​​HR-компетенции 2030: что нужно, чтобы создавать влияние
Статья от команды Эрика ван Вулпен.
HR всё больше работает на стыке бизнеса, технологий и опыта сотрудников. Мир труда меняется стремительно: глобальная нехватка навыков, демографические сдвиги, ИИ и переосмысление работы требуют новых компетенций. AIHR предлагает T-Shaped HR Competency Model — модель, которая показывает, что нужно знать и уметь HR-профессионалу, чтобы быть успешным в будущем.

✅Основные HR-компетенции (Core Competencies / Базовые компетенции) – навыки для всех HR:
🔹Business Acumen (Деловая проницательность) – понимание бизнеса и стратегическое мышление. Умение интерпретировать внешние тренды, понимать финансовые показатели, работать с клиентами (сотрудниками) и участвовать в создании стратегии.
🔹Data Literacy (Грамотность в работе с данными) – работа с данными для принятия решений. Сюда входит сбор, анализ, перевод данных в понятные инсайты, этичное использование информации и доказательная практика.
🔹Digital Agility (Цифровая гибкость) – владение инструментами, понимание цифровых трендов, защита данных, сотрудничество через цифровые платформы и развитие организационной готовности к цифровой трансформации.
🔹AI Fluency (Свободное владение ИИ) – грамотная работа с искусственным интеллектом. Использование AI для улучшения HR-процессов, ответственное применение, интеграция ИИ в работу и поддержка коллег в освоении технологий.
🔹People Advocacy (Защита интересов людей / человеческий центризм) – забота о людях и культуре. Формирование инклюзивной и продуктивной культуры, поддержка изменений, этика, устойчивость и социальное воздействие.
🔹Execution Excellence (Исключительное выполнение / результативность) – умение реализовывать инициативы. Гибкость и скорость реакции, критическое мышление, сотрудничество, системное понимание бизнеса и фокус на результат.

✅Специализированные HR-компетенции (Specialist Competencies / Специализированные компетенции) – углубленные навыки по роли и контексту:
🔹Awareness and Attraction (Осведомленность и привлечение) – формирование сильного HR-бренда и привлечение талантов.
🔹Business Transformation (Бизнес-трансформация) – организационная эффективность, адаптация структуры и процессов под стратегические приоритеты.
🔹HR Technology & Analytics (Технологии и аналитика в HR) – цифровизация, аналитика, автоматизация и улучшение процессов через технологии.
🔹People Experience & Culture (Опыт сотрудников и культура) – создание вовлекающей и высокопродуктивной культуры, улучшение опыта сотрудников.
🔹People Operations (HR-операции / обеспечение процессов) – надежные, прозрачные и соответствующие закону HR-процессы.
🔹Talent Growth (Развитие талантов) – развитие сотрудников через обучение, карьерное и лидерское развитие.

✅Лидерские компетенции (Leadership Competencies / Лидерские компетенции) – навыки для HR-лидеров:
🔹Strategic Impact (Стратегическое влияние) – определение направления HR, создание измеримой ценности.
🔹Sound Judgment (Обоснованное суждение / здравый смысл) – принятие этичных и обоснованных решений.
🔹Credibility and Trust (Авторитет и доверие) – заслуживание доверия через надежность и последовательность.
🔹Talent Empowerment (Раскрытие потенциала команды) – развитие потенциала команды и вовлеченности сотрудников.
🔹Change Leadership (Лидерство в изменениях) – управление трансформациями с ясностью и гибкостью.
🔹Self-Mastery (Самообладание / личная зрелость) – самосознание, дисциплина и устойчивость для лидерства с аутентичностью.

Для развития этих компетенций HR-профессионалу важно оценить текущие навыки, выбрать приоритетные области через карьерную карту и непрерывно совершенствоваться. HR-команды могут выстраивать обучение целенаправленно, исходя из стратегических целей организации.
Итог: будущее HR – за T-shaped профессионалами, которые объединяют базовые, специализированные и лидерские компетенции, чтобы создавать реальный эффект для сотрудников, бизнеса и общества.

Телеграм канал HR-аналитики

⚡️ «Как Яндекс внедряет ИИ в работу команд и HR-процессы». Вебинар Яндекс Практикума

Когда речь заходит об ИИ, мнения делятся на два лагеря: одни считают, что это бесполезная игрушка. Другие — что ИИ через год-два нас всех заменит.

Яндекс уже нашёл «золотую середину». Компания не заменяет сотрудников, а усиливает. Она автоматизирует наём и поддержку, освобождая время для важного: стратегии бизнеса и корпоративной культуры.

Как? Узнайте на вебинаре 12 февраля.

💬 О чём поговорим:

▪️ Как трансформировать команды под ИИ-реальность
▪️ Почему без «белковых» сотрудников всё ещё не обойтись
▪️ Как запустить AI-first наём и снизить нагрузку с рекрутера
▪️ Какие ИИ-практики помогают Яндексу ускорить работу команд

👩‍🏫 Спикер: Дмитрий Агафонов, руководитель HR Райдтеха РФ и СНГ в Яндексе

🕚 Начало: 12 февраля, 11:00 мск, онлайн

🎁 Бонус для участников вебинара: самоучитель по ИИ в подарок! Подробнее расскажем на встрече. Приходите.

→ Зарегистрироваться

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqupFSSF

Рабочая неделя еще не закончилась, а я - да

У вас так сегодня?

Телеграм канал HR-аналитики

​​Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками
Этот пост — продолжение серии про HR-приоритеты 2026 и трансформацию роли HR. См. также

Удержание персонала как функция

Обучение как стратегическая функция HR 2026

Мы провели голосование про удержание — и результаты:
🔹Экономические потери от текучести 74 голоса.
🔹Незакрытые и/или нестабильные роли — 56.
🔹Потеря ключевых специалистов и навыков — 159 голосов.

Если смотреть шире, это отлично ложится в общую картину HR-приоритетов 2026.
Рекрутинг теряет вес. Оптимизация и управление эффективностью растут. Оценка, обучение и аналитика усиливаются. И на этом фоне удержание перестаёт быть «мягкой» функцией и всё чаще выглядит как часть архитектуры управления человеческим капиталом.

Удержание коррелирует в нашем опросе только с обучением (0,21) и корпоративной культурой (0,20). Не с C&B (зарплатами). Не с рекрутингом.
Выскажу гипотезу: 2026 удержание всё меньше про «не уходи» и всё больше про ответ на три молчаливых вопроса сотрудника:
▪️мои навыки здесь будут актуальны через год-два?
▪️я понимаю, как могу развиваться дальше?
▪️компания инвестирует в мою ценность или просто использует ресурс?

Именно поэтому удержание так плотно сцепляется с обучением.
L&D уже не про «развитие для всех», а про апскиллинг, рескиллинг и селекцию: в кого инвестируем, кого тянем дальше, а кого — нет. Удержание в этой логике становится следствием: люди остаются там, где их навыки растут и остаются востребованными.

Корпультура всё меньше про корпоративы, все больше про навыки. Фактически мы видим сдвиг от удержания людей к удержанию ценности. От попытки снизить текучесть — к попытке сохранить и развивать критические навыки внутри компании. От реакции на уход — к управлению риском потери компетенций.
Здесь очень естественно появляется skill-based подход. Не как модное слово, а как рабочая рамка мышления. Когда компания думает не категориями «позиция» и «FTE», а категориями навыков, их редкости, заменяемости и скорости восстановления, удержание перестаёт быть абстрактным.
И я задаюсь вопросом. Ранее я писал, что падение рекрутинга — это не просто снижение значимости функции, а сигнал пересмотра всей архитектуры HR, и может ли триада Удержание – Обучение – Корпоративная культура стать новой системообразующей осью HR?

Телеграм канал HR-аналитики

Вахт становится всё больше и спрос на персонал растет. Как сделать работу сотрудников комфортнее, если только надбавки больше не работают?

Об этом расскажут руководитель специальных проектов юридического департамента Александра Маркина и ведущий менеджер по работе с клиентами Smartway Павел Геря.

Регистрируйтесь на бесплатный вебинар, который пройдет 12 февраля в 12:00 по Москве. В прямом эфире вы узнаете:

— Как составить пакет документов с учетом повышения МРОТ, актуальных правил и рекомендаций ГИТ.
— Какие ошибки в оформлении вахт совершает каждый третий специалист.
— Как работать с вахтами в компании в 3 раза быстрее — и не терять деньги на возвратах и повторных бронированиях.

Первые 100 зарегистрировавшихся получат в подарок гайд «5 проблем в организации вахт и командировок».

Занять место бесплатно через бот

Если у вас бот не запускается автоматически, то перезапустите его.

Новый закон Минцифры: риск не только лишиться аккредитации, но и потерять бюджеты из-за неэффективной работы с вузами

С 2026 года для аккредитованных ИТ-компаний тесное сотрудничество с вузами становится условием сохранения льгот.

Чтобы разобраться во всех тонкостях и сроках, рекомендуем 19 февраля в 10:30 (мск) подключиться к бесплатному вебинару Changellenge >> — расскажут все, что нужно знать о законе.

Коллеги разберут все нюансы:
— Какие требования вступают в силу с 2026 года и кого они касаются.
— Какую стратегию работы с законом и вузами лучше выбрать.
— Какие дедлайны в 2026–2027 и что нужно успеть до 1 июня.
— Какие форматы образовательных активностей можно засчитывать и как собрать из них рабочий портфель.
— Как встроить обязательные инициативы в HR-стратегию.

Если хотите выстроить эффективную работу с вузами в 2026 году и сохранить ИТ-аккредитацию — регистрируйтесь по ссылке >>

Почему включить психолога в ДМС - мало, чтобы помочь сотрудникам?

По данным ФОМ, у более 50% работающих россиян - средний или низкий уровень ментального благополучия. Но даже если у компании в ДМС есть психолог, им пользуются меньше 2% сотрудников. Почему?

Психолог только как опция в ДМС не решает системно проблемы, поэтому не является эффективным решением. Ментальное благополучие должно быть не бонусом, а бизнес-метрикой. Об этом рассказала генеральный директор цифрового сервиса по ментальному благополучию "Просебя" Ксения Винцюнене.

Нужно не просто обеспечить доступ сотрудника к психологу, а внедрять ментальное благополучие как системный инструмент управления, такой же важный, как финансовые или операционные показатели.
Человек проводит на работе треть жизни. И зачастую именно несовершенство рабочих процессов, нагрузка и корпоративная культура становятся главным источником стресса и выгорания. Ментальное благополучие - это ресурс сотрудника, который бизнес неизбежно расходует, поэтому работодателю выгодно вложиться в этот ресурс.

Зрелая позиция компании начинается с вопроса: что в нашей системе создает напряжение, и что мы можем изменить?

Что такое job hugging и как это мешает карьере

После волны увольнений 2020–2022 годов многие сотрудники сознательно избегают карьерных рывков. Даже выгорая и стагнируя, они остаются на текущем месте. Это и есть job hugging — стратегия «держаться за работу любой ценой», когда низкая текучесть отражает не лояльность, а коллективную неуверенность. По данным Всемирного экономического форума, до 75% работников не планируют менять работу как минимум до 2027 года.

✅Лучше плохо, но стабильно: рынок труда после «Великого исхода»

Рынок труда все чаще воспринимается как враждебная среда. На фоне новостей о кризисах и сокращениях привычная, пусть и неидеальная работа кажется островком безопасности. Миллениалы и зумеры выходили на рынок уже после рецессий — с опытом наблюдения, как «устойчивые» системы рушатся. В результате фокус сместился с роста на удержание.

Дополнительный фактор — сокращение альтернатив. Уход международных компаний и исчезновение прозрачных карьерных треков сузили выбор. Крупные работодатели воспринимаются как единственный источник относительной стабильности, что усиливает job hugging.

✅Риски для более уязвимых групп

Цена карьерного риска распределена неравномерно. Женщины, поколение X, сотрудники с ипотекой и детьми чаще выбирают безопасность: для них ошибка обходится дороже. Данные ВЭФ показывают, что женщины дольше восстанавливаются после карьерных сбоев и реже получают «второй шанс».

Экономический фон усиливает осторожность: добровольные уходы на минимуме со времен пандемии, вакансий меньше, чем соискателей. В США только за октябрь 2025 года анонсировано 153 000 увольнений — максимум для этого месяца с 2003 года. Плюс страх автоматизации и ИИ.

✅Обратная сторона низкой текучести

Для бизнеса job hugging — палка о двух концах. В краткосрочной перспективе — экономия на найме. В долгосрочной — иллюзия стабильности при падении эффективности. Типичные признаки: отсутствие проактивности, работа «по инструкции», минимальная вовлеченность. Пассивность становится нормой, а изменения встречают вялое сопротивление.

Выход — смещение фокуса с удержания на развитие: горизонтальный рост, ротации, кросс-функциональные проекты, открытый диалог и психологическая безопасность. Не «повышение любой ценой», а движение без потери опоры.

✅Как страх стабильности ведет к выгоранию

С точки зрения психологии job hugging — форма самосохранения. Эффект неприятия потерь делает страх утраты сильнее желания роста. Хроническая неопределенность активирует режим «замри»: человек цепляется за текущее состояние, создавая иллюзию контроля.

Но застой не нейтрален. По данным Gallup, среди придерживающихся job hugging 68% теряют радость от работы, 74% жалуются на хроническую усталость, 61% — на утрату смысла. Нейрофизиологические исследования фиксируют снижение мотивации и способности к обучению.

✅Микрошаги вместо прыжка

Альтернатива — постепенное развитие. Стратегия микрошагов и карьерного портфеля (70–20–10) позволяет расти без резкого риска: часть усилий — на стабильную роль, часть — на новые навыки и эксперименты. Карьера сегодня — не лестница, а скалолазание. И попытка замереть на одном уступе дает лишь иллюзию безопасности. Движение — даже минимальное — почти всегда безопаснее застоя.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Gartner: 9 ключевых трендов Future of Work для CHRO в 2026

Очередной большой документ от Gartner — и, пожалуй, один из самых показательных за последнее время. Формально он про ИИ, будущее работы и расширяющийся мандат HR. Но если читать внимательнее, становится видно главное: трансформация HR уже идёт, и движет её не столько ИИ, сколько исчерпание старой логики — HR как функции бесконечного найма. Рекрутинг перестаёт быть стратегией. Вам ничто это не напоминает? Да, я уже писал об этом, разбирая трансформацию HR в России. Причём раньше, чем это сформулировал Gartner. Не верите — спросите у моего ChatGPT.

Компании всё чаще живут в режиме перераспределения, сжатия и удержания ценности внутри. Gartner это аккуратно фиксирует, даже если напрямую не проговаривает.

1️⃣Сокращения персонала раньше реальности
Компании сокращают сотрудников, опираясь на ожидания от ИИ, а не на реальные эффекты: лишь 1% увольнений в первой половине 2025 года был связан с ростом продуктивности из-за ИИ. В 2026 задача HR — проводить сокращения гуманно и пересобирать структуру под реальные цели бизнеса.

2️⃣Культурный диссонанс под давлением результата
От сотрудников требуют больше, не предлагая эквивалентной компенсации или гибкости. Возникает разрыв между культурой и реальностью работы, растёт «вынужденное удержание». CHRO предстоит честно пересобрать EVP и зафиксировать новую сделку с сотрудниками.

3️⃣Скрытая цена ИИ — ментальная устойчивость
ИИ влияет не только на продуктивность, но и на психику. HR берёт на себя ответственность за выявление перегрузки, деструктивного использования ИИ и эрозии ключевых навыков.

4️⃣AI-workslop как угроза эффективности
ИИ ускорил производство низкокачественной работы. Лучшие HR-функции будут оптимизировать не время, а усилия — устраняя самые фрикционные участки процессов, а не гоняясь за быстрыми победами.

5️⃣Разворот гонки фрода в рекрутинге
ИИ превратил найм в гонку вооружений. Ответ — вернуть ценность «человеческих» этапов: очных интервью, практических заданий, оценки реальных навыков.

6️⃣Корпоративный шпионаж как HR-задача
Рост ИИ усиливает риски инсайдерских угроз. HR вовлекается в поведенческую диагностику, мотивационные риски и защиту организационного суверенитета.

7️⃣Переход из tech в trades
Часть digital-специалистов будет уходить в менее автоматизируемые профессии. HR балансирует между удержанием ключевых цифровых талантов и созданием новых пайплайнов.

8️⃣Ценность — в процессном мышлении
Решающую роль играют не AI-скиллы, а способность пересобирать процессы целиком. Фокус найма смещается с инструментов на системное мышление и управленческое суждение.

9️⃣Оплата за цифровых двойников
ИИ копирует стиль и знания лучших сотрудников. Возникает вопрос компенсации за использование цифрового следа человека даже после его ухода.

Если читать список целиком, становится ясно: это уже не про рекрутинг как центр HR-вселенной. Это про управление ограниченностью, пересборку и плотность ценности. Именно здесь проходит реальная линия трансформации HR.

Здесь Gartner: Playbook по эффективности HR также пишут о трансформации HR

Телеграм канал HR-аналитики

Сегодня управление ФОТ — это не расчёт зарплаты, а удержание лучших, контроль перерасхода и защита позиций перед бизнесом. HUMAN ФОТ. Оптимизация — рабочие решения, как связать KPI с управлением ФОТ, сократить перерасход без демотивации и перестроить компенсации так, чтобы они работали на результат.

40+ спикеров HRD, C&B-руководителей из Лента, Burger King, Atom.Auto, FESCO, Rostic’s, ecom tech, Самолет Плюс, Цех85 и др.

Приготовьтесь с головой уйти в практику:

🔹 Аналитика и защита бюджета: связь KPI с оплатой, расчёт ROI удержания, доказательство эффективности C&B в цифрах;
🔹 AI-оптимизация ФОТ и сценарное моделирование:
прогноз нагрузки, модели «что если» (рост, сокращения, смена грейдов), поиск перерасходов и неэффективных ролей;
🔹 Снижение затрат без потерь: Как экономить на ФОТ, не теряя ключевых сотрудников, и какие затраты «резать» нельзя никогда;
🔹 Гибкая оплата и skill-based pay: оплата за навыки и вклад, прозрачные модели мотивации;
🔹 ФОТ в кризис: действия, когда повышать зарплаты нельзя, и поддержание устойчивости бизнеса

Что еще вас ждет:
✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы
✔️ HR Communities
✔️ Нетворкинг с фасилитацией
✔️ Программа на основе 100+ интервью с HRD

🎟 Зарегистрироваться

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

О ситуации с Telegram
Когда вся лента пестрит новостями о блокировке мессенджера, нужно как-то реагировать.
Считаю личные тексты в профессиональном канале признаком дурного тона, но сегодня все же расскажу историю про себя. А вдруг больше не представится шанса.

Я уже попадал в похожую яму с Линкедином. Сейчас мы не помним, но по мне блокировка Линкедин хорошо прошлась: у меня группа была более 40 000 подписчиков, и я собирал по четыре семинара по аналитике в год.

Я несколько лет отдал каналу. Не пользовался запрещенными методами набора аудитории, не участвовал ни в одной папке, не потратил ни копейки на рекламу и раскрутку канала. И теперь меня лишают моего труда.
Я скажу вам правду. Я очень устал. И давайте прямо: после убийства телеграм мне придется с высокой степенью вероятности искать себя в другом месте. Не в HR.
Поэтому для меня вся эта ситуация – точка отсчета моей новой жизни.
Но пока телеграм жив, я буду писать.

P.S. Заметьте, я не прибежал с новостью «мы теперь в Max», как делают другие. Это, пожалуй, о многом говорит

​​Планы по найму не догоняют обеспеченность кадрами

На диаграмме — данные опроса Центробанка предприятий по кадровым вопросам. Недавно вышли свежие результаты за декабрь, IV квартал 2025 года. Вы уже знаете, что я использую Индикатор бизнес-климата ЦБ для прогноза Индекса HH (см. «Прогноз Индекса HH на январь»).

В этом посте — анализ ответов на два вопроса.
📉Синяя линия — «Как Вы оцениваете обеспеченность предприятия персоналом».
📈Оранжевая — «Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии».

Понимаю, что диаграмма плохо читается, но поверьте, в исходных файлах ЦБ она ещё менее разборчива.

Мы видим, что обеспеченность кадрами продолжает находиться в зоне дефицита, хотя ситуация постепенно улучшается. При этом планы по найму остаются в положительной зоне: предприятия, несмотря ни на что, в среднем всё ещё планируют нанимать больше, чем сокращать. Это, безусловно, позитивный сигнал. Вот как эти данные интерпретирует сам Центробанк:

«Оценка обеспеченности работниками в 4к25 составила -23,2 п. (-25,1 п. в 3к25), что близко к средним значениям 2023 г. (рис. 23). Это свидетельствует о продолжающемся снижении остроты проблемы дефицита кадров. При этом обеспеченность кадрами остается на минимальном по сравнению с 2022 г. уровне. Наиболее острый дефицит кадров сохранился у предприятий сельского хозяйства и обрабатывающих производств (рис. 23).
Планы компаний по найму работников на 1к26 стали более умеренными по сравнению с предыдущими 3 кварталами как в целом по экономике, так и в большинстве укрупненных отраслей (рис. 25), за исключением электроэнергетики и водоснабжения».

Но есть один момент, о котором Центробанк напрямую не говорит, хотя он хорошо виден на диаграмме. Я дополнительно прогнал данные через нейросеть, и её главный вывод звучит так:

дефицит кадров в российской экономике достиг исторического максимума к 2024 году, при этом предприятия всё меньше верят в возможность активно наращивать штат. Планы найма не поспевают за масштабами проблемы и постепенно «сдуваются» на фоне рекордно низкой обеспеченности кадрами. Иными словами, дефицит углубляется быстрее, чем компании планируют его компенсировать, что формирует хронический кадровый голод.

Фактическая позиция предприятий выглядит примерно так: да, у нас дефицит кадров — и, по большому счёту, мы не собираемся его активно исправлять. Какие здесь возможные объяснения?

Автоматизация? Я этот вариант сразу отметаю. Я уже показывал, что это не наш путь: «Гонка за роботами: борьба с дефицитом» и «Дефицит кадров ≠ взрыв автоматизации». Кстати, посты про автоматизацию вам почти не заходят — а зря, потому что я специально отслеживаю эту тему в логике текущего анализа.

Тогда остаются всего два варианта.

1️⃣мы действительно улучшаем бизнес-процессы и повышаем эффективность. Не через автоматизацию, а ну вот как-то по другому.

2️⃣мы «оптимизируемся», то есть по сути сокращаемся (хотя нам даже не надо сокращаться, нам просто не надо нанимать - это по сути менее заметная форма сокращений). Та самая трансформация бизнеса, о которой сейчас так много говорят.

Выбирайте сами, что вам ближе.

Телеграм канал HR-аналитики