Новый культ HR - промпты🏆

Вы заметили очередной «тренд» на промты в HR? Решил проехаться по нему. Спойлер: промты не заменят мышление.
Если раньше HR молились:
• 🙏 на «компетенции» (о сколько я в свое время копий сломал) - будто в них был ответ на все вопросы,
• 🙏 на тесты MBTI - хотя кандидаты потом шутили, что они «ENFP на собеседовании, а INTJ дома»,
• 🙏 на грейды и бэнчмарки - как на абсолютную истину рынка,
• 🙏 или вот еще помните заклинание: «с бизнесом надо говорить на языке цифр»
то теперь молятся на магическую фразу для ChatGPT:
«Главное правильно задать вопрос - и ты найдешь идеального кандидата!»


Универсальный HR-промпт
👉

«Сделай, чтобы кандидат был умный, как Data Scientist, общительный, как Sales, стрессоустойчивый, как сапер, и готовый работать за еду.
И желательно, чтобы он сам нашел нашу вакансию, полюбил нас всей душой и не задал вопросов про деньги».

ChatGPT:

«Кандидатов не найдено. Зато могу сочинить вам красивый пост в Telegram о том, как важно быть частью команды мечты».

⚡️ Проблема
Промпт стал новой «палочкой-выручалочкой».
Как в Гарри Поттере: не надо думать, не надо разбираться, просто произнеси заклинание - и магия сама все сделает.
HR теперь верит, что достаточно «Accio candidate!» - и идеальный специалист прилетит с резюме в зубах.

🪄 Заклинания HR-школы Хогвартс (практическая часть поста – лайфхаки – можно применять в ежедневной работе)
• Accio candidate! - призыв идеального соискателя.
• Lumos offer! - засветить оффер так, чтобы он казался ярче конкурентов.
• Expelliarmus KPI! - обезвредить любой неудобный показатель эффективности.
• Patronus culture! - вызвать призрачного единорога «корпоративной культуры», чтобы отпугнуть токсичных.
• Obliviate interview! - стереть из памяти кандидата все неудобные вопросы про зарплату.

🔥 Мораль:
ChatGPT у HR — это как вера в «компетенции-отвечают-на-все»: сначала кажется волшебным решением, потом понимаешь, что ни одно заклинание не заменит здравого смысла и умения думать.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Каждый HR знает это чувство: кандидат красиво говорит, блестяще проходит собеседование, а через месяц становится источником проблем.

👉 Значит, дело не в навыках, а в психологии.

▶️ Онлайн-вебинар для HR и рекрутеров
⏱ 25 августа | 11:00 МСК

Психология кандидатов. Как перестать ошибаться в людях?

Разбираем с Татьяной Вавиловой — экспертом по оценке персонала и основателем Teamline HR Strategy:

▶️ Как анализировать кандидата и предсказывать его поведение
▶️ Почему одни системы мотивации работают, а другие нет
▶️ Какие сигналы на собеседовании и в тестах говорят о будущем конфликте
▶️ Как перестать вестись на красивую подачу и находить людей, которые реально дают результат

Мы поделимся инструментами и методиками психологической диагностики в найме, которые можно будет сразу внедрить в вашу работу.

🔗 Участие бесплатное, но количество мест ограничено.

СОГАЗ запускает открытое голосование за лучший проект в номинации «Вдохновляющая инициатива» премии «Устойчивое здоровье».

Проекты в области управления здоровьем и благополучием коллективов уже отобрал экспертный совет премии. Теперь дело за вами!
Кто из номинантов достоин звания самого вдохновляющего?

Присоединяйтесь к определению лидеров в области устойчивого здоровья!

📢 Голосуйте и следите за результатами на сайте премии в разделе «Галерея проектов».

⏰ Голосование открыто с 18 по 25 августа.


Реклама. АО "СОГАЗ". ИНН 7736035485
Erid: 2VtzqxaZAKC

Готовы ли Вы установить мессенджер MAX❓

Коллеги, вынужден был прервать наш опрос из-за вбросов – слишком резкий и одномоментный рост голосов за один из вариантов ответов – не думал, что наш канал настолько популярен, что определенные силы будут привлекать ресурс для искажения результатов.
Тем не менее, я решил представить результаты, «почистив» их.

💊Как я «чистил»?
1. Аналогичные опросы на других ресурсах – например, в нашей группе ВК
2. Я засекал, в какой момент начинались вбросы – резко начинал расти один из вариантов - и считал число голосов, отданных за определенный вариант.
Поэтому представленным результатам можно доверять. Безусловно, данные результаты не репрезентируют всю России, а только нашу аудиторию.
Спасибо вам за участие в опросе.

📊Результаты
Нет, не готов 39,2%
Уже установил 20,3%
Заставят - установлю 16,5%
На отдельный телефон 16,5%
Планирую установить 7,6%

Телеграм канал HR-аналитика

​​Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k
Очередной программный пост. Ну можно сказать, что Бабушкин решил поизвращаться. Да, извращение присутствует, но практическая польза тоже.
Текучесть персонала описывается распределением Вейбулла. Валоди Вейбулл — шведский инженер, разработавший распределение, которое применялось для описания износа материалов и надёжности систем. Суровая правда и лайфхак: «износ» людей в компании подчиняется тем же законам, что и износ деталей. Как и у машин, у людей в компаниях есть вероятность “отказа”. И она подчиняется законам Вейбулла
Примеры на диаграмме. По оси X – стаж работы в компании, ось Y – частота увольнений.
Распределение Вейбулла описывается двумя параметрами:
🔹 λ (лямбда) — параметр масштаба
• Да, λ измеряется в тех же единицах, что и стаж (в месяцах, днях, годах — как задашь).
• Это масштаб распределения: чем выше λ, тем дольше в среднем "живёт" сотрудник.
• Но: λ не равна медиане, хотя при k≈1 они действительно очень близки.
👉 В интерпретации HR:
λ ≈ "типичный срок работы сотрудника", то есть центр тяжести распределения.

🔹 k (коэффициент формы) — определяет форму кривой
• k < 1 → "ранняя смертность", большинство увольняется сразу (проблемы адаптации).
• k = 1 → экспоненциальное распределение: одинаковый шанс уйти в любой момент.
• k > 1 → «стареющее» распределение: риск ухода увеличивается со временем (выгорание, потолок, стагнация).
👉 Это своего рода психологический контур текучести: как она проявляется во времени.

🏆🎁Нахрена это вообще надо?
Кратко:
1. Характер распределения
2. Чувствительность
3. Нормализация и бенчмарк
4. Прогнозирование
✅Характер распределения: осталось мало компаний, которым интересен только показатель текучести персонала. Практически все отслеживают раннюю текучесть. Распределение Вейбулла наиболее полно отражает это распределение

✅Чувствительность: мы запустили новую программу адаптации, и λ (лямбда) и k – самые чувствительные и быстрые показатели, схватывающие изменения. Например, у нас k до запуска был 0, 4, а спустя полгода 0, 7. На уровне коэффициента текучести персонала мы можем вообще не заметить эффекта, но k нам уже сигнализирует об изменениях.

✅Нормализация: Например, один отдел маленький, другой огромный. У них разная "весовая категория". Сравнивая k и λ, можно корректно сравнивать паттерны текучести без искажения от размера. Бенчмарк по рынку становится корректным.

✅Прогнозирование: Weibull-модель позволяет аппроксимировать кривую риска ухода, прогнозировать отток в будущем (через 3, 6, 12 месяцев), симулировать влияние изменений зарплат, условий и т. д.

Для расчета λ (лямбда) и k нужны стандартные данные учета персонала: кто когда устроился, и кто когда ушел.

🏆Краткое резюме:
λ и k — это «кардиограмма» текучести.
Не просто “сколько людей ушло”, а когда, почему и как меняется риск ухода со временем.
Эти параметры:
раньше сигналят о проблемах,
различают типы текучести,
позволяют измерять эффект HR-решений,
делают корректным бенчмарк текучести
и строят прогнозы поведения сотрудников.

Напоминаю про свою услугу Автоматизация расчета текучести

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Гайд: как закрыть вакансию за 2 недели

🌐 На онлайн-вебинаре 26 августа в 11:00 (мск) есть возможность получить пошаговый гайд, как закрывать вакансии в 2–3 раза быстрее, даже в нынешних реалиях.

🎤 Спикер: Иван Липорев, директор агентства Кадры+

🔥 На вебинаре разберём:
— 5 рабочих инструментов, которые ускорят ваш найм в России прямо сейчас (видео-визитки вакансий, параллельные собесы, автоматизация публикаций и др.)
— Как заставить кандидатов и заказчиков принимать решения быстрее.
— Финансовые модели и бонусные схемы, которые реально работают.
— Поколение Z: почему они игнорируют звонки и что повышает их вовлечённость.

🔗 Участие бесплатное, но регистрация закроется, как только наберётся лимит.

​​Цифровой хаос перевернул наш рабочий день
Исследование Microsoft Work Trend Index 2025 показало: современные офисные работники погрязли в цифровом цунами. Вот что показали 31 000 респондентов и триллионы анонимных данных Microsoft 365.
Я взял только цифры, более подробно в статье по ссылке.

✅Утренние привычки:

40% людей, которые онлайн в 6 утра, проверяют почту

Средний работник получает 117 писем в день (просмотр <60 сек на письмо)

Массовые рассылки (20+ получателей) выросли на 7% (г/г)

Личные переписки сократились на 5%

✅Коммуникации в Teams:

153 Teams-сообщения получает средний работник за день

Рост сообщений: +6% (глобально), +20% (Центр. Европа/Ближ. Восток/Африка), +15% (Великобритания/Юж. Корея)

✅Распределение встреч:

50% встреч приходится на 9-11 утра и 13-15 дня

23% всех встреч проводятся по вторникам

16% — по пятницам

57% встреч — спонтанные (без календарного приглашения)

10% встреч назначаются в последнюю минуту

Встречи с 65+ участниками — самый быстрорастущий тип

30% встреч охватывают несколько часовых поясов (+35% с 2021)

Правки в PowerPoint за 10 мин до встречи +122%

✅Продуктивность:

Прерывания каждые 2 минуты (275 раз/день)

54% пользователей активны в Teams в 11 утра (пиковый час)

48% сотрудников считают работу хаотичной

52% руководителей чувствуют фрагментацию работы

✅Вечерняя/ночная активность:

Встречи после 20:00: +16% (г/г)

50+ сообщений отправляется/получается вне рабочего времени

29% сотрудников проверяют почту в 22:00

20% работающих в выходные проверяют почту до полудня

5% возвращаются к почте в воскресенье после 18:00

✅Общие тренды:

1 из 3 сотрудников не успевает за темпом работы последних 5 лет

Данные собраны из анонимизированных сигналов Microsoft 365 (на февраль 2025) и глобального опроса 31,000 работников в 31 стране. Полная методология доступна в оригинальном отчете.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Многие про неё слышали, но не все с ней знакомы

Пора исправлять!
Приглашаем вас на демонстрацию AI-рекрутера Qooqa.

За последний год мы провели демонстрации тысячам клиентов, а Qooqa провела более 150 000 интервью и закрыла сотни вакансий.

Накопив невероятный опыт и экспертизу, мы решили поделиться с вами ключевыми инсайтами, успешными кейсами и ответить на самые волнующие вопросы.

Как пройдёт демонстрация:

1. Сравним эффективность показателей с AI-рекрутером и без него.
2. Покажем продукт и то, как Qooqa помогает кратно ускорить найм.
3. Поделимся кейсами наших клиентов из разных индустрий.
4. Ответим на все ваши вопросы.
5. Подарим доступ к Qooqa на специальных условиях.

Будущее уже наступило — просто оно неравномерно распределено.
Приглашаем вас прикоснуться к нему и, возможно, даже стать его частью!

👉 Записаться на демонстрацию и получить доступ к Qooqa на специальных условиях

👾 Поколение Z: кого вы нанимаете на самом деле?

Зумеры ценят прозрачность, уважение к личным границам и работу с реальным смыслом. Их подход к карьере меняет правила и это шанс для HR выстроить новые форматы взаимодействия.

📆 27 августа, 11:00 (Мск)
💻 Бесплатный онлайн-мастер-класс для HR

Погрузимся в темы:
▶️ Чем поколение Z шокирует рекрутеров.
▶️ Как говорить с ними на собеседовании.
▶️ Отличия от миллениалов и старших коллег.
▶️ Каналы и форматы коммуникации — от первого касания до оффера.

🔊 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу

🔗 Регистрация и дополнительная информация.

​​Ожидания vs зарплата – риски увольнения. 📊
Достаточно очевидную вещь посчитал, но тем не менее, решил дать пост.
Посчитал в одной компании. Взял реальную зарплату при выходе на работу и ожидания по зарплате, которые озвучивают кандидаты на этапе интервью, посчитал разницу.
Результат на диаграмме.
0 означает, что ожидания и зарплата совпали
Отрицательные значения показывают, что реальная зарплата оказалась ниже, чем ожидание кандидата.
Положительные – выше.
Шаг – в тысячах рублей.
Т.е. 45 новичков получили реальную зарплату на 10 000 рублей больше, чем ожидали.
Возникает вопрос, как может иметь место ситуация, когда кандидату дали зарплату меньше, чем он озвучил на собесе? Тем не менее, как вы видите, такие ситуации возникают - 28 новичков получили в итоге зарплату меньше на 10 000, чем озвучили ожидания.

И главное. Разница в ожиданиях и реальной зарплате влияет на отток сотрудников.

🎯Результат такой:

Снижение / увеличение зарплаты на 1 000 рублей в сравнении с ожиданиями увеличивает / снижает риски увольнения кандидата на 3, 4 %

Теперь человеческим языком

3, 4 % это не очень много, но это только на 1 000 рублей. Т.е. снижение зарплаты в сравнении с ожиданиями на 30 000 рублей это уже увеличение рисков на 100 % или по-другому: у человека, которому дали зарплату на 30 000 рублей ниже, чем он просил, риск увольнения вырастает в 2 раза в сравнении с тем, как если бы ему дали столько, сколько он просил.
Правды ради надо добавить, что обратная ситуация также работает: если вы платите больше ожиданий, это снижает риски увольнения.

И да, эти результаты применимы только для данной конкретной компании.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

⚡️ Только 52% компаний в России имеют программу адаптации. Остальные — теряют новичков еще на этапе испытательного срока. Тем временем, именно первые дни в компании определяют, останется ли сотрудник. Как выстроить рабочую систему адаптации и какие использовать инструменты, чтобы не терять и вовлекать новичков?

⏰ 5 сентября в 11:00 (МСК) HRBOX и Литрес проведут бесплатный вебинар «Адаптация без потерь: инструменты удержания новичков с первого дня»

Эксперты разберут, как построить современную адаптацию, которая удерживает, вовлекает и выводит новых сотрудников на продуктивность за короткие сроки. Узнайте, как совмещать автоматизацию и живое взаимодействие, чтобы онбординг стал стратегическим инструментом, а не формальностью.

🎁 Зарегистрируйтесь на вебинар по ссылке и получите промокод -10% на подключение корпоративной библиотеки Литрес.

🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 28 августа в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

​​Баланс — он такой: утром йога, вечером бассейн, а в выходные — выезд в загородный отель. Хотите так же?

Фитмост и Cuva приготовили конкурс для HR: спорт и отдых — для вашей команды. Фитмост — абонементы на спорт, массажи, салоны красоты и спа. Cuva — сертификаты на отдых в отелях по всей России.

Главные призы для 6 победителей:
🔥3 абонемента Фитмост по 100 баллов (~8000 ₽)
🔥3 сертификата от Cuva — «Побег из города», на одну ночь, отправиться отдыхать можно вдвоем

Плюс — всем участникам гарантированные бонусы:
✨3 подборки студий, с которых стоит начать заботу о себе: йога для перезагрузки, бокс для энергии и массаж для восстановления.
✨5 подборок с загородными отелями от экспертов по отдыху из Cuva. Сделали варианты под разное настроение, чтобы побег из города всегда был успешным.

Как участвовать:
1. Подписаться на @fitmostforteams
2. Подписаться на @hellocuva
3. Оставить контакты в чат-боте — именно туда прилетят гарантированные бонусы

Выберем победителей через рандомайзер и объявим результаты 1 сентября в 18:00 в канале @fitmostforteams.

Успейте поймать призы для себя и команды!💜

Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid 2SDnjecs3Ca

Сообщество провинциальных неудачников
Традиционно 28 августа на нашем канале официальный выходной в честь дней рождения Аркадия Стругацкого и Эдуарда Бабушкина.
Повангую в стиле Стругацких. Вы заметили, что у авторов чётко прослеживается переход от светлой, оптимистичной интонации ранних текстов («Страна багровых туч») к мрачным, практически безысходным интонациям позднего периода («Дьявол среди людей», «27-я теорема этики»)? Я подошел к своему позднему периоду - мрачному в том смысле, что теперь у меня есть иллюзия, будто иллюзий по поводу этой жизни уже нет. Поэтому и прогнозирую, что в следующем году телеграм будет убит окончательно, и читать мои вденьрожденьевские тексты будет просто некому.
В новом Мире нет других мессенджеров кроме макса, и это печально. Канал HR-аналитика существует уже 8 лет (!!!) и превратился в полноценное СМИ. Можно уже говорить о поколении читателей канала.
У меня есть одно потрясающее качество – я умею наживать «друзей». Один такой «друг» давеча назвал наш канал «сообществом провинциальных неудачников».
И попал в цель. Поскольку, переводя на нормальный язык, термин «провинциальный неудачник» - это не про географию, а про подход. Это человек, который не крутится вокруг жирных бюджетов, а сам, своими руками, создает ценность. Который не прячет за блестящей презентацией отсутствие результата, а ковыряется в рутине, считает, проверяет, пишет отчёты, доводит до ума то, что потом работает. Такой специалист не модный консультант с пачкой слайдов, а ремесленник. Да, для кого-то это «неудачник». Для меня - суть профессии.
Может быть у меня просто опыт такой?
В молодости хотелось заниматься стратегией и смотреть за горизонт, жизнь же учит копать лопатой и смотреть под ноги. Чем старше становлюсь, тем больше кажется, что лопата это и есть стратегия...
Ричард Фейнман (нобелевский лауреат) в автобиографии писал, что особенно после работы над атомной бомбой стали в голову приходить мысли, а зачем вот это вот все? Какая моя миссия в этой жизни? И признается: я просто люблю решать задачки. Дело не в счастье человечества, да хрен бы с ним. Просто решать задачки.
Другой нобелевский лауреат, Альбер Камю, сказал: никакого смысла нахрен в этой гребанной жизни нет, но мы в лодке и надо грести. Гребем дальше, пока можем...

Найти кандидатов бесплатно
Звучит, как чудо, но это реалность

В рамках триального доступа к AI-рекрутеру Qooqa, вы сможете отдать ей в рабату сразу 3 вакансии

AI рекрутер Qooqa разберет отлики, проведет собеседования и назначит встречи с лучшими кандидатами прямо в календаре

Будущее уже наступило - просто оно неравномерно распределено
AI-рекрутеру Qooqa доверили 1500+ вакансий, а 185.000+ кандидатов уже прошли интервью

Мы знаем, как иногда тяжело найти релеватного сотрудрика среди сотен откликов, и когда кажется, что кандидатов просто нет

Делегируйте задачу поиска кандидатов Qooqa и собеседуйте лушчих

Приглашаем вас прикоснуться к будущему и, возможно, даже стать его частью!

Записаться на демонстрацию продукта и получить 3 вакансии бесплатно

🖇 Гайд и шаблон по планам развития сотрудников

Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать.

👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3NtiLz

Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Как снизить текучесть автомехаников🎯
В нашей группе ВК порой задают интересные вопросы и дают красивые ответы. Сегодня цитирую такой вот вопрос и ответ.

Вопрос❓

Сфера деятельности предприятия: продажа авто и сервисное обслуживание.
За полгода второй раз происходит одна и та же история: уходят из коллектива автомеханики группами по 3-4 человека и открывают свой бизнес. Вчера в отделе кадров 3 человека написали заявление. Поговорил с каждым: да, всё устраивает. Но хочется работать на себя. Свое СТО - мечта нормального мужика.
Директор мне: подумай, как избежать ситуаций в дальнейшем? Как выявлять? Может механизмы удержания какие?
А я не знаю, что ответить. Зарплата норм, оплата отпусков, больничных, возможность пользоваться боксами для ремонта и автомойкой. Каждый уход сотрудника - боль и переживания.

Ответ‼️

Это не текучка, а предпринимательский отток. Это не классическая история про «не удержали» - это история про «переросли». Ни зарплатой, ни инструментами ты тут особо не перебьешь, речь идет не о деньгах, а о свободе.
Могу предложить три вектора для размышлений. На самом деле один
1. Сменить вопрос: не "как удержать", а "как превратить в союзников"
Если люди уходят, чтобы открыть свое дело - это не конец, это возможность сменить формат отношений: с работодателя на партнера.
Но важно понять:
В чем мы дополняем друг друга, а не конкурируем?
Проведи анализ различий:
– У нас крупный сервис - у них локальный и гибкий
– Мы в центре - они на окраине
– У нас поток клиентов и гарантия - у них руки и скорость
– У нас юридическая и HR-инфраструктура - у них независимость
– У нас обучение и молодые кадры - им нужны ученики
Это даст основу для предложения кооперации:
– субподряд на перегруз,
– работа по гарантии,
– тест новых сервисов,
– совместные акции,
– программа стажировки/обмена.
Важно: не начинать с предложения. Начни с анализа и диалога. Тогда предложение не будет восприниматься как попытка «удержать» - а как возможность построить что-то новое вместе.

Это может быть новая модель кооперации:
– Разработать модель аутсорсинга: пусть они открывают свои СТО, но ты можешь передавать им избыточный поток, дорабатывать гарантийные кейсы, работать как субподрядчики.
– Поддержка в обмен на лояльность: «Уходишь? Отлично, давай сделаем это чисто, по-человечески, и будем партнерами».
Если ты не остановишь волну - возглавь ее. Это лучше, чем остаться без людей и без влияния на их бизнес.

2. Уходящий = не «минус один», а «плюс сеть»
Программа «уходи красиво - приведи друга»
– Бонус за рекомендацию нового механика даже после увольнения
– Формат: «Ты уходишь, но знаешь, кто бы хотел попробовать - приведи, мы отблагодарим»
– Можно деньгами, можно оборудованием, можно скидкой на сервис, если он открыл СТО
Механика проста: мы теряем одного - он приводит двух.
- Делай рассылку «для своих»: скидки, вакансии, инфа о партнёрстве
- Сохраняй контакт - через полгода можешь вернуть

3. Оценить, кто следующий - вовремя вложиться в отношения
Если уходят группами - значит, внутри коллектива есть ядро влияния: тот, кто «тащит за собой». Это не враг - это потенциальный партнер и будущий предприниматель.
Вместо того чтобы бояться ухода - вовремя распознай и предложи развитие.
Надо:
– Предложить обучение бизнес-грамотности: "Ты хочешь развиваться? Давай вместе."
– Дать опыт управления: доверить участок, проект, стажеров
– Обсудить вариант будущей кооперации: «Когда будешь готов уходить - мы не против. Но давай заранее продумаем, как мы можем быть полезны друг другу»
Обучение в обмен на открытый диалог и сотрудничество.
Ты не сдерживаешь, ты вкладываешься - и это дает тебе право на связь и уважение. Даже если человек уйдет - он уйдет с тобой в контакте, а не в тени.
Главное - предложение должно быть не из страха, а из силы. Не «пожалуйста, останься», а «я вижу в тебе лидера, и у меня есть идея, как мы оба выиграем».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

1.000+ HRD познакомились с Qooqa

В 2025 году мы провели презентацию AI-рекрутра Qooqa для 1.000+ HRD

На каждой встрече мы спрашиваем про задачи, сложности и вызовы

Вот топ-3 причины, почему HRD обращаются к AI-рекрутеру Qooqa:

1. Сотни откликов - рекрутеры тонут в рутинных переписках и отборе релевантных кандидатов
2. Откликов нет - кандидатов приходится искать «в холодную» и продавать
3. Стоит задача кратного увеличения команды без расширения штата рекрутеров

Во всех случаях Qooqa берёт на себя рутину: от первого касания до финального подбора подходящих кандидатов

Что делает AI-рекрутер Qooqa:

1. Обрабатывает все отклики
2. Инициирует холодные диалоги и «продаёт» вакансию
3. Масштабируется под задачи роста команды без найма дополнительных рекрутеров

HRD получают фокус на главном: качественном найме и развитии команды, а не бесконечной переписке и поиске

Именно поэтому Qooqa уже доверили 1.500+ вакансий

Хотите посмотреть, как AI-рекрутер закроет вашу вакансию?

Оставьте заявку на демонастрацию продукта и разместите 3 вакансии бесплатно

Семинар Введение в HR-аналитику, 30-31 октября 2025 года, офлайн, Москва

Назначил новые даты семинара

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика?
Два дня практики, никаких лишних слов — только то, что реально помогает автоматизировать рутину и делать цифры понятными для бизнеса.

В программе:
✅ Построение HR-отчетности на базе Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR (без перегруза, только нужное)
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Это семинар для тех, кто хочет:

перестать «утопать» в ручных расчетах;

уверенно работать с данными и делать выводы;

подготовить грамотную аналитику для руководителей.

⚡️ Всего два дня — и у вас готовый набор инструментов, который можно применять в работе сразу после семинара.

📍 Москва, офлайн, 30–31 октября 2025 года.

Регистрация по ссылке выше или пишите @Edvb777