​​Google объявил войну будущему работы.
Их новая стратегия в борьбе за ИИ-кадры? Платить сотрудникам, чтобы они исчезли.

Критики называют это злоупотреблением властью в гонке за доминирование в ИИ (стоимость рынка — $3 трлн).
Но это не просто про ИИ. Это про ВАШУ работу и ВАШЕ будущее. 🧵

Что такое "garden leave"?
Так называется спорная тактика Google в борьбе за ИИ-специалистов.

Когда ведущие инженеры DeepMind (подразделение Google) увольняются, их отправляют в "изоляцию" на срок до 12 месяцев.

Полная зарплата.
Полный соцпакет.

Но одно правило: полный профессиональный запрет.

Нельзя работать на конкурентов.
Нельзя консультировать.
Нельзя участвовать в проектах.

Цифры шокируют
Инженерам DeepMind платят $300–500K+, чтобы они сидели дома и ничего не делали.
Это не редкие случаи — системная практика для самых ценных кадров в ИИ.

Зачем компании платить миллионы за "ничего"?

Война за ИИ-кадры — беспрецедентна
Google, Microsoft, OpenAI и Anthropic дерутся за горстку специалистов, способных создавать модели стоимостью в миллиарды.
Переход одного ключевого исследователя может изменить баланс сил в одночасье.

Решение Google:
Они платят топ-специалистам, чтобы те не работали на конкурентов.

Это создает период "охлаждения", за который их знания устаревают.
В ИИ, где прорывы случаются еженедельно, простой на 6–12 месяцев разрушает карьеру.

Власть полностью у корпораций
Бывшие сотрудники DeepMind описывают отчаяние и тревогу из-за вынужденного бездействия.

Эта изоляция — не просто пауза в карьере, а реальная психологическая нагрузка для исследователей в стремительно развивающейся сфере.

Что это значит для вас?
Корпорации контролируют ИИ-кадры жестче, чем когда-либо.

Свобода выбора работы под угрозой.

Знания устаревают быстрее, чем когда-либо.

Это не просто "золотые наручники" — это новая форма корпоративного контроля.

Ваше мнение? Считаете ли такие методы оправданными в гонке за ИИ? 💬

Телеграм канал HR-аналитика

📬 Гайд с шаблонами по Performance Review

Каждый раз одно и то же. Вы проводите Performance Review (PR): составляете анкеты, подбираете респондентов, собираете обратную связь, создаёте отчёты… А результаты никто не использует. То ли не верят в оценку, то ли просто лень.

Тем не менее, PR даёт наиболее полное представление о том, насколько эффективно работает сотрудник и что ему необходимо для дальнейшего развития.

📌 Делюсь гайдом по Performance Review — https://clck.ru/3LmGHL. Внутри найдёте не только информацию о том, как эффективно провести оценку и не допустить самые распространённые ошибки, но и шаблоны опроса и отчёта, а также планов развития.

*особенно полезно для компаний со штатом 500+ сотрудников

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Топ материалов нашего канала в апреле
Традиционно, в начале месяца. Пока другие уехали в отпуск, мы читаем, кстати, лучшее занятие в рабочее время в межпраздничное окно. Топ материалов марта. А апрельские ниже.

✅Пост о продаже канала – шутка удалась, потому что мне весь апрель писали в личку – и это приятно. Даже Джош Берзин оценил – написал из Америки.

✅Эксперимент с ИИ в Procter & Gamble - индивидуумы, работающие с ИИ, достигли результатов, сопоставимых с результатами команд, работающих без ИИ, что демонстрирует, что ИИ может эффективно воспроизводить определенные преимущества человеческого сотрудничества. И это ставит вопрос использования ИИ в задач менеджмента.

✅Книги для тех, кто выгорел – собрано нашими подписчиками

✅27 основных вопросов интервью по конфликту, которые следует задать при приеме на работу – без гайдов Эрика ван Вулпена не обходятся наши топы.

✅HR-приоритеты 2025 в разрезе отраслей – раскрываю детали опроса о приоритетах – отраслевые различия значимы.

✅Сокращение менеджеров среднего звена: дорогостоящий эксперимент Bayer год спустя – тренд а ликвидацию «лишних» (вопрос на самом деле, лишние ли они) уровней управления в разгаре, пришли первые сводки с линии фронта войны с менеджерами среднего звена.

✅Оценка лидерских качеств с помощью ИИ-агента – оценка ИИ дает корреляцию 0, 81 – т.е. оценка вполне себе совпадает с экспертной, а это значит, что и в этой области человека подвинут.

✅Удержание как главная стратегия HR 2025 – практически все исследования говорят, что удержание – главный приоритет в HR-2025, но внятных стратегий удержания, прямо скажем, маловато. Поэтому я предлагаю свой вариант (саркастический)

✅Самолидерство – новая суперсила? – вы заметили, что я стал шире делиться в канале данными академических исследований / экспериментов. Одно из них по ссылке. Кстати, новая концепция – самолидерство.

✅Ива - история стартапа HRtech – был такой стартап по прогнозу текучести персонала. Ярко взошел на небосклон, заработал денег и тихо умер. Рассуждаю о его судьбе.

✅Таблица умножения – лирическое о поколении ИИ, метафора: молодежь арендует мозги у ИИ

​​🔥 Вебинар «Сотрудник на автопилоте: как выгорание превращается в бизнес-риск»
 
📆 Дата проведения: 15 мая (четверг) в 11:00 МСК
 
Приглашаем HR-специалистов и руководителей команд на бесплатный вебинар, где эксперты Alter и «Потока» расскажут, как распознать выгорание и выстроить грамотную стратегию поддержки сотрудников. 
 
Спикеры:
👉🏻 Екатерина Оксанен, практикующий психолог, эксперт сервиса Alter
👉🏻 Алина Мухина, лидер направления направления «Развитие» в «Потоке»

Вы узнаете:

✅  Как выглядит порочный круг выгорания и как HR может его разорвать
✅   Какие причины выгорания наиболее часты и как ими управлять
✅   Как вовремя увидеть сигналы выгорания через опросы сотрудников
✅   Как корпоративная культура может усиливать или сдерживать выгорание
✅   Какие ошибки в диагностике выгорания совершают даже опытные HR 

 
На вебинаре спикеры поделятся результатами исследования Alter и HeadHunter, кейсами и инструментами из практики «Потока», включая диагностику выгорания через платформу «Поток Опросы».

👉🏻  Зарегистрироваться 
 
Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFH5zcz4

​​Talent Engineering - новый тренд, слышали уже новый термин?

Talent Engineering придет на смену Talent Acquisition

Что такое Talent Engineering и чего ожидать к 2026 году (краткое ревью)
📌 Суть концепции
Talent Engineering (инжиниринг талантов) — это стратегический подход к подбору, развитию и удержанию кадров, опирающийся на:

аналитику данных о персонале,

ИИ и автоматизацию,

персонализированное обучение и развитие,

гибкие карьерные траектории.

🔮 Тренды к 2026 году
Глубокая интеграция ИИ в найм и развитие: ИИ будет прогнозировать продуктивность, оценивать культурную совместимость и управлять карьерными треками.

"Skills-first" подход: навыки важнее дипломов. Внедряются системы автоматического картирования навыков (skills mapping).

Прозрачная и адаптивная архитектура талантов (Talent Architecture): платформы типа Workday, SAP, SuccessFactors создают динамичные профили сотрудников в реальном времени.

Персонализированное развитие: алгоритмы подбирают менторов, курсы, проекты, опираясь на потенциал и цели сотрудника.

Автоматизированный рекрутинг: массовая автоматизация рутинных задач — от скрининга до онбординга — с фокусом на кандидатский опыт (CX).

💡 Корпоративные стратегии
Gartner прогнозирует, что к 2026 году более 50% крупных компаний перейдут от статичных моделей развития талантов к динамическим, платформенным.

Deloitte Bersin подчеркивает важность платформ “Talent Marketplace” — внутренних экосистем для переквалификации, развития и проектной мобильности.

LinkedIn отмечает рост роли "Skills Graph" — графов связей между навыками, должностями и курсами.

📈 Метрики успеха
Скорость закрытия вакансий → ↓ благодаря ИИ.

Уровень вовлечённости сотрудников → ↑ через персонализацию.

Стоимость найма → ↓ благодаря внутренней мобильности.

Прогнозируемость текучести → ↑ через поведенческую аналитику.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Тупеем?

Производительность в тестах на рассуждение и решение проблем снижается
Средние баллы на тестах в разных областях в странах с высоким уровнем дохода (подростки и взрослые оцениваются по разным шкалам)

🔞Подростки (Teenagers):

Science (Наука) – светло-голубая линия
Reading (Чтение) – средне-синяя линия
Maths (Математика) – тёмно-синяя линия

🤷‍♂️Взрослые (Adults):

Numeracy (Математическая грамотность) – светло-голубая линия
Literacy (Грамотность/чтение) – тёмно-синяя линия
Источник: OECD PISA, PIAAC и Adult Literacy and Lifeskills Survey
Графика: Financial Times (John Burn-Murdoch)

🎯Комментарий и выводы:
Общая тенденция – наблюдается устойчивое снижение среднего уровня навыков как у подростков, так и у взрослых в странах с высоким уровнем дохода за последние 15+ лет.

🔞Подростки:

В 2006 году средние баллы по всем дисциплинам (наука, чтение и математика) были стабильны, около 510 баллов.
После 2012 года начинается спад по всем направлениям, и к 2022 году средние баллы опускаются ниже 500, а по математике — даже ближе к 480.
Особенно заметно снижение в области математики и чтения.

🤷‍♂️Взрослые:

Аналогично подросткам, взрослые демонстрируют снижение показателей.
По математической грамотности падение более выражено после 2014 года.
Грамотность также постепенно снижается с 2006 по 2022 год.

📉Выводы:
Снижение когнитивных навыков, включая умение решать задачи и логически мыслить, охватывает как подростков, так и взрослое население.
Особенно тревожно выглядит динамика в математике (у обеих групп).
Это может указывать на:
снижение качества образования,
растущее влияние технологий (возможно, уменьшение времени, уделяемого чтению и критическому мышлению),
культурные и поведенческие изменения.

Телеграм канал HR-аналитики

​​О моих любимых трендах
ХЗ, как правильно назвать пост. Суть в следующем: попросили меня для одного корпунивера собрать какие-то значимые тренды в HR, которые меняют ландшафт профессии. Я собрал те, что нравятся мне, поэтому пост получился «О моих любимых трендах». Не претендую на полноту и объективность.

✅Оценка лидерских качеств с помощью ИИ-агента – какие же тренды без ИИ. Но в данном конкретном случае ИИ может вполне заменить «экспертность» человека без потери качества. И мне кажется это критично важным.

📊Эксперимент с ИИ в Procter & Gamble – ИИ пользовались все или почти все, и речь теперь идет об уровнях включения ИИ в бизнес. Все понимают, что ИИ поможет написать текст, программный код (у меня Python давно пишет джипити вместо меня), сделает слайды презентации. Но может ли ИИ выполнять роль коллеги, консультанта и, обожемой, управленца. Эксперимент в Procter & Gamble показал, что да.

📉Великое сглаживание останется с нами – состоявшийся, но далеко не очевидно эффективный для меня тренд – сокращение уровней управления / менеджеров среднего звена. Идея очень заманчива – меньше дармоедов управленцев, меньше вертикали, больше горизонтали, но есть опасения, а может менеджеры среднего звена чуть больше, чем дармоеды. Короче, мы свидетели масштабного эксперимента и, не побоюсь сказать, драмы.

🎯HR-приоритеты 2025. Топ-10 – результаты нашего опроса. Если не для операционного планирования в вашей компании, то для осмысления и рефлексии. Например, почему выросли позиции Вовлеченности и HR-бренда, а упали Рекрутинг и Обучение. При твердом первом месте Удержание.

📈Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м – теория HR zero имеет право на существование, но статистика показывает, что доля HR не только не снижается, но даже растет в рабочей силе технологически развитых странах. Чего и вам желаю.

⤴️Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech – аналогичная ситуация с рекрутерами. Уж сколько нам открытий чудных готовит просвещенья век – тут тебе и сервисы джоб сайтов, и чат-боты с прочими ИИ, и у некоторых незрелых возникает мысль, впрочем вполне справедливая местами, не будет ли снижаться число рекрутинговых агентств. И отвечаем таким специалистам: нет, не будет. Несмотря на все вот эти прелести.

🏆Концентрация талантов – метод менеджмента в Нетфликсе, который возведен в ранг трендов инфлюенсерами типа Джоша Берзина. Но до сих, мне кажется, не дошедший до России. В Нетфликсе стараются убрать даже хороших спецов. Хороших, но не талантов. Нетфликсу нужны суперталанты. И их – талантов – концентрация на квадратный метр дает взрывной результат.

​​Минцифры внедряет систему верификации резюме через госреестры

Министерство цифрового развития анонсировало новый сервис для проверки данных соискателей. Работодатели смогут подтверждать сведения об опыте, образовании и стаже напрямую из государственных систем — но только с согласия кандидата.

Как это будет работать?
✅ Доступ только с разрешения
Проверка данных возможна исключительно при одобрении соискателя. Без его согласия работодатель не сможет запросить информацию.

✅ Какие сведения проверят?
— Трудовой стаж
— Дипломы и образование
— Профессиональный опыт

Это сократит количество недостоверных резюме и ускорит подбор персонала.

✅ Когда заработает?
Пилотный запуск запланирован на 2025 год. По словам министра Максута Шадаева, система повысит прозрачность рынка труда.

Плюсы для всех сторон
🔹 Работодатели: меньше времени на ручную проверку документов, снижение риска мошенничества.
🔹 Соискатели: быстрый способ подтвердить квалификацию без лишних справок.
🔹 Рынок труда: стандартизация процессов и рост доверия между участниками.

Важные нюансы
▪️ Сервис не заменяет собеседования — только автоматизирует проверку данных.
▪️ Информация будет браться из официальных источников (например, реестр дипломов), что минимизирует подделки.


P.S. В планах министерства — также запуск сертификации ИТ-навыков через «Госуслуги». Скоро цифровой профиль дополнится подтверждёнными компетенциями! 💻

Да, можно лайками / дислайками свое отношение к новости выразить

Телеграм канал HR-аналитики

Каждый отзыв о компании — новый аргумент в поддержку ваших идей

Вы наверняка держите руку на пульсе показателей — и это логично, учитывая, что в среднем соискатели рассматривают более 15 вакансий, прежде чем откликнуться. 64% детально изучают отзывы о компании, а 48% формируют мнение на основе ответов работодателя*.

Когда отзывы проникли во все сферы жизни, для HR это не просто цифры — это записи в ежедневнике. Каждая пометка показывает, где стоит усилить работу с HR-брендом, где «не дотягивает» адаптация или проседает менеджмент.

Крупные компании и небольшие команды уже используют Dream Job и превращают отзывы в конкретные инсайты — выявляют точки роста, которые раньше оставались «за кадром» без единой платформы. На основе прозрачных данных HR-специалисты аргументируют свои решения перед руководством и оперативно внедряют улучшения.

Проверьте и вы отзывы о вашей компании на Dream Job. Начните диалог с талантами уже сегодня.

*по данным исследования Dream Job в 2024 году

​​Калькулятор численности рекрутеров
Сегодня пост – ссылка. Делюсь ссылкой. Уносим к себе.
Вопрос загрузки рекрутеров вставал перед каждым HR – это понятно. Каждый как-то его решал / решает.
По ссылке ниже – инструмент расчета численности рекрутеров. С учетом характера позиций, уровня вакансии, формата работы (гибрид, удаленка, офис) и т.п.
Сам не вникал, но попросил нескольких знакомых тимлидов оценить инструмент, реакция чаще такая: «Очень похоже на правду».
Сами ссылки:

📌Ссылка на калькулятор

✒️Статья с описанием идеи калькулятора – тут правда все не на нашем языке.


И не забывайте рекомендовать коллегам замечательный телеграм канал HR-аналитики

Адаптация — это не формальность. Это инвестиция в будущее сотрудника.

Когда новый человек приходит в компанию, он полон энтузиазма. Но без четкого плана адаптации этот энтузиазм быстро угасает.
Удаленные сотрудники сталкиваются с этим особенно часто: они не видят коллег, не слышат разговоров у кулера, не чувствуют атмосферу компании и не всегда понимают, как их труд влияет на общий результат.

Бизнес теряет на этом большие деньги. Неадаптированный сотрудник работает медленнее, чаще ошибается и в итоге либо уходит, либо остается, но без вовлеченности.

Узнайте, как эффективно интегрировать удаленных сотрудников на бесплатном вебинаре от Solar Staff — «Почему без адаптации удаленщиков страдает бизнес».

На вебинаре разберут:
- Практические методы адаптации — что действительно работает для удаленных команд;
- Автоматизацию процессов — как освободить время HR и сделать онбординг эффективнее;
- Реальный кейс Uzum — автоматизация массового онбординга и его результаты;
- Инструменты снижения текучести — какие технологии помогают удерживать сотрудников.

Это не теория, а проверенные решения от практиков:
- Камилла Столповских, HRD Solar Staff (15 лет в C&B, компании от 100 до 20 000 сотрудников);
- Татьяна Черных, эксперт по адаптации и оценке персонала (6 лет в сфере);
- Алина Валеева, руководитель адаптации масс-персонала в Uzum Market.

Вебинар бесплатный и пройдет в онлайн-формате 15.05 в 11:00 по мск, регистрируйтесь по ссылке: https://clc.to/erid_2W5zFJ4L9vQ 

Всем зарегистрированным придет практическое руководство по экономии на персонале — тенденции 2025.

Реклама. ООО «Солар Стафф Рус», ИНН 7733228841.

​​Хотите быть руководителем? Учитесь спорить!

Ученые из Мериленда и Массачусетса провели исследование

тренинг по дебатам способствует появлению лидерских качеств за счет повышения уверенности в себе.
На сегодняшний день мало что известно о том, какие меры могут помочь людям занять руководящие позиции в организациях. Чтобы устранить этот пробел в знаниях, авторы исследования объединили данные из области коммуникации и лидерства, чтобы проверить, может ли тренинг по дебатам быть новым способом развития лидерских качеств.

Исследователи предполагают, что тренинг по дебатам способствует формированию лидерских качеств, развивая уверенность в себе — «адаптивный стиль общения, при котором человек прямо выражает свои чувства и потребности, сохраняя при этом уважение к другим» (American Psychological Association, н.д.). Это качество считается важным для лидерства в американских организациях.

Эксперимент 1
Был проведен трехэтапный лонгитюдный полевой эксперимент в одной из крупнейших компаний США из списка Fortune 100. В исследовании приняли участие 471 человек, которых случайным образом разделили на две группы:

1️⃣одна проходила 9-недельный курс дебатов,
2️⃣другая не проходила тренинг.

Через 18 месяцев участники первой группы чаще продвигались по карьерной лестнице, чем те, кто не проходил дебаты. Этот эффект объяснялся именно ростом уверенности в себе.

Эксперимент 2
Во втором эксперименте участвовало 975 человек. Те, кто случайным образом был назначен на тренинг по дебатам, проявляли более уверенное поведение и чаще становились лидерами в групповых задачах по сравнению с теми, кто не проходил обучение.

Результаты были последовательны при разных методах оценки:

✅самооценка,
✅оценка со стороны членов группы,
✅оценка независимых экспертов.

Дополнительный анализ показал, что эффект дебатов не зависел от:

Гражданства (рожден в США или за границей),
Гендера (мужчины и женщины получали одинаковые результаты),
Этнической принадлежности.

Телеграм канал HR-аналитики

​​📊📶Вебинар: «KPI, Аттестация, Оценка компетенций, ИПР в Агрохолдинге Эксойл»

🗓 Дата: 22 мая | 11:00 по МСК

👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻

Проект комплексной оценки персонала за 4 месяца! Как выстроить полноценную систему оценки сотрудников, не увязнув в Excel? Расскажем, как перевести процессы в цифру и получить полную аналитику по каждому сотруднику — от KPI до ИПР.

🔍 О чём мы будем говорить:

✅ От Excel к системе ТопФактор: Как в один клик отправить индивидуальные формы для комплексной оценки по 300 сотрудникам?
✅ Профессиональное тестирование: автоматическая загрузка более 7000 вопросов для тестов
✅ Кому пора повысить разряд: автоматическая обработка результатов тестирования и полная аналитика по сотрудникам
✅ Оценка по различным кластерам компетенций и автоформирование ИПР (индивидуальных планов развития)
✅ Мониторинг исполнения ИПР: фиксация результатов раз в квартал
✅ Полный индивидуальный профайл по каждому сотруднику : KPI, аттестация, оценка потенциала, развитие компетенций

📲 Регистрируйтесь сейчас и узнайте, как управлять эффективностью и развитием персонала уже сегодня!
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxiBaMNу

​​Гимн HR🏆
Важное событие сегодня – выбираем Гимн HR.
Заметьте, процедуры прозрачные и ясные – у нас все действительно все демократично. На этой неделе в нашей группе ВКонтакте мы отобрали шорт-лист претендентов на звание Гимна. Кандидаты расположены в алфавитном порядке и только в нем.

1️⃣«Говорят, мы бяки-буки», Бременские музыканты

2️⃣«Зае... рожи» Г. Лепс

3️⃣«Искала», Земфира

4️⃣«Кукла колдуна», Король и шут

5️⃣«Мы выбираем, нас выбирают…», романс из фильма «Большая перемена»

6️⃣«Плачь и Смотри», Непара

7️⃣«Рыба моей мечты», Ленинград

8️⃣«Салют, Вера», Валерий Меладзе

9️⃣Музыкальная тема из «Деревни дураков», Каламбур

🔟Научно-технический рэп «Девушка-эйчар»

Согласитесь, широкий спектр музыкальных жанров и направлений.ь
А пост ниже – голосовалка.
Замечу только, что в соответствии с российским законодательством я должен указать, что Земфира признана иноагентом, а также она террорист и бандит.

Почему это важно? Пять факультетов по управлению персоналом вузов подтвердили использование отобранной нами песни для обязательного исполнения студентами. Это будет наш ответ Гаудеамус.
Две выставки и четыре конференции по персоналу подтвердили свое желание открывать свои мероприятия с Гимна HR.
Внесите свою лепту в Историю HR!

Телеграм канал HR-аналитики

​​Очередной HR-Апокалипсис от Джоша Берзина

HR-подразделения (частично) заменят ИИ, и это хорошо

Ну Джоша все мы знаем.
Кратко статья:

✅Зарплаты CHRO, например, выросли в 5 раз быстрее, чем зарплаты CEO за последние двадцать лет, что демонстрирует, насколько критичным стал HR.

✅На этой неделе IBM официально объявила, что 94% типичных HR-вопросов теперь отвечает их ИИ-агент, а роль HR Business Partner практически устранена, за исключением работы с топ-менеджерами. В результате CEO планирует сократить численность HR и перенаправить этот бюджет на продажи и инженерию.

✅ИИ-агент в IBM помогает писать отчеты о производительности, создает планы развития и консультирует менеджеров и топ-лидеров по множеству решений, связанных с эффективностью.

✅В случае с L&D или HR business partners, я считаю, что мы можем увидеть сокращение численности HR на 20-30% или более на одного сотрудника.

✅брал интервью у блестящего HR-лидера (подкаст скоро выйдет) из WPP (WPP — это крупнейший в мире холдинг в сфере маркетинговых коммуникаций и рекламы, объединяющий известные агентства вроде Ogilvy, GroupM, JWT и Kantar), который объяснил, как он и его команда сократили свою архитектуру должностей с 65,000 до всего 600, используя новые ИИ-инструменты от OpenAI и Reejig (поставщика решений для анализа работы).

✅по мере появления различных ИИ-агентов на рынке, HR-профессионалам придется обучать их, внедрять и «управлять ими» для долгосрочного успеха. Это означает анализ кросс-функциональных данных, которые они производят, расширение их возможностей для лучшего принятия решений и переход от устаревших концепций вроде «времени найма» и «процента завершения курсов» к значимым показателям, таким как «время до выручки», «время до продуктивности» или «время до превосходного сервиса».

На диаграмме – различные виды ИИ-агентов для HR. В посте слабо видно, в посте по ссылке я даю расшифровку.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR аналитики коллегам и друзьям

​​Online мастер-класс для HR-специалистов: как НЕ выгореть на потоке кандидатов

📆 20 мая 20:00 МСК
🆓 БЕСПЛАТНО

🗓 Приглашаем тебя на вебинар, где ты узнаешь:

✅ Как управлять своей нагрузкой — без авралов и поздних созвонов.
✅ 3 техники эмоциональной защиты — чтобы перестать тащить на себе чужие проблемы.
✅ Лайфхаки автоматизации — делегируй рутину и освободи 3+ часа в день!
✅ Секреты восстановления ресурса — где брать силы, даже когда кажется, что всё против тебя.

🗣 Спикер: Анна-Мария Буклис, преподаватель психологии, автор мастер-классов по антистресс-рекрутингу. Помогает специалистам построить карьеру, сохранив любовь к профессии.

Почему важно прийти на мастер-класс?
— Твоя эффективность рухнет, если ты продолжишь работать на износ.
— Но станешь незаменимой и счастливой на работе, если научишься беречь ресурсы.

🎁 Бонус за регистрацию
После регистрации на мероприятие, ты получишь чек-лист 5 шагов экстренной самопомощи при стрессе в подарок 🎁

Если ты думаешь: «У меня на это нет времени» — это как раз 🚨 сигнал, о том, что этот мастер-класс тебе нужен.

👉 Успей зарегистрироваться
Места ограничены — займи свое!

🌟 Перезагрузи свой подход к работе. Ты — ценный специалист. Позволь себе это почувствовать.

P.S. Перешли этот анонс коллеге — вместе легче справляться с вызовами! 😉

🦾 Сильный кадровый резерв: как выявлять лучших и повышать устойчивость компании

Кадровый резерв обеспечивает компании устойчивое будущее. В ситуации дефицита кадров важно своевременно реагировать на требования бизнеса, развивать навыки команды и выявлять сотрудников с высоким потенциалом.

Как быстро измерить уровень компетенций в команде? Как упростить выявление ценных сотрудников, чтобы удержать их в компании и не допустить ухода к конкурентам? Обсудим на бесплатном вебинаре 27 мая в 11:00.

В программе:

— Оценка 360° и Performance Review без боли
— Матрица 9-box: как получить объективную картину потенциала и производительности команды
— Как собирать отчёты, чтобы руководители регулярно проводили 1-1 встречи с сотрудниками
— Жизнь после оценки: как навести порядок в результатах и ускорить создание ИПР

👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3M9ViC

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Как зависит рейтинг работодателя от формата работы

качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции, допускающую работу удаленно. Решил я проверить эту гипотезу.

Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений
1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"),
2️⃣"Гибрид"
3️⃣"Удаленно"

строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид.

И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка? Правда, согласитесь, не всем она понравится – работодателям, я имею ввиду. Диаграмма – боксплот или ящик с усами – показывает разброс значений рейтинга. Значения 4, 4,1 и 4,3 – медианные значения рейтинга работодателя
P-value - 0, 005 - различия в рейтинге значимы, т.е. компании, размещающие вакансии с удаленным форматом работы имеют более высокий рейтинг в среднем, чем те, кто предлагает работу в офисе.

А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы?

Телеграм канал HR-аналитики

​​Удовлетворенность и текучесть персонала
Чувак из Aarhus University (Дания) в 2016 написал статью об использовании опросников удовлетворенности в прогнозе текучести персонала. Сначала он доказывает, что опросы удовлетворенности нужно отдавать консалтерам, чтобы обеспечить анонимность и правдивость ответов, а потом использовать эти данные в прогнозе текучести. И поскольку данные анонимные, то нужно брать средние значения по срезам. Например, мы хотим спрогнозировать увольнение Иванова И.И. Для прогноза берем среднее значение удовлетворенности по мужчинам, по отделу, по стажу и т.п.. И это повышает прогностичную ценность модели.

Ну и может самое ценное: он дает опросник удовлетворенности, который использовал:

1️⃣Общая удовлетворённость
• Насколько вы в целом удовлетворены своей работой в компании?
• Представьте идеальное рабочее место. Насколько ваше текущее место работы близко к этому идеалу?
2️⃣Лояльность и удержание
• Хотите ли вы продолжать работать в компании через 2 года?
• Рекомендовали бы вы компанию другим соискателям?
• Как часто вы ищете вакансии вне компании?
• Считаете ли вы, что у вас есть много альтернативных вариантов работы, если вы уйдёте?
3️⃣Мотивация
• Чувствуете ли вы мотивацию в своей работе?
• Ждёте ли вы с нетерпением начала рабочего дня?
4️⃣Зарплата и benefits
• Как ваша зарплата (включая бонусы и надбавки) соотносится с предложениями на аналогичных позициях в других компаниях?
• Как ваши общие benefits (отпуск, пенсия, др.) соотносится с предложениями на аналогичных позициях?
• Как вы оцениваете свою job security (гарантию занятости)?
5️⃣ Руководство компании
• Способность топ-менеджеров принимать верные решения.
• Способность топ-менеджеров информировать сотрудников.
6️⃣Непосредственный руководитель
• Профессиональные навыки вашего руководителя.
• Лидерские качества вашего руководителя.
• Энергичность и эффективность руководителя.
• Конструктивная обратная связь от руководителя.
• Делегирование полномочий для эффективной работы.
• Помощь в профессиональном и личном развитии.
• Соответствие слов и действий руководителя.
7️⃣Командное взаимодействие
• Профессиональное сотрудничество с коллегами.
• Атмосфера в коллективе.
• Социальные отношения и взаимодействие с коллегами.
• Эффективность обмена знаниями внутри команды.
8️⃣Условия и организация работы
• Чёткость рабочих задач и их содержания.
• Физические условия на рабочем месте.
• Удовлетворённость рабочей нагрузкой.
• Влияние на постановку своих рабочих целей.
• Возможность соблюдать корпоративные ценности.
• Удовлетворённость распределением задач в отделе.
9️⃣Карьерное развитие
• Наличие рабочих задач, которые бросают вам вызов.
• Возможности профессионального и личного роста.
• Внимание компании к вашему развитию.
• Вклад текущей работы в будущую карьеру.
• Полезность оценочных бесед для развития.
🔟Имидж компании
• Компания имеет положительный имидж.
• Вы гордитесь тем, что работаете в этой компании.
• Другие люди считают компанию хорошим работодателем.

Комментарий: Шкала оценки: 10-балльная шкала Лайкерта (1 — минимум, 10 — максимум).

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR аналитики коллегам и друзьям

​​Влияние сокращения штатов на добровольную текучесть кадров

Исследование 2008 года ученых университетов Висконсина и Южной Каролины

Цель исследования:
Изучить, как сокращение штатов (downsizing) влияет на уровень добровольной текучести сотрудников, а также определить роль организационной приверженности и HR-практик в этом процессе. Или: начни сокращать, остальные сами потянутся

Основные гипотезы:
1️⃣ H1: Сокращение штатов положительно связано с уровнем добровольной текучести.
2️⃣ H2: Эта связь опосредована снижением организационной приверженности сотрудников.
3️⃣H3–H5: Влияние сокращений на текучесть зависит от HR-практик:
o H3: Ослабляется при высоком уровне практик, обеспечивающих процедурную справедливость (например, grievance-процедуры).
o H4: Ослабляется при практиках, повышающих «укоренённость» сотрудников (например, гибкий график, программы льгот).
o H5: Усиливается при активном развитии карьеры (например, программы обучения, планирование преемственности).
Методология:
• Выборка: 267 компаний из списка "100 Best Companies to Work for in America" (1998–1999).
• Данные:
o Уровень сокращений: % уволенных за 1–3 года до исследования.
o Текучесть: Добровольные увольнения за год (логарифмированы для нормализации).
o HR-практики: Индексы процедурной справедливости, укоренённости и развития карьеры.
o Оргприверженность: Агрегированные данные опросов сотрудников (2 вопроса из OCQ - см ниже).
• Анализ: Множественная регрессия с контролем размера компании, отрасли, реструктуризации и др.
Результаты:
1️⃣Подтверждена H1: Сокращения увеличивают текучесть. Например, увольнение 1% сотрудников предсказывает рост текучести на 25%.
2️⃣Подтверждена H2: Оргприверженность частично (на 25%) объясняет эту связь.
3️⃣Модерация HR-практиками (H3–H5):
o Процедурная справедливость и укоренённость ослабляют негативный эффект. Например, при высоких уровнях этих практик текучесть после сокращений растёт на 15–20%, а при низких — на 60–65%.
o Развитие карьеры усиливает эффект: текучесть увеличивается на 66% при активных программах против 13% при их отсутствии.

ВЫВОДЫ:
• Сокращения приводят к «эффекту домино» — уходу ценных сотрудников, что повышает затраты на найм и снижает эффективность.
• HR-практики могут смягчить последствия: справедливые процедуры и льготы сохраняют лояльность, а карьерные программы, напротив, облегчают поиск альтернатив.
• Практическая рекомендация: перед сокращениями стоит укреплять доверие через прозрачность и поддержку, а не инвестировать в развитие карьеры.
Ограничения: Выборка — «лучшие работодатели», что может искажать эффекты. Нет данных о качестве увольняющихся сотрудников.


OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) — это опросник организационной приверженности, разработанный Мовдеем, Стирсом и Портером (Mowday, Steers, & Porter) в 1979 году. Он измеряет уровень эмоциональной привязанности сотрудника к организации и его готовность поддерживать её цели.

Ключевые особенности OCQ:
Состоит из 15–18 пунктов (в сокращённых версиях — 6–9), например:

«Я горжусь тем, что работаю в этой организации».

«Для меня это лучшая компания из всех, где я мог бы работать».

Оценивает 3 аспекта приверженности:

Идентификация с ценностями компании.
Желание прилагать усилия ради организации.
Намерение остаться в компании.

Шкала ответов: От «полностью не согласен» до «полностью согласен» (Likert scale).

Как использовался в исследовании?
В упомянутой работе авторы применили 2 пункта из OCQ для агрегированной оценки приверженности сотрудников на уровне компании:

«Меня сложно заставить уйти из этой организации».

«Я рад, что выбрал эту компанию среди других вариантов».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям