Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом

и снова статья серии самых популярных материалов года 2018, посвященных прохождению экватора года. Эта статья самая популярная в2018 году и третья по популярности среди всех материалов блога про HR-аналитику.

https://goo.gl/95J6pv

Unilever компания лидер в применении аналитики в HR.

Ранее я публиковал статьи из топ 2018
Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
https://goo.gl/zwLwF7


Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
https://goo.gl/K3HeoB

Оценка 360 градусов: Netflix как система подбора персонала и создания команд
Еще одна идея, которая не нашла применения на рынке.
Недавно одна очень известная консалтинговая компания провела свои исследования , в которых показала, что 360 градусов это фу фу.
Если использовать логику 360 градусов, какую в нее заложили создатели, то, наверное, таки есть. Но логика эта плоская и линейная.
Матрица 360 представляет из себя таблицу значений, которую можно использовать как рекомендательную систему. Помните Netflix? По нашим выборам нам рекомендуют фильмы, которые с высокой степенью вероятностью нам понравятся.
Отсюда формулируется цель использования 360 по новому: на основе оценки 360 градусов мы можем прогнозировать совместимость работников или, шире, формировать команду. Фактически, мы прогнозируем отношения тех работников, кто еще не был в зацеплении.
НО существует одна важная проблема: культура ответов в компании. Мой первый набор данных показал, что 30 % респондентов оценивают коллег исключительно на «5».
И никакая математика здесь не поможет. Математическая модель не будет работать. Это мусор.
360 выступает диагностикой нашей культуры. Многие коллеги строят сейчас транспарентные культуры, другие строят бирюзовые компании. Хотелось бы им предложить эксперимент: а какой % ваших работников будет ставить одни «5» по 360 градусов.
https://goo.gl/qGoSLL

Коллеги, недавно поднимали тему профориентации,

Профориентация: можно ли на основе тестов рекомендовать выбор профессии

https://goo.gl/s8fwbf

зацепило, решили проверить одну гипотезу, прошу поучаствовать в голосовании.
Опрос очень простой:
Довольны ли вы выбранной специальностью в ВУЗе?

▪️ 61% (61) Да доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято мной и/или соответствовало моему желанию
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 21% (21) Нет, не доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято мной и/или соответствовало моему желанию
🔸🔸

▪️ 8% (8) Да доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято под давлением и/или вопреки моему желанию
🔸

▫️ 9% (9) Нет, не доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято под давлением и/или вопреки моему желанию
🔸
👥 99 - всего голосов

Оценка персонала и Организационно-сетевой анализ: в развитие вчерашней темы 360 градусов.
Вчера я показал новые возможности оценки 360 градусов.
В чем, на мой взгляд, принципиальное отличие 360 от других видов оценки? Наши консалтеры по оценкам 360 градусов пытаются судить о работниках, поэтому несут ветхозаветную чушь про обратную связь и все такое. Но 360 это не про работников, а про отношения или про интеракции. Мы в 360 можем мерить эти самые интеракции – то, что между, а не про работников. А потом прогнозировать отношения.
И в этом смысле Организационно сетевой анализ / Organisational Network Analysis (ONA) логичное развитие оценки 360 градусов как оценки взаимодействия.
Специалисты по оценке персонала в России судя по кейсам не приняли еще этот инструмент – какие у вас гипотезы, почему? Или поправьте меня, если я не прав, приведите кейсы, где именно HR использовали ONA в целях оценки персонала.
Понятно, что ONA это не только про оценку персонала, недавно Давид Грин сделал бриф использования ONA в HR
Роль Организационного Сетевого Анализа в People Analytics
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/rol-organizacionnogo-setevogo-analiza-v-people-analytics.html
Но вот смотрите, только по названиям статей (я беру статьи с тегом Organisational Network Analytics блога про HR-аналитику)
https://goo.gl/kKAfiA
Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/kejs-primenenie-analiza-organizacionnyh-setej-ona-dlya-vyyavleniya-skrytyh-zvyozd-kotorye-pomogut-povysit-dohod.html
Что делает продавцов лучшими
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/chto-delaet-prodavcov-luchshimi.html
Удержать или отпустить? Данные, на которые следует корректно реагировать, когда сотрудник увольняется
https://edwvb.blogspot.com/2017/10/uderzhat-ili-otpustit-dannye-na-kotorye-sleduet-korrektno-reagirovat-kogda-sotrudnik-uvolnyaetsya.html
Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)
https://edwvb.blogspot.com/2017/11/uluchshaem-komandnuyu-proizvoditelnost-s-analizom-organizacionnyh-setej-ona.html

Это все про ONA – это разве не оценка персонала? И напомните, сколько наши специалисты по оценке персонала показали кейсов по ONA?
Вот простой реальный пример – взаимодействие в социальной сети
Как работает команда: анализ внутригрупповых процессов и ролей участников команды
https://edwvb.blogspot.com/2018/02/kak-rabotaet-komanda-analiz-vnutrigruppovyh-processov-i-rolej-uchastnikov-komandy.html
на картинке это самое взаимодействие – даже не объясняя картинку, мы уже можем дать характеристику некоторым членам команды. И главное: даже выдвинуть гипотезы о том, что в будущем случится с членами команды.
Итак, давайте набросаем задачки, где можно использовать данные ONA:
Внутренние перемещения;
Текучесть персонала;
Адаптация;
Освоение новых областей;
Кадровый резерв ….

Итак, внимание вопрос: какие ваши прогнозы на использование ONA специалистами по оценке персонала на пост советском пространстве?

Сервис компетенций HR-директоров
У меня появилась одна идея. Мы проводим опрос Портрет HR-директора
https://edwvb.blogspot.com/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html
напоминаю, что нужны ваши голоса – чем больше, тем лучше. А идея такова: на основе этого опроса можно создать сервис: респондент заполняет поля опроса (отрасль, размер компании, территория, потребный функционал HR-директора), а машина выдает перечень компетенций – какие компетенции при данных параметрах чаще всего выбирались аудиторией. Можно например сделать только для респондентов HR-директоров – получить наиболее часто упоминаемые компетенции HR-директорами о себе.
Интересно отношение к данному сервису (можно выбрать до трех вариантов)

▪️ 12% (6) Идея полезная, я бы мог использовать это в работе
🔸🔸

▫️ 48% (24) Было бы интересно порефлексировать над результатами, сравнить разные профили компетенций
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 6% (3) Ради прикола – почему нет
🔸

▫️ 12% (6) Я бы сравнил свой выбор с общим выбором – интересно, понять отличия
🔸🔸

▪️ 6% (3) Идея бесполезная – в каждом случае свой уникальный набор компетенций
🔸

▫️ 8% (4) Идея бесполезная – нельзя доверять общему мнению, нужны настоящие эксперты
🔸

▪️ 2% (1) Я сам лучше знаю, какие компетенции нужны


▫️ 4% (2) Идея бесполезная, поскольку общее мнение будет «средним по больнице» и не покажет истину

🔠 Можно выбрать вариантов: 3
👥 49 (40) - всего голосов

Самы популярный материал июня
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/kak-schitat-tekuchest-personala-v-excel-kejs-na-primere-konkretnoj-kompanii.html

О профориентации
Недавно я опубликовал материал Профориентация: можно ли на основе тестов рекомендовать выбор профессии

https://goo.gl/s8fwbf
Я в посте использовал фразу «В идеале стоило бы тестировать школьников и студентов, а потом смотреть на их путь, но этим в России по традиции никто не занимается, зато очень много кто говорит ротом про профориентцию.»
Виталий Алтухов обратил мое внимание на то, что компания Лаборатория Гуманитарные Технологии занимается профориентацией именно в том ключе, в котором я упоминал. И привел данные своего исследования. Я их выложил выше файлом.
В связи с этим я делаю две вещи.
1. Я приношу свои извинения компании Лаборатория Гуманитарные Технологии за фразу «этим в России по традиции никто не занимается» и признаю, что да, занимаются.
2. У меня остаются вопросы к исследованию. И хотя я надеюсь, что кто-то из вас посмотрит на весь текст, думаю, что бОльшая часть даже не откроет его, поэтому я дам свою интерпретацию результатов.
Суть исследования: в таком то году школьники получали рекомендации по выбору профессии на основе методики Профориентатор, спустя несколько лет часть прошедших процедуру профориентации обзвонили и задали несколько вопросов.
Один из вопросов звучал примерно так:
довольны ли вы выбранной специальностью?
Результаты на диаграмме.
Правильный выбор обозначает совпадение выбора профессии респондентом с рекомендацией профессии.
Не правильный выбор, соответственно, не совпадение.
Честно признаюсь, что я не понял диаграмму. Поэтому полагаюсь на интерпретацию Виталия Алтухова. Интерпретация диаграммы такова: в среднем выбором специальности довольны 63 % из тех, чей выбор совпал с рекомендацией.
И вот к этому моменту у меня главный вопрос.
Во-первых, я провел аналогичный опрос в нашем канале. Среди тех из вас, чей выбор специальности был самостоятельным или совпадал с вашим желанием, 74 % довольны выбором….
Чуете разницу? 63 % и 74 %. Тогда можно сказать, что выборки разные.
На это я отвечу, что обратился к своим знакомым коллегам в ВУЗах, и они дали ссылку на мой он-лайн опрос студентам 4 курса бакалавриата. Поучаствовало в опросе 82 студента из городов Красноярск, Москва, Одесса. И там почти 80 % гуманитарии – психологи и социологи.
Так вот среди них 82 % довольны выбором специальности. Это больше, чем 63 %.
Поэтому резюме я бы оставил такое: судя по описаниям, исследование в правильном направлении, но пока совершенно не понятно, что была за выборка, как они формировалась, как получались ответы и т.п… Если случайная выборка на студентах, которые не проходили никакой профориентации дает совершенно другие ответы.
С другой стороны, я бы со своей стороны предложил компании ЛГТ помощь (исключительно в области прогностического моделирования) в создании сервиса прогноза удовлетворенностью выбранной специальностью, но традиции мою помощь не принимают – так что пока просто подвисаю этот вопрос.
И очень надеюсь на продолжение исследований

Как удостовериться, что гибкие (agile) команды могут работать вместе
перевод статьи Роб Кросса
Напомню: этот автор специализируется на организационно-сетевом анализе (ONA).
В данной статье показано, как с помощью ONA можно управлять agile.
И в качестве источников данных помимо почты, планировщиков и т.п.. использовались опросы - "Мы оценили эти стратегически важные группы в широком диапазоне глобальных организаций посредством сетевых опросов, которые были заполнены более чем 30 000 сотрудников. "
Перевод Ольши Смирновой
https://edwvb.blogspot.com/2018/06/kak-udostoveritsya-chto-gibkie-komandy-mogut-rabotat-vmeste.html

Еще один результат про тренды рынка HR😊
Мы проводим исследование Портрет HR-директора – ДОБАВЛЯЙТЕ СВОЙ ГОЛОС!!!
https://edwvb.blogspot.com/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html
Диаграмма показывает, как изменились компетенции HR-директоров с 2012 года (в 2012 году мы проводили аналогичный опрос).
Синий цвет – результаты 2012 года,
Красный – 2018 года.
Длина столбца обозначает место в выборе респондентов. Причем. Я учитывал голоса только самих HR-директоров.
Т.е. например, Понимание компании выбиралась и выбирается чаще других компетенций как в 2012 , так и в 2018 году.
Самое серьезное изменение коснулось «Аналитического мышления»: компетенция с 5-го шагнула на 3-е место в выборе HR-директоров.
А вот «Командная работа и сотрудничество» с 3-го место ушла на 6-е!
Ну и т.д…
Голосуем!

Про вовлеченность через е майл рассылки
Отдача от е майл рассылок.
Всем хорошего воскресенья. Простите, что запускаю опрос в выходные.
Хотел выяснить, насколько акутальна для вас проблема отдачи от вовлечения персонала через е майл рассылки.
Ситуация может быть простой: вы проводите корпоративный опрос, разослали рассылку через корпоративную почту, получили N % откликов. Вас это не устраивает, вы бы хотели повысить % отдачи.
Речь не обязательно про вовлечение в корпоративный опрос. Это может быть % отзывов по учебному курсу, отзыв на корпоративное мероприятие, % заявок корпоративного конкурса и т.п...
Итак, опрос

▪️ 84% (56) да, проблема актуальна, хотели бы повысить отдачу от е майл рассылок
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 10% (7) нет, проблема не актуальна, отдача от е майл рассылок нас устраивает
🔸

▪️ 0% нет, проблема неактуальна, мы ее решаем другими методами (административными и т.п.)


▫️ 3% (2) у нас нет е майл рассылок


▪️ 1% (1) другое

👥 66 - всего голосов

Материалы недели: Оценка 360 градусов: Netflix и другое
Неделя оказалась с акцентом на оценке 360 градусов.
Больше всего лайков получили статья
Оценка 360 градусов: Netflix как система подбора персонала и создания команд
https://goo.gl/qGoSLL

Далее идет пост
Оценка персонала и Организационно-сетевой анализ: в развитие вчерашней темы 360 градусов.
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/rol-organizacionnogo-setevogo-analiza-v-people-analytics.html

Наша аудитория пока не раскусила вкусностней подхода организационно-сетевого анализа, а на Западе это топ тема HR-аналитики, см. также
Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/kejs-primenenie-analiza-organizacionnyh-setej-ona-dlya-vyyavleniya-skrytyh-zvyozd-kotorye-pomogut-povysit-dohod.html
Что делает продавцов лучшими
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/chto-delaet-prodavcov-luchshimi.html
Удержать или отпустить? Данные, на которые следует корректно реагировать, когда сотрудник увольняется
https://edwvb.blogspot.com/2017/10/uderzhat-ili-otpustit-dannye-na-kotorye-sleduet-korrektno-reagirovat-kogda-sotrudnik-uvolnyaetsya.html
Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)
https://edwvb.blogspot.com/2017/11/uluchshaem-komandnuyu-proizvoditelnost-s-analizom-organizacionnyh-setej-ona.html

Очень интересный перевод этой недели в исполнении Ольги Смирновой снова в тему ONA
Как удостовериться, что гибкие (agile) команды могут работать вместе
https://edwvb.blogspot.com/2018/06/kak-udostoveritsya-chto-gibkie-komandy-mogut-rabotat-vmeste.html

И на этой неделе мы протестировали идею сервиса компетенций HR-директоров
мы проводим опрос Портрет HR-директора
https://edwvb.blogspot.com/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html
напоминаю, что нужны ваши голоса – чем больше, тем лучше. А идея такова: на основе этого опроса можно создать сервис: респондент заполняет поля опроса (отрасль, размер компании, территория, потребный функционал HR-директора), а машина выдает перечень компетенций – какие компетенции при данных параметрах чаще всего выбирались аудиторией.

Воронка подбора. Три способа построения
наши коллеги, Людмила Рогова и Александр Ботвин, показывают, как можно построить аналитику воронки подбора в excel, Power Pivot, Power BI
https://goo.gl/isMh6W
рекоменую использовать как лайфхак

О проекте лайфхаков
Успех вчерашнего поста
Воронка подбора. Три способа построения

https://goo.gl/isMh6W
навел меня на мысль.
а до этого был очень популярен пост
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)

https://goo.gl/4q4NPj

так вот, успех этих постов наводит на мысль, что сама тематика постов, которую (тематику) я бы назвал Лайфхаки hr-аналитики, вам интересна и важна.

И я бы хотел превратить этот проект на подобие проекта Переводы статей по hr-аналитике на английском: авторами проекта выступали бы вы. Идея родилась просто: после статьи Как считать текучесть персонала в excel ко мне обратился Денис Костин, эксперт в области мотивации персонала в Банке Уралсиб и предложил статью
Расчет показателей текучести персонала в Power Pivot (Excel)
https://edwvb.blogspot.com/2018/06/power-pivot-excel.html

В итоге выиграли все: автор, получивший известность. как специалист, рынок, получивший новую шпаргалку, и я (скромно).

Если у вас есть идеи таких лайфхаков: пишите @Edvb72
Я предоставлю вам доступ к своему блогу, и вы сами разместите свой пост. Важное ограничение: пост должен быть операциональным / техническим. Т.е. если я рассказываю про расчет текучести персонала, то я даю файл формата excel и формулы внутри как считать эту текучесть. Никаких общих рассуждений.

Хотелось бы также предостеречь: я очень нервно реагирую, например, на ситуацию, когда ко мне обращается "специалист", который обещает показать, как легко вести кандидатов по воронке, а потом он оказывается маркетологом одной компании и пытается втюхать мне свой продукт. Прошу избегать таких "лайфхаков".
Я занимаю на рынке очень простую позицию и нишу: я за развитие собственной внутренней экспертизы HR-аналитиков. Нейронные сети это круто, но делают аналитику внутри компании мы сами. Мы собственно создаем почву, культуру, на которой что-то может произрасти.
И только в эту почву могут падать нейронные сети, искусственный интеллект и т.п..
А то мне рассказывают про нейронные сети, а решить кейс Сергиенко, где достаточно уметь применять ВСЕГО ЛИШЬ сводную таблицу - никого не нашлось.

Прошу проголосовать, кажется ли вам идея такого проекта "лайфхаков" полезной и нужной лично вам (я буду учитывать не только ДА и НЕТ, но и общее количество проголосовавших).
Кроме того, хотел обратиться с нескромной просьбой: сервис голосовалок теперь платный, я его купил на полгода вперед, и само ведение канала трудозатратно, поэтому, если вы считаете, что я делаю интересную и полезную работу, буду вам признателен, если вы свою благодарность будете выражать кликами на директ рекламу в моем блоге.
ИТАК, кажется ли вам идея такого проекта "лайфхаков" полезной и нужной лично вам

▪️ 100% (53) ДА
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% НЕТ

👥 53 - всего голосов

Почему HR должны отказаться от профиля успешности
https://edwvb.blogspot.com/2016/05/pochemu-hr-dolzhny-otkazatsya-ot-profilya-uspeshnosti.html
Еще один методологический пост про то, что у нас нет необходимого и достаточного набора качеств / скилсов / компетенций.
Условно говоря, выстрелить может что-то одно, что обеспечит успешность.
Эта идея, кстати, не моя, В. С. Мерлин давно это показал, но как-то невостребованной идея оказалась.
Я лишь математически ее обосновываю.
На диаграмме схема принятия решения.
Оси X, Y - некие качества.
Точки - работники
Синие точки - успешные работники
Красные - не очень.
Голубая зона на диаграмме - % успешных выше, чем красных при данных уровнях развития качеств
Красная зона - не очень успешные превышают в % успешных
Наша задача - отобрать синих на основе качеств. По сути - отобрать тех, кто попадает в голубую зону.
Мы могли бы брать всех, у кого качество X выше примерно 0,5 и ниже 1,1 (опытные аналитики уже поняли, что цифры - это Z баллы), но тогда будем отсекать всех, у кого низкие показатели по шкале Y
Недавно как-то один известный консультант поделился этой мыслью у себя в ленте, но мне бы хотелось предостеречь: определение того, что "выстрелит" это не экспертное мнение консультанта, а результат математики.
Раньше это было проблемой black box, теперь с появлением иксплейнеров типа LIME у нас есть возможность понять, что драйвит успех работника.

10 трендов в Workforce Analytics
продолжаю публикацию топ 5 самых популярных материалов Блога про HR аналитику 2018
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html

статья Tom Haak, директора HR трендов

Ранее я публиковал статьи из топ 2018

Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом
https://goo.gl/95J6pv

Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
https://goo.gl/zwLwF7


Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
https://goo.gl/K3HeoB

Milestone рынка HR-аналитики
На рынке HR-аналитики произошло знаковое событие, которое пока не оценено.
Краткая предыстория. В декабре прошлого года я обратился с прямым письмом и критикой Российского Стандарта Центра Оценки. Ключевой вопрос касался прогностической валидности ассессмент центров (АЦ).
Мне ответил только Евгений Лурье – кинул несколько ссылок на исследования валидности АЦ.
Из всех ссылок только одна касалась прогностической ценности АЦ (я назвал этот кейс кейсом Сергиенко). Я проанализировал этот кейс (см. статью https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html ) и пришел к выводу, что заявленная авторами валидность не корректна, а сам кейс показывает как раз невалидность АЦ. Евгений Лурье позже полностью проигнорировал мой анализ, в связи с чем я обратился на рынок провести самостоятельный анализ данного кейса.
ЗАЧЕМ это нужно рынку? Затем, чтобы рынок умел проверять ту еду, что ему дают. В-вторых, нам нужно НАКОНЕЦ выйти на обсуждение на основе цифр, а не мнений!
Давайте уже считать, а не думать, у кого какой авторитет на рынке и т.п..
Так вот! Я обращался ко многим, но это был как заколдованный круг) Кейс Сергиенко стал просто стеной для нашего рынка.
И вот чудо. Откликнулся Виталий Алтухов, который провел самостоятельный анализ кейса. Он провел его в отличной от меня манере, на других техниках. Я публикую его выводы без комментариев. Свой ответ на его анализ я дам позже.
Итак, Выводу Виталия по кейсу Сергиенко

Коллеги, не так давно у нас с Эдуард Бабушкин состоялась дискуссия на тему анализа кейса С.К.Сергиенко, которые сам Эдуард обсуждал в своем блоге:
https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html
В целом мы договорились вынести результаты нашей дискуссии для публикации и обсуждения в этой группе, что я и делаю.

Итак, Эдуард с своем посте указал не неправомочность использования данного кейса как исследовательского доказательства валидности метода АЦ. В целом я сделал варианты расширенного анализа кейса, и могу сказать со своей стороны следующее:

1) Действительно, с точки зрения оценки валидности с использованием метода таблиц сопряженности ни один из вариантов не показал значимой взаимосвязи между АЦ и критерием (хотя нужно отдать должное, что в ряде моментов был близок к этому, а вариант Эдуарда в публикации был самым "критичным" по отношению к кейсу 😀). То есть этот кейс в этом подходе анализа действительно не показывает валидность АЦ. Результаты анализа показаны на скиншоте.

2) Данные анализ не опровергает фразу авторов о том, что "коэффициент корреляции между оценками АЦ и принимающих компаний невысок, но статистически значим: 0,236 при значимости 0,045." - просто сами сырые данные, не агрегированные в таблицу, не доступны для анализа. На них вполне могла была получится путь и невысокая, но значимая связь - и такое доказательство использовать можно, но перепроверить не получается.

3) Сам по себе кейс показателен для оценки в принципе, так как вся его проблема заключается в отсутствии "низкой группы" по критерию - то есть тех, кто не прошел бы отбор в компанию или получил низкие оценки от работодателей. Это значимо влияет на такие неустойчивые показатели по таблицам сопряженности и не позволяет делать важный для оценки прогноз - а кого мы может уверенно отсеивать?👆 Тут на мой вкус и заключается предмет для дискуссии, в том числе и может у кого есть хорошие данные на тему.

Кстати, сами авторы признают этот недостаток тут, на 93 стр.
https://docs.google.com/file/d/0B-NPoXJWcD8HUEtKSzBsc1hDSmM/edit
В общем, интересно будет узнать мнение коллег на тему.