Удержание персонала как функция
Удержание уже несколько лет в топе HR-приоритетов, а до сих пор не институализировано. HR занимается рекрутингом, обучением, c&b — но нет функции удержания как таковой. Удержание размазано между руководителями, HRBP и общими разговорами «надо бы что-то сделать». В результате мы реагируем на увольнения, а не управляем ими.
Проблема здесь не в инструментах и не в метриках. Проблема в том, что удержание почти никогда не определено как управленческая задача. А значит, его невозможно измерять осмысленно.
Первый шаг — не выбирать метрики, а договориться, что именно мы называем удержанием. В разных компаниях под этим словом скрываются разные потери — и это нормально. Ключевая ошибка — пытаться закрыть всё одной цифрой.
На практике удержание почти всегда распадается на три разных управленческих фокуса.
1️⃣Первый фокус — экономические потери от текучести.
Компанию беспокоит не сам факт ухода людей, а деньги, которые она теряет на найме, замене, простоях, входе новых сотрудников в роль. В этой логике удержание — это способ сократить потери, а не удержать всех любой ценой. Верхнеуровневая рамка здесь — общая текучесть, переведённая в деньги. Не в проценты, а в стоимость для бизнеса.
2️⃣Второй фокус — потери от незакрытых и нестабильных ролей.
Для менеджмента критично, чтобы функция была закрыта постоянно и без провалов. Компания много ищет, долго вводит людей в роль, инвестирует время руководителей и команд — и снова получает пустую позицию, не дождавшись отдачи. В этой логике удержание — это не «мотивация» и не удержание ради процента, а замыкание цикла «найм → включение → выход на результат». Ранняя текучесть здесь — не цель управления, а индикатор того, что цикл не работает. Как правило, это зона ошибок найма, несбывшихся ожиданий и слабой управленки первого уровня, а не «рынка» или денег.
3️⃣Третий фокус — потеря ключевых навыков и ролей.
Компанию волнует не массовая текучесть, а уход конкретных людей, без которых резко растут риски для бизнеса. В этой логике удержание — это управление риском, а не статистикой. Нужно понимать, какие роли критичны, какие навыки незаменимы, кого можно заменить, а кого — нет, и какие сценарии реакции существуют.
Важно, что эти фокусы могут существовать одновременно. Но почти всегда один из них является доминирующим. И пока компания не сделала этот выбор, разговоры про удержание будут распадаться на хаотичный набор активностей.
Только после этого появляется смысл говорить о метриках. Не как о «правильных показателях», а как об инструментах управления выбранной задачей.
Ниже — черновая логика метрик, не как финальный набор, а как направление мысли.
✅Экономическое удержание (потери от текучести):
▪️общая текучесть в связке со стоимостью замещения
▪️ стоимость текучести по сегментам
▪️расходы на мероприятия по удержанию как доля предотвращённых потерь
✅Незакрытые и нестабильные роли:
▪️ доля уходов до X месяцев
▪️ ранняя текучесть по ролям / источникам найма / рекрутерам
▪️ доля выполненных ключевых действий по адаптации (как прокси стабильности роли)
▪️ сигналы риска в первые недели (скоринговые модели новичка, чек-листы руководителя)
✅Ключевые специалисты и навыки:
▪️доля критических ролей с картой рисков и сценариями замещения
▪️наличие и актуальность индивидуальных планов удержания
▪️время реакции на сигнал риска
▪️стоимость реакции vs стоимость замещения
Это не универсальный список и не «метрики года». Это пример того, как удержание перестаёт быть абстрактной ценностью и становится управляемой функцией. В этом месте мы уже можем декомпозировать до уровня ролей HR, сфер ответсвенности и инструментов.
Сначала — договорённость о том, что именно мы удерживаем и зачем.
Потом — метрики. И только в самом конце — инструменты, практики, роли и ответственность HR.
Вопрос, с которого все начинается, на самом деле простой:
что именно удержание означает для вашей компании — деньги, незавершённую ценность или ключевые навыки?
Телеграм канал HR-аналитики
Удержание уже несколько лет в топе HR-приоритетов, а до сих пор не институализировано. HR занимается рекрутингом, обучением, c&b — но нет функции удержания как таковой. Удержание размазано между руководителями, HRBP и общими разговорами «надо бы что-то сделать». В результате мы реагируем на увольнения, а не управляем ими.
Проблема здесь не в инструментах и не в метриках. Проблема в том, что удержание почти никогда не определено как управленческая задача. А значит, его невозможно измерять осмысленно.
Первый шаг — не выбирать метрики, а договориться, что именно мы называем удержанием. В разных компаниях под этим словом скрываются разные потери — и это нормально. Ключевая ошибка — пытаться закрыть всё одной цифрой.
На практике удержание почти всегда распадается на три разных управленческих фокуса.
1️⃣Первый фокус — экономические потери от текучести.
Компанию беспокоит не сам факт ухода людей, а деньги, которые она теряет на найме, замене, простоях, входе новых сотрудников в роль. В этой логике удержание — это способ сократить потери, а не удержать всех любой ценой. Верхнеуровневая рамка здесь — общая текучесть, переведённая в деньги. Не в проценты, а в стоимость для бизнеса.
2️⃣Второй фокус — потери от незакрытых и нестабильных ролей.
Для менеджмента критично, чтобы функция была закрыта постоянно и без провалов. Компания много ищет, долго вводит людей в роль, инвестирует время руководителей и команд — и снова получает пустую позицию, не дождавшись отдачи. В этой логике удержание — это не «мотивация» и не удержание ради процента, а замыкание цикла «найм → включение → выход на результат». Ранняя текучесть здесь — не цель управления, а индикатор того, что цикл не работает. Как правило, это зона ошибок найма, несбывшихся ожиданий и слабой управленки первого уровня, а не «рынка» или денег.
3️⃣Третий фокус — потеря ключевых навыков и ролей.
Компанию волнует не массовая текучесть, а уход конкретных людей, без которых резко растут риски для бизнеса. В этой логике удержание — это управление риском, а не статистикой. Нужно понимать, какие роли критичны, какие навыки незаменимы, кого можно заменить, а кого — нет, и какие сценарии реакции существуют.
Важно, что эти фокусы могут существовать одновременно. Но почти всегда один из них является доминирующим. И пока компания не сделала этот выбор, разговоры про удержание будут распадаться на хаотичный набор активностей.
Только после этого появляется смысл говорить о метриках. Не как о «правильных показателях», а как об инструментах управления выбранной задачей.
Ниже — черновая логика метрик, не как финальный набор, а как направление мысли.
✅Экономическое удержание (потери от текучести):
▪️общая текучесть в связке со стоимостью замещения
▪️ стоимость текучести по сегментам
▪️расходы на мероприятия по удержанию как доля предотвращённых потерь
✅Незакрытые и нестабильные роли:
▪️ доля уходов до X месяцев
▪️ ранняя текучесть по ролям / источникам найма / рекрутерам
▪️ доля выполненных ключевых действий по адаптации (как прокси стабильности роли)
▪️ сигналы риска в первые недели (скоринговые модели новичка, чек-листы руководителя)
✅Ключевые специалисты и навыки:
▪️доля критических ролей с картой рисков и сценариями замещения
▪️наличие и актуальность индивидуальных планов удержания
▪️время реакции на сигнал риска
▪️стоимость реакции vs стоимость замещения
Это не универсальный список и не «метрики года». Это пример того, как удержание перестаёт быть абстрактной ценностью и становится управляемой функцией. В этом месте мы уже можем декомпозировать до уровня ролей HR, сфер ответсвенности и инструментов.
Сначала — договорённость о том, что именно мы удерживаем и зачем.
Потом — метрики. И только в самом конце — инструменты, практики, роли и ответственность HR.
Вопрос, с которого все начинается, на самом деле простой:
что именно удержание означает для вашей компании — деньги, незавершённую ценность или ключевые навыки?
Телеграм канал HR-аналитики
❤21👍19❤🔥4🔥4👏3🤷♂2
HR-аналитика
Удержание персонала как функция Удержание уже несколько лет в топе HR-приоритетов, а до сих пор не институализировано. HR занимается рекрутингом, обучением, c&b — но нет функции удержания как таковой. Удержание размазано между руководителями, HRBP и общими…
Какой из аспектов удержания персонала (см. пост выше) ближе для вашей компании? Близкими могут несколько, но прошу выбрать один - самый близкий. Анонимно
Anonymous Poll
18%
Экономические потери от текучести
14%
Незакрытые и/или нестабильные роли
38%
Потеря ключевых специалистов и навыков
3%
Пока не определились
11%
Для нашей компании удержание не актуально
16%
Посмотреть результаты
❤4👍1👏1💯1
Почему именно сейчас HR уходят в карьерное консультирование?
