Forwarded from HRtech&AI
Лучший HR-аналитик
У нас в тусовке HR-аналитиков как-то зашел разговор, кто самый крутой HR-аналитик. Мне такие разговоры в принципе не нравятся. И по нескольким причинам. Одна из которых: мы пока не определись с тем, что есть «лучшесть» HR-аналитика.
Раньше я просто считал, что это умение кодить. R, Python, настраивать сетку параметров xgboost, разбираться с API и т.п. Потом понял, что это умение – это руки, важна еще голова. Без головы получается как-то не очень: обилие странных стартапов тому подтверждение. На одной конференции чувак на полном серьезе рассказывал, что главный предиктор увольнения – текст отзыва в exit- интервью.... «Вскрытие показало – умер от вскрытия». И добавьте в этому охлаждение к предиктивным моделям – не так много мест (а даже совсем немного), где они могут дать пользу.
Потом мне казалось, что важное – это идеи. Мы все в HR-аналитике завязли в болоте дашбордов, и надо как барон Мюнхгаузен вытянуть себя за волосы. Неплохие идеи применения имитационного моделирования, структурного моделирования, линейной оптимизации – да, это все круто, но чего-то не хватало.
Сейчас мне кажется, что лучший HR-аналитик это в первую очередь менеджер со своим стратегическим видением, но, главное, умеющий достигать компромисса между желаемым и, простите, уровнем развития организации – а это, в первую очередь, качество данных. И, например, автоматизация расчета текучести персонала — это не математическая задачка. Это вполне себе менеджерская задачка, поскольку включает в себя выстраивание бизнес-процессов сбора, контроля и анализа данных. Эта та самая гребанная культура данных. Ну все же знают, что системы часто ведутся по принципу 3 пишем, два в уме.
Я подумал, куда мое понимание HR-аналитики может мигрировать? И вспомнил «Понедельник начинается в субботу» Братьев Стругацких:
Может я вернусь позже и напишу более осмысленный текст, а сейчас надо вернуться в работу
У нас в тусовке HR-аналитиков как-то зашел разговор, кто самый крутой HR-аналитик. Мне такие разговоры в принципе не нравятся. И по нескольким причинам. Одна из которых: мы пока не определись с тем, что есть «лучшесть» HR-аналитика.
Раньше я просто считал, что это умение кодить. R, Python, настраивать сетку параметров xgboost, разбираться с API и т.п. Потом понял, что это умение – это руки, важна еще голова. Без головы получается как-то не очень: обилие странных стартапов тому подтверждение. На одной конференции чувак на полном серьезе рассказывал, что главный предиктор увольнения – текст отзыва в exit- интервью.... «Вскрытие показало – умер от вскрытия». И добавьте в этому охлаждение к предиктивным моделям – не так много мест (а даже совсем немного), где они могут дать пользу.
Потом мне казалось, что важное – это идеи. Мы все в HR-аналитике завязли в болоте дашбордов, и надо как барон Мюнхгаузен вытянуть себя за волосы. Неплохие идеи применения имитационного моделирования, структурного моделирования, линейной оптимизации – да, это все круто, но чего-то не хватало.
Сейчас мне кажется, что лучший HR-аналитик это в первую очередь менеджер со своим стратегическим видением, но, главное, умеющий достигать компромисса между желаемым и, простите, уровнем развития организации – а это, в первую очередь, качество данных. И, например, автоматизация расчета текучести персонала — это не математическая задачка. Это вполне себе менеджерская задачка, поскольку включает в себя выстраивание бизнес-процессов сбора, контроля и анализа данных. Эта та самая гребанная культура данных. Ну все же знают, что системы часто ведутся по принципу 3 пишем, два в уме.
Я подумал, куда мое понимание HR-аналитики может мигрировать? И вспомнил «Понедельник начинается в субботу» Братьев Стругацких:
«Саваоф Баалович стал всемогущ. Он мог всё. И он ничего не мог. Потому что граничным условием уравнения Совершенства оказалось требование, чтобы чудо не причиняло никому вреда. Никакому разумному существу. Ни на Земле, ни в иной части Вселенной. А такого чуда никто, даже сам Саваоф Баалович, представить себе не мог.»
Может я вернусь позже и напишу более осмысленный текст, а сейчас надо вернуться в работу
🔥43👍12❤8🤔4🤬1
HR в эпоху цифровых технологий: ваш бизнес готов к будущему?
📅 25 марта на форуме «Цифровое сердце компании» вы узнаете, как цифровые технологии делают HR быстрее, эффективнее и умнее!
💡 Почему стоит прийти?
✅ Только реальные кейсы – лучшие практики от топовых компаний
✅ Практические лайфхаки – сразу применяйте новые инструменты
✅ Нетворкинг и инсайты – заводите полезные знакомства и общайтесь с экспертами
Основные темы:
• Автоматизация как драйвер роста бизнеса
• Геймификация HR: как вовлекать сотрудников
• Искусственный интеллект и чат-боты в HR
• Умный рекрутинг и новые технологии найма
Спикеры форума:
Среди выступающих – эксперты из Сбер, МТС Банк, K-Team HRM, Solar Staff и других ведущих компаний.
