💰Как увеличить свою пенсию в 2 раза

В Госдуме рассказали россиянам, как увеличить свою пенсию в 2 раза

Для этого нужно выйти на пенсию на 10 лет позже, делится лайфхаком член комитета Госдумы по труду, соцполитике и делам ветеранов Светлана Бессараб (депутат от «Единой России»).

«Если гражданин решил поработать при наступлении пенсионного возраста в течение пяти лет, он может увеличить размер своих индивидуальных пенсионных коэффициентов на 36%, а фиксированную выплату на 45%. Если отложит выход на пенсию на 10 лет, то он более чем в 2 раза увеличит свою пенсию», – объясняет Бессараб. – «Но нужно обратить внимание, что весь этот период гражданин будет получать только зарплату и не будет получать пенсию».

Сравните: выйти на пенсию на 10 лет позже это 75 лет, а сегодня средняя продолжительность жизни в России составляет 73-74 года: мужчины в среднем живут 68 лет, женщины – 78.

Средний размер страховой пенсии по старости для неработающих российских пенсионеров в 2025 году составил 24 059 рублей. Ранее эксперт по финансам Pronline Дмитрий Трепольский подсчитал, что для получения пенсии в размере 45 тыс. рублей нужно заработать около 260 индивидуальных пенсионных коэффициентов (ИПК). Для достижения таких показателей надо получать зарплату в размере 230 тыс. рублей в месяц на протяжении 26 лет.

Я посчитал: 22% (пенсионные взносы) от зарплаты 230 000 рублей, инвестируемые самостоятельно в течение 26 лет под ставку всего 5% годовых, дают возможность получать около 135 000 рублей ежемесячно в течение 20 лет (при ежегодной капитализации).
При ежемесячной капитализации - более 200 000 рублей в месяц.

Даже самый скромный сценарий — 135 000 рублей, что на 90 000 рублей больше, чем пенсия в 45 000 рублей, которую обозначает эксперт Трепольский. На эту разницу можно содержать примерно 4-х неработающих пенсионеров.

Но сравнивать бессмысленно: в нашей системе мои взносы не копятся, а мгновенно превращаются в чьи-то текущие выплаты.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Время смотреть на воронку найма

Недавно я давал статью Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров. Сегодня про то, почему надо включать. На самом деле нет.

И по сути этот пост в продолжение Плохая новость для рекрутеров (и не только)

Каждый год рекрутинг просит HR-аналитиков построить дашборд воронки найма. Мы строим - и на этом история обычно заканчивается. Но сейчас именно воронка показывает, почему рекрутинг входит в штопор.
Посмотрите на цифры IT-компании. В 2024 году рекрутеров стало больше - 18 вместо 14. Вакансий стало больше. Нагрузка выросла. Но срок закрытия… сократился: 55 → 54 дня. KPI выполнен. На бумаге все отлично.
Кроме одной детали: ранняя текучесть выросла с 7% до 13%. Почти вдвое.
Вот в чем ловушка: рост вакансий - это только половина нагрузки. Вторая половина - скрытая.
В каждой вакансии своя маленькая воронка: десятки резюме, интервью, оценки. А теперь и AI, который шлифует резюме под шаблон - все кандидаты становятся одинаково идеальными. Рекрутеру нужно тратить больше времени не на поиск, а на глубокий отбор, но времени как раз и нет.

Получается классический штопор:
больше текучесть → больше вакансий → больше нагрузки → меньше глубины оценки → хуже качество → снова текучесть.
И все это в условиях блестящей галочки «закрыто за 54 дня».

📊Что с этим делать?
Нет, не нужно включать раннюю текучесть в KPI рекрутеров. Проблема не в людях. Проблема в модели.

✅Во-первых, нужно честно посчитать ущерб. Ранняя текучесть - это не эмоции. Это прямые деньги: стоимость замены, найма, обучения, потерянной производительности и времени заказчиков. Срок закрытия вакансии ничего не стоит, если сотрудник уходит на испытательном сроке.

✅Во-вторых, нужно перестроить весь процесс найма. Ресерч перестает быть ключевой зоной. Акцент смещается на оценку и верификацию мотивации, soft skills и реального опыта. Это требует больше ресурсов и, возможно, больших сроков - но дает качество.

✅В-третьих, нужно остановить вечную игру «кто виноват - рекрутинг или заказчик». Заказчики тратят все больше времени на резюме и интервью. Их час стоит дороже. Значит, задача рекрутинга - экономить время бизнеса, а не перекладывать ответственность.

Рекрутинг переходит из функции обслуживающего подразделения в механизм, влияющий на ROI найма.
Качество важнее скорости.
Глубина важнее количества.
Сотрудник, который остается, важнее «закрытой» вакансии.
И да - самое время проанализировать дашборд воронки.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Обучите 200, 500 или 1500 сотрудников — без лишней нагрузки на HR, найма методологов и долгих согласований.

Готовая система обучения из 2000+ программ от Eduson вам в помощь. За 10+ лет корпоративная академия выпустила более 500 000 сотрудников ВТБ, МТС, «М.Видео» и точно знает, как раз и навсегда вывести проседающие отделы в плюс.

Достигнуть ваших бизнес-целей помогут:
✔️ индивидуальные обучающие программы по Excel, продажам, нейросетям, soft skills, маркетплейсам, HR, финансам и другим направлениям;
✔️ 7 форматов: от лекций с зарубежными спикерами и лонгридов до реальных кейсов и тренажёров-симуляторов ПО;
✔️ все документы для налоговой оптимизации и быстрой защиты бюджета перед руководством;
✔️ бесшовная интеграция курсов в вашу LMS, чтобы запустить обучение за 1 день;
✔️ бессрочный доступ для любого количества сотрудников без доплат.

В Eduson «Черная Пятница»: до конца ноября есть возможность получить скидку 20% на программу🔥

Оставьте заявку на бесплатную консультацию — личный менеджер поможет скорректировать программы под ваши задачи и сформирует лучший пакет.

Вы готовы полностью доверить найм ИИ? 🤖

Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 26 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация и другая информация здесь.

Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Крупнейший банк запускает сообщество для HR-лидеров

Появилось новое профессиональное сообщество HR-лидеров, в котором можно решать нестандартные задачи, обмениваться реальными кейсами и развивать практическую экспертизу — возможно, будет интересно вам.

В сообществе нет скучных лекций, сюда приходят, чтобы найти решения через коллективную экспертизу на мастермайндах, разбирать свои проекты с экспертами, искать партнёров на нетворкингах и в Telegram-чате.

26-го ноября пройдет первое мероприятие сообщества: «Развитие высокоэффективных команд: как HR повысить своё влияние и результаты компании».

Будет особенно полезно, если вы ищете круг единомышленников, где можно открыто обсуждать вызовы управления людьми.

​​Четыре HR-приоритета 2026 года от Gartner
Gartner опубликовал список ключевых приоритетов для CHRO на 2026 год.
Документ небольшой, но очень показательный — и хорошо отражает, как меняется роль HR в эпоху ИИ и высокой неопределённости.
Коротко — HR перестаёт быть сервисной функцией и превращается в дизайнера работы, архитектора изменений и настройщика взаимодействия людей и ИИ.
Ниже - резюме документа (скачать полный документ).

1️⃣Использовать ИИ для полной трансформации HR-функции, а не для экономии времени

ИИ работает только там, где HR перестроил операционную модель.
Это означает:
▪️HRBP → стратегический партнёр по таланту
▪️центр экспертизы → дизайнер HR-продуктов
▪️операции → полностью цифровые процессы
▪️Tier 0 / Tier 1 → выполняет ИИ, а не люди
(Кратко: Tier 0 — это самообслуживание сотрудников через портал/бота; Tier 1 — простые сервисные запросы, которые раньше обрабатывали HR-операции. Оба уровня Gartner относит к зонам, которые полностью должен обслуживать ИИ.)
Иначе ИИ — просто дорогой чат-бот.

2️⃣Проектировать работу в “человеко-машинной” среде
Ключевая идея:
компании должны создать две стратегии одновременно — «на сейчас» и «на потом».
Почему это важно:
рынок труда перестанет быть линейным. Одни роли исчезнут, другие будут трансформироваться, третьи — расти. ИИ перестанет быть «дополнением» и станет частью работы.
Gartner различает 4 сценария: от «много людей + AI» до «AI-first компания».
Главная мысль:
HR должен проектировать новые модели занятости, а не просто «обучать сотрудников ИИ».

3️⃣Лидеры должны не вдохновлять, а рутинировать изменения
Изменения перестают быть проектами.
Они должны стать рабочей рутиной.
И это прямое требование к менеджерам:
▪️не вдохновлять,
▪️не убеждать,
▪️а строить повторяемые алгоритмы поведения команды.
Gartner показывает важный вывод:
когда изменения встроены в повседневные действия, вероятность успешной адаптации ↑ в 3 раза.

4️⃣Бороться с культурной эрозией (“culture atrophy”)
Смысл простой:
культура не исчезает резко — она рассыпается, если не встроена в ежедневные рабочие действия.
Gartner подчёркивает три ключевые вещи:
▪️культура должна жить в поведенческих циклах (малые регулярные действия менеджеров, а не лозунги);
▪️ценности должны быть вшиты в процессы, а не существовать отдельно от них;
▪️менеджеры обязаны поддерживать «ритм культуры»: регулярная коммуникация, прозрачные решения, предсказуемость поведения.
(Если коротко: культура перестаёт быть текстом и становится операционной системой. Кампаниями и презентациями её уже не удержать — она проявляется только через ежедневные управленческие ритуалы.)
Организации, которые это делают, показывают +34% к перформансу.

Что важно нам
🔹ИИ — не сокращает HR, а трансформирует роли.
HRBP как администратор уходит. Остаётся HRBP как стратег.

🔹Работа становится совместной с ИИ.
Выживет не тот, кто «использует» ИИ, а тот, кто умеет перепроектировать работу.

🔹Стратегия “сейчас” ≠ стратегия “потом”.
Будут жить две параллельные системы KPI, процессов и ожиданий.

🔹Менеджеры — новое bottleneck - узкое горлышко.
Gartner говорит то же, что и мы: нагрузка на руководителей увеличивается, и HR должен помогать им, а не подменять.

🔹Культура = среда, а не лозунги.
Рабочая экология заменяет корпоративную культуру как ритуал.

Сравните с нашими трендами:

HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие

HR-тренды 2026 - расставляем акценты


✅Телеграм канал HR-аналитики

🎙Вебинар. Как производству сохранить кадры с помощью карьерных треков

Вторая по популярности причина для увольнения после зарплаты – отсутствие роста. Как выстроить карьеру рабочих на крупном производстве и донести до сотрудников ценность развития внутри компании?

На бесплатном вебинаре 2 декабря на примере компании «ЕвроХим-ВолгаКалий» вы:

— Получите пошаговый алгоритм создания карьерных треков для рабочих
— Увидите реальный пример карьерного маршрута на крупном предприятии
— Поймете, как подбирать обучающие программы для сотрудников
— Разберете, зачем и как давать обратную связь линейному персоналу

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QWv5g

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

💸 С 2026 года серых зарплат станет больше. Почему HR-ам стоит насторожиться

По материалам Форбс

С 2026 года для малого и среднего бизнеса отменяют льготную ставку страховых взносов. Вместо 15% малый и средний бизнес (МСП) будут платить 30% от ФОТ. Формально — ради стабильности системы. Фактически — двукратный рост расходов на каждого сотрудника.

И главная опасность для HR тут простая: рынок труда уйдёт в тень ещё глубже, чем сейчас, и это затронет абсолютно всё — от рекрутинга до удержания.

📌 Почему это важно?
Сегодня доля серых выплат в МСП — 30–40%. Исследование центра «Аналитика. Бизнес. Право» и ТПП показывает: после удвоения взносов даже в самом мягком сценарии серый сегмент вырастет ещё минимум на +5 п. п., в умеренном на +10 п. п., в жёстком — на +20 п. п.
Это значит, что каждый второй сотрудник в МСП может получать зарплату “в конверте”.

Для HR это не мелочь. Это пересборка всего контрактика:

🔹кандидаты перестанут соглашаться на «белую» оплату у честных работодателей — рынок сместится;

🔹retention в МСП станет ещё слабее (серые схемы = нулевая защищённость);

🔹усилится миграция людей между формальными/неформальными схемами;

🔹официальная статистика потеряет связь с реальностью.

📌 Почему бизнес пойдёт в тень?
Потому что допрасходы огромные.
По расчётам аналитиков:

🔹оптимистично бизнес заплатит +735 млрд руб.

🔹умеренно — 562 млрд руб.

🔹жёстко — 366 млрд руб.

Во всех сценариях большая часть МСП не выдержит и начнёт минимизировать выплаты — «серить» премии, снижать белую часть, уходить в ГПХ и самозанятых.

📌 Так государство получит больше?
Наоборот.

Недополучение бюджета:

🔹94 млрд руб. — оптимистично

🔹284 млрд руб. — умеренно

🔹472 млрд руб. — жёстко

То есть чем выше ставки, тем меньше прозрачности.

📌 Почему HR-у важно следить за этим?
Потому что серые зарплаты — это:

🔹токсичный EVP (люди уходят туда, где больше дают в руки)

🔹рост конфликтов между работником и работодателем

🔹невозможность нормальной аналитики рынка труда

🔹ухудшение удержания (серые схемы = отсутствие обязательств)

🔹повышение нагрузки на рекрутинг: люди будут чаще менять работодателей

📌 И итог очень простой:
Удвоение страховых взносов = удвоение серых схем.
HR-сегмент увидит это раньше всех.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🧪 Запах доминантности: как тестостерон влияет на восприятие статуса

📌 Цель исследования Проверить, влияет ли уровень тестостерона у мужчин на то, как окружающие воспринимают их социальный статус — через запах.

