​​📊📶Вебинар: «KPI, Аттестация, Оценка компетенций, ИПР в Агрохолдинге Эксойл»

🗓 Дата: 22 мая | 11:00 по МСК

👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻

Проект комплексной оценки персонала за 4 месяца! Как выстроить полноценную систему оценки сотрудников, не увязнув в Excel? Расскажем, как перевести процессы в цифру и получить полную аналитику по каждому сотруднику — от KPI до ИПР.

🔍 О чём мы будем говорить:

✅ От Excel к системе ТопФактор: Как в один клик отправить индивидуальные формы для комплексной оценки по 300 сотрудникам?
✅ Профессиональное тестирование: автоматическая загрузка более 7000 вопросов для тестов
✅ Кому пора повысить разряд: автоматическая обработка результатов тестирования и полная аналитика по сотрудникам
✅ Оценка по различным кластерам компетенций и автоформирование ИПР (индивидуальных планов развития)
✅ Мониторинг исполнения ИПР: фиксация результатов раз в квартал
✅ Полный индивидуальный профайл по каждому сотруднику : KPI, аттестация, оценка потенциала, развитие компетенций

📲 Регистрируйтесь сейчас и узнайте, как управлять эффективностью и развитием персонала уже сегодня!
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxiBaMNу

​​Гимн HR🏆
Важное событие сегодня – выбираем Гимн HR.
Заметьте, процедуры прозрачные и ясные – у нас все действительно все демократично. На этой неделе в нашей группе ВКонтакте мы отобрали шорт-лист претендентов на звание Гимна. Кандидаты расположены в алфавитном порядке и только в нем.

1️⃣«Говорят, мы бяки-буки», Бременские музыканты

2️⃣«Зае... рожи» Г. Лепс

3️⃣«Искала», Земфира

4️⃣«Кукла колдуна», Король и шут

5️⃣«Мы выбираем, нас выбирают…», романс из фильма «Большая перемена»

6️⃣«Плачь и Смотри», Непара

7️⃣«Рыба моей мечты», Ленинград

8️⃣«Салют, Вера», Валерий Меладзе

9️⃣Музыкальная тема из «Деревни дураков», Каламбур

🔟Научно-технический рэп «Девушка-эйчар»

Согласитесь, широкий спектр музыкальных жанров и направлений.ь
А пост ниже – голосовалка.
Замечу только, что в соответствии с российским законодательством я должен указать, что Земфира признана иноагентом, а также она террорист и бандит.

Почему это важно? Пять факультетов по управлению персоналом вузов подтвердили использование отобранной нами песни для обязательного исполнения студентами. Это будет наш ответ Гаудеамус.
Две выставки и четыре конференции по персоналу подтвердили свое желание открывать свои мероприятия с Гимна HR.
Внесите свою лепту в Историю HR!

Телеграм канал HR-аналитики

​​Очередной HR-Апокалипсис от Джоша Берзина

HR-подразделения (частично) заменят ИИ, и это хорошо

Ну Джоша все мы знаем.
Кратко статья:

✅Зарплаты CHRO, например, выросли в 5 раз быстрее, чем зарплаты CEO за последние двадцать лет, что демонстрирует, насколько критичным стал HR.

✅На этой неделе IBM официально объявила, что 94% типичных HR-вопросов теперь отвечает их ИИ-агент, а роль HR Business Partner практически устранена, за исключением работы с топ-менеджерами. В результате CEO планирует сократить численность HR и перенаправить этот бюджет на продажи и инженерию.

✅ИИ-агент в IBM помогает писать отчеты о производительности, создает планы развития и консультирует менеджеров и топ-лидеров по множеству решений, связанных с эффективностью.

✅В случае с L&D или HR business partners, я считаю, что мы можем увидеть сокращение численности HR на 20-30% или более на одного сотрудника.

✅брал интервью у блестящего HR-лидера (подкаст скоро выйдет) из WPP (WPP — это крупнейший в мире холдинг в сфере маркетинговых коммуникаций и рекламы, объединяющий известные агентства вроде Ogilvy, GroupM, JWT и Kantar), который объяснил, как он и его команда сократили свою архитектуру должностей с 65,000 до всего 600, используя новые ИИ-инструменты от OpenAI и Reejig (поставщика решений для анализа работы).

✅по мере появления различных ИИ-агентов на рынке, HR-профессионалам придется обучать их, внедрять и «управлять ими» для долгосрочного успеха. Это означает анализ кросс-функциональных данных, которые они производят, расширение их возможностей для лучшего принятия решений и переход от устаревших концепций вроде «времени найма» и «процента завершения курсов» к значимым показателям, таким как «время до выручки», «время до продуктивности» или «время до превосходного сервиса».

На диаграмме – различные виды ИИ-агентов для HR. В посте слабо видно, в посте по ссылке я даю расшифровку.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR аналитики коллегам и друзьям

​​Online мастер-класс для HR-специалистов: как НЕ выгореть на потоке кандидатов

📆 20 мая 20:00 МСК
🆓 БЕСПЛАТНО

🗓 Приглашаем тебя на вебинар, где ты узнаешь:

✅ Как управлять своей нагрузкой — без авралов и поздних созвонов.
✅ 3 техники эмоциональной защиты — чтобы перестать тащить на себе чужие проблемы.
✅ Лайфхаки автоматизации — делегируй рутину и освободи 3+ часа в день!
✅ Секреты восстановления ресурса — где брать силы, даже когда кажется, что всё против тебя.

🗣 Спикер: Анна-Мария Буклис, преподаватель психологии, автор мастер-классов по антистресс-рекрутингу. Помогает специалистам построить карьеру, сохранив любовь к профессии.

Почему важно прийти на мастер-класс?
— Твоя эффективность рухнет, если ты продолжишь работать на износ.
— Но станешь незаменимой и счастливой на работе, если научишься беречь ресурсы.

🎁 Бонус за регистрацию
После регистрации на мероприятие, ты получишь чек-лист 5 шагов экстренной самопомощи при стрессе в подарок 🎁

Если ты думаешь: «У меня на это нет времени» — это как раз 🚨 сигнал, о том, что этот мастер-класс тебе нужен.

👉 Успей зарегистрироваться
Места ограничены — займи свое!

🌟 Перезагрузи свой подход к работе. Ты — ценный специалист. Позволь себе это почувствовать.

P.S. Перешли этот анонс коллеге — вместе легче справляться с вызовами! 😉

🦾 Сильный кадровый резерв: как выявлять лучших и повышать устойчивость компании

Кадровый резерв обеспечивает компании устойчивое будущее. В ситуации дефицита кадров важно своевременно реагировать на требования бизнеса, развивать навыки команды и выявлять сотрудников с высоким потенциалом.

Как быстро измерить уровень компетенций в команде? Как упростить выявление ценных сотрудников, чтобы удержать их в компании и не допустить ухода к конкурентам? Обсудим на бесплатном вебинаре 27 мая в 11:00.

В программе:

— Оценка 360° и Performance Review без боли
— Матрица 9-box: как получить объективную картину потенциала и производительности команды
— Как собирать отчёты, чтобы руководители регулярно проводили 1-1 встречи с сотрудниками
— Жизнь после оценки: как навести порядок в результатах и ускорить создание ИПР

👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3M9ViC

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Как зависит рейтинг работодателя от формата работы

качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции, допускающую работу удаленно. Решил я проверить эту гипотезу.

Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений
1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"),
2️⃣"Гибрид"
3️⃣"Удаленно"

строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид.

И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка? Правда, согласитесь, не всем она понравится – работодателям, я имею ввиду. Диаграмма – боксплот или ящик с усами – показывает разброс значений рейтинга. Значения 4, 4,1 и 4,3 – медианные значения рейтинга работодателя
P-value - 0, 005 - различия в рейтинге значимы, т.е. компании, размещающие вакансии с удаленным форматом работы имеют более высокий рейтинг в среднем, чем те, кто предлагает работу в офисе.

А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы?

Телеграм канал HR-аналитики

​​Удовлетворенность и текучесть персонала
Чувак из Aarhus University (Дания) в 2016 написал статью об использовании опросников удовлетворенности в прогнозе текучести персонала. Сначала он доказывает, что опросы удовлетворенности нужно отдавать консалтерам, чтобы обеспечить анонимность и правдивость ответов, а потом использовать эти данные в прогнозе текучести. И поскольку данные анонимные, то нужно брать средние значения по срезам. Например, мы хотим спрогнозировать увольнение Иванова И.И. Для прогноза берем среднее значение удовлетворенности по мужчинам, по отделу, по стажу и т.п.. И это повышает прогностичную ценность модели.

Ну и может самое ценное: он дает опросник удовлетворенности, который использовал:

1️⃣Общая удовлетворённость
• Насколько вы в целом удовлетворены своей работой в компании?
• Представьте идеальное рабочее место. Насколько ваше текущее место работы близко к этому идеалу?
2️⃣Лояльность и удержание
• Хотите ли вы продолжать работать в компании через 2 года?
• Рекомендовали бы вы компанию другим соискателям?
• Как часто вы ищете вакансии вне компании?
• Считаете ли вы, что у вас есть много альтернативных вариантов работы, если вы уйдёте?
3️⃣Мотивация
• Чувствуете ли вы мотивацию в своей работе?
• Ждёте ли вы с нетерпением начала рабочего дня?
4️⃣Зарплата и benefits
• Как ваша зарплата (включая бонусы и надбавки) соотносится с предложениями на аналогичных позициях в других компаниях?
• Как ваши общие benefits (отпуск, пенсия, др.) соотносится с предложениями на аналогичных позициях?
• Как вы оцениваете свою job security (гарантию занятости)?
5️⃣ Руководство компании
• Способность топ-менеджеров принимать верные решения.
• Способность топ-менеджеров информировать сотрудников.
6️⃣Непосредственный руководитель
• Профессиональные навыки вашего руководителя.
• Лидерские качества вашего руководителя.
• Энергичность и эффективность руководителя.
• Конструктивная обратная связь от руководителя.
• Делегирование полномочий для эффективной работы.
• Помощь в профессиональном и личном развитии.
• Соответствие слов и действий руководителя.
7️⃣Командное взаимодействие
• Профессиональное сотрудничество с коллегами.
• Атмосфера в коллективе.
• Социальные отношения и взаимодействие с коллегами.
• Эффективность обмена знаниями внутри команды.
8️⃣Условия и организация работы
• Чёткость рабочих задач и их содержания.
• Физические условия на рабочем месте.
• Удовлетворённость рабочей нагрузкой.
• Влияние на постановку своих рабочих целей.
• Возможность соблюдать корпоративные ценности.
• Удовлетворённость распределением задач в отделе.
9️⃣Карьерное развитие
• Наличие рабочих задач, которые бросают вам вызов.
• Возможности профессионального и личного роста.
• Внимание компании к вашему развитию.
• Вклад текущей работы в будущую карьеру.
• Полезность оценочных бесед для развития.
🔟Имидж компании
• Компания имеет положительный имидж.
• Вы гордитесь тем, что работаете в этой компании.
• Другие люди считают компанию хорошим работодателем.

Комментарий: Шкала оценки: 10-балльная шкала Лайкерта (1 — минимум, 10 — максимум).

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR аналитики коллегам и друзьям

​​Влияние сокращения штатов на добровольную текучесть кадров

Исследование 2008 года ученых университетов Висконсина и Южной Каролины

Цель исследования:
Изучить, как сокращение штатов (downsizing) влияет на уровень добровольной текучести сотрудников, а также определить роль организационной приверженности и HR-практик в этом процессе. Или: начни сокращать, остальные сами потянутся

Основные гипотезы:
1️⃣ H1: Сокращение штатов положительно связано с уровнем добровольной текучести.
2️⃣ H2: Эта связь опосредована снижением организационной приверженности сотрудников.
3️⃣H3–H5: Влияние сокращений на текучесть зависит от HR-практик:
o H3: Ослабляется при высоком уровне практик, обеспечивающих процедурную справедливость (например, grievance-процедуры).
o H4: Ослабляется при практиках, повышающих «укоренённость» сотрудников (например, гибкий график, программы льгот).
o H5: Усиливается при активном развитии карьеры (например, программы обучения, планирование преемственности).
Методология:
• Выборка: 267 компаний из списка "100 Best Companies to Work for in America" (1998–1999).
• Данные:
o Уровень сокращений: % уволенных за 1–3 года до исследования.
o Текучесть: Добровольные увольнения за год (логарифмированы для нормализации).
o HR-практики: Индексы процедурной справедливости, укоренённости и развития карьеры.
o Оргприверженность: Агрегированные данные опросов сотрудников (2 вопроса из OCQ - см ниже).
• Анализ: Множественная регрессия с контролем размера компании, отрасли, реструктуризации и др.
Результаты:
1️⃣Подтверждена H1: Сокращения увеличивают текучесть. Например, увольнение 1% сотрудников предсказывает рост текучести на 25%.
2️⃣Подтверждена H2: Оргприверженность частично (на 25%) объясняет эту связь.
3️⃣Модерация HR-практиками (H3–H5):
o Процедурная справедливость и укоренённость ослабляют негативный эффект. Например, при высоких уровнях этих практик текучесть после сокращений растёт на 15–20%, а при низких — на 60–65%.
o Развитие карьеры усиливает эффект: текучесть увеличивается на 66% при активных программах против 13% при их отсутствии.

