⁉️Как определить эффективность существующих организационных структур и почему это необходимо для успеха любой компании?

Организационная структура - основа для любой организации.
Основная «боль» компаний в современных реалиях - снижение гибкости, подвижности, скорости и даже инвалидность бизнеса из-за патологии оргfанизационной структуры.

На нашем бесплатном вебинаре вы узнаете, как определить эффективность вашей организационной структуры.

Мы рассмотрим следующие темы:
✔️ Как оценить текущую организационную структуру
✔️ Каковы признаки неэффективной оргструктуры
✔️ KPI организационного развития
✔️ Как вносить изменения в оргструктуру для повышения эффективности и производительности
✔️ Тренды организационного развития в 2024 году

📌Спикер: Наталья Краснова, топовый эксперт в области оргдизайна и форматирования оргструктур

📍Для кого: для HR-директоров, HRBP, руководителей функций, C&B
📍Когда: 4 сентября в 19-00
📍Формат: онлайн, бесплатно

👉 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

11 примеров успешных HR-стратегий, которые стоит рассмотреть в 2024 году – гайд от команды Эрика ван Вулпена.

Стратегию формируют обычно в конце года, но, видимо, вернее другое: хорошую стратегию внедрять можно в любое время года. В статье больше букв, я даю совсем краткую выжимку

1. Google
Прогностическое моделирование в сфере управления персоналом. Эффективные алгоритмы найма для прогнозирования успеха кандидатов. Использование данных для улучшения планирования рабочей силы в растущей и меняющейся фирме.

2. Salesforce
Подчеркивание семьи и сообщества для сотрудников, клиентов и партнеров. Связывание идеи Ohana с основными ценностями Salesforce. Поощрение командной работы и поддержки благополучия сотрудников и участие в благотворительной деятельности для укрепления чувства единения.

3. Запрещенная в России соцсеть
Активное продвижение и укрепление соответствия между миссией и культурой, делая это центральной частью идентичности компании. Поощрение сотрудников к выявлению и максимизации своих сильных сторон. Поддержка личной жизни сотрудников, помогая им управлять своими обязанностями как на работе, так и за ее пределами.

4. IBM
Сильный акцент на развитии талантов и мотивации, включая повышение квалификации, карьерный рост и личностное развитие. Геоцентрический подход гарантирует, что нужные таланты находятся в нужном месте для эффективной международной деятельности. Приверженность социальной ответственности бизнеса путем инвестирования в образование, улучшение жизни общества и поощрение гендерного разнообразия в рабочей силе для укрепления своей репутации как социально ответственной организации.

5. Microsoft
.Четкое соответствие основным ценностям обеспечивает прочную основу для культурных изменений. Аутентичное лидерство для вдохновения и руководства сотрудниками. Технологии для ускорения культурных изменений, отслеживания прогресса и помощи сотрудникам в адаптации к меняющейся культуре.

6. Netflix
Наем и удержание лучших специалистов даже в сложные периоды. Упор на производительность, а не на стаж, для создания гибкой рабочей силы, соответствующей меняющимся потребностям Netflix. Принятие гибкой политики отпусков, позволяющей сотрудникам брать столько выходных, сколько они хотят.

7. Johnson & Johnson
Инвестирование в программы развития лидерских качеств, признание ключевой роли сильного руководства в успехе компании. Создание культуры инклюзивности и разнообразия, в которой все сотрудники чувствуют себя ценимыми и уважаемыми. Обеспечение того, чтобы сотрудники могли поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью и общее благополучие. Эта приверженность благополучию сотрудников способствует мотивации и вовлеченности рабочей силы.

8. Nissan
Внедрение философии кайдзен, которая способствует культуре непрерывного совершенствования среди рабочей силы. Выбор талантливых специалистов высшего уровня и предоставление им возможности постоянно повышать свои навыки. Предоставление руководителям автономии в формировании своих команд и поддержание прозрачных шкал заработной платы.

9. Ford
Внедрение культуры исключительной дисциплины во всей организации. Предоставление возможностей для обучения и развития навыков для сотрудников. Приоритет данных и дисциплины над эмоциями для обеспечения эффективного принятия решений.

10. Marks & Spencer
Приоритет коммуникации и активное вовлечение сотрудников в процессы принятия решений. Поддержание позитивных отношений между сотрудниками и уважительное отношение к рабочей силе. Обеспечение того, чтобы сотрудники были хорошо информированы и вовлечены в деятельность компании.