📍 Где? MÖVENPICK Москва, Таганская 5*
💳 Бонус! Скидка 25% по промокоду для участников чата: HRANALYTICS25 !
🚀 Места заканчиваются! Успейте зарегистрироваться прямо сейчас 👉 https://clck.ru/3HyL52
Реклама. ИП Хомутова Е.О. (ИНН 032608768462)
ERID: 2VtzqwmaMrx
📅 25 марта на форуме «Цифровое сердце компании» вы узнаете, как цифровые технологии делают HR быстрее, эффективнее и умнее!
💡 Почему стоит прийти?
✅ Только реальные кейсы – лучшие практики от топовых компаний
✅ Практические лайфхаки – сразу применяйте новые инструменты
✅ Нетворкинг и инсайты – заводите полезные знакомства и общайтесь с экспертами
Основные темы:
• Автоматизация как драйвер роста бизнеса
• Геймификация HR: как вовлекать сотрудников
• Искусственный интеллект и чат-боты в HR
• Умный рекрутинг и новые технологии найма
Спикеры форума:
Среди выступающих – эксперты из Сбер, МТС Банк, K-Team HRM, Solar Staff и других ведущих компаний.
📍 Где? MÖVENPICK Москва, Таганская 5*
💳 Бонус! Скидка 25% по промокоду для участников чата: HRANALYTICS25 !
🚀 Места заканчиваются! Успейте зарегистрироваться прямо сейчас 👉 https://clck.ru/3HyL52
Реклама. ИП Хомутова Е.О. (ИНН 032608768462)
ERID: 2VtzqwmaMrx
❤2👍1🔥1
Тренды HR в 2025 году: время кадровой диктатуры
Об авторе: Сергей Ахметов, генеральный директор HRTech-компании «Поток».
Что такое кадровая диктатура и как она влияет на HR-рынок
Кадровая диктатура — это ситуация на рынке труда, когда высокий спрос на специалистов позволяет им диктовать условия найма, а работодателям приходится их принимать для привлечения и удержания квалифицированных работников. Это характерно для рынка кандидатов.
Какие HR-тренды оказывают наибольшее влияние на бизнес
✅Усугубление дефицита кадров
Дефицит кадров (27%) самый актуальный HR-тренд. Сложности испытывают компании всех размеров, особенно средний бизнес (32%), не имеющий гибкости малого бизнеса и ресурсов крупных корпораций. Это приводит к удлинению процесса найма и использованию новых методов поиска сотрудников. Рынок труда в России столкнулся с парадоксом: исторически низкая безработица при рекордно высокой загрузке производств. Это порождает острую нехватку персонала, в первую очередь рабочих и сервисных специальностей.
✅Зарплатная гонка
Компании повышают зарплаты, иногда до 40% в год — об этом заявили 15% респондентов. Это приводит к конкуренции не только между целыми отраслями. Крупный бизнес (21%) сильнее отмечает этот тренд, имея больше ресурсов для аналитики и повышения оплаты труда, в отличие от среднего (14%) и малого (6%) бизнеса. За 10 месяцев 2024 года медианные зарплаты в России выросли на 17%, достигнув ₽70 тыс. (ожидания кандидатов) и ₽71 тыс. (предложения работодателей).
✅Неадекватные зарплатные ожидания
Зарплатные ожидания кандидатов становятся проблемой для каждой седьмой компании. Это касается начинающих специалистов, чьи амбиции по зарплате значительно превышают их реальный опыт и квалификацию. Остро несоответствие квалификации и зарплатных запросов ощущается в малом бизнесе (25% опрошенных). Малый бизнес имеет ограниченные возможности для конкуренции по зарплатам и не может вкладывать ресурсы в обучение новичков. В среднем бизнесе эта проблема у 12% работодателей, а в крупном — всего 9%.
✅Возросший отток персонала
По итогам опроса 11% работодателей отметили увеличившуюся текучесть кадров на всех этапах жизненного цикла сотрудников. Молодые могут уволиться одним днем еще на испытательном сроке. Работу меняют «старички», которые прошли с компанией через несколько кризисов. Реже остальных на отток персонала жалуются компании малого бизнеса (7%). Это объясняется меньшей численностью штата и более тщательным подбором кадров. Средний и крупный бизнес указывает на эту проблему почти в два раза чаще: 13 и 12% соответственно.
✅Снижение мотивации работать
Рост зарплат и конкуренция сопровождаются снижением мотивации сотрудников (заявили 9% респондентов). Кандидаты медленнее откликаются на предложения, действующие сотрудники теряют интерес к развитию. Это особенно заметно среди представителей поколения Z. Малый бизнес (15%) чаще всех отмечает проблемы с мотивацией, в то время как средний бизнес (4%) и крупные компании (11%) сталкиваются с этим менее часто.
РБК
И (ВАЖНО) прошу поучаствовать в создании трендов: исследование HR-приоритеты 2025 – и буду показывать результаты скоро
Об авторе: Сергей Ахметов, генеральный директор HRTech-компании «Поток».