🏫 Авторы и вузы Исследование проведено учёными из:

University of British Columbia
University of Victoria
University of California, Davis

🔬 Метод и выборка

▪️74 мужчины (средний возраст — 22,2 года) предоставили слюну для анализа тестостерона и носили футболки 24 часа.
▪️797 участников (53,6% женщин, средний возраст — 20,3 года) оценивали запах этих футболок по шкале доминантности и престижа.

🔹 Престиж — это уважение, признание и восхищение, которое человек получает от других благодаря своим знаниям, навыкам, заслугам или вкладу в общее дело. Люди добровольно следуют за тем, кого считают престижным, потому что он обладает ценными качествами.

🔹 Доминантность, напротив, основана на силе, контроле и способности заставить других подчиняться — часто через давление или угрозу.

Всего собрано более 14 000 оценок.

📊 Результаты

🔸Средний уровень тестостерона у доноров: 126,2 pg/ml (SD = 59,8).

🔸Оценка доминантности по запаху: r = 0,31, p = 0,009 — статистически значимая связь.

🔸Оценка престижа по запаху: r = –0,07, p > 0,05 — связи нет.

🔸Самооценка доминантности и престижа не коррелировала с уровнем тестостерона.

🔸Более интенсивный запах ассоциировался с доминантностью (β = 0,25), но не с престижем.

🔸Приятный запах снижал восприятие доминантности (β = –0,16), но повышал престиж (β = 0,69).

📌 Выводы

🔹Люди воспринимают мужчин с высоким тестостероном как более доминантных — по запаху.

🔹Престиж не «пахнет»: он не связан с гормональным фоном.

🔹Запах — древний канал социальной коммуникации, особенно в оценке силы и влияния.

🔗 Исследование в журнале Evolution and Human Behavior

🧠💪 Вывод? Если хотите, чтобы вас воспринимали как альфу — не стирайте футболки. Запах тестостерона работает лучше любого LinkedIn-профиля.

📌 Наука говорит: доминантность ощущается носом, а престиж — нет. Так что забудьте парфюм — пусть биология говорит за вас.

Телеграм канал HR-аналитики

📑 Гайд по оценке 360°: от подготовки до анализа результатов

Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, результаты разочаруют.

👉 Чтобы упростить проведение оценки 360°, делимся гайдом — https://clck.ru/3QY9cr. Внутри вы найдёте не только инструкцию по проведению оценки, но и шаблоны анкеты и отчёта.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Реферальный найм в «Сбере» — это часть корпоративной ДНК, а не просто HR-инструмент.

По материалам ИНК

Сбер выстроил модель, в которой команда растёт через сообщество: люди приводят тех, с кем хотят работать рядом. Программа рекомендаций изменила подход к найму и стала заметным фактором трансформации рынка.

📌 Переломный момент — 2020 год.
Именно тогда реферальный контур перешёл в цифровую среду и стал частью платформы «Пульс»:
🔹 статусы кандидатов обновляются в реальном времени;
🔹 передача данных автоматизирована;
🔹 AI помогает не терять резюме и управлять воронкой;
🔹 система связана с обучением, адаптацией и аналитикой.

📌 Вывод:
Сбер создал экосистему, которая работает устойчиво, масштабируется и опирается на доверие. Архитектура построена на живых связях между людьми и технологиями — и за счёт этого команда развивается быстрее и гармоничнее.

📱Калькулятор ROI реферальной программы
Периодически встает вопрос, как обосновать целесообразность внедрения системы реферального рекрутинга.
Ниже идея простого калькулятора в Excel.

Вводим данные:
✅План найма
✅Стоимость закрытия 1 вакансии
✅Доля трафика через рефералов и не рефералов
✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов

Логика (методология) калькулятора простая
✅Ключевая идея: Не прошедшиt испытательный срок = чистая потеря компании.
Эта вакансия возвращается в рекрутинг, увеличивая фактический план найма и бюджет.
Рефералы дают меньше «брака», следовательно — сокращают перезакрытия.
Вот на этом и строится ROI.

✅Пример
Если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить)
Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы
На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик.

✅В идеале
Можно было бы сделать более сложный калькулятор:
🔹учитывая выплаты рефералам,
🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше)
🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени)
🔹выход на производительность и т.п.
Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу.
См. в тему

✅Экономика каналов привлечения

✅Стоимость найма одного года работы сотрудника

Телеграм канал HR-аналитики

​​Как руководить удаленными командами в 2026 году

Перевод слайда

Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.

1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.

2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.

3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.

4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.

5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.

6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.

📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.


Телеграм канал HR-аналитики