11. Mayo Clinic
Компенсация для привлечения выдающихся талантов. Поощрение командной работы, способствующей успеху организации. Укрепление доверия и уверенности среди сотрудников для создания позитивной и благоприятной рабочей среды.

​​«Executive career coaching: как стать карьерным коучем для высшего менеджмента» Авторский курс Елены Греф

25 сентября - 25 декабря 2024

Участники: руководители, HR, коучи и карьерные консультанты.

В последние годы в России активно набирает обороты индустрия карьерного консалтинга.

Общемировые тенденции оказывают влияние на стремительные изменения на рынке труда. Трансформация отраслей экономики и организаций создают спрос на новые компетенции и культуру управления. Данные обстоятельства побуждают профессионалов и уже сложившихся менеджеров перестраивать профессиональные траектории, отношение к развитию в целом. На пике – осознанное и долгосрочное управление карьерой.
Возрос спрос на услуги карьерных консультантов, коучей – профессионалов, кто способен помочь в самоопределении, профессиональном и карьерном развитии. Появляется все больше специалистов помогающих профессий, школ, которые обучают этому мастерству.
Однако методология работы с подобными обращениями, в особенности запросами топ менеджеров, как и культура ведения деятельности в этих направлениях основательно не сформированы и не прозрачны.

Курс дает ответы на все эти вопросы.

По-настоящему менторская программа, где Елена, известный Executive career coach и экс топ-менеджер крупных российских компаний, передает академические знания, авторские подходы и делится многолетней практикой персонального сопровождения главных руководителей в вопросах карьеры, развития и управления.

Регистрация доступна на сайте программы:

https://www.executivecareercoaching.ru/

Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов) – статья от Джона Салливана. Этот автор хорошо известен вам, ссылки на его популярные статьи дам ниже.
Вообще, спортивная тема в управлении талантами одна из самых благодатных. Завтра у нас выйдет пост с книгами по стратегии, и часть книг будет про спорт. Мы даже когда-то проводили опрос, с каким видом спорта ассоциируется HR – короче, «спортивную» модель можно неплохо использовать в HR.
Джон Салливан дает такие параметры «спортивной» модели:
• Управление талантами в спорте на цифрах: ...методы управления талантами в рамках модели управления талантами Олимпиады строятся и обновляются с использованием данных и показателей. А данные являются основой для принятия всех важных решений, касающихся талантов. Например, точные цифры четко определяют победу и поражение - прикольно, что Салливан поставил этот аргумент первым. Речь по сути об HR-аналитике. Намекает, что в HR все не так хорошо с цифрами.
• Олимпийская модель делает победу единственной целью и единственным, что вознаграждается — на Олимпиаде единственной целью для отдельного человека, тренера и команды является победа - типа, чуваки, хватит уже заниматься разнообразием, велбиингом и прочим несущественным, давайте все ради победы.
• От каждого ожидается самомотивация, потому что победа отнимает так много времени и усилий. У тренеров нет свободного времени, чтобы мотивировать или повторно мотивировать своих спортсменов. - сколько времени экономится на том, чтобы не пинать.
• Внутренняя конкуренция повышает производительность — многие компании намеренно избегают прямой внутренней конкуренции между сотрудниками и командами. Они опасаются, что эта практика может привести к большим внутренним раздорам и конфликтам. Модель управления талантами Olympic доказала, что это не обязательно так.
• Олимпийский рекрутинг нацелен только на исключительных исполнителей (высшая оценка) — цель каждого тренера олимпийской команды — набирать только исключительных исполнителей (лучший 1%) на каждую открытую должность
• При выборе финалистов и тренеров результаты производительности являются единственным критерием отбора для отбора финальной группы олимпийских участников команды.

В статье еще есть несколько поинтов, но и этого достаточно, чтобы возмутиться и поспорить с Салливаном: HR не тоже самое, что спорт, да и сами принципы спорта из статьи Салливана не всегда реализуются в этом самом спорте. На что Салливан ответит нам:
Дюжину лет назад меня попросили обрисовать «Будущее управления талантами» в выступлении в штаб-квартире Google. Тогда, как и сейчас, я предсказывал, что будущее управления талантами будет следовать «спортивной модели» из-за ее почти маниакальной направленности на победу с лучшими талантами. Я продолжаю считать, что эта модель является эталоном, к которому должен стремиться корпоративный мир.

Это тот самый Салливан, что написал такие статьи

Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах

Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам)

Официальный выходной на нашем канале.
Пост ни о чем. В честь ареста Дурова и дня рождения Бабушкина. В разных местах поспрашивал, как будете чувствовать себя, если телеграм закроют, и был удивлен, поскольку основной рефрен ответов: не критично. Ну да, ИТ рекрутеры пожужжат от горя, кому-то жаль расставаться с любимыми каналами (особенно с HR-аналитикой), но в целом не критично.
Линкедин заблочили – не критично, Ютуб убили – не критично.
Мне в таких ситуациях вспоминается история якутов. Народ имел свою письменность, алфавит, но как-то подрастерял по ходу истории. Древние якуты тоже рассуждали примерно так: ну нет алфавита, не критично же, рыба есть, олени есть, остальное не критично.
А вы знаете, что российскому HR сильно повезло с телеграм? Поскольку первым известным каналом был канал Александра Маслюка. Обычно в новые места первыми заходят всякие прохиндеи и шарлатаны низкого качества, всякие там остапы бендеры, а в истории российского телеграм для HR случилось все наоборот. Александр Маслюк установил очень высокий стандарт контента телеграм каналов HR, и этим определил на какое-то время развитие мысли HR в телеграм. И последующие каналы (и я в том числе) так или иначе равнялись на канал Александра.
Монетизация нас испортила. Потекло из всех щелей. Одна известная дама как бы HR аналитик в личке мне выносила моск, ну как же так, Бабушкин, ты продвигаешь всякое г типа Эрика ван Вулпена, а родное, талантливое и импортозамещенное – нет! Ну как же так. Родное, талантливое это, конечно, ее канал имелся в виду. И выйдя на несколько тысяч подписчиков, превратила его в выдающийся коммерческий проект. С не самым выдающимся качеством контента.
Другая беда – общий уровень подписчиков. Уж простите, уважаемые подписчики. Любой профи в какой-то момент сталкивается с выбором в ведении канала: или повышать градус глубины и детализации темы, и тогда ты останешься с кучкой нескольких профи и сочувствующих, либо ты будешь упрощаться, стараясь довести свои идеи до бОльшего числа читателей, но очень просто свалиться в голимую попсу, удовлетворяя вкусы самой непритязательной части аудитории.
Для меня это вызов и целое искусство – быть читаемым и в то же время не опускаться до уровня «чисто успешного коммерческого проекта».
Я не потерял интереса к HR-аналитике, я работаю ин-хаус и люблю свою работу, возглавляю функцию HR-аналитики в компании, но акценты сместились, и мое отношение тоже. Это красиво, когда сберы и прочие монстры показывают продвинутую аналитику (к которой, кстати, бывает очень много вопросов), а что делать остальным? Вздыхать? Давайте оставим сберу сберово, а сами займемся аналитикой «от сохи». Помню фото деревни времен полета Гагарина. Колхозники на фото босые в грязи ведут лошадь. Страна в космос полетела, а колхозники босые и на лошадях. Вот меня все меньше тянет в «космос», хочется по земле уверенно и твердо....

Перед вами стоит сложная HR-задача и вы хотите выполнить её так, чтобы было, чем гордиться и что написать в резюме? Лучшее решение — потренироваться на кейсах и получить поддержку топовых экспертов.

На кейс-курсе «Организационное развитие» от Практики HR вы будете решать реальные кейсы по оргструктуре, грейдингу и нормированию численности сотрудников. А обратную связь вам дадут лучшие эксперты индустрии.

Вы сможете:

☑ составить план по коррекции оргструктуры и освоить инструменты для его внедрения,
☑ понять, сколько нужно сотрудников для решения бизнес-задач,
☑ определить сценарии трансформации системы грейдинга, чтобы уменьшить текучку кадров и увеличить продуктивность сотрудников,
☑ решить с коллегами ваш уникальный случай, если он не вписывается ни в один из кейсов.

📆 Старт: 2 сентября

⚡ Успейте записаться на курс, чтобы начать осень продуктивно!

Книги и фильмы про стратегию
Продолжаю жевать тему стратегии.
Спросил в нашей группе аналитиков и в канале книг

Какие книги вам больше дали с точки зрения понимания стратегии.

Вот что получилось

Книги
Голдратт, «Цель»
Джек Уэлч, «Мои годы в GE»
Ласло Бок, «Работа рулит».
Антуан де Сент-Экзюпери, «Маленький принц».
Джордж Оруэлл, «1984»
Лиддел Гарт "Стратегия непрямых действий»
Эрих фон Манштейн "Утерянные победы"
Конфликтующие структуры, Лефевр;
Работы Петровского про надситуативную активность;
Сунь-Дзы;
Макиавелли;
Лоуренс Фридман «Стратегия»;
Брюс Альстранд, Генри Минцберг, и Жозеф Лампель «Стратегическое сафари: Экскурсия по дебрям стратегического менеджмента»;
Майкл Портер «Конкурентная стратегия»;
«Путь Уоррена Баффета. Стратегии инвестиций величайшего в мире инвестора».

Фильмы
«Человек, который изменил все»
«Во все тяжкие.»
«Лучше звоните Солу.»
«Платформа»
«Заплати другому»
«Король Ричард» (как отец сестер Вильямс воспитал чемпионок),
«Основатель» (про Рэя Крока, основателя Макдональдс),
«Ламборгини: человек легенда»

Что такое HR-стратегия?
Вы уже заметили, что я последнее время часто публикую материалы по теме стратегии? Но даю постольку, поскольку замечаю активность в статьях западных авторов, см. например
11 примеров успешных HR-стратегий, которые стоит рассмотреть в 2024 году

Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство

Что мешает рассматривать HR как настоящего стратегического партнера бизнеса?

Я решил в этом посте дать свое понимание, как должна разворачиваться HR-стратегия. Давайте цинично сравним HR с любой другой функцией обеспечения бизнеса ресурсами. HR обеспечивает человеческими ресурсами (талантами, скилами, навыками, людьми, компетенциями и т.п.).
Обеспечение достигается за счет:
 Новый ресурс за счет Найма новых сотрудников
 Увеличиваем срок службы существующего ресурса за счет удержания сотрудников
 Новые навыки, больше навыков за счет обучения и развития сотрудников
 Увеличение отдачи от ресурса за счет повышения производительности, а здесь уже широкая вариативность инструментов:
o Мотивация
o Вовлеченность
o Автоматизация
o Организационный дизайн
o Обучение и развитие тоже сюда можно приплести
o И т.д..
 Кроме того, мотивация, обучение, вовлеченность и автоматизация работают (возможно) на удержание.
 Наверное, можно внести сюда отдельный пункт оптимизация (снижение) затрат на ресурс, но это дискутируемо, поскольку это близко производительности.

А еще мы можем в эту схему добавить HR-бренд, корпоративную культуру и т.п.

Так вот в моем понимании, алгоритм построения HR-стратегии состоит из шагов:
1. Бизнес ставит цель (задачи). Увеличение производства, увеличение доли рынка, удержание доли при снижении затрат, открытие новых филиалов и т.п.;
2. HR (вместе с бизнесом) считает, сколько человеческих ресурсов нужно для достижения цели;
3. HR напрягает мозги, за счет чего обеспечить наличие потребного ресурса и анализирует внешние и внутренние факторы, оценивает сильные и слабые стороны (swot анализ), см. Как провести SWOT-анализ HR;
4. На основе этого анализа выставляет приоритеты, за счет чего в первую, вторую, третью очередь бизнес будет обеспечиваться человеческими ресурсами:
• новый ресурс,
• увеличение срока службы,
• новые навыки, компетенции и т.п.
• увеличение отдачи,
• оптимизация
5. Определившись с этими приоритетами, определяем приоритеты инструментов исполнения: найм, удержание, автоматизация и т.п.. А помните наш опрос HR-приоритеты 2024? Я ведь по сути этот опрос к выбору стратегии привязывал
6. Следующий шаг: декомпозиция инструментов. Если найм, то каковы источники, если удержание, то за счет чего, c&b, бренд, и это уже инструментальный уровень.
7. В конце: определяем бюджеты, ресурсы, политики, алгоритмы, нормативные документы....

Ну как-то так. Если пойму, что тема «зашла», порассуждаю о месте HR-аналитика в этом пути.

❕ Хотите узнать, какие скиллы нужны Senior IT-рекрутеру в 2024-2025 и как их прокачать?

Ждём вас на открытом вебинаре 3 сентября в 20:00 мск, где мы разберем:

- как компетенции зависят от грейда рекрутера;
- какие компетенции нужно развивать Senior IT-рекрутерам в 2024-2025;
- основные мифы о компетенциях рекрутеров.

💻 Урок полезен для действующих IT-рекрутеров и специалистов, которые планируют продолжить профессиональный путь в IT.

Спикер Ксения Малова — опытный HR-специалист, IT-рекрутер, тимлид, карьерный консультант и преподаватель. Встречаемся в преддверии старта курса «Senior IT Recruiter». Все участники вебинара получат специальную цену на обучение!

➡️ Ссылка для регистрации

Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576