Что такое кадровая диктатура и как она влияет на HR-рынок
Кадровая диктатура — это ситуация на рынке труда, когда высокий спрос на специалистов позволяет им диктовать условия найма, а работодателям приходится их принимать для привлечения и удержания квалифицированных работников. Это характерно для рынка кандидатов.
Какие HR-тренды оказывают наибольшее влияние на бизнес
✅Усугубление дефицита кадров
Дефицит кадров (27%) самый актуальный HR-тренд. Сложности испытывают компании всех размеров, особенно средний бизнес (32%), не имеющий гибкости малого бизнеса и ресурсов крупных корпораций. Это приводит к удлинению процесса найма и использованию новых методов поиска сотрудников. Рынок труда в России столкнулся с парадоксом: исторически низкая безработица при рекордно высокой загрузке производств. Это порождает острую нехватку персонала, в первую очередь рабочих и сервисных специальностей.
✅Зарплатная гонка
Компании повышают зарплаты, иногда до 40% в год — об этом заявили 15% респондентов. Это приводит к конкуренции не только между целыми отраслями. Крупный бизнес (21%) сильнее отмечает этот тренд, имея больше ресурсов для аналитики и повышения оплаты труда, в отличие от среднего (14%) и малого (6%) бизнеса. За 10 месяцев 2024 года медианные зарплаты в России выросли на 17%, достигнув ₽70 тыс. (ожидания кандидатов) и ₽71 тыс. (предложения работодателей).
✅Неадекватные зарплатные ожидания
Зарплатные ожидания кандидатов становятся проблемой для каждой седьмой компании. Это касается начинающих специалистов, чьи амбиции по зарплате значительно превышают их реальный опыт и квалификацию. Остро несоответствие квалификации и зарплатных запросов ощущается в малом бизнесе (25% опрошенных). Малый бизнес имеет ограниченные возможности для конкуренции по зарплатам и не может вкладывать ресурсы в обучение новичков. В среднем бизнесе эта проблема у 12% работодателей, а в крупном — всего 9%.
✅Возросший отток персонала
По итогам опроса 11% работодателей отметили увеличившуюся текучесть кадров на всех этапах жизненного цикла сотрудников. Молодые могут уволиться одним днем еще на испытательном сроке. Работу меняют «старички», которые прошли с компанией через несколько кризисов. Реже остальных на отток персонала жалуются компании малого бизнеса (7%). Это объясняется меньшей численностью штата и более тщательным подбором кадров. Средний и крупный бизнес указывает на эту проблему почти в два раза чаще: 13 и 12% соответственно.
✅Снижение мотивации работать
Рост зарплат и конкуренция сопровождаются снижением мотивации сотрудников (заявили 9% респондентов). Кандидаты медленнее откликаются на предложения, действующие сотрудники теряют интерес к развитию. Это особенно заметно среди представителей поколения Z. Малый бизнес (15%) чаще всех отмечает проблемы с мотивацией, в то время как средний бизнес (4%) и крупные компании (11%) сталкиваются с этим менее часто.
РБК
И (ВАЖНО) прошу поучаствовать в создании трендов: исследование HR-приоритеты 2025 – и буду показывать результаты скоро
👍16❤5👎3🔥2😁1
12 типов организационной культуры, которые вам следует знать – очередной материал от команды Эрика ван Вулпена.
Автор дает две методологии определения типов оргкультуры (4 типа у Ким Кэмерон и Роберт Куинн и 8 у Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг) и потом последовательно раскрывает. Даю краткую выжимку по всем.
Модель конкурирующих ценностей (CVF), созданная Ким Кэмерон и Робертом Куинном в 1983 году.
1️⃣Адхократическая культура: динамичная, предпринимательская культура создания.
2️⃣Клановая культура: ориентированная на людей, дружелюбная культура сотрудничества.
3️⃣Иерархическая культура: ориентированная на процесс, структурированная культура контроля.
4️⃣Рыночная культура: ориентированная на результат, конкурентная культура конкуренции.
В своем исследовании, опубликованном в Harvard Business Review, Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг выделили следующие дополнительные примеры организационной культуры:
1️⃣Культура цели: в компаниях с культурой, ориентированной на цель, сотрудники разделяют ценности организации (часто альтруистические) по улучшению мира и обеспечению более равномерного распределения глобальных ресурсов с теми, кто живет на обочине.
2️⃣Обучающаяся организационная культура: в организациях с культурой обучения обучение (и развитие) находится на переднем крае ценностей и стратегии компании.
3️⃣Организационная культура удовольствия: в компаниях с организационной культурой удовольствия, как следует из термина, основное внимание уделяется получению удовольствия от работы.
4️⃣Организационная культура результатов: в культуре результатов делается сильный акцент на достижении целей, достижении целей и высокой производительности в целом.
5️⃣Организационная культура полномочий: компании с культурой полномочий обычно могут похвастаться конкурентной рабочей средой с сильными лидерами, стилем управления сверху вниз, четкими целями и ожиданиями, а также сотрудниками, которые стремятся быть лучшими в своей области.
6️⃣Организационная культура безопасности: Культура безопасности способствует созданию рабочей среды, ориентированной на тщательное стратегическое планирование и тщательно рассчитанные решения с низким уровнем риска.
7️⃣Организационная культура порядка: в организациях с культурой порядка все в порядке (каламбур); процессы, политики, правила и даже роли людей четко определены.
8️⃣Заботливая организационная культура: в заботливой организационной культуре компания ставит во главу угла общее благополучие своих людей.
тг канал HR-аналитики
Согласно Глобальному индикатору организационной культуры Гэллапа, сотрудники, которые полностью согласны с утверждением «Я чувствую связь с культурой своей организации»:на 62% менее склонны к выгоранию;в 4 раза более склонны к вовлеченности;на 43% менее склонны искать возможности в другом месте;почти в 6 раз более склонны рекомендовать своего работодателя как отличное место для работы.
Автор дает две методологии определения типов оргкультуры (4 типа у Ким Кэмерон и Роберт Куинн и 8 у Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг) и потом последовательно раскрывает. Даю краткую выжимку по всем.
Модель конкурирующих ценностей (CVF), созданная Ким Кэмерон и Робертом Куинном в 1983 году.
1️⃣Адхократическая культура: динамичная, предпринимательская культура создания.
2️⃣Клановая культура: ориентированная на людей, дружелюбная культура сотрудничества.
3️⃣Иерархическая культура: ориентированная на процесс, структурированная культура контроля.
4️⃣Рыночная культура: ориентированная на результат, конкурентная культура конкуренции.
В своем исследовании, опубликованном в Harvard Business Review, Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг выделили следующие дополнительные примеры организационной культуры:
1️⃣Культура цели: в компаниях с культурой, ориентированной на цель, сотрудники разделяют ценности организации (часто альтруистические) по улучшению мира и обеспечению более равномерного распределения глобальных ресурсов с теми, кто живет на обочине.
2️⃣Обучающаяся организационная культура: в организациях с культурой обучения обучение (и развитие) находится на переднем крае ценностей и стратегии компании.
3️⃣Организационная культура удовольствия: в компаниях с организационной культурой удовольствия, как следует из термина, основное внимание уделяется получению удовольствия от работы.
4️⃣Организационная культура результатов: в культуре результатов делается сильный акцент на достижении целей, достижении целей и высокой производительности в целом.
5️⃣Организационная культура полномочий: компании с культурой полномочий обычно могут похвастаться конкурентной рабочей средой с сильными лидерами, стилем управления сверху вниз, четкими целями и ожиданиями, а также сотрудниками, которые стремятся быть лучшими в своей области.
6️⃣Организационная культура безопасности: Культура безопасности способствует созданию рабочей среды, ориентированной на тщательное стратегическое планирование и тщательно рассчитанные решения с низким уровнем риска.
7️⃣Организационная культура порядка: в организациях с культурой порядка все в порядке (каламбур); процессы, политики, правила и даже роли людей четко определены.
8️⃣Заботливая организационная культура: в заботливой организационной культуре компания ставит во главу угла общее благополучие своих людей.
тг канал HR-аналитики
❤8👍8🔥3
Корпоративный портал: как не утонуть в хаосе сервисов?🫣
В любой компании есть свой внутренний мир, где сотрудники ежедневно обмениваются файлами, ведут календари встреч, переписываются в чатах, а руководители контролируют выполнение задач. Как объединить все эти важные для работы сервисы в единой системе?
27 марта в 19:00 мы проведем бесплатный митап, где вы узнаете:
⭐️ Как объединить рабочие сервисы в единой системе на примере компании Ростелеком
⭐️ Важные шаги по развитию корпоративного портала для современной компании
⭐️ С какими трудностями может столкнуться команда в процессе реализации проекта
⭐️ Как внедрение мобильного интранета помогает улучшить эффективность коммуникации между сотрудниками
⭐️ Какие метрики помогают анализировать эффективность HR-систем
Спикеры-практики:
— Олег Демченко, Директор по развитию QSOFT
— Никита Черкасенко, Директор департамента HRM-технологий и аналитики Блока организационного развития и управления персоналом ПАО «Ростелеком»
— Александр Чигарьков, Начальник управления по цифровизации и развитию HR-продуктов «Северсталь»
Для кого: IT-директора, HRD/HRBP, руководители проектов, аналитики и все, кто хочет превратить корпоративный портал в мощный инструмент роста.
Регистрируйтесь по ссылке!
Место проведения будет уточнено в пригласительном письме.
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnje5WF1e
В любой компании есть свой внутренний мир, где сотрудники ежедневно обмениваются файлами, ведут календари встреч, переписываются в чатах, а руководители контролируют выполнение задач. Как объединить все эти важные для работы сервисы в единой системе?
27 марта в 19:00 мы проведем бесплатный митап, где вы узнаете:
⭐️ Как объединить рабочие сервисы в единой системе на примере компании Ростелеком
⭐️ Важные шаги по развитию корпоративного портала для современной компании
⭐️ С какими трудностями может столкнуться команда в процессе реализации проекта
⭐️ Как внедрение мобильного интранета помогает улучшить эффективность коммуникации между сотрудниками
⭐️ Какие метрики помогают анализировать эффективность HR-систем
Спикеры-практики:
— Олег Демченко, Директор по развитию QSOFT
— Никита Черкасенко, Директор департамента HRM-технологий и аналитики Блока организационного развития и управления персоналом ПАО «Ростелеком»
— Александр Чигарьков, Начальник управления по цифровизации и развитию HR-продуктов «Северсталь»
Для кого: IT-директора, HRD/HRBP, руководители проектов, аналитики и все, кто хочет превратить корпоративный портал в мощный инструмент роста.
Регистрируйтесь по ссылке!
Место проведения будет уточнено в пригласительном письме.
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnje5WF1e
❤1👍1
SuperJob начал тестировать «аукционы» — работодатели смогут открыто «торговаться» за соискателя
Перебивать предложения других компаний — по зарплате и условиям.
✅SuperJob запустил пилот аукционной модели найма сотрудников на «ограниченную выборку», рассказала компания. Работодатели могут открыто «торговаться» и перебивать предложения своих конкурентов: повышая возможную зарплату или предлагая лучшие условия.
✅При повышении зарплатного предложения каждый шаг на аукционе составляет не менее 5% от оффера, ограничений по сумме шага нет. Например, если кандидату сделали предложение на 100 тысяч рублей, другой работодатель может перебить его суммой от 105 тысяч рублей и выше.
✅Кроме зарплаты компании могут выставить другие условия — например, гибкий или удалённый график работы, расширенный ДМС, программы обучения. Ограничений по количеству работодателей, которые участвуют в аукционе, нет.
✅Время аукциона устанавливает та сторона, которая его инициирует (соискатель или работодатель), обычно это три рабочих дня, уточнили в SuperJob: «Этого, как правило, достаточно для принятия решения». При этом кандидат может принять наиболее интересный ему оффер в любой момент, необязательно ждать окончания «торгов».
Аукционную модель запустили в тестовом режиме, и пока воспользоваться этой опцией могут лишь некоторые работодатели, представленные на платформе.
На самом сайте Суперджоба не нашел, но источники говорят о том, что новость от пресс службы компании исходит
Как думаете, взлетит?
Телеграм канал HR-аналитики
Перебивать предложения других компаний — по зарплате и условиям.
✅SuperJob запустил пилот аукционной модели найма сотрудников на «ограниченную выборку», рассказала компания. Работодатели могут открыто «торговаться» и перебивать предложения своих конкурентов: повышая возможную зарплату или предлагая лучшие условия.
✅При повышении зарплатного предложения каждый шаг на аукционе составляет не менее 5% от оффера, ограничений по сумме шага нет. Например, если кандидату сделали предложение на 100 тысяч рублей, другой работодатель может перебить его суммой от 105 тысяч рублей и выше.
✅Кроме зарплаты компании могут выставить другие условия — например, гибкий или удалённый график работы, расширенный ДМС, программы обучения. Ограничений по количеству работодателей, которые участвуют в аукционе, нет.
✅Время аукциона устанавливает та сторона, которая его инициирует (соискатель или работодатель), обычно это три рабочих дня, уточнили в SuperJob: «Этого, как правило, достаточно для принятия решения». При этом кандидат может принять наиболее интересный ему оффер в любой момент, необязательно ждать окончания «торгов».
Аукционную модель запустили в тестовом режиме, и пока воспользоваться этой опцией могут лишь некоторые работодатели, представленные на платформе.
На самом сайте Суперджоба не нашел, но источники говорят о том, что новость от пресс службы компании исходит
Как думаете, взлетит?
Телеграм канал HR-аналитики
👎56🤣34🔥15🤯15🤔5👍3❤2😁1
Распределение зарплат россиян, 2023
И снова данные исследований Вышки. См. прошлый пост Источники трафика кандидатов, 2023
Напомню: Вышка проводит мониторинг населения – опрашиваются несколько тысяч человек по всем аспектам жизни – от здоровья, образования до работы и зарплаты.
Главное отличие данного исследования: выборка репрезентирует население России. Т.е. в этой капле (несколько тысяч респондентов) отражается Россия – т.е. основные характеристики населения. Тем ценно это исследование.
На диаграмме:
• По оси X – зарплата в тыс. рублей с шагом в 20 000 – мне так показалось удобным для восприятия
• По оси Y – как часто респонденты упоминают зарплату.
Данные для диаграммы взяты из ответа на вопрос:
Сколько денег в течение последних 30 дней Вы получили по основному месту работы после вычета налогов и отчислений?
Т.е. (важно!) обратите внимание, эти данные не учитывают: 1) квартальные, годовые премии, 2) доходы по не основному месту работы
А кроме того, большая доля респондентов не дала ответ на вопрос о зарплате. Решил по прокси-переменной проверить гипотезу о том, что более богатые не сообщают о зарплате. Прокси-переменная – это, например, характер труда респондента (нужно указать, занимаешься физически, интеллектуальным, управленческим трудом). Не нашел различий, т.е. вроде все в равной мере указывают и скрывают инфо о зарплате, но вероятность того, что более богатые не указывают зарплату, остается.
И тем не менее, будем относиться к данным, как к одним из самых правдивых: медиана по зарплате 35 000 рублей, и самый популярный размер зарплаты от 20 до 40 000 рублей. Чего и вам не желаю....
ТГ канал HR-аналитики
И снова данные исследований Вышки. См. прошлый пост Источники трафика кандидатов, 2023
Напомню: Вышка проводит мониторинг населения – опрашиваются несколько тысяч человек по всем аспектам жизни – от здоровья, образования до работы и зарплаты.
Главное отличие данного исследования: выборка репрезентирует население России. Т.е. в этой капле (несколько тысяч респондентов) отражается Россия – т.е. основные характеристики населения. Тем ценно это исследование.
На диаграмме:
• По оси X – зарплата в тыс. рублей с шагом в 20 000 – мне так показалось удобным для восприятия
• По оси Y – как часто респонденты упоминают зарплату.
Данные для диаграммы взяты из ответа на вопрос:
Сколько денег в течение последних 30 дней Вы получили по основному месту работы после вычета налогов и отчислений?
Т.е. (важно!) обратите внимание, эти данные не учитывают: 1) квартальные, годовые премии, 2) доходы по не основному месту работы
А кроме того, большая доля респондентов не дала ответ на вопрос о зарплате. Решил по прокси-переменной проверить гипотезу о том, что более богатые не сообщают о зарплате. Прокси-переменная – это, например, характер труда респондента (нужно указать, занимаешься физически, интеллектуальным, управленческим трудом). Не нашел различий, т.е. вроде все в равной мере указывают и скрывают инфо о зарплате, но вероятность того, что более богатые не указывают зарплату, остается.
И тем не менее, будем относиться к данным, как к одним из самых правдивых: медиана по зарплате 35 000 рублей, и самый популярный размер зарплаты от 20 до 40 000 рублей. Чего и вам не желаю....
ТГ канал HR-аналитики
😱15👍10🤯4❤3🔥3🤔2
Как много компаний могут похвастаться таким персональным подходом к своим сотрудникам?
Купер разместил в районах Москвы билборды с фотографиями своих лучших курьеров. Причём в каждом районе - свой лучший сотрудник.
Кадровый подход здорового человека.
Купер разместил в районах Москвы билборды с фотографиями своих лучших курьеров. Причём в каждом районе - свой лучший сотрудник.
Кадровый подход здорового человека.
🔥105❤22👍14👎8
Как меняется эффективность фирм после того, как предприниматели становятся родителями
Снова четверговый психоз в смысле психологический четверг – материалы психологических исследований. И снова вроде не в тему исследований, но в канале Психологическая раздевалка пост нашел отклик (у дамской части аудитории в первую очередь)
Ученые из Стенфордского универа взяли данные из Норвегии
На диаграмме: по оси X – время до и после рождения первого ребенка, по оси Y – эффективность, цвет линий показывает мужчин и женщин.
ТГ канал HR-аналитики
Снова четверговый психоз в смысле психологический четверг – материалы психологических исследований. И снова вроде не в тему исследований, но в канале Психологическая раздевалка пост нашел отклик (у дамской части аудитории в первую очередь)
Ученые из Стенфордского универа взяли данные из Норвегии
На диаграмме: по оси X – время до и после рождения первого ребенка, по оси Y – эффективность, цвет линий показывает мужчин и женщин.
Используя несколько административных источников данных из Норвегии, мы изучаем, как меняется эффективность фирм после того, как предприниматели становятся родителями. Предприятия, принадлежащие женщинам, испытывают существенное снижение прибыли, неуклонно снижаясь до 30% ниже базового уровня через десять лет после рождения ребенка. Напротив, предприятия, принадлежащие мужчинам, не показывают никакого спада, часто увеличивая доходы и расходы после рождения ребенка. Снижение прибыли фирм, принадлежащих женщинам, наиболее выражено среди высококвалифицированных предпринимателей, женщин, являющихся мажоритарными владельцами, и тех, у кого работают супруги. Предпринимательские усилия являются ключом к эффективности, и наши результаты показывают, что временные затраты на рождение ребенка и уход за ребенком являются существенным фактором, определяющим снижение прибыли фирм.
ТГ канал HR-аналитики
👍9🤔8❤2💯1
Корпоративное обучение 2025 от Яндекс Практикума 🚀
Лидерами не рождаются, ими становятся. Чтобы сохранять конкурентные позиции на рынке, важно обучать сотрудников актуальным цифровым навыкам.
3500+ компаний непрерывно обучают команды в Яндекс Практикуме.
💎 Топ популярных курсов по сегментам
Крупный бизнес:
• SQL для работы с данными и аналитики
• Java-разработчик
• Системный аналитик
Средний бизнес:
• Excel для работы
• Продвинутый Go‑разработчик
• Алгоритмы и структуры данных
Малый бизнес:
• Excel для работы
• Руководитель отдела продаж
• Анализ и оценка рынка
👉 Подобрать курс
💡 Почему Практикум
✅ Библиотека из 150+ курсов по 6 направлениям
✅ Возможность отслеживать прогресс и уровень знаний сотрудника в личном кабинете
✅ Море практики — новые навыки можно сразу применять в работе
✅ Возможность вырастить грейд сотрудника или обучить с нуля
Оставьте заявку, подберём обучение под ваши задачи.
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqvZtMNY
Лидерами не рождаются, ими становятся. Чтобы сохранять конкурентные позиции на рынке, важно обучать сотрудников актуальным цифровым навыкам.
3500+ компаний непрерывно обучают команды в Яндекс Практикуме.
💎 Топ популярных курсов по сегментам
Крупный бизнес:
• SQL для работы с данными и аналитики
• Java-разработчик
• Системный аналитик
Средний бизнес:
• Excel для работы
• Продвинутый Go‑разработчик
• Алгоритмы и структуры данных
Малый бизнес:
• Excel для работы
• Руководитель отдела продаж
• Анализ и оценка рынка
👉 Подобрать курс
💡 Почему Практикум
✅ Библиотека из 150+ курсов по 6 направлениям
✅ Возможность отслеживать прогресс и уровень знаний сотрудника в личном кабинете
✅ Море практики — новые навыки можно сразу применять в работе
✅ Возможность вырастить грейд сотрудника или обучить с нуля
Оставьте заявку, подберём обучение под ваши задачи.
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqvZtMNY
👍3
🎯 Как выстраивать персонализированный подход к мотивации сотрудников?
Расскажем на митапе «Кафетерий льгот 2025» — всё о трендах, технологиях и кейсах.
🗓 3 апреля, 11:00 по мск
📍 Онлайн, бесплатно
🔗 Регистрация: по ссылке
Что вас ждёт:
— Какие льготы реально удерживают сотрудников.
— Как гибкие системы мотивации помогают в новых реалиях.
— Демонстрация платформы Алладин: покажем, как работают гибкие льготы на практике.
— Кейс от компании, где Кафетерий льгот приносит результат.
👥 Спикеры:
• Маргарита Локтанова, управляющий партнер Towers консалтинг.
• Сергей Дзаварян, CEO & Founder Aladdin.
• Татьяна Моторина, старший менеджер управления по вознаграждению и социальным льготам Северсталь.
• Екатерина Попова, руководитель службы по льготам и социальной политике компании t2.
🔗 Регистрация: по ссылке
Расскажем на митапе «Кафетерий льгот 2025» — всё о трендах, технологиях и кейсах.
🗓 3 апреля, 11:00 по мск
📍 Онлайн, бесплатно
🔗 Регистрация: по ссылке
Что вас ждёт:
— Какие льготы реально удерживают сотрудников.
— Как гибкие системы мотивации помогают в новых реалиях.
— Демонстрация платформы Алладин: покажем, как работают гибкие льготы на практике.
— Кейс от компании, где Кафетерий льгот приносит результат.
👥 Спикеры:
• Маргарита Локтанова, управляющий партнер Towers консалтинг.
• Сергей Дзаварян, CEO & Founder Aladdin.
• Татьяна Моторина, старший менеджер управления по вознаграждению и социальным льготам Северсталь.
• Екатерина Попова, руководитель службы по льготам и социальной политике компании t2.
🔗 Регистрация: по ссылке
👍4🔥4
😁56🤣16👍9🔥4
HR-приоритеты 2025. Топ-10
Можно уже подводить итоги нашего опроса. Набрали 430 голосов, больше, чем в прошлом году, спасибо.
Первая "десятка" приоритетов (первая цифра после приоритета означает место в рейтинге 2024, вторая цифра в рейтинге 2023)
1️⃣Удержание персонала 1; 2-3
2️⃣Адаптация 3; 6 ⬆️
3️⃣Вовлеченность 5; 5. ⬆️
4️⃣HR-бренд 6; 10 ⬆️
5️⃣Рекрутинг 2; 2-3 ⬇️
6️⃣Обучение персонала 4; 1 ⬇️
7️⃣Корпоративная культура 8; 8.
8️⃣HR-аналитика 10; 9
9️⃣HR-автоматизация 7; 4 ⬇️
🔟Оценка эффективности 9; 7.
Про Удержание как главный приоритет уже и все так знают.
Выросли в рейтинге: Адаптация, Вовлеченность, HR-бренд
Упали: Рекрутинг, Обучение персонала, HR-автоматизация
Впечатляет рост HR-бренда – с 10 места в 2023 году до 4-го в 2025, Адаптация с 6 места в 2023 до 2-го в 2025.
«Впечатляет» падение Обучения – с первого места в 2023 до 6-го в 2025. HR-автоматизация с 4-го места в 2023 упала до 9 места в 2025.
Но едва ли не главный результат опроса - изменение структуры отраслей респондентов - Промышленность и ИТ поменялись местами. Если последние лет 10-15 ИТ уверенно занимал первое место в списке отраслей HR, то 2025 стал переломным – Промышленность далеко обошла конкурентов. Выросла E-commerce, упали Банки.
Напомню, что жду ваших голосов в других наших опросах:
Системы управления рекрутингом – прошу рассказать о своей системе, и даже если не пользуетесь ничем, ваш голос тоже будет важен.
Рейтинг провайдеров ДМС – частный, но очень важный и полезный опрос
Индекс лояльности отрасли – где бы мы хотели / не хотели работать...
И не забывайте нас рекомендовать Телеграм канал HR-аналитики
Можно уже подводить итоги нашего опроса. Набрали 430 голосов, больше, чем в прошлом году, спасибо.
Первая "десятка" приоритетов (первая цифра после приоритета означает место в рейтинге 2024, вторая цифра в рейтинге 2023)
1️⃣Удержание персонала 1; 2-3
2️⃣Адаптация 3; 6 ⬆️
3️⃣Вовлеченность 5; 5. ⬆️
4️⃣HR-бренд 6; 10 ⬆️
5️⃣Рекрутинг 2; 2-3 ⬇️
6️⃣Обучение персонала 4; 1 ⬇️
7️⃣Корпоративная культура 8; 8.
8️⃣HR-аналитика 10; 9
9️⃣HR-автоматизация 7; 4 ⬇️
🔟Оценка эффективности 9; 7.
Про Удержание как главный приоритет уже и все так знают.
Выросли в рейтинге: Адаптация, Вовлеченность, HR-бренд
Упали: Рекрутинг, Обучение персонала, HR-автоматизация
Впечатляет рост HR-бренда – с 10 места в 2023 году до 4-го в 2025, Адаптация с 6 места в 2023 до 2-го в 2025.
«Впечатляет» падение Обучения – с первого места в 2023 до 6-го в 2025. HR-автоматизация с 4-го места в 2023 упала до 9 места в 2025.
Но едва ли не главный результат опроса - изменение структуры отраслей респондентов - Промышленность и ИТ поменялись местами. Если последние лет 10-15 ИТ уверенно занимал первое место в списке отраслей HR, то 2025 стал переломным – Промышленность далеко обошла конкурентов. Выросла E-commerce, упали Банки.
Напомню, что жду ваших голосов в других наших опросах:
Системы управления рекрутингом – прошу рассказать о своей системе, и даже если не пользуетесь ничем, ваш голос тоже будет важен.
Рейтинг провайдеров ДМС – частный, но очень важный и полезный опрос
Индекс лояльности отрасли – где бы мы хотели / не хотели работать...
И не забывайте нас рекомендовать Телеграм канал HR-аналитики
👍27❤9🔥6
🚨 HR, проверьте! Ошибки в документах обходятся работодателям в миллионы рублей
Узнайте, как защитить компанию от рисков, и выиграйте бесплатную консультацию ⤵️
Суды с сотрудниками, внеплановые проверки и штрафы ГИТ — лишь часть последствий, к которым приводят ошибки в кадровых документах.
Мы знаем, как закрыть юридические риски в работе HR. Компания BLS уже 26 лет специализируется исключительно на трудовом праве и даёт в своём telegram-канале полезные материалы для HR: кейсы судебной практики, обзоры нововведений законодательства и комментарии юристов по самым горячим проблемам в кадрах.
➡️ Подписывайтесь на наш telegram-канал и выиграйте бесплатную юридическую консультацию: юристы разберут ваш кейс и дадут рекомендации.
⏳ Успейте забрать свою консультацию – подробности тут: https://news.1rj.ru/str/BLS_information/672
Реклама. ООО «БЛС». ИНН 7718661578. erid: CQH36pWzJqMTZYPK4uKyi2PTiRdwz9TRxvZiTYXin2Rdvv
Узнайте, как защитить компанию от рисков, и выиграйте бесплатную консультацию ⤵️
Суды с сотрудниками, внеплановые проверки и штрафы ГИТ — лишь часть последствий, к которым приводят ошибки в кадровых документах.
Мы знаем, как закрыть юридические риски в работе HR. Компания BLS уже 26 лет специализируется исключительно на трудовом праве и даёт в своём telegram-канале полезные материалы для HR: кейсы судебной практики, обзоры нововведений законодательства и комментарии юристов по самым горячим проблемам в кадрах.
➡️ Подписывайтесь на наш telegram-канал и выиграйте бесплатную юридическую консультацию: юристы разберут ваш кейс и дадут рекомендации.
⏳ Успейте забрать свою консультацию – подробности тут: https://news.1rj.ru/str/BLS_information/672
Реклама. ООО «БЛС». ИНН 7718661578. erid: CQH36pWzJqMTZYPK4uKyi2PTiRdwz9TRxvZiTYXin2Rdvv
Telegram
BLS | Трудовое право для бизнеса
⚡️ Разыгрываем бесплатную консультацию среди подписчиков Telegram-канала
Получите экспертное мнение юриста BLS о вашей ситуации, приняв участие в розыгрыше бесплатной консультации:
➡️ Длительность юридической консультации — 1 час
➡️ Принимаем любые вопросы…
Получите экспертное мнение юриста BLS о вашей ситуации, приняв участие в розыгрыше бесплатной консультации:
➡️ Длительность юридической консультации — 1 час
➡️ Принимаем любые вопросы…
❤7🔥4🎉2