Обучите 200, 500 или 1500 сотрудников — без лишней нагрузки на HR, найма методологов и долгих согласований.
Готовая система обучения из 2000+ программ от Eduson вам в помощь. За 10+ лет корпоративная академия выпустила более 500 000 сотрудников ВТБ, МТС, «М.Видео» и точно знает, как раз и навсегда вывести проседающие отделы в плюс.
Достигнуть ваших бизнес-целей помогут:
✔️ индивидуальные обучающие программы по Excel, продажам, нейросетям, soft skills, маркетплейсам, HR, финансам и другим направлениям;
✔️ 7 форматов: от лекций с зарубежными спикерами и лонгридов до реальных кейсов и тренажёров-симуляторов ПО;
✔️ все документы для налоговой оптимизации и быстрой защиты бюджета перед руководством;
✔️ бесшовная интеграция курсов в вашу LMS, чтобы запустить обучение за 1 день;
✔️ бессрочный доступ для любого количества сотрудников без доплат.
В Eduson «Черная Пятница»: до конца ноября есть возможность получить скидку 20% на программу🔥
Оставьте заявку на бесплатную консультацию — личный менеджер поможет скорректировать программы под ваши задачи и сформирует лучший пакет.
Готовая система обучения из 2000+ программ от Eduson вам в помощь. За 10+ лет корпоративная академия выпустила более 500 000 сотрудников ВТБ, МТС, «М.Видео» и точно знает, как раз и навсегда вывести проседающие отделы в плюс.
Достигнуть ваших бизнес-целей помогут:
✔️ индивидуальные обучающие программы по Excel, продажам, нейросетям, soft skills, маркетплейсам, HR, финансам и другим направлениям;
✔️ 7 форматов: от лекций с зарубежными спикерами и лонгридов до реальных кейсов и тренажёров-симуляторов ПО;
✔️ все документы для налоговой оптимизации и быстрой защиты бюджета перед руководством;
✔️ бесшовная интеграция курсов в вашу LMS, чтобы запустить обучение за 1 день;
✔️ бессрочный доступ для любого количества сотрудников без доплат.
В Eduson «Черная Пятница»: до конца ноября есть возможность получить скидку 20% на программу🔥
Оставьте заявку на бесплатную консультацию — личный менеджер поможет скорректировать программы под ваши задачи и сформирует лучший пакет.
👎13🔥3❤2👍1
Вы готовы полностью доверить найм ИИ? 🤖
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 26 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 26 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
👎24🤣4❤2👍2🥰1
Крупнейший банк запускает сообщество для HR-лидеров
Появилось новое профессиональное сообщество HR-лидеров, в котором можно решать нестандартные задачи, обмениваться реальными кейсами и развивать практическую экспертизу — возможно, будет интересно вам.
В сообществе нет скучных лекций, сюда приходят, чтобы найти решения через коллективную экспертизу на мастермайндах, разбирать свои проекты с экспертами, искать партнёров на нетворкингах и в Telegram-чате.
26-го ноября пройдет первое мероприятие сообщества: «Развитие высокоэффективных команд: как HR повысить своё влияние и результаты компании».
Будет особенно полезно, если вы ищете круг единомышленников, где можно открыто обсуждать вызовы управления людьми.
Появилось новое профессиональное сообщество HR-лидеров, в котором можно решать нестандартные задачи, обмениваться реальными кейсами и развивать практическую экспертизу — возможно, будет интересно вам.
В сообществе нет скучных лекций, сюда приходят, чтобы найти решения через коллективную экспертизу на мастермайндах, разбирать свои проекты с экспертами, искать партнёров на нетворкингах и в Telegram-чате.
26-го ноября пройдет первое мероприятие сообщества: «Развитие высокоэффективных команд: как HR повысить своё влияние и результаты компании».
Будет особенно полезно, если вы ищете круг единомышленников, где можно открыто обсуждать вызовы управления людьми.
👍10❤4🔥4🤡2
Четыре HR-приоритета 2026 года от Gartner
Gartner опубликовал список ключевых приоритетов для CHRO на 2026 год.
Документ небольшой, но очень показательный — и хорошо отражает, как меняется роль HR в эпоху ИИ и высокой неопределённости.
Коротко — HR перестаёт быть сервисной функцией и превращается в дизайнера работы, архитектора изменений и настройщика взаимодействия людей и ИИ.
Ниже - резюме документа (скачать полный документ).
1️⃣Использовать ИИ для полной трансформации HR-функции, а не для экономии времени
ИИ работает только там, где HR перестроил операционную модель.
Это означает:
▪️HRBP → стратегический партнёр по таланту
▪️центр экспертизы → дизайнер HR-продуктов
▪️операции → полностью цифровые процессы
▪️Tier 0 / Tier 1 → выполняет ИИ, а не люди
(Кратко: Tier 0 — это самообслуживание сотрудников через портал/бота; Tier 1 — простые сервисные запросы, которые раньше обрабатывали HR-операции. Оба уровня Gartner относит к зонам, которые полностью должен обслуживать ИИ.)
Иначе ИИ — просто дорогой чат-бот.
2️⃣Проектировать работу в “человеко-машинной” среде
Ключевая идея:
компании должны создать две стратегии одновременно — «на сейчас» и «на потом».
Почему это важно:
рынок труда перестанет быть линейным. Одни роли исчезнут, другие будут трансформироваться, третьи — расти. ИИ перестанет быть «дополнением» и станет частью работы.
Gartner различает 4 сценария: от «много людей + AI» до «AI-first компания».
Главная мысль:
HR должен проектировать новые модели занятости, а не просто «обучать сотрудников ИИ».
3️⃣Лидеры должны не вдохновлять, а рутинировать изменения
Изменения перестают быть проектами.
Они должны стать рабочей рутиной.
И это прямое требование к менеджерам:
▪️не вдохновлять,
▪️не убеждать,
▪️а строить повторяемые алгоритмы поведения команды.
Gartner показывает важный вывод:
когда изменения встроены в повседневные действия, вероятность успешной адаптации ↑ в 3 раза.
4️⃣Бороться с культурной эрозией (“culture atrophy”)
Смысл простой:
культура не исчезает резко — она рассыпается, если не встроена в ежедневные рабочие действия.
Gartner подчёркивает три ключевые вещи:
▪️культура должна жить в поведенческих циклах (малые регулярные действия менеджеров, а не лозунги);
▪️ценности должны быть вшиты в процессы, а не существовать отдельно от них;
▪️менеджеры обязаны поддерживать «ритм культуры»: регулярная коммуникация, прозрачные решения, предсказуемость поведения.
(Если коротко: культура перестаёт быть текстом и становится операционной системой. Кампаниями и презентациями её уже не удержать — она проявляется только через ежедневные управленческие ритуалы.)
Организации, которые это делают, показывают +34% к перформансу.
Что важно нам
🔹ИИ — не сокращает HR, а трансформирует роли.
HRBP как администратор уходит. Остаётся HRBP как стратег.
🔹Работа становится совместной с ИИ.
Выживет не тот, кто «использует» ИИ, а тот, кто умеет перепроектировать работу.
🔹Стратегия “сейчас” ≠ стратегия “потом”.
Будут жить две параллельные системы KPI, процессов и ожиданий.
🔹Менеджеры — новое bottleneck - узкое горлышко.
Gartner говорит то же, что и мы: нагрузка на руководителей увеличивается, и HR должен помогать им, а не подменять.
🔹Культура = среда, а не лозунги.
Рабочая экология заменяет корпоративную культуру как ритуал.
Сравните с нашими трендами:
HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
HR-тренды 2026 - расставляем акценты
✅Телеграм канал HR-аналитики
Gartner опубликовал список ключевых приоритетов для CHRO на 2026 год.
Документ небольшой, но очень показательный — и хорошо отражает, как меняется роль HR в эпоху ИИ и высокой неопределённости.
Коротко — HR перестаёт быть сервисной функцией и превращается в дизайнера работы, архитектора изменений и настройщика взаимодействия людей и ИИ.
Ниже - резюме документа (скачать полный документ).
1️⃣Использовать ИИ для полной трансформации HR-функции, а не для экономии времени
ИИ работает только там, где HR перестроил операционную модель.
Это означает:
▪️HRBP → стратегический партнёр по таланту
▪️центр экспертизы → дизайнер HR-продуктов
▪️операции → полностью цифровые процессы
▪️Tier 0 / Tier 1 → выполняет ИИ, а не люди
(Кратко: Tier 0 — это самообслуживание сотрудников через портал/бота; Tier 1 — простые сервисные запросы, которые раньше обрабатывали HR-операции. Оба уровня Gartner относит к зонам, которые полностью должен обслуживать ИИ.)
Иначе ИИ — просто дорогой чат-бот.
2️⃣Проектировать работу в “человеко-машинной” среде
Ключевая идея:
компании должны создать две стратегии одновременно — «на сейчас» и «на потом».
Почему это важно:
рынок труда перестанет быть линейным. Одни роли исчезнут, другие будут трансформироваться, третьи — расти. ИИ перестанет быть «дополнением» и станет частью работы.
Gartner различает 4 сценария: от «много людей + AI» до «AI-first компания».
Главная мысль:
HR должен проектировать новые модели занятости, а не просто «обучать сотрудников ИИ».
3️⃣Лидеры должны не вдохновлять, а рутинировать изменения
Изменения перестают быть проектами.
Они должны стать рабочей рутиной.
И это прямое требование к менеджерам:
▪️не вдохновлять,
▪️не убеждать,
▪️а строить повторяемые алгоритмы поведения команды.
Gartner показывает важный вывод:
когда изменения встроены в повседневные действия, вероятность успешной адаптации ↑ в 3 раза.
4️⃣Бороться с культурной эрозией (“culture atrophy”)
Смысл простой:
культура не исчезает резко — она рассыпается, если не встроена в ежедневные рабочие действия.
Gartner подчёркивает три ключевые вещи:
▪️культура должна жить в поведенческих циклах (малые регулярные действия менеджеров, а не лозунги);
▪️ценности должны быть вшиты в процессы, а не существовать отдельно от них;
▪️менеджеры обязаны поддерживать «ритм культуры»: регулярная коммуникация, прозрачные решения, предсказуемость поведения.
(Если коротко: культура перестаёт быть текстом и становится операционной системой. Кампаниями и презентациями её уже не удержать — она проявляется только через ежедневные управленческие ритуалы.)
Организации, которые это делают, показывают +34% к перформансу.
Что важно нам
🔹ИИ — не сокращает HR, а трансформирует роли.
HRBP как администратор уходит. Остаётся HRBP как стратег.
🔹Работа становится совместной с ИИ.
Выживет не тот, кто «использует» ИИ, а тот, кто умеет перепроектировать работу.
🔹Стратегия “сейчас” ≠ стратегия “потом”.
Будут жить две параллельные системы KPI, процессов и ожиданий.
🔹Менеджеры — новое bottleneck - узкое горлышко.
Gartner говорит то же, что и мы: нагрузка на руководителей увеличивается, и HR должен помогать им, а не подменять.
🔹Культура = среда, а не лозунги.
Рабочая экология заменяет корпоративную культуру как ритуал.
Сравните с нашими трендами:
HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
HR-тренды 2026 - расставляем акценты
✅Телеграм канал HR-аналитики
❤32👍17🔥7⚡6🤬6👎4👻4🤣1
Получить звание «Работодатель нового поколения» — значит иметь работающую стратегию по привлечению и удержанию молодых талантов.
В 2025 году Changellenge >> запустили сертификацию работодателей — первый в России комплексный аудит того, как компании работают с молодежью. Этот инструмент помогает честно оценить молодежный бренд и подтвердить статус сильного работодателя на основе данных.
В этом году сертификацию прошли девять компаний: Альфа-Банк, Б1, X5 Tech, Правительство Москвы, ПСБ, Ингосстрах, X5, «Пятёрочка» и ВТБ. Коллеги поделились своими впечатлениями о сертификации в карточках.
Заявку на прохождение сертификации «Работодатель нового поколения 2026» вы можете оставить по ссылке: https://changellenge.com/for-best-employers/
В 2025 году Changellenge >> запустили сертификацию работодателей — первый в России комплексный аудит того, как компании работают с молодежью. Этот инструмент помогает честно оценить молодежный бренд и подтвердить статус сильного работодателя на основе данных.
В этом году сертификацию прошли девять компаний: Альфа-Банк, Б1, X5 Tech, Правительство Москвы, ПСБ, Ингосстрах, X5, «Пятёрочка» и ВТБ. Коллеги поделились своими впечатлениями о сертификации в карточках.
Заявку на прохождение сертификации «Работодатель нового поколения 2026» вы можете оставить по ссылке: https://changellenge.com/for-best-employers/
❤11🤬6👍4👎4🔥4
🎙Вебинар. Как производству сохранить кадры с помощью карьерных треков
Вторая по популярности причина для увольнения после зарплаты – отсутствие роста. Как выстроить карьеру рабочих на крупном производстве и донести до сотрудников ценность развития внутри компании?
На бесплатном вебинаре 2 декабря на примере компании «ЕвроХим-ВолгаКалий» вы:
— Получите пошаговый алгоритм создания карьерных треков для рабочих
— Увидите реальный пример карьерного маршрута на крупном предприятии
— Поймете, как подбирать обучающие программы для сотрудников
— Разберете, зачем и как давать обратную связь линейному персоналу
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QWv5g
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Вторая по популярности причина для увольнения после зарплаты – отсутствие роста. Как выстроить карьеру рабочих на крупном производстве и донести до сотрудников ценность развития внутри компании?
На бесплатном вебинаре 2 декабря на примере компании «ЕвроХим-ВолгаКалий» вы:
— Получите пошаговый алгоритм создания карьерных треков для рабочих
— Увидите реальный пример карьерного маршрута на крупном предприятии
— Поймете, как подбирать обучающие программы для сотрудников
— Разберете, зачем и как давать обратную связь линейному персоналу
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QWv5g
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👎23🔥5🤝3❤2👍1
💸 С 2026 года серых зарплат станет больше. Почему HR-ам стоит насторожиться
По материалам Форбс
С 2026 года для малого и среднего бизнеса отменяют льготную ставку страховых взносов. Вместо 15% малый и средний бизнес (МСП) будут платить 30% от ФОТ. Формально — ради стабильности системы. Фактически — двукратный рост расходов на каждого сотрудника.
И главная опасность для HR тут простая: рынок труда уйдёт в тень ещё глубже, чем сейчас, и это затронет абсолютно всё — от рекрутинга до удержания.
📌 Почему это важно?
Сегодня доля серых выплат в МСП — 30–40%. Исследование центра «Аналитика. Бизнес. Право» и ТПП показывает: после удвоения взносов даже в самом мягком сценарии серый сегмент вырастет ещё минимум на +5 п. п., в умеренном на +10 п. п., в жёстком — на +20 п. п.
Это значит, что каждый второй сотрудник в МСП может получать зарплату “в конверте”.
Для HR это не мелочь. Это пересборка всего контрактика:
🔹кандидаты перестанут соглашаться на «белую» оплату у честных работодателей — рынок сместится;
🔹retention в МСП станет ещё слабее (серые схемы = нулевая защищённость);
🔹усилится миграция людей между формальными/неформальными схемами;
🔹официальная статистика потеряет связь с реальностью.
📌 Почему бизнес пойдёт в тень?
Потому что допрасходы огромные.
По расчётам аналитиков:
🔹оптимистично бизнес заплатит +735 млрд руб.
🔹умеренно — 562 млрд руб.
🔹жёстко — 366 млрд руб.
Во всех сценариях большая часть МСП не выдержит и начнёт минимизировать выплаты — «серить» премии, снижать белую часть, уходить в ГПХ и самозанятых.
📌 Так государство получит больше?
Наоборот.
Недополучение бюджета:
🔹94 млрд руб. — оптимистично
🔹284 млрд руб. — умеренно
🔹472 млрд руб. — жёстко
То есть чем выше ставки, тем меньше прозрачности.
📌 Почему HR-у важно следить за этим?
Потому что серые зарплаты — это:
🔹токсичный EVP (люди уходят туда, где больше дают в руки)
🔹рост конфликтов между работником и работодателем
🔹невозможность нормальной аналитики рынка труда
🔹ухудшение удержания (серые схемы = отсутствие обязательств)
🔹повышение нагрузки на рекрутинг: люди будут чаще менять работодателей
📌 И итог очень простой:
Удвоение страховых взносов = удвоение серых схем.
HR-сегмент увидит это раньше всех.
Телеграм канал HR-аналитики
По материалам Форбс
С 2026 года для малого и среднего бизнеса отменяют льготную ставку страховых взносов. Вместо 15% малый и средний бизнес (МСП) будут платить 30% от ФОТ. Формально — ради стабильности системы. Фактически — двукратный рост расходов на каждого сотрудника.
И главная опасность для HR тут простая: рынок труда уйдёт в тень ещё глубже, чем сейчас, и это затронет абсолютно всё — от рекрутинга до удержания.
📌 Почему это важно?
Сегодня доля серых выплат в МСП — 30–40%. Исследование центра «Аналитика. Бизнес. Право» и ТПП показывает: после удвоения взносов даже в самом мягком сценарии серый сегмент вырастет ещё минимум на +5 п. п., в умеренном на +10 п. п., в жёстком — на +20 п. п.
Это значит, что каждый второй сотрудник в МСП может получать зарплату “в конверте”.
Для HR это не мелочь. Это пересборка всего контрактика:
🔹кандидаты перестанут соглашаться на «белую» оплату у честных работодателей — рынок сместится;
🔹retention в МСП станет ещё слабее (серые схемы = нулевая защищённость);
🔹усилится миграция людей между формальными/неформальными схемами;
🔹официальная статистика потеряет связь с реальностью.
📌 Почему бизнес пойдёт в тень?
Потому что допрасходы огромные.
По расчётам аналитиков:
🔹оптимистично бизнес заплатит +735 млрд руб.
🔹умеренно — 562 млрд руб.
🔹жёстко — 366 млрд руб.
Во всех сценариях большая часть МСП не выдержит и начнёт минимизировать выплаты — «серить» премии, снижать белую часть, уходить в ГПХ и самозанятых.
📌 Так государство получит больше?
Наоборот.
Недополучение бюджета:
🔹94 млрд руб. — оптимистично
🔹284 млрд руб. — умеренно
🔹472 млрд руб. — жёстко
То есть чем выше ставки, тем меньше прозрачности.
📌 Почему HR-у важно следить за этим?
Потому что серые зарплаты — это:
🔹токсичный EVP (люди уходят туда, где больше дают в руки)
🔹рост конфликтов между работником и работодателем
🔹невозможность нормальной аналитики рынка труда
🔹ухудшение удержания (серые схемы = отсутствие обязательств)
🔹повышение нагрузки на рекрутинг: люди будут чаще менять работодателей
📌 И итог очень простой:
Удвоение страховых взносов = удвоение серых схем.
HR-сегмент увидит это раньше всех.
Телеграм канал HR-аналитики
❤22💯18👎9👍8😢8😐8🗿3🔥2🍾2🌚1
🧪 Запах доминантности: как тестостерон влияет на восприятие статуса
📌 Цель исследования Проверить, влияет ли уровень тестостерона у мужчин на то, как окружающие воспринимают их социальный статус — через запах.
🏫 Авторы и вузы Исследование проведено учёными из:
University of British Columbia
University of Victoria
University of California, Davis
🔬 Метод и выборка
▪️74 мужчины (средний возраст — 22,2 года) предоставили слюну для анализа тестостерона и носили футболки 24 часа.
▪️797 участников (53,6% женщин, средний возраст — 20,3 года) оценивали запах этих футболок по шкале доминантности и престижа.
🔹 Престиж — это уважение, признание и восхищение, которое человек получает от других благодаря своим знаниям, навыкам, заслугам или вкладу в общее дело. Люди добровольно следуют за тем, кого считают престижным, потому что он обладает ценными качествами.
🔹 Доминантность, напротив, основана на силе, контроле и способности заставить других подчиняться — часто через давление или угрозу.
Всего собрано более 14 000 оценок.
📊 Результаты
🔸Средний уровень тестостерона у доноров: 126,2 pg/ml (SD = 59,8).
🔸Оценка доминантности по запаху: r = 0,31, p = 0,009 — статистически значимая связь.
🔸Оценка престижа по запаху: r = –0,07, p > 0,05 — связи нет.
🔸Самооценка доминантности и престижа не коррелировала с уровнем тестостерона.
🔸Более интенсивный запах ассоциировался с доминантностью (β = 0,25), но не с престижем.
🔸Приятный запах снижал восприятие доминантности (β = –0,16), но повышал престиж (β = 0,69).
📌 Выводы
🔹Люди воспринимают мужчин с высоким тестостероном как более доминантных — по запаху.
🔹Престиж не «пахнет»: он не связан с гормональным фоном.
🔹Запах — древний канал социальной коммуникации, особенно в оценке силы и влияния.
🔗 Исследование в журнале Evolution and Human Behavior
🧠💪 Вывод? Если хотите, чтобы вас воспринимали как альфу — не стирайте футболки. Запах тестостерона работает лучше любого LinkedIn-профиля.
📌 Наука говорит: доминантность ощущается носом, а престиж — нет. Так что забудьте парфюм — пусть биология говорит за вас.
Телеграм канал HR-аналитики
📌 Цель исследования Проверить, влияет ли уровень тестостерона у мужчин на то, как окружающие воспринимают их социальный статус — через запах.
🏫 Авторы и вузы Исследование проведено учёными из:
University of British Columbia
University of Victoria
University of California, Davis
🔬 Метод и выборка
▪️74 мужчины (средний возраст — 22,2 года) предоставили слюну для анализа тестостерона и носили футболки 24 часа.
▪️797 участников (53,6% женщин, средний возраст — 20,3 года) оценивали запах этих футболок по шкале доминантности и престижа.
🔹 Престиж — это уважение, признание и восхищение, которое человек получает от других благодаря своим знаниям, навыкам, заслугам или вкладу в общее дело. Люди добровольно следуют за тем, кого считают престижным, потому что он обладает ценными качествами.
🔹 Доминантность, напротив, основана на силе, контроле и способности заставить других подчиняться — часто через давление или угрозу.
Всего собрано более 14 000 оценок.
📊 Результаты
🔸Средний уровень тестостерона у доноров: 126,2 pg/ml (SD = 59,8).
🔸Оценка доминантности по запаху: r = 0,31, p = 0,009 — статистически значимая связь.
🔸Оценка престижа по запаху: r = –0,07, p > 0,05 — связи нет.
🔸Самооценка доминантности и престижа не коррелировала с уровнем тестостерона.
🔸Более интенсивный запах ассоциировался с доминантностью (β = 0,25), но не с престижем.
🔸Приятный запах снижал восприятие доминантности (β = –0,16), но повышал престиж (β = 0,69).
📌 Выводы
🔹Люди воспринимают мужчин с высоким тестостероном как более доминантных — по запаху.
🔹Престиж не «пахнет»: он не связан с гормональным фоном.
🔹Запах — древний канал социальной коммуникации, особенно в оценке силы и влияния.
🔗 Исследование в журнале Evolution and Human Behavior
🧠💪 Вывод? Если хотите, чтобы вас воспринимали как альфу — не стирайте футболки. Запах тестостерона работает лучше любого LinkedIn-профиля.
📌 Наука говорит: доминантность ощущается носом, а престиж — нет. Так что забудьте парфюм — пусть биология говорит за вас.
Телеграм канал HR-аналитики
🤣52👍7❤5🤯5🤡3🍌1
Закрытие бизнеса в России достигло максимума за последние 3 года. Дальше — хуже.
Пережить такой «идеальный шторм» можно при 2 условиях:
— Команда принимает точные и быстрые решения
— Расходы на команду минимизированы, все работают на пике эффективности
Но такое возможно только если в компании решения принимаются на основании данных и все умеют с ними эффективно работать.
Сами посудите, каких результатов добилась бы ваша команда, если:
— Все повторяющиеся отчеты собраны в автоматизированные удобные дашборды
— Рутинные задачи не падают на плечи команды — все происходит автоматически
— Менеджеры принимают решения на основании глубокого анализа — точность прогнозов и планирования почти 100%
— ... здесь еще что-то, что вас сильно тревожит🧡
Если понимаете, что это актуально для вашей компании — мы в Simulative хотим вам помочь!
Simulative — это онлайн-университет аналитики данных и Data Science. Мы не учим всему на свете и не выпускаем 100 курсов — мы сами специалисты в области работы с данными и обучили этому уже более 2000 человек!
Переходите в нашего тг-бота, чтобы узнать подробнее — какие навыки для работы с данными будут актуальны именно вашей команде!
🔗 Перейти в бота
Пережить такой «идеальный шторм» можно при 2 условиях:
— Команда принимает точные и быстрые решения
— Расходы на команду минимизированы, все работают на пике эффективности
Но такое возможно только если в компании решения принимаются на основании данных и все умеют с ними эффективно работать.
Сами посудите, каких результатов добилась бы ваша команда, если:
— Все повторяющиеся отчеты собраны в автоматизированные удобные дашборды
— Рутинные задачи не падают на плечи команды — все происходит автоматически
— Менеджеры принимают решения на основании глубокого анализа — точность прогнозов и планирования почти 100%
— ... здесь еще что-то, что вас сильно тревожит
Если понимаете, что это актуально для вашей компании — мы в Simulative хотим вам помочь!
Simulative — это онлайн-университет аналитики данных и Data Science. Мы не учим всему на свете и не выпускаем 100 курсов — мы сами специалисты в области работы с данными и обучили этому уже более 2000 человек!
Переходите в нашего тг-бота, чтобы узнать подробнее — какие навыки для работы с данными будут актуальны именно вашей команде!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍2👎2🔥1
📑 Гайд по оценке 360°: от подготовки до анализа результатов
Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, результаты разочаруют.
👉 Чтобы упростить проведение оценки 360°, делимся гайдом — https://clck.ru/3QY9cr. Внутри вы найдёте не только инструкцию по проведению оценки, но и шаблоны анкеты и отчёта.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, результаты разочаруют.
👉 Чтобы упростить проведение оценки 360°, делимся гайдом — https://clck.ru/3QY9cr. Внутри вы найдёте не только инструкцию по проведению оценки, но и шаблоны анкеты и отчёта.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍4🔥3❤1
Реферальный найм в «Сбере» — это часть корпоративной ДНК, а не просто HR-инструмент.
По материалам ИНК
Сбер выстроил модель, в которой команда растёт через сообщество: люди приводят тех, с кем хотят работать рядом. Программа рекомендаций изменила подход к найму и стала заметным фактором трансформации рынка.
📌 Переломный момент — 2020 год.
Именно тогда реферальный контур перешёл в цифровую среду и стал частью платформы «Пульс»:
🔹 статусы кандидатов обновляются в реальном времени;
🔹 передача данных автоматизирована;
🔹 AI помогает не терять резюме и управлять воронкой;
🔹 система связана с обучением, адаптацией и аналитикой.
📌 Вывод:
Сбер создал экосистему, которая работает устойчиво, масштабируется и опирается на доверие. Архитектура построена на живых связях между людьми и технологиями — и за счёт этого команда развивается быстрее и гармоничнее.
По материалам ИНК
Сбер выстроил модель, в которой команда растёт через сообщество: люди приводят тех, с кем хотят работать рядом. Программа рекомендаций изменила подход к найму и стала заметным фактором трансформации рынка.
📌 Переломный момент — 2020 год.
Именно тогда реферальный контур перешёл в цифровую среду и стал частью платформы «Пульс»:
🔹 статусы кандидатов обновляются в реальном времени;
🔹 передача данных автоматизирована;
🔹 AI помогает не терять резюме и управлять воронкой;
🔹 система связана с обучением, адаптацией и аналитикой.
📌 Вывод:
Сбер создал экосистему, которая работает устойчиво, масштабируется и опирается на доверие. Архитектура построена на живых связях между людьми и технологиями — и за счёт этого команда развивается быстрее и гармоничнее.
😁17🔥10❤6👍4👎2
📱Калькулятор ROI реферальной программы
Периодически встает вопрос, как обосновать целесообразность внедрения системы реферального рекрутинга.
Ниже идея простого калькулятора в Excel.
Вводим данные:
✅План найма
✅Стоимость закрытия 1 вакансии
✅Доля трафика через рефералов и не рефералов
✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов
Логика (методология) калькулятора простая
✅Ключевая идея: Не прошедшиt испытательный срок = чистая потеря компании.
Эта вакансия возвращается в рекрутинг, увеличивая фактический план найма и бюджет.
Рефералы дают меньше «брака», следовательно — сокращают перезакрытия.
Вот на этом и строится ROI.
✅Пример
Если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить)
Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы
На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик.
✅В идеале
Можно было бы сделать более сложный калькулятор:
🔹учитывая выплаты рефералам,
🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше)
🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени)
🔹выход на производительность и т.п.
Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу.
См. в тему
✅Экономика каналов привлечения
✅Стоимость найма одного года работы сотрудника
Телеграм канал HR-аналитики
Периодически встает вопрос, как обосновать целесообразность внедрения системы реферального рекрутинга.
Ниже идея простого калькулятора в Excel.
Вводим данные:
✅План найма
✅Стоимость закрытия 1 вакансии
✅Доля трафика через рефералов и не рефералов
✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов
Логика (методология) калькулятора простая
✅Ключевая идея: Не прошедшиt испытательный срок = чистая потеря компании.
Эта вакансия возвращается в рекрутинг, увеличивая фактический план найма и бюджет.
Рефералы дают меньше «брака», следовательно — сокращают перезакрытия.
Вот на этом и строится ROI.
✅Пример
Если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить)
Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы
На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик.
✅В идеале
Можно было бы сделать более сложный калькулятор:
🔹учитывая выплаты рефералам,
🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше)
🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени)
🔹выход на производительность и т.п.
Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу.
См. в тему
✅Экономика каналов привлечения
✅Стоимость найма одного года работы сотрудника
Телеграм канал HR-аналитики
🔥17❤14👍6👏2🤣2🙏1
Как руководить удаленными командами в 2026 году
Перевод слайда
Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.
1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.
2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.
3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.
4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.
5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.
6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.
📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.
Телеграм канал HR-аналитики
Перевод слайда
Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.
1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.
2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.
3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.
4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.
5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.
6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.
📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.
Телеграм канал HR-аналитики
👍29🔥20❤16💯5👏3
Встречайте — Адвент-календарь с подарками для HR 🎁
Коллеги из Verme, Фитмост и iMpact LMS создали для вас бот с полезными материалами и заданиями, которые помогут закончить год правильно и сохранить высокий заряд энергии.
Внутри вас ждут:
🔹 9 полезных гайдов
🔹 4 задания для отдыха
🔹 1 викторина про HR
🔹 10 суперпризов с общим фондом 180.000 ₽
Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой!
Чтобы запустить адвент-бот и получить шанс выиграть Яндекс Станцию Алиса, гранты на автоматизацию и другие подарки — переходите по ссылке ниже 👇
Внутри вас уже ждёт первый подарок: «HR-тренды 2026».
→ Открыть HR-адвент
Коллеги из Verme, Фитмост и iMpact LMS создали для вас бот с полезными материалами и заданиями, которые помогут закончить год правильно и сохранить высокий заряд энергии.
Внутри вас ждут:
🔹 9 полезных гайдов
🔹 4 задания для отдыха
🔹 1 викторина про HR
🔹 10 суперпризов с общим фондом 180.000 ₽
Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой!
Чтобы запустить адвент-бот и получить шанс выиграть Яндекс Станцию Алиса, гранты на автоматизацию и другие подарки — переходите по ссылке ниже 👇
Внутри вас уже ждёт первый подарок: «HR-тренды 2026».
→ Открыть HR-адвент
❤6🤝2
Закрытая стратсессия для руководителей корпуниверситетов. "Как задействовать коллективный интеллект компании" 3 декабря, 11:00–12:00 МСК, онлайн
Корпоративный университет — потенциально ключевой инструмент трансформации бизнеса. Но часто обучение оторвано от реальных задач. Результат — бизнес теряет интерес, бюджеты сокращаются.
Лучшие компании мира нашли ответ в концепции коллективного интеллекта. Развитие компетенций встроено в рабочий процесс. Компания «думает» как единый организм, каждое взаимодействие становится точкой роста, а ИИ связывает знания между командами.
📍Разберём на сессии:
🔘Как коллективный интеллект даёт преимущество в неопределённости
🔘Инструменты, которые можно применять сразу
🔘Как создать самообучающуюся команду в рабочем процессе с помощью ИИ
Спикеры:
Константин Воронцов — один из самых авторитетных экспертов ML и AI в России, профессор РАН
Алексей Воронин — доктор физ-мат наук, CEO RConf AI
Что получите:
Понимание, как запустить развитие в потоке для целей бизнеса.
Регистрация бесплатная. Мест ограничено.
Зарегистрироваться → по ссылке
Корпоративный университет — потенциально ключевой инструмент трансформации бизнеса. Но часто обучение оторвано от реальных задач. Результат — бизнес теряет интерес, бюджеты сокращаются.
Лучшие компании мира нашли ответ в концепции коллективного интеллекта. Развитие компетенций встроено в рабочий процесс. Компания «думает» как единый организм, каждое взаимодействие становится точкой роста, а ИИ связывает знания между командами.
📍Разберём на сессии:
🔘Как коллективный интеллект даёт преимущество в неопределённости
🔘Инструменты, которые можно применять сразу
🔘Как создать самообучающуюся команду в рабочем процессе с помощью ИИ
Спикеры:
Константин Воронцов — один из самых авторитетных экспертов ML и AI в России, профессор РАН
Алексей Воронин — доктор физ-мат наук, CEO RConf AI
Что получите:
Понимание, как запустить развитие в потоке для целей бизнеса.
Регистрация бесплатная. Мест ограничено.
Зарегистрироваться → по ссылке
👍3❤1