логичный переход: из HR в ритуальные услуги
*юмор на нашем канале. Не воспринимайте всерьез

Телеграм канал HR-аналитика

Новые метрики C&B🎯

Пост в продолжение постов тематики c&b (набираем базу знаний c&b)

Зарплатная аналитика: засада 75 персентиля

Зарплатная аналитика: за пределами 75 персентиля

Зарплатные ожидания финального кандидата как элемент стратегии найма


Предлагаю метрики C&B, задача которых – отслеживать ситуацию на рынке труда и принимать на их (не только их) основе решения о пересмотре зарплатных «вилок».

1️⃣ Сравнение распределения зарплат наших сотрудников и ожиданий кандидатов. См. диаграмму. Зарплаты сотрудников (в рамках позиции, грейда) представляют собой распределение, и точно также ожидания кандидатов представляют распределение. Метрика показывает, насколько показатели (медиана, напр) этих двух распределений равны / не равны. Смотрим в динамике. Ожидания кандидатов берем из резюме (или инфо собесов)

2️⃣ Сравниваем распределение зарплат, работающих на начало периода (например, на начало 2024), и распределение зарплат вновь принятых. Также смотрим в динамике.

3️⃣ Считаем долю кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки».

4️⃣ Доля кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки», принятых в компанию.

Логика анализа проста. Чаще всего мы используем для анализа данные зарплатных обзоров, исследования компаний, джоб сайтов и т.п, но не очень часто – ожидания кандидатов (и если данные зарплатных обзоров могут вызывать сомнения в применимости для нашей компании, то ожидания кандидатов отражают ситуацию именно по нашим вакансиям – это наша аудитория). На уровне конкретной вакансии – да, мы принимаем во внимание ожидания кандидата, я лишь предлагаю еще агрегировать и сводить эти данные в единый отчет. Нам нужно смотреть, насколько холмик распределения кандидатов (см. диаграмму) убегает вправо вперед распределения сотрудников. И дополнить эти данные конверсией кандидатов с причиной отказа из-за низкой зарплаты - поймать связь между движением роста ожиданий кандидатов и ростом отказов - хотя бы для верификации выводов.
Зарплаты на рынке растут, ожидания растут, наша задача принимать своевременные решения о пересмотре зарплатных «вилок». Предложенные метрики как раз и отражают движение рынка – чем больше распределение зарплат наших сотрудников расходится с распределением ожиданий кандидатов, тем больше риски, что мы отстаем от рынка.
Кстати, HR-аналитик в этом месте очень пригодится, чтобы ответить на вопрос, когда распределения еще не отличаются и когда уже стоит задуматься.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

👾 Поколение Z: кого вы нанимаете на самом деле?

Зумеры ценят прозрачность, уважение к личным границам и работу с реальным смыслом. Их подход к карьере меняет правила и это шанс для HR выстроить новые форматы взаимодействия.

📆 20 августа, 11:00 (Мск)
💻 Бесплатный онлайн-мастер-класс для HR

Погрузимся в темы:
▶️ Чем поколение Z шокирует рекрутеров.
▶️ Как говорить с ними на собеседовании.
▶️ Отличия от миллениалов и старших коллег.
▶️ Каналы и форматы коммуникации — от первого касания до оффера.

🔊 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу

🔗 Регистрация и дополнительная информация.

🎙Вебинар. Почему Performance Review может провалиться?

86% сотрудников не чувствуют вдохновения для развития после Performance Review. 67% оценок основаны на субъективных наблюдениях руководителей. Крупнейшие компании отказываются от традиционной модели оценки.

Но есть решение! Мы проанализировали более 100 кейсов клиентов и выявили ключевые ошибки в проведении PR. Поделимся выводами на бесплатном вебинаре 28 августа в 11:00.

В программе:

— Правда ли, что оценка эффективности больше не работает
— Как избежать типичных ошибок при проведении Performance Review
— Как выглядит Performance Review, который действительно развивает
— Как держать руку на пульсе команды и не сойти с ума
— Зачем и как смещать фокус с контроля на развитие сотрудников

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3NjeDZ

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​💥 Время революции в обучении: отчёт от Josh Bersin Company

Джош разродился опять пугающим названием) у него в названии то революция, то взрывы (disruptive). И он себе новую помощницу завел. Старая - Stacia Garr - смекнула, как клепать такие отчеты, открыла свою компанию и стала делать тоже самое. Настолько успешно, что вошла вместе с Джошом в топ-100 HRTech инфлюенсеров.
Это было вступление. Сам отчет.

🎁Как искусственный интеллект меняет корпоративное обучение и зачем L&D становиться частью бизнес-стратегии

📌 Тезис 1: Корпоративное обучение — больше не «тренинг», а бизнес-инструмент
L&D-функция перестаёт быть обслуживающей. Она становится частью цепочки создания ценности — влияет на рост бизнеса, инновации, удержание и производительность. Обучение — это теперь не «развитие сотрудников», а управление компетенциями как стратегическим активом.

📌 Тезис 2: Старые LMS и курсы — тупик
Большинство LMS перегружены контентом, в котором сотрудники просто теряются. Курсы устаревают быстрее, чем их успевают пройти. До 90% знаний забываются через неделю. Компании теряют миллионы на обучении, которое никто не применяет.

📌 Тезис 3: Пришло время AI-first learning
ИИ делает обучение точным, адаптивным и встроенным в повседневную работу. На смену традиционным программам приходят микроформаты, симуляции, коучинг-боты и контекстные подсказки. Обучение становится «невидимым», но гораздо более эффективным.

📌 Тезис 4: L&D-команды трансформируются
Роли в обучении меняются: вместо разработчиков курсов — аналитики, архитекторы, бизнес-консультанты. Главное — не сделать курс, а решить задачу. L&D-команды становятся меньше по численности, но сильнее по влиянию.

📌 Тезис 5: CLO — не директор по курсам, а стратег по трансформации
Chief Learning Officer — это уже не «директор учебного центра». Это фигура, равная CIO и CHRO, а в ряде компаний — партнёр CEO. Он управляет экосистемой роста, интегрирует технологии и отвечает за стратегические навыки организации.

📈 Хотите понять, каким будет обучение в ближайшие 2–3 года? Начинайте думать как продуктологи: не про курсы, а про решение проблем бизнеса в моменте — быстро, точно и по запросу.

💡 Источник: Josh Bersin Company, 2025. Полный отчёт - файл - по ссылке

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🤖 А если ИИ подбирает кандидатов лучше вас?

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 21 августа в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Она любит холодный поиск 🙏

AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи в календаре

Что делает AI рекрутер Qooqa

🔵Разбирает отклики и собеседует каждого
🔵Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
🔵Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
🔵Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Результаты компаний на основе 150.000+ интервью AI рекрутера Qooqa

🔵Скорость ответа кандидатам - 3 секунды
🔵Скорость подготовки шорт-листа - 2 часа
🔵Индекс вежливости HH - 99%
🔵Сокращение стоимости найма - 150%
🔵Увеличение скорости найма - в 4 раза

У вас наверняка возникли вопросы:

🔵Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
🔵Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
🔵Какие у вас тарифы?
🔵А как выстроена работа с персональными данными?
🔵Можно сначала попробовать?

Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии

👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно

​​Приятная новость для работающих мам♥️

Я уже давал ранее это исследование, но дам еще раз. Идея исследования очень простая: посмотреть, в кого вырастают дети работающих мам и дети мам, которые сидят дома с детьми.

Краткая выжимка из статьи Гарвардской Бизнес школы Kids of Working Moms Grow into Happy Adults:

В 2015 году предварительные результаты фундаментального исследования показали, что дочери работающих матерей чаще добиваются больших успехов в карьере, чем дочери домохозяек.
“Все еще бытует мнение, что на детях плохо сказывается, когда мать работает”, говорит МакДжинн, Кэнерс-Рэбб профессор бизнес-администрирования. “Поэтому наш вывод о том, что материнская занятость не влияет на уровень счастья детей в зрелом возрасте, действительно важен.”
В сравнении с женщинами, чьи матери оставались дома, женщины, воспитанные работающей матерью, имеют в 1.21 раза больше шансов получить работу; в 1.29 раза больше шансов руководить другими на работе; и они проводят на работе 44 дополнительных минуты каждую неделю.
Кроме того, они зарабатывают больше денег. Среди женщин, прошедших опрос в Соединенных Штатах в 2012 году, работающие дочери работающих матерей зарабатывали в среднем на $1,880 в год больше, чем работающие дочери домохозяек.
выросшие сыновья работающих матерей тратят на 50 минут больше времени каждую неделю на заботу о членах своей семьи.
И сыновья, и дочери работающих матерей более образованные, нежели дети неработающих матерей.
Уровень занятости взрослых дочерей зависит от занятости их матери, независимо от того, высококвалифицированной или низкоквалифицированной работой занималась мать.
Отсутствие занятости матери может иметь не такое сильное влияние на карьеру дочери, если девочка видит вокруг себя много других работающих женщин. Эти женщины могут стать альтернативными ролевыми моделями. Однако, для сыновей неработающая мать имеет решающее значение в том, сколько они берут на себя в воспитании своих детей, даже, если они выросли в окружении большого количества работающих женщин.

📊Выборка на основе двух исследований
• Международная программа социальных исследований ISSP: 20 966 женщин и 15 508 мужчин (18–60 лет) из 24 стран (Северная и Южная Америка, Европа, Азия, Ближний Восток, Австралия).
• Программа «Поколения и гендер» GGP: 37 808 женщин и 31 182 мужчины (18–60 лет) из 11 европейских стран (6 стран пересекаются с ISSP).

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Кажется, мы просто перестали успевать быть HR…

С утра до вечера отклики, согласования, переписки, таблички. А в конце — чувство, будто ничего важного не сделано, ведь на стратегию времени нет.

От СЕО только: «‎Где рост HR-функции? Где метрики?». Только вот задать такие вопросы легко, когда ты не тонешь в операционке.

Парадокс в том, что многие из этих задач давно можно делегировать нейросетям: фильтрация резюме, аналитика встреч, тексты офферов, сводки по сотрудникам — всё это уже работает автоматически у тех, кто успел перестроиться.

HR, которые внедряют ИИ, освобождают до 50% времени — и наконец возвращают себе фокус на рост и развитие.

Как это работает — разбирают на курсе «Нейросети для HR» от Eduson Academy. Не просто «как пользоваться нейросетями», а как встроить их в работу: без воды, без сложностей, с фокусом на HR.

Оставьте заявку по ссылке с промокодом ЭЙЧАР и получите скидку 65% и второй курс в подарок!

⚡️ Бесплатный доступ к Личному кабинету для руководителей и HR от Яндекс Практикума

Бизнесу важно не просто обучать сотрудников, но и видеть результаты и управлять процессом. Чтобы корпоративное обучение было прозрачным,
Яндекс Практикум разработал новый Личный кабинет!

В нём HR-специалисты и руководители могут:

▪️ Отслеживать прогресс обучения сотрудников
▪️ Выгружать в один клик отчёты по успеваемости и выпускные документы
▪️ Гибко управлять группами студентов

Получите бесплатный демодоступ к Личному кабинету для руководителей и HR на 14 дней. Для этого нужно только оставить заявку на сайте.

👉 Получить доступ

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqx28q7p

Новый культ HR - промпты🏆

Вы заметили очередной «тренд» на промты в HR? Решил проехаться по нему. Спойлер: промты не заменят мышление.
Если раньше HR молились:
• 🙏 на «компетенции» (о сколько я в свое время копий сломал) - будто в них был ответ на все вопросы,
• 🙏 на тесты MBTI - хотя кандидаты потом шутили, что они «ENFP на собеседовании, а INTJ дома»,
• 🙏 на грейды и бэнчмарки - как на абсолютную истину рынка,
• 🙏 или вот еще помните заклинание: «с бизнесом надо говорить на языке цифр»
то теперь молятся на магическую фразу для ChatGPT:
«Главное правильно задать вопрос - и ты найдешь идеального кандидата!»


Универсальный HR-промпт
👉

«Сделай, чтобы кандидат был умный, как Data Scientist, общительный, как Sales, стрессоустойчивый, как сапер, и готовый работать за еду.
И желательно, чтобы он сам нашел нашу вакансию, полюбил нас всей душой и не задал вопросов про деньги».

ChatGPT:

«Кандидатов не найдено. Зато могу сочинить вам красивый пост в Telegram о том, как важно быть частью команды мечты».

⚡️ Проблема
Промпт стал новой «палочкой-выручалочкой».
Как в Гарри Поттере: не надо думать, не надо разбираться, просто произнеси заклинание - и магия сама все сделает.
HR теперь верит, что достаточно «Accio candidate!» - и идеальный специалист прилетит с резюме в зубах.

🪄 Заклинания HR-школы Хогвартс (практическая часть поста – лайфхаки – можно применять в ежедневной работе)
• Accio candidate! - призыв идеального соискателя.
• Lumos offer! - засветить оффер так, чтобы он казался ярче конкурентов.
• Expelliarmus KPI! - обезвредить любой неудобный показатель эффективности.
• Patronus culture! - вызвать призрачного единорога «корпоративной культуры», чтобы отпугнуть токсичных.
• Obliviate interview! - стереть из памяти кандидата все неудобные вопросы про зарплату.

🔥 Мораль:
ChatGPT у HR — это как вера в «компетенции-отвечают-на-все»: сначала кажется волшебным решением, потом понимаешь, что ни одно заклинание не заменит здравого смысла и умения думать.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Каждый HR знает это чувство: кандидат красиво говорит, блестяще проходит собеседование, а через месяц становится источником проблем.

👉 Значит, дело не в навыках, а в психологии.

▶️ Онлайн-вебинар для HR и рекрутеров
⏱ 25 августа | 11:00 МСК

Психология кандидатов. Как перестать ошибаться в людях?

Разбираем с Татьяной Вавиловой — экспертом по оценке персонала и основателем Teamline HR Strategy:

▶️ Как анализировать кандидата и предсказывать его поведение
▶️ Почему одни системы мотивации работают, а другие нет
▶️ Какие сигналы на собеседовании и в тестах говорят о будущем конфликте
▶️ Как перестать вестись на красивую подачу и находить людей, которые реально дают результат

Мы поделимся инструментами и методиками психологической диагностики в найме, которые можно будет сразу внедрить в вашу работу.

🔗 Участие бесплатное, но количество мест ограничено.

СОГАЗ запускает открытое голосование за лучший проект в номинации «Вдохновляющая инициатива» премии «Устойчивое здоровье».

Проекты в области управления здоровьем и благополучием коллективов уже отобрал экспертный совет премии. Теперь дело за вами!
Кто из номинантов достоин звания самого вдохновляющего?

Присоединяйтесь к определению лидеров в области устойчивого здоровья!

📢 Голосуйте и следите за результатами на сайте премии в разделе «Галерея проектов».

⏰ Голосование открыто с 18 по 25 августа.


Реклама. АО "СОГАЗ". ИНН 7736035485
Erid: 2VtzqxaZAKC

Готовы ли Вы установить мессенджер MAX❓

Коллеги, вынужден был прервать наш опрос из-за вбросов – слишком резкий и одномоментный рост голосов за один из вариантов ответов – не думал, что наш канал настолько популярен, что определенные силы будут привлекать ресурс для искажения результатов.
Тем не менее, я решил представить результаты, «почистив» их.

💊Как я «чистил»?
1. Аналогичные опросы на других ресурсах – например, в нашей группе ВК
2. Я засекал, в какой момент начинались вбросы – резко начинал расти один из вариантов - и считал число голосов, отданных за определенный вариант.
Поэтому представленным результатам можно доверять. Безусловно, данные результаты не репрезентируют всю России, а только нашу аудиторию.
Спасибо вам за участие в опросе.

📊Результаты
Нет, не готов 39,2%
Уже установил 20,3%
Заставят - установлю 16,5%
На отдельный телефон 16,5%
Планирую установить 7,6%

Телеграм канал HR-аналитика

​​Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k
Очередной программный пост. Ну можно сказать, что Бабушкин решил поизвращаться. Да, извращение присутствует, но практическая польза тоже.
Текучесть персонала описывается распределением Вейбулла. Валоди Вейбулл — шведский инженер, разработавший распределение, которое применялось для описания износа материалов и надёжности систем. Суровая правда и лайфхак: «износ» людей в компании подчиняется тем же законам, что и износ деталей. Как и у машин, у людей в компаниях есть вероятность “отказа”. И она подчиняется законам Вейбулла
Примеры на диаграмме. По оси X – стаж работы в компании, ось Y – частота увольнений.
Распределение Вейбулла описывается двумя параметрами:
🔹 λ (лямбда) — параметр масштаба
• Да, λ измеряется в тех же единицах, что и стаж (в месяцах, днях, годах — как задашь).
• Это масштаб распределения: чем выше λ, тем дольше в среднем "живёт" сотрудник.
• Но: λ не равна медиане, хотя при k≈1 они действительно очень близки.
👉 В интерпретации HR:
λ ≈ "типичный срок работы сотрудника", то есть центр тяжести распределения.

🔹 k (коэффициент формы) — определяет форму кривой
• k < 1 → "ранняя смертность", большинство увольняется сразу (проблемы адаптации).
• k = 1 → экспоненциальное распределение: одинаковый шанс уйти в любой момент.
• k > 1 → «стареющее» распределение: риск ухода увеличивается со временем (выгорание, потолок, стагнация).
👉 Это своего рода психологический контур текучести: как она проявляется во времени.

🏆🎁Нахрена это вообще надо?
Кратко:
1. Характер распределения
2. Чувствительность
3. Нормализация и бенчмарк
4. Прогнозирование
✅Характер распределения: осталось мало компаний, которым интересен только показатель текучести персонала. Практически все отслеживают раннюю текучесть. Распределение Вейбулла наиболее полно отражает это распределение

✅Чувствительность: мы запустили новую программу адаптации, и λ (лямбда) и k – самые чувствительные и быстрые показатели, схватывающие изменения. Например, у нас k до запуска был 0, 4, а спустя полгода 0, 7. На уровне коэффициента текучести персонала мы можем вообще не заметить эффекта, но k нам уже сигнализирует об изменениях.

✅Нормализация: Например, один отдел маленький, другой огромный. У них разная "весовая категория". Сравнивая k и λ, можно корректно сравнивать паттерны текучести без искажения от размера. Бенчмарк по рынку становится корректным.

✅Прогнозирование: Weibull-модель позволяет аппроксимировать кривую риска ухода, прогнозировать отток в будущем (через 3, 6, 12 месяцев), симулировать влияние изменений зарплат, условий и т. д.

Для расчета λ (лямбда) и k нужны стандартные данные учета персонала: кто когда устроился, и кто когда ушел.

🏆Краткое резюме:
λ и k — это «кардиограмма» текучести.
Не просто “сколько людей ушло”, а когда, почему и как меняется риск ухода со временем.
Эти параметры:
раньше сигналят о проблемах,
различают типы текучести,
позволяют измерять эффект HR-решений,
делают корректным бенчмарк текучести
и строят прогнозы поведения сотрудников.

Напоминаю про свою услугу Автоматизация расчета текучести

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Гайд: как закрыть вакансию за 2 недели

🌐 На онлайн-вебинаре 26 августа в 11:00 (мск) есть возможность получить пошаговый гайд, как закрывать вакансии в 2–3 раза быстрее, даже в нынешних реалиях.

🎤 Спикер: Иван Липорев, директор агентства Кадры+

🔥 На вебинаре разберём:
— 5 рабочих инструментов, которые ускорят ваш найм в России прямо сейчас (видео-визитки вакансий, параллельные собесы, автоматизация публикаций и др.)
— Как заставить кандидатов и заказчиков принимать решения быстрее.
— Финансовые модели и бонусные схемы, которые реально работают.
— Поколение Z: почему они игнорируют звонки и что повышает их вовлечённость.

🔗 Участие бесплатное, но регистрация закроется, как только наберётся лимит.

​​Цифровой хаос перевернул наш рабочий день
Исследование Microsoft Work Trend Index 2025 показало: современные офисные работники погрязли в цифровом цунами. Вот что показали 31 000 респондентов и триллионы анонимных данных Microsoft 365.
Я взял только цифры, более подробно в статье по ссылке.

✅Утренние привычки:

40% людей, которые онлайн в 6 утра, проверяют почту

Средний работник получает 117 писем в день (просмотр <60 сек на письмо)

Массовые рассылки (20+ получателей) выросли на 7% (г/г)

Личные переписки сократились на 5%

✅Коммуникации в Teams:

153 Teams-сообщения получает средний работник за день

Рост сообщений: +6% (глобально), +20% (Центр. Европа/Ближ. Восток/Африка), +15% (Великобритания/Юж. Корея)

✅Распределение встреч:

50% встреч приходится на 9-11 утра и 13-15 дня

23% всех встреч проводятся по вторникам

16% — по пятницам

57% встреч — спонтанные (без календарного приглашения)

10% встреч назначаются в последнюю минуту

Встречи с 65+ участниками — самый быстрорастущий тип

30% встреч охватывают несколько часовых поясов (+35% с 2021)

Правки в PowerPoint за 10 мин до встречи +122%

✅Продуктивность:

Прерывания каждые 2 минуты (275 раз/день)

54% пользователей активны в Teams в 11 утра (пиковый час)

48% сотрудников считают работу хаотичной

52% руководителей чувствуют фрагментацию работы

✅Вечерняя/ночная активность:

Встречи после 20:00: +16% (г/г)

50+ сообщений отправляется/получается вне рабочего времени

29% сотрудников проверяют почту в 22:00

20% работающих в выходные проверяют почту до полудня

5% возвращаются к почте в воскресенье после 18:00

✅Общие тренды:

1 из 3 сотрудников не успевает за темпом работы последних 5 лет

Данные собраны из анонимизированных сигналов Microsoft 365 (на февраль 2025) и глобального опроса 31,000 работников в 31 стране. Полная методология доступна в оригинальном отчете.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Многие про неё слышали, но не все с ней знакомы

Пора исправлять!
Приглашаем вас на демонстрацию AI-рекрутера Qooqa.

За последний год мы провели демонстрации тысячам клиентов, а Qooqa провела более 150 000 интервью и закрыла сотни вакансий.

Накопив невероятный опыт и экспертизу, мы решили поделиться с вами ключевыми инсайтами, успешными кейсами и ответить на самые волнующие вопросы.

Как пройдёт демонстрация:

1. Сравним эффективность показателей с AI-рекрутером и без него.
2. Покажем продукт и то, как Qooqa помогает кратно ускорить найм.
3. Поделимся кейсами наших клиентов из разных индустрий.
4. Ответим на все ваши вопросы.
5. Подарим доступ к Qooqa на специальных условиях.

Будущее уже наступило — просто оно неравномерно распределено.
Приглашаем вас прикоснуться к нему и, возможно, даже стать его частью!

👉 Записаться на демонстрацию и получить доступ к Qooqa на специальных условиях

👾 Поколение Z: кого вы нанимаете на самом деле?

Зумеры ценят прозрачность, уважение к личным границам и работу с реальным смыслом. Их подход к карьере меняет правила и это шанс для HR выстроить новые форматы взаимодействия.

📆 27 августа, 11:00 (Мск)
💻 Бесплатный онлайн-мастер-класс для HR

Погрузимся в темы:
▶️ Чем поколение Z шокирует рекрутеров.
▶️ Как говорить с ними на собеседовании.
▶️ Отличия от миллениалов и старших коллег.
▶️ Каналы и форматы коммуникации — от первого касания до оффера.

🔊 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу

🔗 Регистрация и дополнительная информация.

​​Ожидания vs зарплата – риски увольнения. 📊
Достаточно очевидную вещь посчитал, но тем не менее, решил дать пост.
Посчитал в одной компании. Взял реальную зарплату при выходе на работу и ожидания по зарплате, которые озвучивают кандидаты на этапе интервью, посчитал разницу.
Результат на диаграмме.
0 означает, что ожидания и зарплата совпали
Отрицательные значения показывают, что реальная зарплата оказалась ниже, чем ожидание кандидата.
Положительные – выше.
Шаг – в тысячах рублей.
Т.е. 45 новичков получили реальную зарплату на 10 000 рублей больше, чем ожидали.
Возникает вопрос, как может иметь место ситуация, когда кандидату дали зарплату меньше, чем он озвучил на собесе? Тем не менее, как вы видите, такие ситуации возникают - 28 новичков получили в итоге зарплату меньше на 10 000, чем озвучили ожидания.

И главное. Разница в ожиданиях и реальной зарплате влияет на отток сотрудников.

🎯Результат такой:

Снижение / увеличение зарплаты на 1 000 рублей в сравнении с ожиданиями увеличивает / снижает риски увольнения кандидата на 3, 4 %

Теперь человеческим языком

3, 4 % это не очень много, но это только на 1 000 рублей. Т.е. снижение зарплаты в сравнении с ожиданиями на 30 000 рублей это уже увеличение рисков на 100 % или по-другому: у человека, которому дали зарплату на 30 000 рублей ниже, чем он просил, риск увольнения вырастает в 2 раза в сравнении с тем, как если бы ему дали столько, сколько он просил.
Правды ради надо добавить, что обратная ситуация также работает: если вы платите больше ожиданий, это снижает риски увольнения.

И да, эти результаты применимы только для данной конкретной компании.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям