профессии трансформируются, так легко потеряться среди множества новых навыков.
Как выбрать то, что действительно важно?
Чему учить сотрудников в 2025?
Разбираемся на вебинаре Яндекс Практикума 27 февраля в 11:00 по мск.
О чём расскажем:
✅ Какие навыки лежат за пределами hard and soft
✅ В какой момент тренд на навыки становится токсичным
✅ Какие навыки полезны на разных этапах развития карьеры
Спикеры:
Галина Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикум, 15 лет в управлении командами, более 12 лет в сфере образования, 9 лет в EdTech-индустрии.
Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий и амбассадор доказательного образования, 10+ лет опыта в HR-консалтинге, 5 лет в EdTech.
АКЦИЯ 1+1 🎁: дарим курс «HR-аналитика» участникам вебинара.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwWEwok
👍12❤8
5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании
Статья от компании CultureAmp
Согласно исследованию Culture Amp, основными движущими силами вовлеченности сотрудников являются:
• Обучение и развитие: чувствуют ли сотрудники, что они могут получитьразвитие?
• Лидерство: демонстрируют ли руководители компании, что люди важны для успеха компании?
• Производительность компании: эффективно ли компания направляет ресурсы, финансирование, людей и усилия на достижение целей компании?
5 стратегий такие:
1. Развивайте культуру, основанную на обратной связи
2. Отдавайте приоритет профессиональному развитию
3. Признавайте и вознаграждайте вклад
4. Поощряйте гибкость и баланс между работой и личной жизнью
5. Укрепляйте вовлеченность через лидерство
Далее в статье пошла техника, мне показался ценным кусок про частоту опросов. мы рекомендуем следующую частоту опросов, используя структуру в один год с одним опросом в квартал:
• Первый квартал: базовый опрос, который обеспечивает общую базу для вашей культуры или уровней вовлеченности
• Второй квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, полученный в результате вашего базового опроса, а также основные вопросы вовлеченности
• Третий квартал: глубокий опрос, который помогает вам определить и диагностировать определенную тему, которая слишком сложна или запутана для изучения в базовом опросе
• Четвертый квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, а также основные вопросы вовлеченности и последующие вопросы, основанные на результатах вашего глубокого опроса
См. также материалы от CultureAmp
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
5 HR-прогнозов на 2025 год от компании CultureAmp
Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры)
Статья от компании CultureAmp
Согласно исследованию Culture Amp, основными движущими силами вовлеченности сотрудников являются:
• Обучение и развитие: чувствуют ли сотрудники, что они могут получитьразвитие?
• Лидерство: демонстрируют ли руководители компании, что люди важны для успеха компании?
• Производительность компании: эффективно ли компания направляет ресурсы, финансирование, людей и усилия на достижение целей компании?
5 стратегий такие:
1. Развивайте культуру, основанную на обратной связи
2. Отдавайте приоритет профессиональному развитию
3. Признавайте и вознаграждайте вклад
4. Поощряйте гибкость и баланс между работой и личной жизнью
5. Укрепляйте вовлеченность через лидерство
Далее в статье пошла техника, мне показался ценным кусок про частоту опросов. мы рекомендуем следующую частоту опросов, используя структуру в один год с одним опросом в квартал:
• Первый квартал: базовый опрос, который обеспечивает общую базу для вашей культуры или уровней вовлеченности
• Второй квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, полученный в результате вашего базового опроса, а также основные вопросы вовлеченности
• Третий квартал: глубокий опрос, который помогает вам определить и диагностировать определенную тему, которая слишком сложна или запутана для изучения в базовом опросе
• Четвертый квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, а также основные вопросы вовлеченности и последующие вопросы, основанные на результатах вашего глубокого опроса
См. также материалы от CultureAmp
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
5 HR-прогнозов на 2025 год от компании CultureAmp
Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры)
Дзен | Статьи
5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании
Статья автора «HR» в Дзене ✍: Перевод статьи 5 employee engagement strategies to drive company growth Статья компании CultureAmp ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Вовлеченность сотрудников — это...
👍9❤7🔥5
🌟 Я — профессионал! Как стать идеальным HR?
Хотите стать идеальным HR, но ощущаете, что вам всё время не хватает каких-то скилов?
Идти в ногу со временем и быть всегда востребованным на рынке помогут – топовые эксперт, реальные кейсы, современные инструменты, опыт коллег.
Все это вы найдете на открытых уроках школы topcareer. Регистрируйтесь сейчас бесплатно на мероприятия школы для HR №1.
1️⃣ Будущее современного HR — ИИ+Аналитика
Узнайте, как HR-аналитика и ИИ могут трансформировать принятия решений в HR, автоматизировать HR-процессы и вывести вашу работу на новый уровень.
🕑 Когда — 1 марта 13:00 мск
➡️ Зарегистрироваться.
2️⃣ Практикум по рекрутменту
Целых три дня вы сможете решать реальные задачи, практиковаться и делиться опытом с коллегами. Заберете с собой рабочие инструменты, чтобы закрывать вакансии еще эффективнее.
🕑 Когда — 17-20 марта
➡️ Зарегистрироваться.
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
Хотите стать идеальным HR, но ощущаете, что вам всё время не хватает каких-то скилов?
Идти в ногу со временем и быть всегда востребованным на рынке помогут – топовые эксперт, реальные кейсы, современные инструменты, опыт коллег.
Все это вы найдете на открытых уроках школы topcareer. Регистрируйтесь сейчас бесплатно на мероприятия школы для HR №1.
1️⃣ Будущее современного HR — ИИ+Аналитика
Узнайте, как HR-аналитика и ИИ могут трансформировать принятия решений в HR, автоматизировать HR-процессы и вывести вашу работу на новый уровень.
🕑 Когда — 1 марта 13:00 мск
➡️ Зарегистрироваться.
2️⃣ Практикум по рекрутменту
Целых три дня вы сможете решать реальные задачи, практиковаться и делиться опытом с коллегами. Заберете с собой рабочие инструменты, чтобы закрывать вакансии еще эффективнее.
🕑 Когда — 17-20 марта
➡️ Зарегистрироваться.
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
❤5👍3
Динамика рынка остаётся нестабильной под влиянием экономических и демографических факторов. Эксперты hh ru внимательно отслеживают все изменения.
4 марта в прямом эфире Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, главный эксперт hh ru по рынку труда, расскажет:
📌 Какие глобальные тенденции определяют ситуацию на рынке труда в 2025 году
📌 Как изменяется спрос и предложение в разных секторах
📌 В каких сферах произошли ключевые сдвиги и что послужило причиной
📌 Какие тренды нельзя упускать при формировании бизнес- и HR-стратегий
📌 Чего ждать и каковы прогнозы дальнейших изменений рынка труда
Присоединяйтесь к трансляции, участвуйте в обсуждении и задавайте вопросы
Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740
4 марта в прямом эфире Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, главный эксперт hh ru по рынку труда, расскажет:
📌 Какие глобальные тенденции определяют ситуацию на рынке труда в 2025 году
📌 Как изменяется спрос и предложение в разных секторах
📌 В каких сферах произошли ключевые сдвиги и что послужило причиной
📌 Какие тренды нельзя упускать при формировании бизнес- и HR-стратегий
📌 Чего ждать и каковы прогнозы дальнейших изменений рынка труда
Присоединяйтесь к трансляции, участвуйте в обсуждении и задавайте вопросы
Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740
👍6❤3
Быть очень умным нет смысла?
Корреляция IQ и смертность в ДТП
Данные из Австралии. Поэтому я за руль не сажусь (с - сарказм).
Красиво, правда?
На самом деле эта диаграмму я взял в рамках более широкой дискуссии - о нелинейности корреляции интеллекта и всяких жизненных фишек.
Шикарная дискуссия, кстати.
Небезызвестный Хасим Талеб, видимо, уже заколебался кормить рынок своими "черными лебедями" и стал топить за нелинейность.
Идея очень простая, и вы с ней уже сталкивались:
Рост IQ дает жизненные плюшки только до определенного уровня, а потом нифига уже не дает. Т.е. нужно быть умным до определенного уровня, а слишком умным быть как минимум нет смысла, а даже и вредно еще может быть.
И приведенная диаграмма это подтверждает: уровень ДТП среди IQ чуть выше среднего и выше среднего на том же уровне.
Но не все так просто, и я, конечно, вернусь к этой теме.
И да, а вам близка идея о нелинейности IQ и жизненных бонусов?
И еще раз да, шикарная статистика: если IQ = 80, то риски погибнуть в ДТП почти в три раза выше, чем когда IQ выше 100. Вот такая пропасть в 20 баллов
Телеграм канал HR-аналитики
Корреляция IQ и смертность в ДТП
Данные из Австралии. Поэтому я за руль не сажусь (с - сарказм).
Красиво, правда?
На самом деле эта диаграмму я взял в рамках более широкой дискуссии - о нелинейности корреляции интеллекта и всяких жизненных фишек.
Шикарная дискуссия, кстати.
Небезызвестный Хасим Талеб, видимо, уже заколебался кормить рынок своими "черными лебедями" и стал топить за нелинейность.
Идея очень простая, и вы с ней уже сталкивались:
Рост IQ дает жизненные плюшки только до определенного уровня, а потом нифига уже не дает. Т.е. нужно быть умным до определенного уровня, а слишком умным быть как минимум нет смысла, а даже и вредно еще может быть.
И приведенная диаграмма это подтверждает: уровень ДТП среди IQ чуть выше среднего и выше среднего на том же уровне.
Но не все так просто, и я, конечно, вернусь к этой теме.
И да, а вам близка идея о нелинейности IQ и жизненных бонусов?
И еще раз да, шикарная статистика: если IQ = 80, то риски погибнуть в ДТП почти в три раза выше, чем когда IQ выше 100. Вот такая пропасть в 20 баллов
Телеграм канал HR-аналитики
🔥33❤6👍6👎1👏1
Универсальные подарки на любой бюджет и полет фантазии! 🥳
Что как никогда актуально в преддверии гендерных праздников.
Ведь все чаще компании отмечают 23 февраля и 8 марта в один день.
Мы составили гайд, который поможет подобрать оригинальные
и персонализированные решения под любой бюджет.
🌟 ЗАБРАТЬ ГАЙД
А как оптимизировать ресурсы и организовать доставку подарков в 1 день большому количеству сотрудников (а если многие из них работают удаленно)? 🤔
🌀 Мультикарта — отличное и быстрое решение. Коллеги смогут выбрать любой подарок среди 350+ брендов!
Оставляйте заявку на корпоративный заказ прямо сейчас.
Что как никогда актуально в преддверии гендерных праздников.
Ведь все чаще компании отмечают 23 февраля и 8 марта в один день.
Мы составили гайд, который поможет подобрать оригинальные
и персонализированные решения под любой бюджет.
🌟 ЗАБРАТЬ ГАЙД
А как оптимизировать ресурсы и организовать доставку подарков в 1 день большому количеству сотрудников (а если многие из них работают удаленно)? 🤔
🌀 Мультикарта — отличное и быстрое решение. Коллеги смогут выбрать любой подарок среди 350+ брендов!
Оставляйте заявку на корпоративный заказ прямо сейчас.
👍3❤1🔥1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
ChatGPT Excel классификация отзывов о компании
Юзаю ГПТ в экселе, понравилось, как можно обрабатывать открытые вопросы: у нас есть тексты, например, те же отзывы о компании, мы можем их кластеризовать - разбить на категории, на мой взгляд, очень удобно, и главное, помогает компаниям, где не очень много данных, но есть потребность в подобной обработке. На мой взгляд, шикарно просто.
Телеграм канал HR-аналитики
Юзаю ГПТ в экселе, понравилось, как можно обрабатывать открытые вопросы: у нас есть тексты, например, те же отзывы о компании, мы можем их кластеризовать - разбить на категории, на мой взгляд, очень удобно, и главное, помогает компаниям, где не очень много данных, но есть потребность в подобной обработке. На мой взгляд, шикарно просто.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥48❤17👍14👏1🤔1💯1
Тренды корпоративного обучения 2025 от Яндекс Практикума.
Боты на основе ИИ 🤖 имитируют поведение клиентов, помогают работникам колл-центров отрабатывать различные сценарии общения, компании устраивают для новичков VR-туры 👓 по удалённым офисам и внедряют программы медитации.
Какие ещё тренды корпоративного обучения ждут нас в 2025 году? Узнайте, в мини-исследовании от Яндекс Практикума.
Расскажем:
✅ Как сейчас учат сотрудников в компаниях разного уровня от Самоката до IBM;
✅ Как изменения в мире влияют на корпоративное образование;
✅ Как применение различных образовательных приёмов помогает менять показатели эффективности в лучшую сторону;
✅ Какие слабые и сильные стороны есть у разных способов обучения сотрудников.
🌟 Специально для вас собрали успешные кейсы российских и зарубежных бизнесов.
👉 Вперёд к трендам
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqvggfWv
Боты на основе ИИ 🤖 имитируют поведение клиентов, помогают работникам колл-центров отрабатывать различные сценарии общения, компании устраивают для новичков VR-туры 👓 по удалённым офисам и внедряют программы медитации.
Какие ещё тренды корпоративного обучения ждут нас в 2025 году? Узнайте, в мини-исследовании от Яндекс Практикума.
Расскажем:
✅ Как сейчас учат сотрудников в компаниях разного уровня от Самоката до IBM;
✅ Как изменения в мире влияют на корпоративное образование;
✅ Как применение различных образовательных приёмов помогает менять показатели эффективности в лучшую сторону;
✅ Какие слабые и сильные стороны есть у разных способов обучения сотрудников.
🌟 Специально для вас собрали успешные кейсы российских и зарубежных бизнесов.
👉 Вперёд к трендам
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqvggfWv
👍6
Топ материалов февраля нашего канала.
Не успели от нового года отойти (я еще не все материалы про тренды 2025 опубликовал), а уже весна. И снова россыпь драгоценных материалов. Февральская россыпь
Матрица текучести – не всякая текучесть одинаково полезна. Есть желательная и нежелательная текучести, и выглядит логичным, чтобы желательная текучесть случалась на ранних этапах работы сотрудников, а нежелательная наоборот, матрица – метрика, отслеживающая это. Кстати, Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года – для тех, кто хочет научиться руками.
Почему нас ждет крах менеджеров в 2025 году – похоже, у менеджеров среднего звена не лучшие времена: корпорации «уплощаются», сокращают манагеров, но и молодежь не хочет идти в начальники. Остается открытым вопрос, что будет с человечеством без менеджеров.
Соотношение скорости и полноты данных в принятии решения - Ли Якокка в книге "Карьера менеджера" поднимает важный управленческий вопрос: искусство принятия решения это всегда компромисс между реакцией и полнотой картинки. А известный всем Клаузевиц вообще считал, что начальника главная компетенция – воображение.
ChatGPT Excel классификация отзывов о компании – короткое видео с широкими результатами применения ИИ в Excel – это про крылья у человека, настолько мощный помощник.
Производительность рекрутеров | метрики найма | бенчмарк | тренды 2025 г – сотрудники Ashby (это система управления рекрутингом), спецы компании нарыли кучу бенчмарков – невероятный объем работ. Вы можете представить, что команда российской ATS могла бы проделать что-то подобное. Кстати, опрос рынка систем управления рекрутингов – расскажите про свою ATS-ку в исследовании.
5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании – как всегда интересный и, я бы сказал, стратегичный материал от CultureAmp
Три материала о трендах
1️⃣ Тренды 2025 от Gartner
2️⃣ 5 HR-прогнозов на 2025 год – от компании CultureAmp
3️⃣ Джош Берзин: темы HR 2025
Порядок рождения определяет интеллект ребенка – самый противоречивый пост нашего канала, пожалуй, за все время – 16 антилайков, а пост – психологические исследования.
Ключевые навыки в 2025 году – материал от Всемирного экономического форума.
Опрос пользовательского опыта сотрудников (Employee Experience) – вы не проводите в своей компании такие исследования.
Что было горячей темой в корпоративном обучении в 2024 году?
Продолжительность нашего внимания не фиксирована. Она увеличивается с практикой – и снова психологические исследования
Не успели от нового года отойти (я еще не все материалы про тренды 2025 опубликовал), а уже весна. И снова россыпь драгоценных материалов. Февральская россыпь
Матрица текучести – не всякая текучесть одинаково полезна. Есть желательная и нежелательная текучести, и выглядит логичным, чтобы желательная текучесть случалась на ранних этапах работы сотрудников, а нежелательная наоборот, матрица – метрика, отслеживающая это. Кстати, Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года – для тех, кто хочет научиться руками.
Почему нас ждет крах менеджеров в 2025 году – похоже, у менеджеров среднего звена не лучшие времена: корпорации «уплощаются», сокращают манагеров, но и молодежь не хочет идти в начальники. Остается открытым вопрос, что будет с человечеством без менеджеров.
Соотношение скорости и полноты данных в принятии решения - Ли Якокка в книге "Карьера менеджера" поднимает важный управленческий вопрос: искусство принятия решения это всегда компромисс между реакцией и полнотой картинки. А известный всем Клаузевиц вообще считал, что начальника главная компетенция – воображение.
ChatGPT Excel классификация отзывов о компании – короткое видео с широкими результатами применения ИИ в Excel – это про крылья у человека, настолько мощный помощник.
Производительность рекрутеров | метрики найма | бенчмарк | тренды 2025 г – сотрудники Ashby (это система управления рекрутингом), спецы компании нарыли кучу бенчмарков – невероятный объем работ. Вы можете представить, что команда российской ATS могла бы проделать что-то подобное. Кстати, опрос рынка систем управления рекрутингов – расскажите про свою ATS-ку в исследовании.
5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании – как всегда интересный и, я бы сказал, стратегичный материал от CultureAmp
Три материала о трендах
1️⃣ Тренды 2025 от Gartner
2️⃣ 5 HR-прогнозов на 2025 год – от компании CultureAmp
3️⃣ Джош Берзин: темы HR 2025
Порядок рождения определяет интеллект ребенка – самый противоречивый пост нашего канала, пожалуй, за все время – 16 антилайков, а пост – психологические исследования.
Ключевые навыки в 2025 году – материал от Всемирного экономического форума.
Опрос пользовательского опыта сотрудников (Employee Experience) – вы не проводите в своей компании такие исследования.
Что было горячей темой в корпоративном обучении в 2024 году?
Продолжительность нашего внимания не фиксирована. Она увеличивается с практикой – и снова психологические исследования
👍6❤2👏1
Платформа удержания персонала
Про удержание как главный приоритет 2025 из каждого утюга, и я решил представить, как могла бы выглядеть такая платформа.
1. Аналитика вовлечённости сотрудников
Сбор обратной связи: Автоматизированные опросы (eNPS, 360-градусная обратная связь, пульс-опросы).
Мониторинг эмоционального состояния: Использование ИИ для анализа тональности сообщений (в чатах или опросах).
Дашборды для HR: Визуализация ключевых метрик вовлечённости и настроения сотрудников в реальном времени.
2. Индивидуальные планы развития
Цифровые профили сотрудников: Учет целей, карьерных амбиций, сильных сторон и предпочтений.
Система рекомендаций: Автоматизированное предложение курсов, наставников, внутренних вакансий или ротаций.
3. Прогнозирование рисков увольнения
ИИ-модели предсказания: Анализ таких факторов, как участие в проектах, производительность, уровень вовлечённости, отсутствие на работе.
Рекомендации для HR и руководителей: Предложения о мерах по предотвращению ухода ключевых сотрудников.
4. Автоматизация адаптации и обучения
Онбординг: Персонализированные программы адаптации для нового сотрудника с отслеживанием прогресса.
Платформы обучения: Интеграция с LMS для постоянного обучения и повышения квалификации.
5. Система признания и мотивации
Цифровые платформы признания: Механизмы поощрения сотрудников за вклад и достижения (например, награды, виртуальные баллы).
Персонализированные бонусы: Предложения поощрений, основанных на предпочтениях сотрудников (от отпусков до обучения).
6. Инструменты для повышения вовлечённости
Платформы внутренних коммуникаций: Единая платформа для общения, новостей, поздравлений и совместной работы.
Корпоративные мероприятия: Автоматизированное управление организацией мероприятий, опросы для участия.
7. Чат-бот для сотрудников
Поддержка 24/7: Ответы на вопросы, помощь в решении проблем, рекомендация ресурсов.
Сбор обратной связи: Автоматическое предложение опросов или форм для оценки ситуации.
8. Интеграция с другими системами
ERP и CRM: Для управления внутренними процессами и мониторинга проектов.
HRIS (HR Information Systems): Для объединения данных о сотрудниках, процессах найма и удержания.
9. Гибкое рабочее пространство
Системы бронирования рабочих мест: Для поддержки гибридного формата работы.
Мониторинг использования ресурсов: Анализ, чтобы улучшить условия труда.
10. Функции для здоровья и благополучия сотрудников
Well-being-платформы: Предложения для поддержания физического и ментального здоровья сотрудников (медитации, фитнес, консультации).
Мониторинг стресса: Анализ выгорания и автоматические рекомендации для руководителей и HR.
Телеграм канал HR-аналитики
Про удержание как главный приоритет 2025 из каждого утюга, и я решил представить, как могла бы выглядеть такая платформа.
1. Аналитика вовлечённости сотрудников
Сбор обратной связи: Автоматизированные опросы (eNPS, 360-градусная обратная связь, пульс-опросы).
Мониторинг эмоционального состояния: Использование ИИ для анализа тональности сообщений (в чатах или опросах).
Дашборды для HR: Визуализация ключевых метрик вовлечённости и настроения сотрудников в реальном времени.
2. Индивидуальные планы развития
Цифровые профили сотрудников: Учет целей, карьерных амбиций, сильных сторон и предпочтений.
Система рекомендаций: Автоматизированное предложение курсов, наставников, внутренних вакансий или ротаций.
3. Прогнозирование рисков увольнения
ИИ-модели предсказания: Анализ таких факторов, как участие в проектах, производительность, уровень вовлечённости, отсутствие на работе.
Рекомендации для HR и руководителей: Предложения о мерах по предотвращению ухода ключевых сотрудников.
4. Автоматизация адаптации и обучения
Онбординг: Персонализированные программы адаптации для нового сотрудника с отслеживанием прогресса.
Платформы обучения: Интеграция с LMS для постоянного обучения и повышения квалификации.
5. Система признания и мотивации
Цифровые платформы признания: Механизмы поощрения сотрудников за вклад и достижения (например, награды, виртуальные баллы).
Персонализированные бонусы: Предложения поощрений, основанных на предпочтениях сотрудников (от отпусков до обучения).
6. Инструменты для повышения вовлечённости
Платформы внутренних коммуникаций: Единая платформа для общения, новостей, поздравлений и совместной работы.
Корпоративные мероприятия: Автоматизированное управление организацией мероприятий, опросы для участия.
7. Чат-бот для сотрудников
Поддержка 24/7: Ответы на вопросы, помощь в решении проблем, рекомендация ресурсов.
Сбор обратной связи: Автоматическое предложение опросов или форм для оценки ситуации.
8. Интеграция с другими системами
ERP и CRM: Для управления внутренними процессами и мониторинга проектов.
HRIS (HR Information Systems): Для объединения данных о сотрудниках, процессах найма и удержания.
9. Гибкое рабочее пространство
Системы бронирования рабочих мест: Для поддержки гибридного формата работы.
Мониторинг использования ресурсов: Анализ, чтобы улучшить условия труда.
10. Функции для здоровья и благополучия сотрудников
Well-being-платформы: Предложения для поддержания физического и ментального здоровья сотрудников (медитации, фитнес, консультации).
Мониторинг стресса: Анализ выгорания и автоматические рекомендации для руководителей и HR.
Телеграм канал HR-аналитики
❤25🔥17👍7👎1