10-11 апреля состоялся семинар "Аналитика для HR".

Пять часто задаваемых вопросов об Организационном сетевом анализе (ONA)
Перевод статьи Answering 5 frequently asked questions about Organisational Network Analysis нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
В 2017 году в рамках исследования Deloitte "Глобальные тренды в сфере человеческого капитала" было отмечено, что использование Организационного сетевого анализа (ONA) будет расти в геометрической прогрессии. 48% респондентов даже отметили, что они экспериментировали с инструментами ONA. Однако, только 9% понимают, как работают их внутренние организационные сети.
https://goo.gl/8M6tRk

http://telegra.ph/Gajd-proksi-protiv-blokirovki-03-28
Пособие для тех, кто планирует пользоваться телеграм после блокировки

https://facebook.com/hranalytica/ коллеги, также напоминаю ссылку на страницу hr аналитики в фейсбуке - 40 % участников опроса ответили, что в случае блокировки телеграм будут её читать

Несмотря на решение Таганского суда
Как наставники на испытательном сроке формируют бренд компании
https://goo.gl/7vE83j

Moneyball для бизнеса: Мета-анализ вовлеченности персонала
......если бы формула успеха была такой простой, как сумма личной производительности игроков команды......
https://goo.gl/oJeQkv

Татнефть, г. Альметьевск, семинар HR-аналитика, 13-14 апреля

Кто виноват в закрытии телеграма.
Итак, на следующей неделе телеграм скорее всего блокируют. Хотелось бы понять ваше мнение, кто виноват в этой ситуации:

▪️ 3% (5) Отдельные российские чиновники, которыми движут неприязнь к Дурову


▫️ 6% (9) Дуров, который не исполняет российское законодательство


▪️ 79% (107) В целом российская власть, которая препятствует работе независимых каналов информации
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 10% (14) Другое
🔸
👥 135 - всего голосов

Анализ текучести персонала и другие материалы недели.

Неделя была насыщенной: я провел два семинара - Аналитика для HR (открытый семинар в Москве) и корпоративный для HR компании Татнефть в Татарстане.
На этой же неделе принято решение о блокировке телеграма - поэтому данный выпуск, подозреваю, последний, когда рейтинг материалов недели был получен на основе голосования в нашем телеграм канале.

на этой неделе мы проводили опрос, где вы будете следить за новостями HR аналитики после блокировки телеграма, на первом месте наша страница в фейсбук
https://www.facebook.com/hranalytica/


Анализ текучести персонала – Описательные методы
Перевод статьи Analyzing Employee Turnover
https://goo.gl/Uz4zJz

Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики
https://goo.gl/44aQxe

Кейс компании Тесла
https://goo.gl/dDi8Th

Moneyball для бизнеса: Мета-анализ вовлеченности персонала
......если бы формула успеха была такой простой, как сумма личной производительности игроков команды......
https://goo.gl/oJeQkv

Как мы создавали проект по аналитике талантов (Talent Analytics) в Линкедин
https://goo.gl/an3SpN

Бренд компании и непосредственный руководитель
Показываю, как связан HR-бренд компании и отношения с руководителем.
Ту статистику, что я показываю, легко собирать в компании. Через exit интервью, например.

https://goo.gl/879cAC

Зачем нужна модель Киркпатрика
стародревний пост, который не потерял актуальности.
https://goo.gl/dqHaAN

Приятная новость для рынка HR аналитики.
Есть принципиальная договоренность об открытой дискуссии с Сергеем Юлдашевым в рамках конференции.

Тема такая
"HR-метрики - HR аналитика?"
доклад оппонента называется "HR-метрики - HR аналитика? ДА"
мой доклад "HR-метрики - HR аналитика? НЕТ".

Тезис мой такой
построение HR-метрик не относится к HR-аналитике, а занятие построением HR метрик не только не помогает, но вредит построению HR-аналитики в компании.

вот самый популярный материал на тему HR метрик всех времен и народов
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)
https://goo.gl/j9koXg


Наша дискуссия - это первая подобная открытая дискуссия в России. Смысл этой дискуссии - сделать пространство HR конференций не местом втюхивания протухших продуктов провайдеров, не местом поглаживания друг друга по холке, а местом открытых дискуссий, развивающих рынок.
О месте и времени я сообщу ближе.
Причем, заметьте, я совсем не уверен в том, что моя победа изначально более близка рынка.
Давайте проголосуем.
Какая позиция вам ближе

▪️ 68% (60) "HR-метрики - HR аналитика? ДА"
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 31% (27) "HR-метрики - HR аналитика? НЕТ"
🔸🔸🔸
👥 87 - всего голосов

Анализ текучести персонала – Методы прогнозирования
вторая статья серии про текучесть персонала от Ричарда Розенбоу
https://goo.gl/a9U7qm

на прошлой неделе показали первую статью
Анализ текучести персонала – Описательные методы
https://goo.gl/Uz4zJz

забавно, что в полном соответствии с результатами опроса про hr метрики, статья про методы прогнозирования вызывает у читателей интерес в два раза меньше, чем статья про описательные статистики.
Хотя казалось бы: дали описательные статистики, переходим к собственно прогнозу.
Нет, в этом месте многие делают остановку.
Почему?

Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире?
Перевод статьи Do Competency Frameworks Work in Real-World Organisations? в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (для тех, кто не знает: у нас волонтеры сами переводят статьи по HR аналитике на английском).
Автор берет конкретную компанию и показывает корреляцию между данными ассессмент центра, результатами тестов и производительностью сотрудников - то, чего нам так не хватает.
Сохраню интригу и напишу фразу из заключения: "Такое развитие событий не является необычным, и результаты являются типичными в ходе аудита эффективности инвестиций компании в модели компетенций и другие измерения результативности сотрудников."
У меня своя обширная коллекция подожных результатов по России. И я скоро вернусь к этому вопросу
https://goo.gl/re83FE

Работают ли на самом деле модели компетенций в организациях в реальном мире?
Хочу узнать ваше отнощение к компетентностному подходу. Вопрос скопировал из названия статьи выше.
Под "работают" я понимаю, имееют ли результаты оценки по компетенциям корреляции с производительностью.
Итак,
Работают ли на самом деле модели компетенций в организациях в реальном мире?

▪️ 40% (43) Да
🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 59% (64) Нет
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 107 - всего голосов

Сколько я стою на рынке

Для новоприсоединившихся. Еще одна визитная карточка нашего проекта.
Вы можете пройти по ссылке ниже, заполнить корректно анкету и оставить свой е майл. Спустя несколько дней Вам на почту придет отчет, насколько Ваша зарплата в рынке.
Или, точнее, сколько платят специалистам похожим на Вас.
Но сервис работает только для России.
В анализе учитывается 16 факторов, в т.ч. форму оплаты (белая или серая), соц пакет и Ваш функционал, который прописываете руками (машина "читает" текст).

Хотел сделать сервис - прогноз времени жизни в компании, но не нашел поддержки у коллег:)

https://goo.gl/gwL5yq

Про Российский стандарт центра оценки: вопросы аналитика к авторам

Коллеги, всем доброго четвергового утра!
меня, не скрою, поразили результаты вчерашнего голосования "Работают ли на самом деле модели компетенций в организациях в реальном мире?"
Поэтому я решил продолжить тему.
Безусловно, в аналитике нельзя полагаться на голосование, необходимы исследования.
Как вы, наверное, знаете, в России разработан стандарт центра оценки.
Я в конце прошлого года нашел время изучить его, и у меня появились вопросы к разработчикам.
https://goo.gl/iyMeFT

В посте по ссылке я упомянул ВСЕХ авторов центра оценки с тем, чтобы вызвать их на дискуссию. Как вы думаете, многие ли откликнулись? Да, вы верно думаете.
На предложение о дискуссии откликнулся опять Сергей Юлдашев. И мне это приятно, но дискуссия с автором центра оценки была бы более логичной.

В контексте нашего вчерашнего опроса не могу не упомянуть фразу из Российского стандарта центра оценки: "Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований."

Слово "многочисленных" вообще не вяжется с научным дискурсом, согласны? Наука любит точность, а "многочисленные" - это из области маркетинга скорее.

Так вот, ответил мне только Евгений Лурье - главный автор центра. Ответил просто: кинул несколько ссылок на "многочисленные" исследования (и обещал в последствии подробно ответить), из которых получилось всего три, и которые я отдельно подробно изучил и разобрал, и если по лайкам я пойму, что вам эта тема интересна, то покажу анализ этих исследований).
Также я прекрасно понимаю, что получу за этот пост кучу анти лайков от "доброжелателей", но хочу задать один вопрос всему HR рынку: не кажется ли вам, уважаемые коллеги, что открытая дискуссия на эту тему способствует развитию рынка в целом?

Переводы статей по hr-аналитике на английском
И снова обращаюсь больше к вновьприсоединившимся. Еще одна визитная карточка нашего проекта. И видимо, на сегодня нас знают по этой карточке лучше, чем по любой другой.

Проект переводов статей по hr-аналитике на английском существует, не поверите, не дольше года. Ранее я сам переводил статьи, но потом понял, что моих ресурсов не хватает, а количество реально классных статей зашкаливает, и от безысходности я кликнул клич.
На удивление очень скоро сложилась ситуация, когда количество волонтеров стало больше, чем классных статей.

На сегодня у нас более сотни переводов, десятки волонтеров. Любой из вас может присоединиться к проекту и попросить дать перевести статью по HR / HR аналитике. Я со своей стороны гарантирую только классную статью, поскольку мониторю рынок и знаю всех приличных авторов.

Ссылка ниже - тег блога про HR аналитику "Переводы статей по hr-аналитике на английском".

И от себя лично, и от вас коллеги позвольте выразить благодарность всем волонтерам проекта.

https://goo.gl/DQnCwr

Коллеги, всем привет!
Вчера до часу ночи делал отчеты по зарплате (напоминаю, Вы можете пройти по ссылке ниже, заполнить корректно анкету, оставить свой е майли получить отчет)
https://goo.gl/gwL5yq

Спасибо за то, что загрузили меня работой - более 100 новых анкет.

Так вот я с учетом новеньких обновил статистику - исследование позволяет делать интересные статистики.

На первой картинке - динамика стартовых зарплат HR по годам (стартовых - то, что платят при приеме) в разрезе Москва / не Москва. Этой картинке можно не верить, поскольку на данные сильно влияет уровень позиций, т.е. в 2017 году начальников принимали на работу реже.
Но вторая картинка - тоже самое, но только для позиции уровня "специалист".
Печальные результаты, не находите?