➡️ HR сейчас сложнее расти в деньгах
Конкуренция за HR-вакансии высокая. Новых позиций почти не появляется — в основном замены. Поэтому через переход редко удаётся вырасти по зарплате.
➡️ Клиентов стало больше
Рынок штормит: AI, сокращения, новые профессии. Люди теряются и ищут тех, кто поможет разобраться, что делать дальше. И кто это умеет лучше, чем HR, которые всё это видят изнутри?
➡️ HR уже готовый консультант
Вы и так помогаете: смотрите резюме, обсуждаете выгорание, подсказываете, куда расти. Часто к вам приходят с запросом профориентации во взрослой карьере — как пересобрать карьеру в текущей реальности.
Этому посвящён марафон для карьерных консультантов — работа с запросом «Профориентация» во взрослой карьере. Там методология, реальные сценарии клиентов и разбор того, как HR опыт превратить в продаваемый продукт.
Кейт Попова, HRD с 20-летним опытом в KPMG, IBM, Gett, Райффайзенбанке и Банки.ру. Несколько лет назад ушла из найма и построила карьеру на карьерном консультировании. Сейчас это ее основная работа и стабильный источник дохода.
Если вы HR и чувствуете, что готовы к следующему шагу — приходите на марафон.
➡️ HR сейчас сложнее расти в деньгах
Конкуренция за HR-вакансии высокая. Новых позиций почти не появляется — в основном замены. Поэтому через переход редко удаётся вырасти по зарплате.
➡️ Клиентов стало больше
Рынок штормит: AI, сокращения, новые профессии. Люди теряются и ищут тех, кто поможет разобраться, что делать дальше. И кто это умеет лучше, чем HR, которые всё это видят изнутри?
➡️ HR уже готовый консультант
Вы и так помогаете: смотрите резюме, обсуждаете выгорание, подсказываете, куда расти. Часто к вам приходят с запросом профориентации во взрослой карьере — как пересобрать карьеру в текущей реальности.
Этому посвящён марафон для карьерных консультантов — работа с запросом «Профориентация» во взрослой карьере. Там методология, реальные сценарии клиентов и разбор того, как HR опыт превратить в продаваемый продукт.
Кейт Попова, HRD с 20-летним опытом в KPMG, IBM, Gett, Райффайзенбанке и Банки.ру. Несколько лет назад ушла из найма и построила карьеру на карьерном консультировании. Сейчас это ее основная работа и стабильный источник дохода.
Если вы HR и чувствуете, что готовы к следующему шагу — приходите на марафон.
👍6👎5❤🔥1❤1
ИИ в HR: как автоматизировать рутину и видеть результат
Искусственный интеллект в HR уже используют многие, но далеко не всегда получают эффект. На онлайн-вебинаре разберем, какие задачи действительно можно автоматизировать с помощью ИИ.
Разберем:
— какие HR-задачи уже сейчас можно спокойно делегировать ИИ
— где ИИ действительно экономит время и ресурсы команды
— типовые ошибки при внедрении (и почему они повторяются)
— реальные кейсы использования ИИ в HR-процессах
Спикер: Олег Демченко, директор по развитию QSOFT.
Ждем вас: 12 февраля, 12:00 (по МСК) — онлайн.
🎁 Бонус за участие — чек-лист «15 задач HR, которые уже можно делегировать ИИ». Его можно будет использовать как отправную точку для обсуждений внутри команды.
🔎 Регистрация по ссылке
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjcNWtPi
Искусственный интеллект в HR уже используют многие, но далеко не всегда получают эффект. На онлайн-вебинаре разберем, какие задачи действительно можно автоматизировать с помощью ИИ.
Разберем:
— какие HR-задачи уже сейчас можно спокойно делегировать ИИ
— где ИИ действительно экономит время и ресурсы команды
— типовые ошибки при внедрении (и почему они повторяются)
— реальные кейсы использования ИИ в HR-процессах
Спикер: Олег Демченко, директор по развитию QSOFT.
Ждем вас: 12 февраля, 12:00 (по МСК) — онлайн.
🎁 Бонус за участие — чек-лист «15 задач HR, которые уже можно делегировать ИИ». Его можно будет использовать как отправную точку для обсуждений внутри команды.
🔎 Регистрация по ссылке
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjcNWtPi
❤2❤🔥1👍1
Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта.
Новость с сайта X5 (это не реклама)
Как вы относитесь к такому? У меня чисто технические вопросы:
🔹помечает CV, созданные с помощью ИИ – зачем?
🔹Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. – на чем обучали? И зачем это вообще делается? Если решение за принимающим менеджером?
🔹По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза. – больше кандидатов стали находить или конверсия выше?
Также интересно, пилот - это АБ тест или просто пилот? И какие метрики АБ теста использовали?
Телеграм канал HR-аналитики
Новость с сайта X5 (это не реклама)
Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта. Цифровой рекрутёр сам находит кандидата, анализирует резюме, проводит первичное интервью и даёт рекомендации по приёму. Первым сотрудником, трудоустроенным через алгоритм, стала кандидат из Пензы.
Сейчас нейросеть уже закрывает более 20% офисных вакансий в пилотном подразделении и до 85% повышает качество отбора резюме. С помощью ИИ уже наняты специалисты по охране труда, контрольно ревизионной работе, кадровому сопровождению, а также сотрудники контактного центра.
ИИ-рекрутёр анализирует и подбирает под вакансию размещенные резюме, помечает CV, созданные с помощью ИИ, полностью самостоятельно связывается и общается с людьми в течение всего процесса подбора. Общение почти невозможно отличить от общения с живым человеком. ИИ-рекрутёр сохраняет контекст, уместно использует эмодзи и вовремя даёт обратную связь. Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. Решение о приёме остаётся за нанимающим менеджером.
Раньше технология помогала HR-специалистам точечно. Теперь ИИ закрывает почти весь цикл: скоринг резюме, первичное интервью и оценку, назначение встреч. Обработка откликов идёт круглосуточно с учётом часовых поясов и географии кандидатов. По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза.
Сегодня лишь около 5% компаний в России системно используют ИИ для подбора кандидатов. Переход к автономной работе ИИ-рекрутера в Х5 — новый этап цифровизации для всего российского бизнеса. В 2026 году компания планирует масштабировать бесконтактный найм во всех торговых и бизнес-единицах, чтобы повысить операционную эффективность.
Как вы относитесь к такому? У меня чисто технические вопросы:
🔹помечает CV, созданные с помощью ИИ – зачем?
🔹Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. – на чем обучали? И зачем это вообще делается? Если решение за принимающим менеджером?
🔹По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза. – больше кандидатов стали находить или конверсия выше?
Также интересно, пилот - это АБ тест или просто пилот? И какие метрики АБ теста использовали?
Телеграм канал HR-аналитики
🙈47👍25🔥12🤔11🤡10🤯6👎5🤣4🙉3✍1🗿1
9, 6
HH опубликовал Индекс за январь, с прогнозом я не попал, в моем прогнозе границы были такие
Т.е. Индекс HH пробил верхнюю границу прогноза.
О чем это говорит содержательно? Недавно писал пост (диаграмма из него): резюме не равно безработный, новые резюме это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
Обвала нет, но рынок явно становится нервным: сотрудники реагируют на ухудшение ожиданий быстрее и резче, чем раньше, а бизнес — осторожнее с вакансиями. В таких условиях Индекс HH начинает вести себя не как плавный макроиндикатор, а как чувствительный барометр настроений. Это еще не обвал рынка и не паника, но зона повышенной нестабильности.
Заодно я посчитал прогноз Индекса HH на февраль при существующем уровне бизнес настроений (а они ведь могут и ухудшиться). Так вот прогноз такой:
Т.е. мы пробьем отметку 10. Хорошая у нас динамика рынка труда? Были еще шансы, что в январе мы на границе 9 зафиксируемся, а на февраль я уже уверенно прохождение точки в 10 фиксирую. Повторюсь: если настроения останутся на том же уровне или ухудшатся.
Телеграм канал HR-аналитики
HH опубликовал Индекс за январь, с прогнозом я не попал, в моем прогнозе границы были такие
8, 44 – 9, 58
Т.е. Индекс HH пробил верхнюю границу прогноза.
О чем это говорит содержательно? Недавно писал пост (диаграмма из него): резюме не равно безработный, новые резюме это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
Обвала нет, но рынок явно становится нервным: сотрудники реагируют на ухудшение ожиданий быстрее и резче, чем раньше, а бизнес — осторожнее с вакансиями. В таких условиях Индекс HH начинает вести себя не как плавный макроиндикатор, а как чувствительный барометр настроений. Это еще не обвал рынка и не паника, но зона повышенной нестабильности.
Заодно я посчитал прогноз Индекса HH на февраль при существующем уровне бизнес настроений (а они ведь могут и ухудшиться). Так вот прогноз такой:
9, 5 - 10, 67
Т.е. мы пробьем отметку 10. Хорошая у нас динамика рынка труда? Были еще шансы, что в январе мы на границе 9 зафиксируемся, а на февраль я уже уверенно прохождение точки в 10 фиксирую. Повторюсь: если настроения останутся на том же уровне или ухудшатся.
Телеграм канал HR-аналитики
🤯27😢20❤16😨9👏5🙈5💯3🤬1💔1🤪1
Как сокращения убивают репутацию компании
Исследование glassdoor – тамошний ХХ, если вы не знали. Но для России, ИМХО, актуально
🎯 Цель: Понять, как массовые увольнения влияют на восприятие работодателя — по 298 314 отзывам сотрудников 197 компаний на Glassdoor.
🧪 Метод:
🔸анализ отзывов до и после увольнений
🔸сравнение текущих и бывших сотрудников
🔸контроль по отрасли, размеру, рейтингу до layoffs
📊 Эффекты на рейтинг:
🔹−0.13 звезды к общему рейтингу (На Glassdoor рейтинг компании отображается в виде звёзд от 1 до 5 — с шагом 0.1.)
🔹−0.16 звезды от текущих сотрудников
🔹падение сохраняется ≥24 месяцев
🔹у компаний с высоким рейтингом до увольнений — падение в 2.1 раза сильнее
📌 Эмоции:
🔹+67% тревожных слов в отзывах в первый год
🔹+90% — во второй — страх, вина “выживших”, недоверие к руководству
📈 Что страдает сильнее всего:
🔹Рейтинг руководства: −17%
🔹Карьерные перспективы: −12%
🔹Ценности и культура: −12%
🔹Одобрение CEO: −11.3 %
🔹Бизнес-оптимизм: −10.6 %
🔁 Повторные волны:
🔹вторая и третья волна — в 2 раза сильнее эффект, особенно в первые 4 месяца
🧑💼 Кто страдает больше:
🔸Ключевые сотрудники: −0.16
🔸Менеджеры: −0.17
🔸Новые сотрудники теряют “honeymoon-эффект” - это краткий период после начала работы, когда новые сотрудники оценивают компанию особенно позитивно.
🔸Старожилы дают самые низкие оценки
🔍 Поведение:
🔹+40% текущих сотрудников начинают искать работу
🔹рост добровольной текучести
🔹особенно среди ключевых специалистов
💸 Потери:
▪️−5.3% от фонда оплаты труда в первый год
▪️−1.2% — из-за снижения вовлечённости
▪️−4.1% — из-за добровольного ухода
▪️ общие потери: $20.8 млрд за 2021–2025
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Исследование glassdoor – тамошний ХХ, если вы не знали. Но для России, ИМХО, актуально
🎯 Цель: Понять, как массовые увольнения влияют на восприятие работодателя — по 298 314 отзывам сотрудников 197 компаний на Glassdoor.
🧪 Метод:
🔸анализ отзывов до и после увольнений
🔸сравнение текущих и бывших сотрудников
🔸контроль по отрасли, размеру, рейтингу до layoffs
📊 Эффекты на рейтинг:
🔹−0.13 звезды к общему рейтингу (На Glassdoor рейтинг компании отображается в виде звёзд от 1 до 5 — с шагом 0.1.)
🔹−0.16 звезды от текущих сотрудников
🔹падение сохраняется ≥24 месяцев
🔹у компаний с высоким рейтингом до увольнений — падение в 2.1 раза сильнее
📌 Эмоции:
🔹+67% тревожных слов в отзывах в первый год
🔹+90% — во второй — страх, вина “выживших”, недоверие к руководству
📈 Что страдает сильнее всего:
🔹Рейтинг руководства: −17%
🔹Карьерные перспективы: −12%
🔹Ценности и культура: −12%
🔹Одобрение CEO: −11.3 %
🔹Бизнес-оптимизм: −10.6 %
🔁 Повторные волны:
🔹вторая и третья волна — в 2 раза сильнее эффект, особенно в первые 4 месяца
🧑💼 Кто страдает больше:
🔸Ключевые сотрудники: −0.16
🔸Менеджеры: −0.17
🔸Новые сотрудники теряют “honeymoon-эффект” - это краткий период после начала работы, когда новые сотрудники оценивают компанию особенно позитивно.
🔸Старожилы дают самые низкие оценки
🔍 Поведение:
🔹+40% текущих сотрудников начинают искать работу
🔹рост добровольной текучести
🔹особенно среди ключевых специалистов
💸 Потери:
▪️−5.3% от фонда оплаты труда в первый год
▪️−1.2% — из-за снижения вовлечённости
▪️−4.1% — из-за добровольного ухода
▪️ общие потери: $20.8 млрд за 2021–2025
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤22🔥10👍8⚡3❤🔥2💯1
🔥 Приглашаем на вебинар: «Управление эффективностью: почему сотрудники не выполняют цели и как оценка 360 помогает это изменить».
Вместе разберём, какие управленческие ошибки чаще всего мешают эффективности и как связка целей и оценки 360 помогает перейти от контроля к развитию.
📆 Дата и время: 11 февраля в 11:00 по мск
В программе мероприятия:
🔹 Типовые ошибки в целеполагании и оценке 360
🔹 Как цели и оценка 360 должны работать вместе
🔹 Как оценка компетенций помогает принимать решения о повышении и зарплате
🔹 Как превратить результаты оценки в понятные и работающие планы развития
🔹 Что меняется в эффективности команды, когда процессы выстроены системно
Спикер: Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток».
🎁 Для всех участников мы подготовили подарки.
👉🏻 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFHAwvaL
Вместе разберём, какие управленческие ошибки чаще всего мешают эффективности и как связка целей и оценки 360 помогает перейти от контроля к развитию.
📆 Дата и время: 11 февраля в 11:00 по мск
В программе мероприятия:
🔹 Типовые ошибки в целеполагании и оценке 360
🔹 Как цели и оценка 360 должны работать вместе
🔹 Как оценка компетенций помогает принимать решения о повышении и зарплате
🔹 Как превратить результаты оценки в понятные и работающие планы развития
🔹 Что меняется в эффективности команды, когда процессы выстроены системно
Спикер: Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток».
🎁 Для всех участников мы подготовили подарки.
👉🏻 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFHAwvaL
❤7👍3🔥1
SAP и Workday больше не опора для HR. Вопрос — чем заменить?
HR-директора и IT-команды сегодня работают в условиях неопределённости:
⚠️ зарубежные платформы отключают,
⚠️ трансграничная передача данных под вопросом,
⚠️ а цели, оценки, payroll и аналитика должны работать без сбоев.
На вебинаре разберут реальный кейс перехода с SAP SF / Workday и покажут, как выстроить независимую HRM-экосистему:
🎯 Подойдёт собственникам, HR-директорам, IT и топ-менеджерам.
👉 Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Зарегистрироваться заранее: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Участие бесплатное, регистрация обязательна: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxyJLHa1
HR-директора и IT-команды сегодня работают в условиях неопределённости:
⚠️ зарубежные платформы отключают,
⚠️ трансграничная передача данных под вопросом,
⚠️ а цели, оценки, payroll и аналитика должны работать без сбоев.
На вебинаре разберут реальный кейс перехода с SAP SF / Workday и покажут, как выстроить независимую HRM-экосистему:
— цели и performance management
— ИПР и talent review
— расчет и пересмотр зарплат
— учет рабочего времени
— HR-аналитику
— возможность самостоятельной поддержки без вендорской зависимости
🎯 Подойдёт собственникам, HR-директорам, IT и топ-менеджерам.
👉 Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Зарегистрироваться заранее: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
👉 Участие бесплатное, регистрация обязательна: https://goo.su/grjQKQ?erid=2VfnxyJLHa1
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxyJLHa1
❤5👍3🔥3❤🔥1
Первая пошла?
Новость
Пафос новости: вот убрали льготную ипотеку – всё посыпалось! Для вас это неожиданно? Для нас – нет, мы осенью писали
Кстати говоря, этот пост подтверждение гипотезы про аномальный рост Индекса HH: новое резюме (на ХХ) это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
🤚✋Теперь следим за руками:
Руководство Самолета уже летом, крайний вариант – начало осени, понимает, что квартиры не раскупают, но продолжает строить (долги по зарплате не у Самолета, но менеджмент компании не в вакууме живёт). И дело здесь не в льготной ипотеке. Для тех, кто не в курсе: застройщик строит не на деньги ипотечников, а на свои либо заемные банков. В условиях растущей экономики норм схема, в условиях кризиса - такое себе.
💰Итог:
Самолету строить не на что. Просят у государства 50 млрд.
Казалось бы, решение правительства очевидно: с чего бы поддерживать мертвое? Но не все так просто: Самолет лидер в строительстве жилья с долей в 4-5 %. Дать деньги – подтвердить, что да, мы – правительство – контролируем ситуацию, знаем, что раскупят квартиры. Не дать денег – расписаться в том, что ситуация шибздец. Не дать – это ведь еще завалить поставщиков – производители металлов, стройматериалов и т.п..
Кстати говоря, решение правительства – хороший сигнал для нас, HR - покажет нам, в каком месте находится рынок труда с его точки зрения.
И все понимают, что пост не про Самолет, а про рынок труда?
Телеграм канал HR-аналитики
Новость
Девелопер «Самолет» обратился за господдержкой: компания попросила выделить льготный кредит на 50 млрд руб. сроком до 3 лет — для выполнения обязательств перед дольщиками и инвесторами на фоне ужесточения условий льготной ипотеки и высокой ключевой ставки.
Пафос новости: вот убрали льготную ипотеку – всё посыпалось! Для вас это неожиданно? Для нас – нет, мы осенью писали
«Просроченная задолженность по заработной плате в России на конец сентября 2025 г. составила 1,95 млрд руб., конец июля — около 1,04 млрд руб., т.е. по сравнению с концом июля рост почти в 2 раза (!!!), из этих почти 2 млрд строительство - 44,1%»
Кстати говоря, этот пост подтверждение гипотезы про аномальный рост Индекса HH: новое резюме (на ХХ) это еще реакция сотрудников на ситуацию в компании. Это увеличение недовольства зарплатой, условиями работы, менеджментом
🤚✋Теперь следим за руками:
Руководство Самолета уже летом, крайний вариант – начало осени, понимает, что квартиры не раскупают, но продолжает строить (долги по зарплате не у Самолета, но менеджмент компании не в вакууме живёт). И дело здесь не в льготной ипотеке. Для тех, кто не в курсе: застройщик строит не на деньги ипотечников, а на свои либо заемные банков. В условиях растущей экономики норм схема, в условиях кризиса - такое себе.
💰Итог:
Самолету строить не на что. Просят у государства 50 млрд.
Казалось бы, решение правительства очевидно: с чего бы поддерживать мертвое? Но не все так просто: Самолет лидер в строительстве жилья с долей в 4-5 %. Дать деньги – подтвердить, что да, мы – правительство – контролируем ситуацию, знаем, что раскупят квартиры. Не дать денег – расписаться в том, что ситуация шибздец. Не дать – это ведь еще завалить поставщиков – производители металлов, стройматериалов и т.п..
Кстати говоря, решение правительства – хороший сигнал для нас, HR - покажет нам, в каком месте находится рынок труда с его точки зрения.
И все понимают, что пост не про Самолет, а про рынок труда?
Телеграм канал HR-аналитики
🔥58😢32❤17👏10❤🔥6🤷♂4👍3😁3😨3🤯2🤣1
HR-компетенции 2030: что нужно, чтобы создавать влияние
Статья от команды Эрика ван Вулпен.
HR всё больше работает на стыке бизнеса, технологий и опыта сотрудников. Мир труда меняется стремительно: глобальная нехватка навыков, демографические сдвиги, ИИ и переосмысление работы требуют новых компетенций. AIHR предлагает T-Shaped HR Competency Model — модель, которая показывает, что нужно знать и уметь HR-профессионалу, чтобы быть успешным в будущем.
✅Основные HR-компетенции (Core Competencies / Базовые компетенции) – навыки для всех HR:
🔹Business Acumen (Деловая проницательность) – понимание бизнеса и стратегическое мышление. Умение интерпретировать внешние тренды, понимать финансовые показатели, работать с клиентами (сотрудниками) и участвовать в создании стратегии.
🔹Data Literacy (Грамотность в работе с данными) – работа с данными для принятия решений. Сюда входит сбор, анализ, перевод данных в понятные инсайты, этичное использование информации и доказательная практика.
🔹Digital Agility (Цифровая гибкость) – владение инструментами, понимание цифровых трендов, защита данных, сотрудничество через цифровые платформы и развитие организационной готовности к цифровой трансформации.
🔹AI Fluency (Свободное владение ИИ) – грамотная работа с искусственным интеллектом. Использование AI для улучшения HR-процессов, ответственное применение, интеграция ИИ в работу и поддержка коллег в освоении технологий.
🔹People Advocacy (Защита интересов людей / человеческий центризм) – забота о людях и культуре. Формирование инклюзивной и продуктивной культуры, поддержка изменений, этика, устойчивость и социальное воздействие.
🔹Execution Excellence (Исключительное выполнение / результативность) – умение реализовывать инициативы. Гибкость и скорость реакции, критическое мышление, сотрудничество, системное понимание бизнеса и фокус на результат.
✅Специализированные HR-компетенции (Specialist Competencies / Специализированные компетенции) – углубленные навыки по роли и контексту:
🔹Awareness and Attraction (Осведомленность и привлечение) – формирование сильного HR-бренда и привлечение талантов.
🔹Business Transformation (Бизнес-трансформация) – организационная эффективность, адаптация структуры и процессов под стратегические приоритеты.
🔹HR Technology & Analytics (Технологии и аналитика в HR) – цифровизация, аналитика, автоматизация и улучшение процессов через технологии.
🔹People Experience & Culture (Опыт сотрудников и культура) – создание вовлекающей и высокопродуктивной культуры, улучшение опыта сотрудников.
🔹People Operations (HR-операции / обеспечение процессов) – надежные, прозрачные и соответствующие закону HR-процессы.
🔹Talent Growth (Развитие талантов) – развитие сотрудников через обучение, карьерное и лидерское развитие.
✅Лидерские компетенции (Leadership Competencies / Лидерские компетенции) – навыки для HR-лидеров:
🔹Strategic Impact (Стратегическое влияние) – определение направления HR, создание измеримой ценности.
🔹Sound Judgment (Обоснованное суждение / здравый смысл) – принятие этичных и обоснованных решений.
🔹Credibility and Trust (Авторитет и доверие) – заслуживание доверия через надежность и последовательность.
🔹Talent Empowerment (Раскрытие потенциала команды) – развитие потенциала команды и вовлеченности сотрудников.
🔹Change Leadership (Лидерство в изменениях) – управление трансформациями с ясностью и гибкостью.
🔹Self-Mastery (Самообладание / личная зрелость) – самосознание, дисциплина и устойчивость для лидерства с аутентичностью.
Для развития этих компетенций HR-профессионалу важно оценить текущие навыки, выбрать приоритетные области через карьерную карту и непрерывно совершенствоваться. HR-команды могут выстраивать обучение целенаправленно, исходя из стратегических целей организации.
Итог: будущее HR – за T-shaped профессионалами, которые объединяют базовые, специализированные и лидерские компетенции, чтобы создавать реальный эффект для сотрудников, бизнеса и общества.
Телеграм канал HR-аналитики
Статья от команды Эрика ван Вулпен.
HR всё больше работает на стыке бизнеса, технологий и опыта сотрудников. Мир труда меняется стремительно: глобальная нехватка навыков, демографические сдвиги, ИИ и переосмысление работы требуют новых компетенций. AIHR предлагает T-Shaped HR Competency Model — модель, которая показывает, что нужно знать и уметь HR-профессионалу, чтобы быть успешным в будущем.
✅Основные HR-компетенции (Core Competencies / Базовые компетенции) – навыки для всех HR:
🔹Business Acumen (Деловая проницательность) – понимание бизнеса и стратегическое мышление. Умение интерпретировать внешние тренды, понимать финансовые показатели, работать с клиентами (сотрудниками) и участвовать в создании стратегии.
🔹Data Literacy (Грамотность в работе с данными) – работа с данными для принятия решений. Сюда входит сбор, анализ, перевод данных в понятные инсайты, этичное использование информации и доказательная практика.
🔹Digital Agility (Цифровая гибкость) – владение инструментами, понимание цифровых трендов, защита данных, сотрудничество через цифровые платформы и развитие организационной готовности к цифровой трансформации.
🔹AI Fluency (Свободное владение ИИ) – грамотная работа с искусственным интеллектом. Использование AI для улучшения HR-процессов, ответственное применение, интеграция ИИ в работу и поддержка коллег в освоении технологий.
🔹People Advocacy (Защита интересов людей / человеческий центризм) – забота о людях и культуре. Формирование инклюзивной и продуктивной культуры, поддержка изменений, этика, устойчивость и социальное воздействие.
🔹Execution Excellence (Исключительное выполнение / результативность) – умение реализовывать инициативы. Гибкость и скорость реакции, критическое мышление, сотрудничество, системное понимание бизнеса и фокус на результат.
✅Специализированные HR-компетенции (Specialist Competencies / Специализированные компетенции) – углубленные навыки по роли и контексту:
🔹Awareness and Attraction (Осведомленность и привлечение) – формирование сильного HR-бренда и привлечение талантов.
🔹Business Transformation (Бизнес-трансформация) – организационная эффективность, адаптация структуры и процессов под стратегические приоритеты.
🔹HR Technology & Analytics (Технологии и аналитика в HR) – цифровизация, аналитика, автоматизация и улучшение процессов через технологии.
🔹People Experience & Culture (Опыт сотрудников и культура) – создание вовлекающей и высокопродуктивной культуры, улучшение опыта сотрудников.
🔹People Operations (HR-операции / обеспечение процессов) – надежные, прозрачные и соответствующие закону HR-процессы.
🔹Talent Growth (Развитие талантов) – развитие сотрудников через обучение, карьерное и лидерское развитие.
✅Лидерские компетенции (Leadership Competencies / Лидерские компетенции) – навыки для HR-лидеров:
🔹Strategic Impact (Стратегическое влияние) – определение направления HR, создание измеримой ценности.
🔹Sound Judgment (Обоснованное суждение / здравый смысл) – принятие этичных и обоснованных решений.
🔹Credibility and Trust (Авторитет и доверие) – заслуживание доверия через надежность и последовательность.
🔹Talent Empowerment (Раскрытие потенциала команды) – развитие потенциала команды и вовлеченности сотрудников.
🔹Change Leadership (Лидерство в изменениях) – управление трансформациями с ясностью и гибкостью.
🔹Self-Mastery (Самообладание / личная зрелость) – самосознание, дисциплина и устойчивость для лидерства с аутентичностью.
Для развития этих компетенций HR-профессионалу важно оценить текущие навыки, выбрать приоритетные области через карьерную карту и непрерывно совершенствоваться. HR-команды могут выстраивать обучение целенаправленно, исходя из стратегических целей организации.
Итог: будущее HR – за T-shaped профессионалами, которые объединяют базовые, специализированные и лидерские компетенции, чтобы создавать реальный эффект для сотрудников, бизнеса и общества.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥27❤20👍6👏1🤬1💯1
⚡️ «Как Яндекс внедряет ИИ в работу команд и HR-процессы». Вебинар Яндекс Практикума
Когда речь заходит об ИИ, мнения делятся на два лагеря: одни считают, что это бесполезная игрушка. Другие — что ИИ через год-два нас всех заменит.
Яндекс уже нашёл «золотую середину». Компания не заменяет сотрудников, а усиливает. Она автоматизирует наём и поддержку, освобождая время для важного: стратегии бизнеса и корпоративной культуры.
Как? Узнайте на вебинаре 12 февраля.
💬 О чём поговорим:
▪️ Как трансформировать команды под ИИ-реальность
▪️ Почему без «белковых» сотрудников всё ещё не обойтись
▪️ Как запустить AI-first наём и снизить нагрузку с рекрутера
▪️ Какие ИИ-практики помогают Яндексу ускорить работу команд
👩🏫 Спикер: Дмитрий Агафонов, руководитель HR Райдтеха РФ и СНГ в Яндексе
🕚 Начало: 12 февраля, 11:00 мск, онлайн
🎁 Бонус для участников вебинара: самоучитель по ИИ в подарок! Подробнее расскажем на встрече. Приходите.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqupFSSF
Когда речь заходит об ИИ, мнения делятся на два лагеря: одни считают, что это бесполезная игрушка. Другие — что ИИ через год-два нас всех заменит.
Яндекс уже нашёл «золотую середину». Компания не заменяет сотрудников, а усиливает. Она автоматизирует наём и поддержку, освобождая время для важного: стратегии бизнеса и корпоративной культуры.
Как? Узнайте на вебинаре 12 февраля.
💬 О чём поговорим:
▪️ Как трансформировать команды под ИИ-реальность
▪️ Почему без «белковых» сотрудников всё ещё не обойтись
▪️ Как запустить AI-first наём и снизить нагрузку с рекрутера
▪️ Какие ИИ-практики помогают Яндексу ускорить работу команд
👩🏫 Спикер: Дмитрий Агафонов, руководитель HR Райдтеха РФ и СНГ в Яндексе
🕚 Начало: 12 февраля, 11:00 мск, онлайн
🎁 Бонус для участников вебинара: самоучитель по ИИ в подарок! Подробнее расскажем на встрече. Приходите.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqupFSSF
❤5👍3🙈2👎1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🤣80😁21🔥15💯9😭4🤝4❤2🙈2🤡1
Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками
Этот пост — продолжение серии про HR-приоритеты 2026 и трансформацию роли HR. См. также
Удержание персонала как функция
Обучение как стратегическая функция HR 2026
Мы провели голосование про удержание — и результаты:
🔹Экономические потери от текучести 74 голоса.
🔹Незакрытые и/или нестабильные роли — 56.
🔹Потеря ключевых специалистов и навыков — 159 голосов.
Если смотреть шире, это отлично ложится в общую картину HR-приоритетов 2026.
Рекрутинг теряет вес. Оптимизация и управление эффективностью растут. Оценка, обучение и аналитика усиливаются. И на этом фоне удержание перестаёт быть «мягкой» функцией и всё чаще выглядит как часть архитектуры управления человеческим капиталом.
Удержание коррелирует в нашем опросе только с обучением (0,21) и корпоративной культурой (0,20). Не с C&B (зарплатами). Не с рекрутингом.
Выскажу гипотезу: 2026 удержание всё меньше про «не уходи» и всё больше про ответ на три молчаливых вопроса сотрудника:
▪️мои навыки здесь будут актуальны через год-два?
▪️я понимаю, как могу развиваться дальше?
▪️компания инвестирует в мою ценность или просто использует ресурс?
Именно поэтому удержание так плотно сцепляется с обучением.
L&D уже не про «развитие для всех», а про апскиллинг, рескиллинг и селекцию: в кого инвестируем, кого тянем дальше, а кого — нет. Удержание в этой логике становится следствием: люди остаются там, где их навыки растут и остаются востребованными.
Корпультура всё меньше про корпоративы, все больше про навыки. Фактически мы видим сдвиг от удержания людей к удержанию ценности. От попытки снизить текучесть — к попытке сохранить и развивать критические навыки внутри компании. От реакции на уход — к управлению риском потери компетенций.
Здесь очень естественно появляется skill-based подход. Не как модное слово, а как рабочая рамка мышления. Когда компания думает не категориями «позиция» и «FTE», а категориями навыков, их редкости, заменяемости и скорости восстановления, удержание перестаёт быть абстрактным.
И я задаюсь вопросом. Ранее я писал, что падение рекрутинга — это не просто снижение значимости функции, а сигнал пересмотра всей архитектуры HR, и может ли триада Удержание – Обучение – Корпоративная культура стать новой системообразующей осью HR?
Телеграм канал HR-аналитики
Этот пост — продолжение серии про HR-приоритеты 2026 и трансформацию роли HR. См. также
Удержание персонала как функция
Обучение как стратегическая функция HR 2026
Мы провели голосование про удержание — и результаты:
🔹Экономические потери от текучести 74 голоса.
🔹Незакрытые и/или нестабильные роли — 56.
🔹Потеря ключевых специалистов и навыков — 159 голосов.
Если смотреть шире, это отлично ложится в общую картину HR-приоритетов 2026.
Рекрутинг теряет вес. Оптимизация и управление эффективностью растут. Оценка, обучение и аналитика усиливаются. И на этом фоне удержание перестаёт быть «мягкой» функцией и всё чаще выглядит как часть архитектуры управления человеческим капиталом.
Удержание коррелирует в нашем опросе только с обучением (0,21) и корпоративной культурой (0,20). Не с C&B (зарплатами). Не с рекрутингом.
Выскажу гипотезу: 2026 удержание всё меньше про «не уходи» и всё больше про ответ на три молчаливых вопроса сотрудника:
▪️мои навыки здесь будут актуальны через год-два?
▪️я понимаю, как могу развиваться дальше?
▪️компания инвестирует в мою ценность или просто использует ресурс?
Именно поэтому удержание так плотно сцепляется с обучением.
L&D уже не про «развитие для всех», а про апскиллинг, рескиллинг и селекцию: в кого инвестируем, кого тянем дальше, а кого — нет. Удержание в этой логике становится следствием: люди остаются там, где их навыки растут и остаются востребованными.
Корпультура всё меньше про корпоративы, все больше про навыки. Фактически мы видим сдвиг от удержания людей к удержанию ценности. От попытки снизить текучесть — к попытке сохранить и развивать критические навыки внутри компании. От реакции на уход — к управлению риском потери компетенций.
Здесь очень естественно появляется skill-based подход. Не как модное слово, а как рабочая рамка мышления. Когда компания думает не категориями «позиция» и «FTE», а категориями навыков, их редкости, заменяемости и скорости восстановления, удержание перестаёт быть абстрактным.
И я задаюсь вопросом. Ранее я писал, что падение рекрутинга — это не просто снижение значимости функции, а сигнал пересмотра всей архитектуры HR, и может ли триада Удержание – Обучение – Корпоративная культура стать новой системообразующей осью HR?
Телеграм канал HR-аналитики
❤13👍9🔥8❤🔥1👏1🤔1
Вахт становится всё больше и спрос на персонал растет. Как сделать работу сотрудников комфортнее, если только надбавки больше не работают?
Об этом расскажут руководитель специальных проектов юридического департамента Александра Маркина и ведущий менеджер по работе с клиентами Smartway Павел Геря.
Регистрируйтесь на бесплатный вебинар, который пройдет 12 февраля в 12:00 по Москве. В прямом эфире вы узнаете:
— Как составить пакет документов с учетом повышения МРОТ, актуальных правил и рекомендаций ГИТ.
— Какие ошибки в оформлении вахт совершает каждый третий специалист.
— Как работать с вахтами в компании в 3 раза быстрее — и не терять деньги на возвратах и повторных бронированиях.
Первые 100 зарегистрировавшихся получат в подарок гайд «5 проблем в организации вахт и командировок».
Занять место бесплатно через бот
Если у вас бот не запускается автоматически, то перезапустите его.
Об этом расскажут руководитель специальных проектов юридического департамента Александра Маркина и ведущий менеджер по работе с клиентами Smartway Павел Геря.
Регистрируйтесь на бесплатный вебинар, который пройдет 12 февраля в 12:00 по Москве. В прямом эфире вы узнаете:
— Как составить пакет документов с учетом повышения МРОТ, актуальных правил и рекомендаций ГИТ.
— Какие ошибки в оформлении вахт совершает каждый третий специалист.
— Как работать с вахтами в компании в 3 раза быстрее — и не терять деньги на возвратах и повторных бронированиях.
Первые 100 зарегистрировавшихся получат в подарок гайд «5 проблем в организации вахт и командировок».
Занять место бесплатно через бот
Если у вас бот не запускается автоматически, то перезапустите его.
👍4
Новый закон Минцифры: риск не только лишиться аккредитации, но и потерять бюджеты из-за неэффективной работы с вузами
С 2026 года для аккредитованных ИТ-компаний тесное сотрудничество с вузами становится условием сохранения льгот.
Чтобы разобраться во всех тонкостях и сроках, рекомендуем 19 февраля в 10:30 (мск) подключиться к бесплатному вебинару Changellenge >> — расскажут все, что нужно знать о законе.
Коллеги разберут все нюансы:
— Какие требования вступают в силу с 2026 года и кого они касаются.
— Какую стратегию работы с законом и вузами лучше выбрать.
— Какие дедлайны в 2026–2027 и что нужно успеть до 1 июня.
— Какие форматы образовательных активностей можно засчитывать и как собрать из них рабочий портфель.
— Как встроить обязательные инициативы в HR-стратегию.
Если хотите выстроить эффективную работу с вузами в 2026 году и сохранить ИТ-аккредитацию — регистрируйтесь по ссылке >>
С 2026 года для аккредитованных ИТ-компаний тесное сотрудничество с вузами становится условием сохранения льгот.
Чтобы разобраться во всех тонкостях и сроках, рекомендуем 19 февраля в 10:30 (мск) подключиться к бесплатному вебинару Changellenge >> — расскажут все, что нужно знать о законе.
Коллеги разберут все нюансы:
— Какие требования вступают в силу с 2026 года и кого они касаются.
— Какую стратегию работы с законом и вузами лучше выбрать.
— Какие дедлайны в 2026–2027 и что нужно успеть до 1 июня.
— Какие форматы образовательных активностей можно засчитывать и как собрать из них рабочий портфель.
— Как встроить обязательные инициативы в HR-стратегию.
Если хотите выстроить эффективную работу с вузами в 2026 году и сохранить ИТ-аккредитацию — регистрируйтесь по ссылке >>
❤4🔥1
Почему включить психолога в ДМС - мало, чтобы помочь сотрудникам?
По данным ФОМ, у более 50% работающих россиян - средний или низкий уровень ментального благополучия. Но даже если у компании в ДМС есть психолог, им пользуются меньше 2% сотрудников. Почему?
Психолог только как опция в ДМС не решает системно проблемы, поэтому не является эффективным решением. Ментальное благополучие должно быть не бонусом, а бизнес-метрикой. Об этом рассказала генеральный директор цифрового сервиса по ментальному благополучию "Просебя" Ксения Винцюнене.
Нужно не просто обеспечить доступ сотрудника к психологу, а внедрять ментальное благополучие как системный инструмент управления, такой же важный, как финансовые или операционные показатели.
Человек проводит на работе треть жизни. И зачастую именно несовершенство рабочих процессов, нагрузка и корпоративная культура становятся главным источником стресса и выгорания. Ментальное благополучие - это ресурс сотрудника, который бизнес неизбежно расходует, поэтому работодателю выгодно вложиться в этот ресурс.
Зрелая позиция компании начинается с вопроса: что в нашей системе создает напряжение, и что мы можем изменить?
По данным ФОМ, у более 50% работающих россиян - средний или низкий уровень ментального благополучия. Но даже если у компании в ДМС есть психолог, им пользуются меньше 2% сотрудников. Почему?
Психолог только как опция в ДМС не решает системно проблемы, поэтому не является эффективным решением. Ментальное благополучие должно быть не бонусом, а бизнес-метрикой. Об этом рассказала генеральный директор цифрового сервиса по ментальному благополучию "Просебя" Ксения Винцюнене.
Нужно не просто обеспечить доступ сотрудника к психологу, а внедрять ментальное благополучие как системный инструмент управления, такой же важный, как финансовые или операционные показатели.
Человек проводит на работе треть жизни. И зачастую именно несовершенство рабочих процессов, нагрузка и корпоративная культура становятся главным источником стресса и выгорания. Ментальное благополучие - это ресурс сотрудника, который бизнес неизбежно расходует, поэтому работодателю выгодно вложиться в этот ресурс.
Зрелая позиция компании начинается с вопроса: что в нашей системе создает напряжение, и что мы можем изменить?
👍18❤16🤬2
Что такое job hugging и как это мешает карьере
После волны увольнений 2020–2022 годов многие сотрудники сознательно избегают карьерных рывков. Даже выгорая и стагнируя, они остаются на текущем месте. Это и есть job hugging — стратегия «держаться за работу любой ценой», когда низкая текучесть отражает не лояльность, а коллективную неуверенность. По данным Всемирного экономического форума, до 75% работников не планируют менять работу как минимум до 2027 года.
✅Лучше плохо, но стабильно: рынок труда после «Великого исхода»
Рынок труда все чаще воспринимается как враждебная среда. На фоне новостей о кризисах и сокращениях привычная, пусть и неидеальная работа кажется островком безопасности. Миллениалы и зумеры выходили на рынок уже после рецессий — с опытом наблюдения, как «устойчивые» системы рушатся. В результате фокус сместился с роста на удержание.
Дополнительный фактор — сокращение альтернатив. Уход международных компаний и исчезновение прозрачных карьерных треков сузили выбор. Крупные работодатели воспринимаются как единственный источник относительной стабильности, что усиливает job hugging.
✅Риски для более уязвимых групп
Цена карьерного риска распределена неравномерно. Женщины, поколение X, сотрудники с ипотекой и детьми чаще выбирают безопасность: для них ошибка обходится дороже. Данные ВЭФ показывают, что женщины дольше восстанавливаются после карьерных сбоев и реже получают «второй шанс».
Экономический фон усиливает осторожность: добровольные уходы на минимуме со времен пандемии, вакансий меньше, чем соискателей. В США только за октябрь 2025 года анонсировано 153 000 увольнений — максимум для этого месяца с 2003 года. Плюс страх автоматизации и ИИ.
✅Обратная сторона низкой текучести
Для бизнеса job hugging — палка о двух концах. В краткосрочной перспективе — экономия на найме. В долгосрочной — иллюзия стабильности при падении эффективности. Типичные признаки: отсутствие проактивности, работа «по инструкции», минимальная вовлеченность. Пассивность становится нормой, а изменения встречают вялое сопротивление.
Выход — смещение фокуса с удержания на развитие: горизонтальный рост, ротации, кросс-функциональные проекты, открытый диалог и психологическая безопасность. Не «повышение любой ценой», а движение без потери опоры.
✅Как страх стабильности ведет к выгоранию
С точки зрения психологии job hugging — форма самосохранения. Эффект неприятия потерь делает страх утраты сильнее желания роста. Хроническая неопределенность активирует режим «замри»: человек цепляется за текущее состояние, создавая иллюзию контроля.
Но застой не нейтрален. По данным Gallup, среди придерживающихся job hugging 68% теряют радость от работы, 74% жалуются на хроническую усталость, 61% — на утрату смысла. Нейрофизиологические исследования фиксируют снижение мотивации и способности к обучению.
✅Микрошаги вместо прыжка
Альтернатива — постепенное развитие. Стратегия микрошагов и карьерного портфеля (70–20–10) позволяет расти без резкого риска: часть усилий — на стабильную роль, часть — на новые навыки и эксперименты. Карьера сегодня — не лестница, а скалолазание. И попытка замереть на одном уступе дает лишь иллюзию безопасности. Движение — даже минимальное — почти всегда безопаснее застоя.
Телеграм канал HR-аналитики
После волны увольнений 2020–2022 годов многие сотрудники сознательно избегают карьерных рывков. Даже выгорая и стагнируя, они остаются на текущем месте. Это и есть job hugging — стратегия «держаться за работу любой ценой», когда низкая текучесть отражает не лояльность, а коллективную неуверенность. По данным Всемирного экономического форума, до 75% работников не планируют менять работу как минимум до 2027 года.
✅Лучше плохо, но стабильно: рынок труда после «Великого исхода»
Рынок труда все чаще воспринимается как враждебная среда. На фоне новостей о кризисах и сокращениях привычная, пусть и неидеальная работа кажется островком безопасности. Миллениалы и зумеры выходили на рынок уже после рецессий — с опытом наблюдения, как «устойчивые» системы рушатся. В результате фокус сместился с роста на удержание.
Дополнительный фактор — сокращение альтернатив. Уход международных компаний и исчезновение прозрачных карьерных треков сузили выбор. Крупные работодатели воспринимаются как единственный источник относительной стабильности, что усиливает job hugging.
✅Риски для более уязвимых групп
Цена карьерного риска распределена неравномерно. Женщины, поколение X, сотрудники с ипотекой и детьми чаще выбирают безопасность: для них ошибка обходится дороже. Данные ВЭФ показывают, что женщины дольше восстанавливаются после карьерных сбоев и реже получают «второй шанс».
Экономический фон усиливает осторожность: добровольные уходы на минимуме со времен пандемии, вакансий меньше, чем соискателей. В США только за октябрь 2025 года анонсировано 153 000 увольнений — максимум для этого месяца с 2003 года. Плюс страх автоматизации и ИИ.
✅Обратная сторона низкой текучести
Для бизнеса job hugging — палка о двух концах. В краткосрочной перспективе — экономия на найме. В долгосрочной — иллюзия стабильности при падении эффективности. Типичные признаки: отсутствие проактивности, работа «по инструкции», минимальная вовлеченность. Пассивность становится нормой, а изменения встречают вялое сопротивление.
Выход — смещение фокуса с удержания на развитие: горизонтальный рост, ротации, кросс-функциональные проекты, открытый диалог и психологическая безопасность. Не «повышение любой ценой», а движение без потери опоры.
✅Как страх стабильности ведет к выгоранию
С точки зрения психологии job hugging — форма самосохранения. Эффект неприятия потерь делает страх утраты сильнее желания роста. Хроническая неопределенность активирует режим «замри»: человек цепляется за текущее состояние, создавая иллюзию контроля.
Но застой не нейтрален. По данным Gallup, среди придерживающихся job hugging 68% теряют радость от работы, 74% жалуются на хроническую усталость, 61% — на утрату смысла. Нейрофизиологические исследования фиксируют снижение мотивации и способности к обучению.
✅Микрошаги вместо прыжка
Альтернатива — постепенное развитие. Стратегия микрошагов и карьерного портфеля (70–20–10) позволяет расти без резкого риска: часть усилий — на стабильную роль, часть — на новые навыки и эксперименты. Карьера сегодня — не лестница, а скалолазание. И попытка замереть на одном уступе дает лишь иллюзию безопасности. Движение — даже минимальное — почти всегда безопаснее застоя.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥25👍14❤11❤🔥4
Gartner: 9 ключевых трендов Future of Work для CHRO в 2026
Очередной большой документ от Gartner — и, пожалуй, один из самых показательных за последнее время. Формально он про ИИ, будущее работы и расширяющийся мандат HR. Но если читать внимательнее, становится видно главное: трансформация HR уже идёт, и движет её не столько ИИ, сколько исчерпание старой логики — HR как функции бесконечного найма. Рекрутинг перестаёт быть стратегией. Вам ничто это не напоминает? Да, я уже писал об этом, разбирая трансформацию HR в России. Причём раньше, чем это сформулировал Gartner. Не верите — спросите у моего ChatGPT.
Компании всё чаще живут в режиме перераспределения, сжатия и удержания ценности внутри. Gartner это аккуратно фиксирует, даже если напрямую не проговаривает.
1️⃣Сокращения персонала раньше реальности
Компании сокращают сотрудников, опираясь на ожидания от ИИ, а не на реальные эффекты: лишь 1% увольнений в первой половине 2025 года был связан с ростом продуктивности из-за ИИ. В 2026 задача HR — проводить сокращения гуманно и пересобирать структуру под реальные цели бизнеса.
2️⃣Культурный диссонанс под давлением результата
От сотрудников требуют больше, не предлагая эквивалентной компенсации или гибкости. Возникает разрыв между культурой и реальностью работы, растёт «вынужденное удержание». CHRO предстоит честно пересобрать EVP и зафиксировать новую сделку с сотрудниками.
3️⃣Скрытая цена ИИ — ментальная устойчивость
ИИ влияет не только на продуктивность, но и на психику. HR берёт на себя ответственность за выявление перегрузки, деструктивного использования ИИ и эрозии ключевых навыков.
4️⃣AI-workslop как угроза эффективности
ИИ ускорил производство низкокачественной работы. Лучшие HR-функции будут оптимизировать не время, а усилия — устраняя самые фрикционные участки процессов, а не гоняясь за быстрыми победами.
5️⃣Разворот гонки фрода в рекрутинге
ИИ превратил найм в гонку вооружений. Ответ — вернуть ценность «человеческих» этапов: очных интервью, практических заданий, оценки реальных навыков.
6️⃣Корпоративный шпионаж как HR-задача
Рост ИИ усиливает риски инсайдерских угроз. HR вовлекается в поведенческую диагностику, мотивационные риски и защиту организационного суверенитета.
7️⃣Переход из tech в trades
Часть digital-специалистов будет уходить в менее автоматизируемые профессии. HR балансирует между удержанием ключевых цифровых талантов и созданием новых пайплайнов.
8️⃣Ценность — в процессном мышлении
Решающую роль играют не AI-скиллы, а способность пересобирать процессы целиком. Фокус найма смещается с инструментов на системное мышление и управленческое суждение.
9️⃣Оплата за цифровых двойников
ИИ копирует стиль и знания лучших сотрудников. Возникает вопрос компенсации за использование цифрового следа человека даже после его ухода.
Если читать список целиком, становится ясно: это уже не про рекрутинг как центр HR-вселенной. Это про управление ограниченностью, пересборку и плотность ценности. Именно здесь проходит реальная линия трансформации HR.
Здесь Gartner: Playbook по эффективности HR также пишут о трансформации HR
Телеграм канал HR-аналитики
Очередной большой документ от Gartner — и, пожалуй, один из самых показательных за последнее время. Формально он про ИИ, будущее работы и расширяющийся мандат HR. Но если читать внимательнее, становится видно главное: трансформация HR уже идёт, и движет её не столько ИИ, сколько исчерпание старой логики — HR как функции бесконечного найма. Рекрутинг перестаёт быть стратегией. Вам ничто это не напоминает? Да, я уже писал об этом, разбирая трансформацию HR в России. Причём раньше, чем это сформулировал Gartner. Не верите — спросите у моего ChatGPT.
Компании всё чаще живут в режиме перераспределения, сжатия и удержания ценности внутри. Gartner это аккуратно фиксирует, даже если напрямую не проговаривает.
1️⃣Сокращения персонала раньше реальности
Компании сокращают сотрудников, опираясь на ожидания от ИИ, а не на реальные эффекты: лишь 1% увольнений в первой половине 2025 года был связан с ростом продуктивности из-за ИИ. В 2026 задача HR — проводить сокращения гуманно и пересобирать структуру под реальные цели бизнеса.
2️⃣Культурный диссонанс под давлением результата
От сотрудников требуют больше, не предлагая эквивалентной компенсации или гибкости. Возникает разрыв между культурой и реальностью работы, растёт «вынужденное удержание». CHRO предстоит честно пересобрать EVP и зафиксировать новую сделку с сотрудниками.
3️⃣Скрытая цена ИИ — ментальная устойчивость
ИИ влияет не только на продуктивность, но и на психику. HR берёт на себя ответственность за выявление перегрузки, деструктивного использования ИИ и эрозии ключевых навыков.
4️⃣AI-workslop как угроза эффективности
ИИ ускорил производство низкокачественной работы. Лучшие HR-функции будут оптимизировать не время, а усилия — устраняя самые фрикционные участки процессов, а не гоняясь за быстрыми победами.
5️⃣Разворот гонки фрода в рекрутинге
ИИ превратил найм в гонку вооружений. Ответ — вернуть ценность «человеческих» этапов: очных интервью, практических заданий, оценки реальных навыков.
6️⃣Корпоративный шпионаж как HR-задача
Рост ИИ усиливает риски инсайдерских угроз. HR вовлекается в поведенческую диагностику, мотивационные риски и защиту организационного суверенитета.
7️⃣Переход из tech в trades
Часть digital-специалистов будет уходить в менее автоматизируемые профессии. HR балансирует между удержанием ключевых цифровых талантов и созданием новых пайплайнов.
8️⃣Ценность — в процессном мышлении
Решающую роль играют не AI-скиллы, а способность пересобирать процессы целиком. Фокус найма смещается с инструментов на системное мышление и управленческое суждение.
9️⃣Оплата за цифровых двойников
ИИ копирует стиль и знания лучших сотрудников. Возникает вопрос компенсации за использование цифрового следа человека даже после его ухода.
Если читать список целиком, становится ясно: это уже не про рекрутинг как центр HR-вселенной. Это про управление ограниченностью, пересборку и плотность ценности. Именно здесь проходит реальная линия трансформации HR.
Здесь Gartner: Playbook по эффективности HR также пишут о трансформации HR
Телеграм канал HR-аналитики
❤9👍2🔥2🤔2🤯1👌1🐳1
Сегодня управление ФОТ — это не расчёт зарплаты, а удержание лучших, контроль перерасхода и защита позиций перед бизнесом. HUMAN ФОТ. Оптимизация — рабочие решения, как связать KPI с управлением ФОТ, сократить перерасход без демотивации и перестроить компенсации так, чтобы они работали на результат.
40+ спикеров HRD, C&B-руководителей из Лента, Burger King, Atom.Auto, FESCO, Rostic’s, ecom tech, Самолет Плюс, Цех85 и др.
Приготовьтесь с головой уйти в практику:
🔹 Аналитика и защита бюджета: связь KPI с оплатой, расчёт ROI удержания, доказательство эффективности C&B в цифрах;
🔹 AI-оптимизация ФОТ и сценарное моделирование:
прогноз нагрузки, модели «что если» (рост, сокращения, смена грейдов), поиск перерасходов и неэффективных ролей;
🔹 Снижение затрат без потерь: Как экономить на ФОТ, не теряя ключевых сотрудников, и какие затраты «резать» нельзя никогда;
🔹 Гибкая оплата и skill-based pay: оплата за навыки и вклад, прозрачные модели мотивации;
🔹 ФОТ в кризис: действия, когда повышать зарплаты нельзя, и поддержание устойчивости бизнеса
Что еще вас ждет:
✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы
✔️ HR Communities
✔️ Нетворкинг с фасилитацией
✔️ Программа на основе 100+ интервью с HRD
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
40+ спикеров HRD, C&B-руководителей из Лента, Burger King, Atom.Auto, FESCO, Rostic’s, ecom tech, Самолет Плюс, Цех85 и др.
Приготовьтесь с головой уйти в практику:
🔹 Аналитика и защита бюджета: связь KPI с оплатой, расчёт ROI удержания, доказательство эффективности C&B в цифрах;
🔹 AI-оптимизация ФОТ и сценарное моделирование:
прогноз нагрузки, модели «что если» (рост, сокращения, смена грейдов), поиск перерасходов и неэффективных ролей;
🔹 Снижение затрат без потерь: Как экономить на ФОТ, не теряя ключевых сотрудников, и какие затраты «резать» нельзя никогда;
🔹 Гибкая оплата и skill-based pay: оплата за навыки и вклад, прозрачные модели мотивации;
🔹 ФОТ в кризис: действия, когда повышать зарплаты нельзя, и поддержание устойчивости бизнеса
Что еще вас ждет:
✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы
✔️ HR Communities
✔️ Нетворкинг с фасилитацией
✔️ Программа на основе 100+ интервью с HRD
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
❤5👍1
Ваши руководители управляют или просто «проходили тренинг»? 🤡
Коллеги, давайте честно: сколько раз вы видели, как кадровый резерв бодро кивают на лекциях, а через неделю возвращается к старым привычкам? Сколько сил вы тратите на спасение доходимости (COR) и бюджетов, пока мидлы пытаются совместить вебинары с горящими задачами?
В 2026-м классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я всё понял» и «я так делаю».
В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group механика простая и честная:
😀 Без отрыва от производства: не нужно сводить календари 100 человек. Каждый тренируется в своем ритме.
😀 ИИ-разборы: нейросеть дает фидбек на задания мгновенно.
😀 Азарт вместо скуки: это игровой квест, а не учеба. Вовлеченность (и доходимость!) здесь совершенно на другом уровне.
😀 Твердые цифры: вы приносите бизнесу не отзывы «было интересно», а реальный отчет по прогрессу компетенций.
3 500+ руководителей уже в игре. Средняя оценка — 4.8. Это база для современного HRD и L&D.
Забрать демо и узнать, как это устроено внутри, можно тут:
🤩 Получить демо-доступ
🤩 Получить демо-доступ
🤩 Получить демо-доступ
Коллеги, давайте честно: сколько раз вы видели, как кадровый резерв бодро кивают на лекциях, а через неделю возвращается к старым привычкам? Сколько сил вы тратите на спасение доходимости (COR) и бюджетов, пока мидлы пытаются совместить вебинары с горящими задачами?
В 2026-м классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я всё понял» и «я так делаю».
В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group механика простая и честная:
3 500+ руководителей уже в игре. Средняя оценка — 4.8. Это база для современного HRD и L&D.
Забрать демо и узнать, как это устроено внутри, можно тут:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2❤1🔥1👌1