​​Ожидания vs зарплата – риски увольнения. 📊
Достаточно очевидную вещь посчитал, но тем не менее, решил дать пост.
Посчитал в одной компании. Взял реальную зарплату при выходе на работу и ожидания по зарплате, которые озвучивают кандидаты на этапе интервью, посчитал разницу.
Результат на диаграмме.
0 означает, что ожидания и зарплата совпали
Отрицательные значения показывают, что реальная зарплата оказалась ниже, чем ожидание кандидата.
Положительные – выше.
Шаг – в тысячах рублей.
Т.е. 45 новичков получили реальную зарплату на 10 000 рублей больше, чем ожидали.
Возникает вопрос, как может иметь место ситуация, когда кандидату дали зарплату меньше, чем он озвучил на собесе? Тем не менее, как вы видите, такие ситуации возникают - 28 новичков получили в итоге зарплату меньше на 10 000, чем озвучили ожидания.

И главное. Разница в ожиданиях и реальной зарплате влияет на отток сотрудников.

🎯Результат такой:

Снижение / увеличение зарплаты на 1 000 рублей в сравнении с ожиданиями увеличивает / снижает риски увольнения кандидата на 3, 4 %

Теперь человеческим языком

3, 4 % это не очень много, но это только на 1 000 рублей. Т.е. снижение зарплаты в сравнении с ожиданиями на 30 000 рублей это уже увеличение рисков на 100 % или по-другому: у человека, которому дали зарплату на 30 000 рублей ниже, чем он просил, риск увольнения вырастает в 2 раза в сравнении с тем, как если бы ему дали столько, сколько он просил.
Правды ради надо добавить, что обратная ситуация также работает: если вы платите больше ожиданий, это снижает риски увольнения.

И да, эти результаты применимы только для данной конкретной компании.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

⚡️ Только 52% компаний в России имеют программу адаптации. Остальные — теряют новичков еще на этапе испытательного срока. Тем временем, именно первые дни в компании определяют, останется ли сотрудник. Как выстроить рабочую систему адаптации и какие использовать инструменты, чтобы не терять и вовлекать новичков?

⏰ 5 сентября в 11:00 (МСК) HRBOX и Литрес проведут бесплатный вебинар «Адаптация без потерь: инструменты удержания новичков с первого дня»

Эксперты разберут, как построить современную адаптацию, которая удерживает, вовлекает и выводит новых сотрудников на продуктивность за короткие сроки. Узнайте, как совмещать автоматизацию и живое взаимодействие, чтобы онбординг стал стратегическим инструментом, а не формальностью.

🎁 Зарегистрируйтесь на вебинар по ссылке и получите промокод -10% на подключение корпоративной библиотеки Литрес.

🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 28 августа в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

​​Баланс — он такой: утром йога, вечером бассейн, а в выходные — выезд в загородный отель. Хотите так же?

Фитмост и Cuva приготовили конкурс для HR: спорт и отдых — для вашей команды. Фитмост — абонементы на спорт, массажи, салоны красоты и спа. Cuva — сертификаты на отдых в отелях по всей России.

Главные призы для 6 победителей:
🔥3 абонемента Фитмост по 100 баллов (~8000 ₽)
🔥3 сертификата от Cuva — «Побег из города», на одну ночь, отправиться отдыхать можно вдвоем

Плюс — всем участникам гарантированные бонусы:
✨3 подборки студий, с которых стоит начать заботу о себе: йога для перезагрузки, бокс для энергии и массаж для восстановления.
✨5 подборок с загородными отелями от экспертов по отдыху из Cuva. Сделали варианты под разное настроение, чтобы побег из города всегда был успешным.

Как участвовать:
1. Подписаться на @fitmostforteams
2. Подписаться на @hellocuva
3. Оставить контакты в чат-боте — именно туда прилетят гарантированные бонусы

Выберем победителей через рандомайзер и объявим результаты 1 сентября в 18:00 в канале @fitmostforteams.

Успейте поймать призы для себя и команды!💜

Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid 2SDnjecs3Ca

Сообщество провинциальных неудачников
Традиционно 28 августа на нашем канале официальный выходной в честь дней рождения Аркадия Стругацкого и Эдуарда Бабушкина.
Повангую в стиле Стругацких. Вы заметили, что у авторов чётко прослеживается переход от светлой, оптимистичной интонации ранних текстов («Страна багровых туч») к мрачным, практически безысходным интонациям позднего периода («Дьявол среди людей», «27-я теорема этики»)? Я подошел к своему позднему периоду - мрачному в том смысле, что теперь у меня есть иллюзия, будто иллюзий по поводу этой жизни уже нет. Поэтому и прогнозирую, что в следующем году телеграм будет убит окончательно, и читать мои вденьрожденьевские тексты будет просто некому.
В новом Мире нет других мессенджеров кроме макса, и это печально. Канал HR-аналитика существует уже 8 лет (!!!) и превратился в полноценное СМИ. Можно уже говорить о поколении читателей канала.
У меня есть одно потрясающее качество – я умею наживать «друзей». Один такой «друг» давеча назвал наш канал «сообществом провинциальных неудачников».
И попал в цель. Поскольку, переводя на нормальный язык, термин «провинциальный неудачник» - это не про географию, а про подход. Это человек, который не крутится вокруг жирных бюджетов, а сам, своими руками, создает ценность. Который не прячет за блестящей презентацией отсутствие результата, а ковыряется в рутине, считает, проверяет, пишет отчёты, доводит до ума то, что потом работает. Такой специалист не модный консультант с пачкой слайдов, а ремесленник. Да, для кого-то это «неудачник». Для меня - суть профессии.
Может быть у меня просто опыт такой?
В молодости хотелось заниматься стратегией и смотреть за горизонт, жизнь же учит копать лопатой и смотреть под ноги. Чем старше становлюсь, тем больше кажется, что лопата это и есть стратегия...
Ричард Фейнман (нобелевский лауреат) в автобиографии писал, что особенно после работы над атомной бомбой стали в голову приходить мысли, а зачем вот это вот все? Какая моя миссия в этой жизни? И признается: я просто люблю решать задачки. Дело не в счастье человечества, да хрен бы с ним. Просто решать задачки.
Другой нобелевский лауреат, Альбер Камю, сказал: никакого смысла нахрен в этой гребанной жизни нет, но мы в лодке и надо грести. Гребем дальше, пока можем...

Найти кандидатов бесплатно
Звучит, как чудо, но это реалность

В рамках триального доступа к AI-рекрутеру Qooqa, вы сможете отдать ей в рабату сразу 3 вакансии

AI рекрутер Qooqa разберет отлики, проведет собеседования и назначит встречи с лучшими кандидатами прямо в календаре

Будущее уже наступило - просто оно неравномерно распределено
AI-рекрутеру Qooqa доверили 1500+ вакансий, а 185.000+ кандидатов уже прошли интервью

Мы знаем, как иногда тяжело найти релеватного сотрудрика среди сотен откликов, и когда кажется, что кандидатов просто нет

Делегируйте задачу поиска кандидатов Qooqa и собеседуйте лушчих

Приглашаем вас прикоснуться к будущему и, возможно, даже стать его частью!

Записаться на демонстрацию продукта и получить 3 вакансии бесплатно

🖇 Гайд и шаблон по планам развития сотрудников

Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать.

👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3NtiLz

Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Как снизить текучесть автомехаников🎯
В нашей группе ВК порой задают интересные вопросы и дают красивые ответы. Сегодня цитирую такой вот вопрос и ответ.

Вопрос❓

Сфера деятельности предприятия: продажа авто и сервисное обслуживание.
За полгода второй раз происходит одна и та же история: уходят из коллектива автомеханики группами по 3-4 человека и открывают свой бизнес. Вчера в отделе кадров 3 человека написали заявление. Поговорил с каждым: да, всё устраивает. Но хочется работать на себя. Свое СТО - мечта нормального мужика.
Директор мне: подумай, как избежать ситуаций в дальнейшем? Как выявлять? Может механизмы удержания какие?
А я не знаю, что ответить. Зарплата норм, оплата отпусков, больничных, возможность пользоваться боксами для ремонта и автомойкой. Каждый уход сотрудника - боль и переживания.

Ответ‼️

Это не текучка, а предпринимательский отток. Это не классическая история про «не удержали» - это история про «переросли». Ни зарплатой, ни инструментами ты тут особо не перебьешь, речь идет не о деньгах, а о свободе.
Могу предложить три вектора для размышлений. На самом деле один
1. Сменить вопрос: не "как удержать", а "как превратить в союзников"
Если люди уходят, чтобы открыть свое дело - это не конец, это возможность сменить формат отношений: с работодателя на партнера.
Но важно понять:
В чем мы дополняем друг друга, а не конкурируем?
Проведи анализ различий:
– У нас крупный сервис - у них локальный и гибкий
– Мы в центре - они на окраине
– У нас поток клиентов и гарантия - у них руки и скорость
– У нас юридическая и HR-инфраструктура - у них независимость
– У нас обучение и молодые кадры - им нужны ученики
Это даст основу для предложения кооперации:
– субподряд на перегруз,
– работа по гарантии,
– тест новых сервисов,
– совместные акции,
– программа стажировки/обмена.
Важно: не начинать с предложения. Начни с анализа и диалога. Тогда предложение не будет восприниматься как попытка «удержать» - а как возможность построить что-то новое вместе.

Это может быть новая модель кооперации:
– Разработать модель аутсорсинга: пусть они открывают свои СТО, но ты можешь передавать им избыточный поток, дорабатывать гарантийные кейсы, работать как субподрядчики.
– Поддержка в обмен на лояльность: «Уходишь? Отлично, давай сделаем это чисто, по-человечески, и будем партнерами».
Если ты не остановишь волну - возглавь ее. Это лучше, чем остаться без людей и без влияния на их бизнес.

2. Уходящий = не «минус один», а «плюс сеть»
Программа «уходи красиво - приведи друга»
– Бонус за рекомендацию нового механика даже после увольнения
– Формат: «Ты уходишь, но знаешь, кто бы хотел попробовать - приведи, мы отблагодарим»
– Можно деньгами, можно оборудованием, можно скидкой на сервис, если он открыл СТО
Механика проста: мы теряем одного - он приводит двух.
- Делай рассылку «для своих»: скидки, вакансии, инфа о партнёрстве
- Сохраняй контакт - через полгода можешь вернуть

3. Оценить, кто следующий - вовремя вложиться в отношения
Если уходят группами - значит, внутри коллектива есть ядро влияния: тот, кто «тащит за собой». Это не враг - это потенциальный партнер и будущий предприниматель.
Вместо того чтобы бояться ухода - вовремя распознай и предложи развитие.
Надо:
– Предложить обучение бизнес-грамотности: "Ты хочешь развиваться? Давай вместе."
– Дать опыт управления: доверить участок, проект, стажеров
– Обсудить вариант будущей кооперации: «Когда будешь готов уходить - мы не против. Но давай заранее продумаем, как мы можем быть полезны друг другу»
Обучение в обмен на открытый диалог и сотрудничество.
Ты не сдерживаешь, ты вкладываешься - и это дает тебе право на связь и уважение. Даже если человек уйдет - он уйдет с тобой в контакте, а не в тени.
Главное - предложение должно быть не из страха, а из силы. Не «пожалуйста, останься», а «я вижу в тебе лидера, и у меня есть идея, как мы оба выиграем».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

1.000+ HRD познакомились с Qooqa

В 2025 году мы провели презентацию AI-рекрутра Qooqa для 1.000+ HRD

На каждой встрече мы спрашиваем про задачи, сложности и вызовы

Вот топ-3 причины, почему HRD обращаются к AI-рекрутеру Qooqa:

1. Сотни откликов - рекрутеры тонут в рутинных переписках и отборе релевантных кандидатов
2. Откликов нет - кандидатов приходится искать «в холодную» и продавать
3. Стоит задача кратного увеличения команды без расширения штата рекрутеров

Во всех случаях Qooqa берёт на себя рутину: от первого касания до финального подбора подходящих кандидатов

Что делает AI-рекрутер Qooqa:

1. Обрабатывает все отклики
2. Инициирует холодные диалоги и «продаёт» вакансию
3. Масштабируется под задачи роста команды без найма дополнительных рекрутеров

HRD получают фокус на главном: качественном найме и развитии команды, а не бесконечной переписке и поиске

Именно поэтому Qooqa уже доверили 1.500+ вакансий

Хотите посмотреть, как AI-рекрутер закроет вашу вакансию?

Оставьте заявку на демонастрацию продукта и разместите 3 вакансии бесплатно

Семинар Введение в HR-аналитику, 30-31 октября 2025 года, офлайн, Москва

Назначил новые даты семинара

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика?
Два дня практики, никаких лишних слов — только то, что реально помогает автоматизировать рутину и делать цифры понятными для бизнеса.

В программе:
✅ Построение HR-отчетности на базе Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR (без перегруза, только нужное)
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Это семинар для тех, кто хочет:

перестать «утопать» в ручных расчетах;

уверенно работать с данными и делать выводы;

подготовить грамотную аналитику для руководителей.

⚡️ Всего два дня — и у вас готовый набор инструментов, который можно применять в работе сразу после семинара.

📍 Москва, офлайн, 30–31 октября 2025 года.

Регистрация по ссылке выше или пишите @Edvb777

​​Бомбический август
Топ материалов августа, а бомбический для привлечения внимания и потому, что в сезон отпусков у нас в канале было много ярких материалов.

🔹О чем мы не спрашиваем в exit-интервью – сотрудники далеко не всегда уходят ОТ, они еще уходят К. Но мы не всегда это понимаем и учитываем.

🔹Мотивация работяг – цитата из нашей группы ВК: ответ на вопрос участника получил несколько сотен лайков, я решил сохранить этот шедевр для истории.

🔹Сообщество провинциальных неудачников – «плач ярославны» и рефлексия на день сегодняшний.

🔹«Почта России» - кейс для учебников – пост набрал не только много лайков, но и антилайков, и это замечательно: отслеживаем историю развала компании и некомпетентности руководства (которое, кстати, продолжает премии получать несмотря на)

🔹Управленческие модели в HR – самый нагруженный пост канала августа – про стратегические фреймворки HR или фреймворки мышления HR. Эти модели:
🔸ELTV: расчет выхода на точку безубыточности
🔸Структурное уравнение
🔸Линейное программирование

🔹Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k – какая у вас текучесть персонала в лямбдах?

🔹Новые метрики C&B – вы анализируете ожидания кандидатов? О важности анализа ожиданий кандидатов: Ожидания vs зарплата – риски увольнения

🔹Новый культ HR – промпты – карго-культ?

🔹Несколько полезных книг для рекрутеров

🔹Как лидеры создают культуру высокой производительности в 2025 году – практичная статья от CultureAmp – несколько драйверов, которые может задействовать менеджмент. Банально? Основано на цифрах.

🔹Время революции в обучении: отчёт от Josh Bersin Company

🔹IT-рынок России: разворот тренда? - статья Коммерсанта

Как крупной, территориально распределенной компании удалось объединить 9 регионов в единой цифровой системе на Битрикс24. Читайте кейс по ссылке

🔥«Газпром нефть» показала очень интересный кейс продвижения престижа рабочих специальностей. 

🔹Много лет назад компания начала проводить конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии». 

🔹Сегодня он вырос до уровня отраслевого и стал ежегодным. 

🔹В 2025-м в нем приняли участие более 1000 конкурсантов и экспертов с 50 промышленных предприятий России. 

🔹Среди победителей и призеров – молодые специалисты и опытные профессионалы, мужчины и женщины из разных городов: от Омска, до Москвы и Санкт-Петербурга.

Поддержка и развитие сотрудников – один из главных приоритетов компании. Этот конкурс тому подтверждение. 

​​«Гладкие офферы» как метрика зрелого HR🎁

У меня будет просьба к премьер подписчикам канала: https://news.1rj.ru/str/boost/hranalitycs - лайкните, пожалуйста, это позволит мне создавать сториз канала


Найм можно описать через теорию игр

Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две и более стороны, преследующие свои интересы. Каждая из сторон имеет свою цель и использует некоторую стратегию, которая может вести к выигрышу или проигрышу — в зависимости от поведения других игроков. Теория игр помогает выбрать лучшие стратегии с учётом представлений о других участниках, их ресурсах и их возможных поступках

В найме это выглядит так: кандидат желает получить максимальную сумму оффера, работодатель ограничен в ресурсах. Кандидат может быковать (бык – стратегия на повышение), но работодатель может его в итоге отклонить и т.п..
У нас есть разворот в сторону поисследовать природу торгов, но я не буду сейчас туда заходить. Но можно снимать два типа метрик

1️⃣Сколько мы просрали переплатили в переговорах

Сумма переплат = ∑ ( Итоговых офер – стартовое предложение компании (или нижнюю или верхнюю границу вилки) )

Можно посчитать % переплат и т.п.

«Это даёт нам метрику отклонения от системы. Если она системна — это уже управляемая переменная. Если хаотична — это разрыв между моделью и реальностью».

2️⃣Доля «гладких» офферов
«Гладкий» оффер – оффер принятый без торгов. Всем знакома метрика бренда – конверсия офферов. Доля «гладких» офферов это тоже про бренд.
Вот в этом месте попинайте меня.
Принятие оффера без торгов – это про доверие. Кандидат в том числе доверяет экспертизе компании – если компания столько платит, значит сумма обоснована – как вам такой аргумент?
Какие плюсы в этой метрике?
📉 Сокращение сроков закрытия вакансий. Меньше раундов обсуждений, уточнений, встречных офферов
📊 Более точное и спокойное планирование ФОТ (фонда оплаты труда). Нет “эффекта торга в последний момент”. Реже пересогласование бюджетов с финдиром. Реалистичное прогнозирование затрат
⏱️ Снижение нагрузки на рекрутеров и HRBP. Меньше времени на торг и согласования. Выше продуктивность на одного рекрутера. Рекрутеры становятся не торговцами, а советниками
⚖️ Выравнивание зарплат внутри команды (меньше перегретых новичков – вы не сталкивались в ропотом «ветеранов»? Знакомо?). Новички с торгом = риск токсичности («почему он получает больше?»). Принятие без торга = меньше перекосов
🧠 Повышение доверия к системе грейдов и прозрачности. Сигнал: "если все принимают без торга, значит система честная". Укрепляется внутренняя справедливость и восприятие компании
🧨 Снижение количества "случайных" людей, пришедших только за деньгами

И важное следствие: Бренд это про экспертизу, а не только про танцы с бубнами. Ну как минимум компания должна неплохо понимать рынок зарплат.

✅Отдельный поинт. Стоит поисследовать поведение тех, кто торгуется / нет.
Имеет смысл посмотреть отток в разрезе торговался / не торговался - если у нас отток гладких выше (причем на этапе адаптации / первые полгода), значит это нам возможный сигнал, что наша экспертиза на рынке зарплат хромает.
Отток в зависимости от того, насколько ожидания кандидата оправдались. Этот поинт я, кстати, уже показывал (см. Ожидания vs зарплата – риски увольнения )
у человека, которому дали зарплату на 30 000 рублей ниже, чем он просил, риск увольнения вырастает в 2 раза в сравнении с тем, как если бы ему дали столько, сколько он просил.


Ну вот как-то так. А как вы считаете, сколько вам стоит торг в процессе найма?

См. в тему

Новые метрики C&B

Зарплатные ожидания как элемент стратегии найма

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Две недели – это много или мало?

Зависит от обстоятельств, но подавать заявку на Премию InterComm лучше прямо сейчас!

🌟 Если ваша работа связана с внутрикорпоративными коммуникациями, корпоративной культурой, брендом работодателя, сообществами и мероприятиями – подать заявку точно стоит!

❕Участие в Премии InterComm – это уникальная возможность ощутить вклад своей работы в индустрию, получить признание от лидеров рынка (представителей лучших работодателей России по версии HH.RU, Forbes, РБК), сравнить свои проекты и кейсы, получить бесценный опыт!

Подавайте свои проекты на премию! Софиты, аплодисменты и игристое уже приготовились к церемонии награждения.

А если вы не внутриком, но знаете такого – поделитесь постом с ним. Для него Премия InterComm – лучший способ получить признание и повод для гордости за свою работу!

Реклама: ООО «ИНТЕРКОММ», ИНН 9701163955, Erid: 2VtzqxRVuUe

🎁 3 месяца подписки на английский — бесплатно! За обучение команды в Яндекс Практикуме

Привет, это Английский от Яндекс Практикума — лучшее EdTech‑решение в языковом образовании.* У нас широкий набор программ для сотрудников компаний: от английского для работы в IT до курсов для детей.

В Практикуме вы можете не только развивать сотрудников и повышать их лояльность, но и получать персональные бонусы. Оплатите английский для команды от 10 человек и получите 3 месяца в подарок для себя.

🌟 Что вас ждёт в подписке:

— Любое количество занятий с преподавателями из 37 стран
— Короткие сессии (по 15 минут), легко встроить в расписание
— Интерактивный контент для повторения лексики и грамматики

1500+ сотрудников разных компаний уже учат английский на курсах Практикума. Присоединяйтесь и вы:

→ Оставить заявку

*По итогам премии Комсомольской правды «Я знаю: EdTech»
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzquxLbmm

📊 Стажировки в Сбере: цифры и факты 2025

Коллеги, ко Дню знаний Сбер вновь запустил федеральную кампанию — на билбордах в 14 городах появились портреты стажёров и студентов, участвующих в образовательных программах банка.

💡Что важно отметить:

1️⃣ В кампании задействовано 34 человека (28 стажёров и 6 студентов совместных программ).

2️⃣ Всего в этом году — 107 рекламных поверхностей в крупнейших городах от Москвы до Владивостока.

3️⃣ С января по август 2025 года на стажировку в Сбер пришли 1374 человека, из них 610 уже трудоустроены. Это +10% к прошлому году.

4️⃣Конкурс весеннего набора: 72 человека на место (в 2024 было 55). Самые популярные направления — Data Science, QA и Python.

5️⃣ Сбер развивает 54 партнёрские программы с 28 вузами в 17 городах, в них обучается почти 3 тысячи студентов.

Почему это важно HR-специалистам?

✅ Сбер показывает рынок: стажировки становятся одним из ключевых инструментов подбора и удержания молодых специалистов.

✅ Акцент на digital-направления подтверждает тренд: спрос на ИТ и аналитику растёт быстрее других сфер.

✅ Конкурс на место в топовых стажировках сравним с ведущими вузами — значит, работодателям нужно предлагать ценность не только в зарплате, но и в развитии.

​​🎯 Деньги или нематериальная мотивация? Что лучше работает в разных странах

Мотивировать сотрудников можно по-разному:
📌 деньгами (бонусы за результат)
📌 или психологически (похвала, чувство нормы: «у нас принято работать хорошо», соперничество, помощь другим)

🔬 Исследование в Nature Human Behaviour (8 000+ участников из 6 стран) показало:

💵 В США и Великобритании денежные стимулы работают значительно лучше.
🌍 В Китае, Индии, Мексике и Южной Африке — слабее, а порой и хуже, чем психологические методы.

📊 Примеры:
– В Британии бонусы увеличили усилия на 109%, в Китае — лишь на 19%.
– В Мексике 90% продолжили работать без поощрения, в США — только половина.
– В Индии бонус увеличил усилия на 52%, если задание было на английском, и лишь на 27% — на хинди.

📌 Вывод: в WEIRD-культурах (западные, индивидуалистские - Western, Educated, Industrialized, Rich, Democratic) мышление «время = деньги» развито сильнее.
А в других странах работают иные механизмы мотивации — коллективизм, долг, социальные нормы.

🧠 Эти данные противоречат распространённой гипотезе, что люди из более бедных стран должны быть сильнее мотивированы деньгами.

💡 Главное: нельзя слепо копировать западные HR-практики — мотивация работает по-разному в разных культурах.
И да, нематериальные стимулы — не повод платить меньше. Достойная оплата — обязательна.

И зря они Россию не включали в исследование.

Источник и источник

Понравился пост? Порекомендуйте
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

📍Как улучшить найм с помощью аналитики?

📅 Дата: 11 сентября| 14:00 по МСК
⏰ Длительность: 60 мин

👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻

👨🏻‍💻 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации.

Какие данные нужно анализировать, чтобы повысить эффективность найма в условиях дефицита кадров? В ходе вебинара покажем практический инструментарий для рекрутера, руководителя службы подбора и HRD.

🔍 Что разберём:

🔹Как определить эффективность источников кандидатов (в разрезе вакансий)
🔹Каковы причины потерь кандидатов на разных этапах.
🔹Как ускорить продвижение кандидата по всем этапам воронки
🔹Как определить точки роста для процесса найма
🔹Как измерить стоимость закрытия вакансии и сократить расходы
🔹По каким критериям оценивать эффективность рекрутеров (KPI)
🔹Какие отчеты использовать в колл-центре в массовом подборе

🎥 Все участники получат видеозапись вебинара!

📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами!

———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxrHCB2

Если завтра в вашей команде заработает стандарт управления Сбера и Леруа — что изменится первым?

Чтобы не мечтать, а реально получить такой результат, приходите на открытый урок 6 сентября в 12:00 — заберёте каркас, по которому учат топ-менеджеров в корпорациях:

Роли и ответственность — “кто за что” без споров.
Ритм и контрольные точки — дедлайны перестают плыть.
Делегирование до 70% рутины — без микроменеджмента.

Спикер Екатерина Медникова - автор методологий для ВТБ, Лукойл, Леруа, Х5, Вкусвилл, РЖД, Роза Хутор.

У нее учатся лидеры Forbes-100: ВШЭ / Сколково / СберМВА / DigitalMBA. А в субботу и у вас есть шанс перенять опыт супер-ТОПа.

Запись — только после регистрации. Бонусом: инструкция по внедрению управленческих практик в ваших коомпаниях.

👉 Занять место на урок с ТОПами: https://academy.mednikova.com/openlessonmanager06-09