​​Ива - история стартапа HRtech

Yva(.)ai – таков был официальный адрес сайта стартапа, основатель – Давид Ян. Если судить по количеству упоминаний, обсуждению и эмоций – самый яркий и интригующий российский стартап. Был.
Давид Ян взял очень ясную, понятную, очевидную идею – прогноз увольнения сотрудников.
Дальше только «моя история отношений» с Ивой.
Впервые вживую увидел Давида Яна на конференции ХХ. Давид очень напористо и неприлично вел рекламу своего стартапа. Что значит неприлично? Он делал упор, мы, мол, на горизонте целых 9 месяцев можем предсказать увольнение сотрудника. Хотя вообще-то, с точки зрения профессионализма стоило бы, наоборот, сужать горизонт предсказания – например, говорить о прогнозе на горизонте 9 месяцев. Я хотел ему вопросы позадавать, но Данина из ХХ, которая меня пригласила на конференцию, показала мне кулак, и я подумал, да и хрен с ним.
Давид Ян начал свое победное шествие по конференциям и чес клиентов. Он нравился организаторам конференций: харизма, наглость, статус – так, наверное. Потом появились вопросы. Мой знакомый HR дир – Дмитрий Корольков из компании СВЭЛ - обратился в Иву, и результат оказался плачевным – не тренинговом сете точность прогноза была 0, 8 с чем-то, а на тестовом сете – главном – всего в районе 0, 3 – никакая.
Потом как-то само собой случилось, что стартап стал измерять выгорание, а не увольнение. Ива это подала как более высокий уровень аналитики, хотя норм человеку понятно: увольнение это факт, и компания не потянула, а выгорание – предмет темный, и мозги можно было парить еще долго. Фактически Ива скатилась к опросникам выгорания, и, подозреваю, Ян потерял интерес к стартапу, продал его западной платформе HR-аналитики Visier, а эта платформа, как говорили, команду Ивы использовала на других задачах.
Что в итоге?
За счет рынка команда стартапа Ивы получила опыт внедрения HRtech продуктов, и насколько я могу судить, члены команды после Ивы совершили карьерный рост.
Сделал ли рынок выводы для себя? На Форуме Труда в своей секции я предложил обсудить уроки Ивы для рынка – ответить на вопрос, почему стартап не выстрелил, и память мне подсказывает, никто среди причин падения стартапа не назвал несостоятельность идеи стартапа – тот факт, что стартап так и не смог предсказывать увольнения. Говорили о маркетинге, об управлении, но не о начинке.

Фишка истории в том, что к моменту запуска стартапа в России передовые HR-аналитики пришли к выводу, что прогноз индивидуальных увольнений дело бессмысленное и неточное. Т.е. в силу ряда причин мы не можем обеспечить точности прогноза, необходимой для прода. Я здесь это не обсуждаю, если будет запрос, напишу, но пока ограничусь констатацией этого поинта. Что движило Яном? Проверить, работает или нет? За счет рынка – неплохо.
Самое прикольное, что до сих пор находятся «энтузиасты» прогноза увольнений. Например, в одном красном банке. Спор обычно проходит по схеме: да вы просто не умеете готовить. Мол, ну какие у вас ресурсы? Вот у нас в мощная команда и все такое... И бесполезно доказывать, что вопрос не в вычислительных мощностях...
Ну вот и вся история ...

Телеграм канал HR-аналитика

​​Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года

Назначил новые даты семинара на 17-18 апреля, офлайн, Москва

Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов

ИИ-энтузиаст собрал 100 нейронок на все случаи жизни

делюсь

Телеграм канал HR-аналитики

Топ материалов марта

Напомню, что в рейтинг попадают посты, которые набрали максимум лайков и репостов.


✅Матрица текучести - ожидаемо высокий рейтинг у поста с показателями. Логика матрицы проста: мы меряем раннюю текучесть (например, до года) и считаем ее априори плохой. Но если мы меряем еще желательную текучесть (когда мы совсем не против, если сотрудник ушел), то в данном случае ранняя текучесть, наоборот, во благо компании. Матрица позволяет делить “плохую” и “хорошую” текучести.


✅Матрица причин увольнения в разрезе стажа - причины текучести на разных этапах стажа сотрудника разные, и умение вычленить причины той же ранней текучести позволяет более прицельно заниматься профилактикой.


✅33 идеи поощрения сотрудников (Recognition), которые мотивируют вашу рабочую силу - ни один топ материалов не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена, хотя стал давать меньше его материалов, если заметили.


✅Почему женщины — это лучшее, что есть в HR - теплый, немного ироничный пост на 8 марта.


✅SuperJob начал тестировать «аукционы» — работодатели смогут открыто «торговаться» за соискателя - очень много реакций, еще больше репостов новости, но подавляющая часть реакций - негативные. Будем, тем не менее, следить и делиться новостями этой фишки.


✅Индекс готовности к найму - еще одна метрика найма, исчисляется просто: это это отношение Time to fill (время от момента появления вакансии (запроса на подбор) до выхода кандидата на работу) / Time to hire (время от момента начала взаимодействия с кандидатом (например, первого контакта) до момента его выхода на работу).


✅6 книг для руководителей. Список от Форбс. - рекомендации Форбса.


✅HR-приоритеты 2025. Топ-10 - закончился наш глобальный опрос, более 400 респондентов и интересные результаты с лайфхаками.


✅Источники трафика кандидатов, 2023 - этот пост и пост ниже - результаты исследований Высшей школы экономики - много лет уже мониторят население России, результаты сильно расходятся с нашими ожиданиями.

Распределение зарплат россиян, 2023


✅Лучший HR-аналитик - не очень люблю философско-рефлексивный жанр, но иногда находит на меня и выдаю.


✅Два типа менеджеров -исследователи из Миннесоты и Стенфорда провели анализ 38 миллионов профилей менеджеров в LinkedIn и подтвердили одну из классификаций менеджеров.


✅Раскрытие гендерного разрыва в переговорах: как восприятие детьми переговоров и самих себя связано с результатами их переговоров - уже в возрасте 6 лет мальчики и девочки демонстрируют разные стратегии

​​Сокращение менеджеров среднего звена: дорогостоящий эксперимент Bayer год спустя - короткая, но важная статья с неоднозначными результатами.

Помните посты канала про flat организации и сокращение менеджеров среднего звена?
Например, Великое сглаживание останется с нами – рекомендую для понимания.

Citi сократил свои 13 уровней управления до восьми. UPS уволила 12 000 из своих 85 000 менеджеров. Amazon объявила о планах увеличить соотношение рабочих и руководителей как минимум на 15%
Согласно анализу Live Data Technologies, другого поставщика аналитики рабочей силы, менеджеры среднего звена составили 32% увольнений в прошлом году по сравнению с 20% в 2019 году.

Сейчас происходит управленческая революция, которую мы не замечаем, компании избавляются не просто от менеджеров среднего звена, а сокращают целые уровни управления, меняют структуры компаний. У меня, кстати, большие сомнения по поводу ненужности менеджеров среднего звена... Недавно услышал гипотезу, поскольку одна из важных функций менеджеров среднего звена связывать разные функции и отделы компании, сейчас это вполне может делать ИИ. Пока не понимаю, как. Но тем не менее...

Пошли первые результаты – сегодняшняя статья как раз про это. Далее краткая выжимка из статьи

В марте 2024 года компания сократила половину руководящих должностей. Система Dynamic Shared Ownership (DSO) Андерсона требовала от сотрудников организовываться в 90-дневные рабочие спринты с помощью самоуправляемых команд, и в конечном итоге было сокращено 5500 руководящих должностей.
рыночная капитализация Bayer в этом году упала более чем на 44%. Цена акций достигла 20-летнего минимума в ноябре прошлого года. Сокращение руководящих должностей в Bayer не дало ожидаемых результатов (для инвесторов).
«Наш опрос сотрудников в прошлом году показал, что 90% сотрудников гордятся тем, что работают в компании с такой миссией, как наша. Только 10% считали, что наша прежняя система позволяла принимать решения на правильном уровне».
Сотрудники поддерживают самоуправление. фармацевтическое подразделение компании, базирующееся в Италии, сократило время выпуска продукции на 50%

Резюме: финансовые результаты плачевные, но коллектив поддерживает изменения. Правды ради надо сказать, что финансовый результат не обязательно следствие инноваций

Телеграм канал HR-аналитика

🤔 Один стиль руководства — и сотрудники уходят. Почему единый, даже эффективный на первый взгляд, подход может оказаться губительным?

Представьте: вы раздаете всей команде одни и те же лекарства, не спрашивая симптомы. Так выглядит управление без гибкого подхода. То, что работает с одним сотрудником, может на корню загубить мотивацию другого.

Один стиль = демотивация, усиление текучести, падение продуктивности

Вебинар «Ситуационное лидерство: как гибко управлять командой без потери мотивации»

15 апреля в 11:00 (МСК)
⭐ Эксперт: Наталья Шонина — руководитель студии консалтинга и обучения «Коннектикум», преподаватель Академии HRBOX

На вебинаре вы получите:
✅ Руководство по модели лидерства SL-II — 4 стиля для разных ситуаций и сотрудников
✅ Инструменты управления мотивацией и настроем команды
✅ Навыки диагностики уровня зрелости сотрудника

Посмотреть программу вебинара и зарегистрироваться

Erid:2SDnjdYgL92

​​HR-приоритеты 2025 в разрезе отраслей

Этот пост в продолжение HR-приоритеты 2025. Топ-10


Общую картину дал, но в разрезе отраслей очень сильные различия.

На диаграмме % по столбику означает % респондентов данной отрасли, которые отдали свой голос за данный приоритет. Т.е. например, 12, 4 % голосов респондентов из Промышленности была отданы Удержанию.

В целом же для каждой отрасли первая тройка приоритетов такая:

✅ИТ: Удержание, Вовлеченность, Адаптация персонала. В прошлом году Рекрутинг, Удержание, Вовлеченность, т.е. ИТ потеряли в приоритетах рекрутинг.

✅Промышленность: Удержание, Адаптация, Вовлеченность. В прошлом году Удержание, Рекрутинг, Обучение. Промышленность потеряла Рекрутинг и Обучение

✅Банки: Удержание, Адаптация, HR-аналитика. В прошлом году Рекрутинг, Удержание, а третье место делили HR-автоматизация и Вовлеченность. Неожиданное третье место у HR-аналитики.

✅Ритейл: Адаптация, Обучение, а 3 место делят Вовлеченность, Обучение и Корпоративная культура, в прошлом году были Удержание, Рекрутинг, Обучение. Обучение даже выросло несмотря на то, что в общем рейтинге Обучение сильно упало.

Заметьте, в ритейле Удержание даже в тройку лидеров не вошло, зато Адаптация сильно вырвалась вперед. HR-аналитика заняла третье место в банковской сфере - и по прошлым годам тенденция сохраняется - HR-аналитика в банках занимала всегда более высокое место в сравнении с другими отраслями. И высокое место вовлеченности

Ожидаемые результаты?

Все везде говорят про CRM-системы, создают новые продукты для HR’ов, цифровизируют то, цифровизацию чего раньше было невозможно даже представить. Но какие-то вещи остаются неизменны — например, человекоцентричность.

Исследования подтверждают, что большинство компаний в мире озабочены эмоциональным состоянием своих кадров, но только 6%* увеличили соответствующие бюджеты и начали по-настоящему действовать. При этом интерес россиян к известному work-life balance только растёт.

Компании «Иль де Ботэ» было важно выбрать такую систему мотивации, чтобы вовлечь максимальное количество сотрудников в новый проект компании. Так зародилось сотрудничество с сервисом «Фитмост» — единым абонементом на спортивные занятия и wellness-процедуры. Подробнее читайте в статье — по ссылке.

Готовы помочь и вашей компании внедрить гибкий способ поощрения и стимулирования команд. Узнать подробнее — здесь.

*Исследование «Яков и Партнёры», Разворот на рынке труда

​​Образ жизни является более сильным предиктором старения и смертности, чем генетика.

Новое исследование журнала Nature, в котором приняли участие около 500 000 человек, показало:
🎯 17% изменений смертности были связаны с образом жизни.
🧬 <2% было объяснено генетикой.


График представляет логарифм риска (log₂ HR) по оси X и отрицательный логарифм p-значения (-log₁₀ P value) по оси Y.

Ось X (log₂ HR, fold change):
Отрицательные значения (слева) указывают на факторы, снижающие риск (например, «жизнь с партнером»).
Положительные значения (справа) обозначают факторы, повышающие риск (например, «чувство одиночества»).
Ось Y (-log₁₀ P value):

Чем выше точка на графике, тем статистически значимее фактор (ниже p-значение).
Высокие точки (например, «использование табака» и «количество транспортных средств в семье») имеют наиболее значимый эффект.
Каждая точка — это фактор, влияющий на исследуемый показатель.
Цвета соответствуют разным категориям факторов (см. легенду справа):

Зеленые — жилищные условия,
Фиолетовые — психическое здоровье,
Голубые — физическая активность,
Розовые — курение и т. д.

Комментарии:
✅Курение (Current smoker) — один из самых значимых факторов (высокое положение на графике, высокий log₂ HR).
✅Жизнь с партнером и количество транспортных средств в семье — защитные факторы (уменьшают риск, отрицательный log₂ HR).
✅Плохое психическое здоровье (одиночество, депрессия, усталость, незаинтересованность) связано с повышенным риском.
✅Жилищные условия (аренда государственного жилья, жизнь в многоквартирном доме) коррелируют с повышенным риском.

Резюме: не курите, живите в своем доме, каждому члену семьи по машине (и еще иметь членов семьи, да), иметь работу, ходить в спортзал, не иметь плохого настроения.
Все

Телеграм канал HR-аналитики

​​Удержание как главная стратегия HR 2025

Все знают, что удержание главный приоритет HR 2025, но как это превратить в план действий - не очень и не всегда понятно. Я решил поделиться шаблоном презентации для стейкхолдеров и руководителей - планом удержания

Слайд 1: 💥 2025. Удержание — приоритет №1 в HR.
(Тот случай, когда все всё поняли... но реализация — 🔥 огонь.)

Слайд 2:
📈 «Надо повысить вовлечённость!»
👉 Делают рассылку с гифкой и подписью "вы — наша ценность!"
🤡 Увольняется как раз тот, кого действительно ценили.

Слайд 3:
🧠 «Сотрудники устают. Надо адаптировать!»
👉 Проводят вебинар на 2,5 часа со слайдами шрифта 8.
🫠 После этого адаптируются только к мысли «искать работу».

Слайд 4:
🎤 «Нужна культура открытости!»
👉 Внедрили one-on-one — и начальник приходит с блокнотом.
📓 Всё, что ты скажешь, попадёт в PDP (и, возможно, в performance review).

Слайд 5:
🎨 «Прокачаем корпоративную культуру!»
👉 Купили мерч, сделали бренд-чек-лист.
☕️ Культура осталась прежней. Но теперь с термокружками и худи.

Слайд 6:
📝 «Проведём опрос вовлеченности!»
👉 Ответ: «нет смысла в работе».
✅ Решение: фрукты в офис и новый таск-трекер.
(Банан не спасает, когда хочется смысла.)

Слайд 7: ✨ Настоящее удержание — это не чек-лист.
Это:
✔️ внятный менеджмент
✔️ уважение
✔️ адекватная оплата
✔️ культура, где можно говорить, а не только “проявлять лояльность”

(и ни одного фрукта в списке 😏)

Слайд 8 (финальный слайд):
💬 HR 2025: меньше митингов — больше смысла.
🧃 И да, стикеры и эмодзи в Телеграм— это не стратегия удержания.

Телеграм канал HR-аналитики

Подскаст для тех, кто интересуется инновациями и стартапами
Ведущий Дмитрий Курин, директор по инновациям и инвестициям МТС и основатель MTS StartUp Hub, продолжает исследовать захватывающий мир стартапов и управления. И второй эпизод подкаста изменит ваши представления о сотрудниках и их мотивации.

В этом выпуске в гости пришел Роман Тышковский, управляющий партнёр The Edgers и топ-250 CEO России с более чем 20-летним опытом в индустрии Executive Search.

Эксперты обсудили, как рынок найма топ-менеджеров изменился за последние три года: в условиях новых реалий компании ищут управленцев, способных работать с ограниченными ресурсами, а деньги уже не являются единственным фактором удержания ключевых сотрудников.

Рекомендуем

🚀 HR-конференция: Всё о бесплатной ATS/HRM системе Workhere!

📢 HR-специалисты, рекрутеры и кадровики! Готовы вывести свой процесс подбора на новый уровень без лишних затрат? Приглашаем вас на конференцию, посвящённую Workhere — полностью бесплатной ATS/HRM системе!

Что вас ждёт?
➡️ Полный разбор функционала Workhere
➡️ Реальные кейсы и истории успеха
➡️ Инсайты от экспертов HR-сферы
➡️ Живое демо и ответы на вопросы

❗️Бонус: Все участники получат сертификат о прохождении обучения от аккредитованной IT-компании!

📅 15.04 в 11:00 мск
📍 Формат: Онлайн
💰 Стоимость: 0 рублей!
👉 Регистрируйтесь сейчас и освойте Workhere первыми!

​​Конец традиционного найма? Добро пожаловать на рынок талантов с ИИ
мне показались очень интересными и в будущем реализуемыми идеи
Далее цитирую почти всю статью:

Вместо эпизодического найма появится динамическая система, где ИИ в реальном времени:

1️⃣отслеживает, какие навыки нужны компании,
2️⃣автоматически подбирает подходящих кандидатов (сотрудников, фрилансеров, бывших коллег),
3️⃣предлагает их менеджерам до того, как возникнет запрос.

✅Как это будет работать?
Допустим, вам срочно нужен копирайтер. Вы не публикуете вакансию — открываете «маркетплейс талантов». Система показывает:

1️⃣внутренних сотрудников, которые скоро освободятся,
2️⃣проверенных внешних специалистов,
3️⃣их рейтинг, стоимость, доступность и актуальные навыки.
4️⃣Вы выбираете → человек приступает к работе. Без объявлений, поиска и задержек.

✅Как изменится работа?
Гибкость вместо фиксированных ролей
Сотрудники будут переходить между проектами, отделами и даже компаниями. Пример: во время пандемии Hilton и Marriott временно отправляли персонал в CVS и Walgreens.
«Карьерный агент» на основе ИИ
Приложение будет анализировать ваши цели, навыки и предпочтения, предлагая:
проекты для роста (например, роль с меньшей оплатой, но полезным опытом),
высокооплачиваемые, но менее интересные задачи.
Талант станет «ликвидным»
Работа разобьётся на модули, а карьера превратится в динамичный трек развития.

✅Что будет с рекрутингом?
Рекрутеры не исчезнут, но их роль изменится:
1️⃣Стратеги маркетплейса — прогнозируют спрос на навыки и управляют «цепочками поставок» талантов.
2️⃣Карьерные агенты — помогают сотрудникам выбирать проекты (ИИ берёт на себя поиск).
3️⃣Кураторы нишевых пулов — например, эксперты по топ-200 копирайтерам Чикаго.
Добавлю еще, что рекрутерам нечего переживать за свою судьбу: число рекрутеров при всей автоматизации не только не снижается, но даже растет. См.

Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech

Сколько рекрутеров будет в мире в 2025 году? (и сколько сейчас)

И все эти инновации это не такая уж фантастика – многое, например, внутренние маркетплейсы реализуются, чего и вам желаю

Телеграм канал HR-аналитики

​​4 стиля коучинга: как выбрать подход для развития команды - статья Гарвард Бизнес ревью
Не очень люблю слово «коучинг», но в данном случае здесь речь скорее про стиль взаимодействия менеджера с подчиненным, и эта простая схема из статьи может послужить такой моделью рефлексии для менеджера. Далее выжимка из статьи

Система Coaching Styles основана на концепциях "push" и "pull", широко используемых в спорте для развития навыков и результатов спортсменов. Метод "push" в коучинге предполагает подход, при котором коуч дает четкие инструкции, руководство и обратную связь. Этот стиль более практический и включает указания спортсменам, что и как делать. Коучинг "pull" использует фасилитативный подход, направленный на руководство и поддержку, а не на прямые указания. Этот стиль опирается на открытые вопросы, чтобы стимулировать саморефлексию, позволяя спортсменам самостоятельно находить решения.
Система Coaching Styles представляет собой матрицу 2x2, где фактор "pull" находится на оси Y, а фактор "push" — на оси X. Каждый квадрант характеризуется разными уровнями "pull" и "push". Чем выше "pull", тем больше подготовки требует стиль коучинга.

Почему это важно?
Исследования Google (Project Oxygen) подтверждают: лучшие менеджеры — те, кто умеет коучить. Правильный стиль повышает мотивацию, креативность и результаты команды.

Эффективный коучинг — это не просто указания, а умение адаптироваться к потребностям сотрудников. На основе концепций push (направление) и pull (вовлечение) выделяют 4 ключевых стиля:

1️⃣Директивный (высокий push + низкий pull)
— Четкие инструкции, минимум вопросов
— Для новичков или срочных задач
— Риск: подавление инициативы

2️⃣Невмешательства (низкий push + низкий pull)
— Максимум автономии, поддержка по запросу
— Для опытных специалистов
— Пример: «Доверяю тебе — держи меня в курсе этапов»

3️⃣Вопросов/слушания (высокий pull + низкий push)
— Открытые вопросы вместо советов
— Развивает критическое мышление
— Идеален для будущих лидеров

4️⃣Совместный (высокий pull + высокий push)
— Гибрид вопросов и экспертных советов
— Пример: «Какие навыки тебе нужны для перехода в управление? Кстати, вот вакансия в Бангладеш — как тебе?»

Как применять?
— Оцените опыт сотрудника и сложность задачи
— Начинайте с вопросов (pull), добавляйте push только при необходимости
— Избегайте крайностей: микроменеджмента или полного невмешательства

💡 Коучинг — как мышца: чем чаще тренируете, тем лучше результат.

Телеграм канал HR-аналитики

​​📌HR в огне: что делать, если люди увольняются, руководство не ценит, а вы близки к выгоранию?

Если вы:
— чувствуете себя рядовым исполнителем, которого не ценят в компании
— понимаете, что можете давать компании больше, увеличить свою денежную мотивацию, но не знаете, как это сделать
— утонули в потоке незакрытых вакансий, каждый день — как день сурка
— понимаете, что нанятые специалисты сбегают через 2-3 месяца
— чувствуете выгорание, нежелание идти на работу…

✨Остановив текучесть и увеличив вовлеченность команды, вы сможете помочь компании и стать ключевой фигурой, которую будет ценить руководство.

🚀17 апреля в 15:00 мск мы проведем встречу, на которой вы узнаете, как Индекс счастья сотрудников (eNPS) поможет решить проблемы с подбором, текучестью и вовлеченностью сотрудников не разово, а СТРАТЕГИЧЕСКИ.

Регистрируйтесь на встречу и забирайте – Чек-лист “Как понять, что пора измерять индекс счастья сотрудников (eNPS)”.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Реклама. 0+
ООО "Персоналити", ИНН 1840081222