Илон Маск о будущем труда и ИИ
(US–Saudi Investment Forum, Вашингтон, ноябрь 2025)

🔹Работа станет опциональной
Через 10–20 лет труд перестанет быть необходимостью, а станет выбором — как хобби или спорт.

🔹Метафора «выращивания овощей»
Можно купить овощи в магазине, но некоторые выращивают их сами ради удовольствия. Так же будет и с работой.

🔹Деньги потеряют значение
При развитии ИИ и робототехники традиционная валюта может утратить актуальность, хотя физические ограничения (энергия, масса) останутся.

🔹Глобальная индустрия гуманоидных роботов
Рынок роботов, имитирующих действия человека, станет крупнейшей отраслью в мире. → «Каждый захочет одного».

🔹Tesla Optimus (Tesla Bot) Tesla участвует в гонке за лидерство в создании гуманоидных роботов.
Маск ожидает жёсткую конкуренцию и масштабную коммерциализацию.

🔹Борьба с бедностью → «Есть один способ сделать всех богатыми — это ИИ и роботы».

Илон Маск сделал это заявление 19 ноября 2025 года на U.S.-Saudi Investment Forum в Вашингтоне, округ Колумбия. Он выступал вместе с министром связи Саудовской Аравии Абдуллой Альсвахой и основателем Nvidia Дженсеном Хуангом. Маск сказал, что через 10–20 лет работа станет «опциональной», а деньги могут потерять значение

Телеграм канал HR-аналитики

Сокращения в Сбере - сигнал рынку?

В продолжение поста «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ

Комментарий Cnews

Численность сотрудников группы Сбербанка к концу сентября 2025 г. составляла 294,6 тыс. человек. Банк активно сокращает свой штат – за неполный 2025 г. он оставил без работы 13,5 тыс. человек, сообщило в октябре 2025 г. издание Frank Media.

Это примерно 4,4% от общего числа работников банка на конец 2024 г. Тогда в его штате числилось 308,1 тыс. человек.

После своего официального заявления о сокращении 20% неэффективных сотрудников Греф отдельно пообщался с журналистами и внес небольшие коррективы. Он заявил Сбербанк намерен до конца 2025 г. уволить 20% сотрудников именно центрального аппарата.

Если свести заявления в единый контур, получается следующее:
до 1 января 2026 года Сбербанк планирует сократить не 20% от всех сотрудников, а 20% от той части центрального аппарата, которую ИИ классифицировал как “неэффективную”. То есть масштаб сокращений остаётся неопределённым и это, вероятно, означает, что в самом Сбере еще пока не понимают масштабов сокращения, а это не очень хорошо.

При этом за 2025 год банк уже сократил 13,5 тысячи человек, или 4,4% от штатной численности конца 2024 года. Это происходит на фоне того, что государство традиционно избегает официальных сокращений — предпочитая скрытую безработицу через уменьшенные ставки, неполную неделю и отпуск за свой счёт.

И здесь возникает важный момент. Фактически Греф получил публичное подтверждение возможности проводить официальные сокращения, пусть и после президентской критики. И это можно интерпретировать двумя способами:

1️⃣ Это локальная история Сбера, где Греф добился разрешения оптимизировать структуру, опираясь на экономику и собственную модель управления.
Тогда это — частный случай.

2️⃣ Или же ситуация в Сбере настолько сложна, что сокращения стали неизбежными - и общественности преподнесли их в форме “ИИ-оценки неэффективности”.
Тогда это уже сигнал для всего рынка: официальные сокращения становятся допустимым инструментом выживания. В следующих постах буду обсуждать последствия для рынка.

Телеграм канал HR-аналитики

HR-тренды 2026 - расставляем акценты.
Когда я опубликовал свои тренды (см. HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие - рекомендую прочитать, если не читали), предупреждал, что могу внести изменения. Недавно выступал с докладом на HR DAY в VK (по ссылке преза), и сам процесс подготовки, и общение с коллегами помогли увидеть несколько акцентов. Считайте это расширенными комментариями к трендам, которые мы обсуждали ранее.
Это - не «прогнозы», а очертания новой реальности, в которую мы уже входим.
Замечу важную деталь. В прошлые годы на презентациях о трендах ключевым слайдом почти всегда была «демографическая яма». Яма никуда не делась - местами она даже глубже. Но в этот раз я не упоминаю ее ни в одном пункте, и ни один человек не спросил: «Почему вы про нее забыли?»
Мы не забыли. Просто на фоне других процессов ее влияние перестало быть определяющим. Это и есть признак 2026 года: старые тренды не исчезают, но перестают работать как главные.
Читать текст только вместе с прошлым тестом про тренды

1️⃣Безработица ниже, а кандидатов больше - парадокс нового рынка
Официальная безработица низкая, но предложение труда растет уже второй год подряд.
В 2026 их расхождение усиливается: скрытая безработица будет расти быстрее открытой.
Это рынок, где людям сложнее находить работу, а компаниям - реже нужны новые сотрудники.

2️⃣Реальная зарплата перестает быть инструментом удержания
В 2026 рост реальных доходов замирает.
Когда деньги больше не растут, они перестают быть точкой лояльности.
И мотивационная модель «поддерживаем удержание рублем» просто перестает работать.

3️⃣«Кто сменит работу в 2026 году - может пожалеть»
Это не драматизм.
Просто рынок становится медленным и узким: хорошие вакансии появляются реже, требования становятся жестче, адаптация - короче, и компании чаще расстаются с сотрудниками в первые месяцы. Вход в новую роль становится риском, который нужно считать.

4️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно
ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.
Добавлю, что не только ИИ: а в целом бОльшее количество сильных специалистов.

5️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени
Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял».
Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени.
ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам.

6️⃣Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем
В 2026 HR-функции меняются радикально:

🔹Найм. Не про поиск, а про отбор. Не про объем, а про точность.
🔹Адаптация. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жестко, но это реальность).
🔹Мотивация. Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать. Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
🔹Оргдизайн. Сокращения станут нормой. Задача HR - превратить их в оптимизацию, сохранить рабочий костяк и управляемость.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.

7️⃣Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
Когда зарплата перестает быть инструментом, единственный рабочий рычаг удержания - это отношения с руководителем.
На менеджеров ложится рекордная нагрузка:
набор → адаптация → удержание → коммуникация изменений → новые требования бизнеса.
Главная задача HR - облегчить жизнь менеджерам:
убрать шум, дать инструменты, подставить плечо в коммуникациях и принятии решений.

🎯 Общий вывод - я формулирую его как видение
2026 - это не год новых трендов.
Это год, когда прежние тренды окончательно перестают работать.
И HR переходит от практик роста к практикам устойчивости: качества решений, точности отбора, прозрачности коммуникаций, управляемости команд.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

«Что было дальше?» — необычный онлайн-формат для HR-сообщества

«Начальник сказал, что я д…». А дальше что?

У интересного отзыва и хорошего сериала есть общая черта — хочется узнать, чем он закончится.

26 ноября (среда) в 11:00 МСК

Разбираем реальные отзывы в игровом формате: читаем начало, угадываем концовку и обсуждаем, как превращать неожиданную обратную связь в инструмент роста, а не в репутационный пожар.

Приходите на квиз, если хотите:
- Понять, как реагировать на острые или странные отзывы
- Узнать, что реально работает для повышения доверия сотрудников и соискателей
- Проверить свою интуицию, угадывая, что написали в отзывах
- Получить призы.

Спикеры:
- Максим Лутчак — самый известный работник-зумер страны
- Анастасия Морозова — эксперт Dream Job
- Секретный гость из компании с красными цветами и сильнейшим HR-брендом в России.

Это не лекция, а живой эфир, где можно и посмеяться, и вынести рабочие идеи на 2026 год.

🎁А еще все участники вебинара получат доступ к аналитике отзывов на Dream Job.

Регистрируйтесь — будет весело, по-деловому и очень открыто.

💰Как увеличить свою пенсию в 2 раза

В Госдуме рассказали россиянам, как увеличить свою пенсию в 2 раза

Для этого нужно выйти на пенсию на 10 лет позже, делится лайфхаком член комитета Госдумы по труду, соцполитике и делам ветеранов Светлана Бессараб (депутат от «Единой России»).

«Если гражданин решил поработать при наступлении пенсионного возраста в течение пяти лет, он может увеличить размер своих индивидуальных пенсионных коэффициентов на 36%, а фиксированную выплату на 45%. Если отложит выход на пенсию на 10 лет, то он более чем в 2 раза увеличит свою пенсию», – объясняет Бессараб. – «Но нужно обратить внимание, что весь этот период гражданин будет получать только зарплату и не будет получать пенсию».

Сравните: выйти на пенсию на 10 лет позже это 75 лет, а сегодня средняя продолжительность жизни в России составляет 73-74 года: мужчины в среднем живут 68 лет, женщины – 78.

Средний размер страховой пенсии по старости для неработающих российских пенсионеров в 2025 году составил 24 059 рублей. Ранее эксперт по финансам Pronline Дмитрий Трепольский подсчитал, что для получения пенсии в размере 45 тыс. рублей нужно заработать около 260 индивидуальных пенсионных коэффициентов (ИПК). Для достижения таких показателей надо получать зарплату в размере 230 тыс. рублей в месяц на протяжении 26 лет.

Я посчитал: 22% (пенсионные взносы) от зарплаты 230 000 рублей, инвестируемые самостоятельно в течение 26 лет под ставку всего 5% годовых, дают возможность получать около 135 000 рублей ежемесячно в течение 20 лет (при ежегодной капитализации).
При ежемесячной капитализации - более 200 000 рублей в месяц.

Даже самый скромный сценарий — 135 000 рублей, что на 90 000 рублей больше, чем пенсия в 45 000 рублей, которую обозначает эксперт Трепольский. На эту разницу можно содержать примерно 4-х неработающих пенсионеров.

Но сравнивать бессмысленно: в нашей системе мои взносы не копятся, а мгновенно превращаются в чьи-то текущие выплаты.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Время смотреть на воронку найма

Недавно я давал статью Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров. Сегодня про то, почему надо включать. На самом деле нет.

И по сути этот пост в продолжение Плохая новость для рекрутеров (и не только)

Каждый год рекрутинг просит HR-аналитиков построить дашборд воронки найма. Мы строим - и на этом история обычно заканчивается. Но сейчас именно воронка показывает, почему рекрутинг входит в штопор.
Посмотрите на цифры IT-компании. В 2024 году рекрутеров стало больше - 18 вместо 14. Вакансий стало больше. Нагрузка выросла. Но срок закрытия… сократился: 55 → 54 дня. KPI выполнен. На бумаге все отлично.
Кроме одной детали: ранняя текучесть выросла с 7% до 13%. Почти вдвое.
Вот в чем ловушка: рост вакансий - это только половина нагрузки. Вторая половина - скрытая.
В каждой вакансии своя маленькая воронка: десятки резюме, интервью, оценки. А теперь и AI, который шлифует резюме под шаблон - все кандидаты становятся одинаково идеальными. Рекрутеру нужно тратить больше времени не на поиск, а на глубокий отбор, но времени как раз и нет.

Получается классический штопор:
больше текучесть → больше вакансий → больше нагрузки → меньше глубины оценки → хуже качество → снова текучесть.
И все это в условиях блестящей галочки «закрыто за 54 дня».

📊Что с этим делать?
Нет, не нужно включать раннюю текучесть в KPI рекрутеров. Проблема не в людях. Проблема в модели.

✅Во-первых, нужно честно посчитать ущерб. Ранняя текучесть - это не эмоции. Это прямые деньги: стоимость замены, найма, обучения, потерянной производительности и времени заказчиков. Срок закрытия вакансии ничего не стоит, если сотрудник уходит на испытательном сроке.

✅Во-вторых, нужно перестроить весь процесс найма. Ресерч перестает быть ключевой зоной. Акцент смещается на оценку и верификацию мотивации, soft skills и реального опыта. Это требует больше ресурсов и, возможно, больших сроков - но дает качество.

✅В-третьих, нужно остановить вечную игру «кто виноват - рекрутинг или заказчик». Заказчики тратят все больше времени на резюме и интервью. Их час стоит дороже. Значит, задача рекрутинга - экономить время бизнеса, а не перекладывать ответственность.

Рекрутинг переходит из функции обслуживающего подразделения в механизм, влияющий на ROI найма.
Качество важнее скорости.
Глубина важнее количества.
Сотрудник, который остается, важнее «закрытой» вакансии.
И да - самое время проанализировать дашборд воронки.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Обучите 200, 500 или 1500 сотрудников — без лишней нагрузки на HR, найма методологов и долгих согласований.

Готовая система обучения из 2000+ программ от Eduson вам в помощь. За 10+ лет корпоративная академия выпустила более 500 000 сотрудников ВТБ, МТС, «М.Видео» и точно знает, как раз и навсегда вывести проседающие отделы в плюс.

Достигнуть ваших бизнес-целей помогут:
✔️ индивидуальные обучающие программы по Excel, продажам, нейросетям, soft skills, маркетплейсам, HR, финансам и другим направлениям;
✔️ 7 форматов: от лекций с зарубежными спикерами и лонгридов до реальных кейсов и тренажёров-симуляторов ПО;
✔️ все документы для налоговой оптимизации и быстрой защиты бюджета перед руководством;
✔️ бесшовная интеграция курсов в вашу LMS, чтобы запустить обучение за 1 день;
✔️ бессрочный доступ для любого количества сотрудников без доплат.

В Eduson «Черная Пятница»: до конца ноября есть возможность получить скидку 20% на программу🔥

Оставьте заявку на бесплатную консультацию — личный менеджер поможет скорректировать программы под ваши задачи и сформирует лучший пакет.

Вы готовы полностью доверить найм ИИ? 🤖

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 26 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Крупнейший банк запускает сообщество для HR-лидеров

Появилось новое профессиональное сообщество HR-лидеров, в котором можно решать нестандартные задачи, обмениваться реальными кейсами и развивать практическую экспертизу — возможно, будет интересно вам.

В сообществе нет скучных лекций, сюда приходят, чтобы найти решения через коллективную экспертизу на мастермайндах, разбирать свои проекты с экспертами, искать партнёров на нетворкингах и в Telegram-чате.

26-го ноября пройдет первое мероприятие сообщества: «Развитие высокоэффективных команд: как HR повысить своё влияние и результаты компании».

Будет особенно полезно, если вы ищете круг единомышленников, где можно открыто обсуждать вызовы управления людьми.

​​Четыре HR-приоритета 2026 года от Gartner
Gartner опубликовал список ключевых приоритетов для CHRO на 2026 год.
Документ небольшой, но очень показательный — и хорошо отражает, как меняется роль HR в эпоху ИИ и высокой неопределённости.
Коротко — HR перестаёт быть сервисной функцией и превращается в дизайнера работы, архитектора изменений и настройщика взаимодействия людей и ИИ.
Ниже - резюме документа (скачать полный документ).

1️⃣Использовать ИИ для полной трансформации HR-функции, а не для экономии времени

ИИ работает только там, где HR перестроил операционную модель.
Это означает:
▪️HRBP → стратегический партнёр по таланту
▪️центр экспертизы → дизайнер HR-продуктов
▪️операции → полностью цифровые процессы
▪️Tier 0 / Tier 1 → выполняет ИИ, а не люди
(Кратко: Tier 0 — это самообслуживание сотрудников через портал/бота; Tier 1 — простые сервисные запросы, которые раньше обрабатывали HR-операции. Оба уровня Gartner относит к зонам, которые полностью должен обслуживать ИИ.)
Иначе ИИ — просто дорогой чат-бот.

2️⃣Проектировать работу в “человеко-машинной” среде
Ключевая идея:
компании должны создать две стратегии одновременно — «на сейчас» и «на потом».
Почему это важно:
рынок труда перестанет быть линейным. Одни роли исчезнут, другие будут трансформироваться, третьи — расти. ИИ перестанет быть «дополнением» и станет частью работы.
Gartner различает 4 сценария: от «много людей + AI» до «AI-first компания».
Главная мысль:
HR должен проектировать новые модели занятости, а не просто «обучать сотрудников ИИ».

3️⃣Лидеры должны не вдохновлять, а рутинировать изменения
Изменения перестают быть проектами.
Они должны стать рабочей рутиной.
И это прямое требование к менеджерам:
▪️не вдохновлять,
▪️не убеждать,
▪️а строить повторяемые алгоритмы поведения команды.
Gartner показывает важный вывод:
когда изменения встроены в повседневные действия, вероятность успешной адаптации ↑ в 3 раза.

4️⃣Бороться с культурной эрозией (“culture atrophy”)
Смысл простой:
культура не исчезает резко — она рассыпается, если не встроена в ежедневные рабочие действия.
Gartner подчёркивает три ключевые вещи:
▪️культура должна жить в поведенческих циклах (малые регулярные действия менеджеров, а не лозунги);
▪️ценности должны быть вшиты в процессы, а не существовать отдельно от них;
▪️менеджеры обязаны поддерживать «ритм культуры»: регулярная коммуникация, прозрачные решения, предсказуемость поведения.
(Если коротко: культура перестаёт быть текстом и становится операционной системой. Кампаниями и презентациями её уже не удержать — она проявляется только через ежедневные управленческие ритуалы.)
Организации, которые это делают, показывают +34% к перформансу.

Что важно нам
🔹ИИ — не сокращает HR, а трансформирует роли.
HRBP как администратор уходит. Остаётся HRBP как стратег.

🔹Работа становится совместной с ИИ.
Выживет не тот, кто «использует» ИИ, а тот, кто умеет перепроектировать работу.

🔹Стратегия “сейчас” ≠ стратегия “потом”.
Будут жить две параллельные системы KPI, процессов и ожиданий.

🔹Менеджеры — новое bottleneck - узкое горлышко.
Gartner говорит то же, что и мы: нагрузка на руководителей увеличивается, и HR должен помогать им, а не подменять.

🔹Культура = среда, а не лозунги.
Рабочая экология заменяет корпоративную культуру как ритуал.

Сравните с нашими трендами:

HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие

HR-тренды 2026 - расставляем акценты


✅Телеграм канал HR-аналитики

🎙Вебинар. Как производству сохранить кадры с помощью карьерных треков

Вторая по популярности причина для увольнения после зарплаты – отсутствие роста. Как выстроить карьеру рабочих на крупном производстве и донести до сотрудников ценность развития внутри компании?

На бесплатном вебинаре 2 декабря на примере компании «ЕвроХим-ВолгаКалий» вы:

— Получите пошаговый алгоритм создания карьерных треков для рабочих
— Увидите реальный пример карьерного маршрута на крупном предприятии
— Поймете, как подбирать обучающие программы для сотрудников
— Разберете, зачем и как давать обратную связь линейному персоналу

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QWv5g

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

💸 С 2026 года серых зарплат станет больше. Почему HR-ам стоит насторожиться

По материалам Форбс

С 2026 года для малого и среднего бизнеса отменяют льготную ставку страховых взносов. Вместо 15% малый и средний бизнес (МСП) будут платить 30% от ФОТ. Формально — ради стабильности системы. Фактически — двукратный рост расходов на каждого сотрудника.

И главная опасность для HR тут простая: рынок труда уйдёт в тень ещё глубже, чем сейчас, и это затронет абсолютно всё — от рекрутинга до удержания.

📌 Почему это важно?
Сегодня доля серых выплат в МСП — 30–40%. Исследование центра «Аналитика. Бизнес. Право» и ТПП показывает: после удвоения взносов даже в самом мягком сценарии серый сегмент вырастет ещё минимум на +5 п. п., в умеренном на +10 п. п., в жёстком — на +20 п. п.
Это значит, что каждый второй сотрудник в МСП может получать зарплату “в конверте”.

Для HR это не мелочь. Это пересборка всего контрактика:

🔹кандидаты перестанут соглашаться на «белую» оплату у честных работодателей — рынок сместится;

🔹retention в МСП станет ещё слабее (серые схемы = нулевая защищённость);

🔹усилится миграция людей между формальными/неформальными схемами;

🔹официальная статистика потеряет связь с реальностью.

📌 Почему бизнес пойдёт в тень?
Потому что допрасходы огромные.
По расчётам аналитиков:

🔹оптимистично бизнес заплатит +735 млрд руб.

🔹умеренно — 562 млрд руб.

🔹жёстко — 366 млрд руб.

Во всех сценариях большая часть МСП не выдержит и начнёт минимизировать выплаты — «серить» премии, снижать белую часть, уходить в ГПХ и самозанятых.

📌 Так государство получит больше?
Наоборот.

Недополучение бюджета:

🔹94 млрд руб. — оптимистично

🔹284 млрд руб. — умеренно

🔹472 млрд руб. — жёстко

То есть чем выше ставки, тем меньше прозрачности.

📌 Почему HR-у важно следить за этим?
Потому что серые зарплаты — это:

🔹токсичный EVP (люди уходят туда, где больше дают в руки)

🔹рост конфликтов между работником и работодателем

🔹невозможность нормальной аналитики рынка труда

🔹ухудшение удержания (серые схемы = отсутствие обязательств)

🔹повышение нагрузки на рекрутинг: люди будут чаще менять работодателей

📌 И итог очень простой:
Удвоение страховых взносов = удвоение серых схем.
HR-сегмент увидит это раньше всех.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🧪 Запах доминантности: как тестостерон влияет на восприятие статуса

📌 Цель исследования Проверить, влияет ли уровень тестостерона у мужчин на то, как окружающие воспринимают их социальный статус — через запах.

🏫 Авторы и вузы Исследование проведено учёными из:

University of British Columbia
University of Victoria
University of California, Davis

🔬 Метод и выборка

▪️74 мужчины (средний возраст — 22,2 года) предоставили слюну для анализа тестостерона и носили футболки 24 часа.
▪️797 участников (53,6% женщин, средний возраст — 20,3 года) оценивали запах этих футболок по шкале доминантности и престижа.

🔹 Престиж — это уважение, признание и восхищение, которое человек получает от других благодаря своим знаниям, навыкам, заслугам или вкладу в общее дело. Люди добровольно следуют за тем, кого считают престижным, потому что он обладает ценными качествами.

🔹 Доминантность, напротив, основана на силе, контроле и способности заставить других подчиняться — часто через давление или угрозу.

Всего собрано более 14 000 оценок.

📊 Результаты

🔸Средний уровень тестостерона у доноров: 126,2 pg/ml (SD = 59,8).

🔸Оценка доминантности по запаху: r = 0,31, p = 0,009 — статистически значимая связь.

🔸Оценка престижа по запаху: r = –0,07, p > 0,05 — связи нет.

🔸Самооценка доминантности и престижа не коррелировала с уровнем тестостерона.

🔸Более интенсивный запах ассоциировался с доминантностью (β = 0,25), но не с престижем.

🔸Приятный запах снижал восприятие доминантности (β = –0,16), но повышал престиж (β = 0,69).

📌 Выводы

🔹Люди воспринимают мужчин с высоким тестостероном как более доминантных — по запаху.

🔹Престиж не «пахнет»: он не связан с гормональным фоном.

🔹Запах — древний канал социальной коммуникации, особенно в оценке силы и влияния.

🔗 Исследование в журнале Evolution and Human Behavior

🧠💪 Вывод? Если хотите, чтобы вас воспринимали как альфу — не стирайте футболки. Запах тестостерона работает лучше любого LinkedIn-профиля.

📌 Наука говорит: доминантность ощущается носом, а престиж — нет. Так что забудьте парфюм — пусть биология говорит за вас.

Телеграм канал HR-аналитики