ВЫВОДЫ:
• Сокращения приводят к «эффекту домино» — уходу ценных сотрудников, что повышает затраты на найм и снижает эффективность.
• HR-практики могут смягчить последствия: справедливые процедуры и льготы сохраняют лояльность, а карьерные программы, напротив, облегчают поиск альтернатив.
• Практическая рекомендация: перед сокращениями стоит укреплять доверие через прозрачность и поддержку, а не инвестировать в развитие карьеры.
Ограничения: Выборка — «лучшие работодатели», что может искажать эффекты. Нет данных о качестве увольняющихся сотрудников.


OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) — это опросник организационной приверженности, разработанный Мовдеем, Стирсом и Портером (Mowday, Steers, & Porter) в 1979 году. Он измеряет уровень эмоциональной привязанности сотрудника к организации и его готовность поддерживать её цели.

Ключевые особенности OCQ:
Состоит из 15–18 пунктов (в сокращённых версиях — 6–9), например:

«Я горжусь тем, что работаю в этой организации».

«Для меня это лучшая компания из всех, где я мог бы работать».

Оценивает 3 аспекта приверженности:

Идентификация с ценностями компании.
Желание прилагать усилия ради организации.
Намерение остаться в компании.

Шкала ответов: От «полностью не согласен» до «полностью согласен» (Likert scale).

Как использовался в исследовании?
В упомянутой работе авторы применили 2 пункта из OCQ для агрегированной оценки приверженности сотрудников на уровне компании:

«Меня сложно заставить уйти из этой организации».

«Я рад, что выбрал эту компанию среди других вариантов».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

💵Я: хочу брать на себя больше ответственности и получать от 150 000 рублей
😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что страшно

И это нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать тонуть в рекрутменте. А ещё освоить HR-аналитику, научиться налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра, за которые ему платят в среднем 158 000 рублей.

Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на новую позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson.

– 40+ бизнес-кейсов и тренажёров;
– Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов.
– Доступ к урокам останется навсегда;

📌Оставьте заявку по ссылке с промокодом ЭЙЧАР — получите скидку 65% и три программы в подарок!

​​Online мастер-класс для HR-специалистов: как НЕ выгореть на потоке кандидатов

📆 27 мая 20:00 МСК
🆓 БЕСПЛАТНО

🙌 Приглашаем тебя на вебинар, где ты узнаешь:

✅ Как управлять своей нагрузкой — без авралов и поздних созвонов.
✅ 3 техники эмоциональной защиты — чтобы перестать тащить на себе чужие проблемы.
✅ Лайфхаки автоматизации — делегируй рутину и освободи 3+ часа в день!
✅ Секреты восстановления ресурса — где брать силы, даже когда кажется, что всё против тебя.

🗣Спикер: Анна-Мария Буклис, преподаватель психологии, автор мастер-классов по антистресс-рекрутингу. Помогает специалистам построить карьеру, сохранив любовь к профессии.

Почему важно прийти на мастер-класс?
— Твоя эффективность рухнет, если ты продолжишь работать на износ.
— Но станешь незаменимой и счастливой на работе, если научишься беречь ресурсы.

💝 Бонус за регистрацию
После регистрации на мероприятие, ты получишь чек-лист 5 шагов экстренной самопомощи при стрессе в подарок.

Если ты думаешь: «У меня на это нет времени» — это как раз🚨сигнал, о том, что этот мастер-класс тебе нужен.

👉 Успей зарегистрироваться
Места ограничены — займи свое!

⭐️Перезагрузи свой подход к работе. Ты — ценный специалист. Позволь себе это почувствовать.

P.S. Перешли этот анонс коллеге — вместе легче справляться с вызовами! 😉

​​Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела
Джон Салливан резанул правду матку, посыпав соль на рану.
См., кстати, другие материалы от Джона Салливана

9 худших методов рекрутинга

Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов)

Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам)

И ниже почти полный пересказ сегодняшней статьи
Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела
HR учит других, но не следует своим же принципам
Критика — двигатель прогресса для любого отдела, но только не для HR. Вместо конструктивного разбора ошибок типичная реакция — бесконечные оправдания. Проверим, вызовут ли эти неприятные факты реальные изменения или новую волну отрицания.

1️⃣ HR борется с текучкой, но возглавляет её
HR десятилетиями пугает бизнес убытками от увольнений. Но данные LinkedIn показывают, что текучесть в самом HR на 38% выше среднего по компании и на 11% хуже, чем в «следующем» проблемном отделе — R&D.

2️⃣ HR хочет быть стратегическим, но остаётся бюро услуг
Несмотря на все усилия, HR так и не стал стратегическим партнёром для бизнеса. По оценкам руководителей, отставание от финансового блока — 21 пункт.

3️⃣ HR требует доверия, но его не заслужил
Опрос в tech-компаниях показал: 70% сотрудников не доверяют HR. Ни в одной из 18 крупных фирм большинство работников не считают отдел кадров надёжным.

4️⃣ Программы HR дают сбой… и это скрывают
46% новичков не проходят испытательный срок (рекрутинг),
90% обучающих программ не достигают целей (L&D),
75% менеджеров недовольны обучением,
Wellness-программы не дают эффекта: участники чувствуют себя так же, как и те, кто их игнорирует (The New York Times).

Итог: Пока HR не начнёт измерять своё влияние на прибыль, он останется отделом с высокими амбициями и низкой эффективностью.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​ИИ-агент, который заменяет HR-аналитиков🎯

Вот схема работы ИИ-агента, который будет полезен HR-аналитикам. И он должен заменить как минимум все ad hoc запросы, как максимум - всю отчетность + выводы + рекомендации.

Мы не создаем DWH - единое хранилище данных - все данные хранятся в своих системах.
ИИ агент обращается к системам по API и отдает агрегированные запросы в виде excel файлов и/или дашбордов в BI системе / на портале.

❓Как это выглядит?
Заказчик, например, руководитель отдела рекрутинга, запрашивает (как вариант, голосом), какова текучесть на испытательном сроке в разрезе рекрутеров.

📊Что делает ИИ агент.
Он обращается в Confluence и уточняет формулу текучести на испытательном сроке.
Далее он собирает данные о наймах и увольнениях в 1С. Далее он берет данные из ATS - связку рекрутер - кандидат. Метчит данные 1С и ATS - ки и считает текучесть.
Финально выгружает данные в Excel или на дашборд.

Естественно, этот подход не позволяет избежать работы над чистотой данных. Нужен в идеале единый ID для сотрудников (а в нашем кейса и для финальных кандидатов).

Но на Западе такие кейсы уже есть

В качестве бонуса Гайд по построению ИИ агентов от OpenAI

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Как собрать 3000+ сотрудников со всей страны в единой цифровой среде? 🚀

Ваши сотрудники работают в десятках чатов, ищут документы в почте и не могут найти актуальные регламенты? Значит, бизнес теряет время и деньги на хаосе вместо эффективной работы.

5 июня в 12:00 пройдет онлайн-вебинар с крупнейшим поставщиком спецтехники в России, компанией «Инстройтехком»

Разберем важные темы:
💡 Как понять, что ваш корпоративный портал больше не справляется с задачами бизнеса
💡 Какие инструменты действительно повышают вовлечённость сотрудников
💡 Как преодолеть сопротивление команды и внедрить новые решения безболезненно
💡 Какие реальные метрики эффективности показал проект (и как их повторить)

Спикеры поделятся реальным опытом Инстройтехкома и расскажут, как компания объединила 3000+ сотрудников из 70 регионов в единой цифровой экосистеме и какие положительные результаты получила на выходе.

Спикеры:
Виктор Никольский – Директор по управлению контакт-центром и клиентскому опыту «Инстройтехком»
Олег Демченко – Директор по развитию QSOFT

Вебинар будет полезен: HR-специалистам, руководителям IT-направлений, специалистам по внутренним коммуникациям — и всем, кто хочет превратить разрозненные сервисы в единый инструмент для работы компании.

📅 5 июня, четверг, 12:00 МСК

Готовьте свои вопросы, зовите коллег и регистрируйтесь по ссылке!

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjdGDyDX