Самы популярный материал июня
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/kak-schitat-tekuchest-personala-v-excel-kejs-na-primere-konkretnoj-kompanii.html

О профориентации
Недавно я опубликовал материал Профориентация: можно ли на основе тестов рекомендовать выбор профессии

https://goo.gl/s8fwbf
Я в посте использовал фразу «В идеале стоило бы тестировать школьников и студентов, а потом смотреть на их путь, но этим в России по традиции никто не занимается, зато очень много кто говорит ротом про профориентцию.»
Виталий Алтухов обратил мое внимание на то, что компания Лаборатория Гуманитарные Технологии занимается профориентацией именно в том ключе, в котором я упоминал. И привел данные своего исследования. Я их выложил выше файлом.
В связи с этим я делаю две вещи.
1. Я приношу свои извинения компании Лаборатория Гуманитарные Технологии за фразу «этим в России по традиции никто не занимается» и признаю, что да, занимаются.
2. У меня остаются вопросы к исследованию. И хотя я надеюсь, что кто-то из вас посмотрит на весь текст, думаю, что бОльшая часть даже не откроет его, поэтому я дам свою интерпретацию результатов.
Суть исследования: в таком то году школьники получали рекомендации по выбору профессии на основе методики Профориентатор, спустя несколько лет часть прошедших процедуру профориентации обзвонили и задали несколько вопросов.
Один из вопросов звучал примерно так:
довольны ли вы выбранной специальностью?
Результаты на диаграмме.
Правильный выбор обозначает совпадение выбора профессии респондентом с рекомендацией профессии.
Не правильный выбор, соответственно, не совпадение.
Честно признаюсь, что я не понял диаграмму. Поэтому полагаюсь на интерпретацию Виталия Алтухова. Интерпретация диаграммы такова: в среднем выбором специальности довольны 63 % из тех, чей выбор совпал с рекомендацией.
И вот к этому моменту у меня главный вопрос.
Во-первых, я провел аналогичный опрос в нашем канале. Среди тех из вас, чей выбор специальности был самостоятельным или совпадал с вашим желанием, 74 % довольны выбором….
Чуете разницу? 63 % и 74 %. Тогда можно сказать, что выборки разные.
На это я отвечу, что обратился к своим знакомым коллегам в ВУЗах, и они дали ссылку на мой он-лайн опрос студентам 4 курса бакалавриата. Поучаствовало в опросе 82 студента из городов Красноярск, Москва, Одесса. И там почти 80 % гуманитарии – психологи и социологи.
Так вот среди них 82 % довольны выбором специальности. Это больше, чем 63 %.
Поэтому резюме я бы оставил такое: судя по описаниям, исследование в правильном направлении, но пока совершенно не понятно, что была за выборка, как они формировалась, как получались ответы и т.п… Если случайная выборка на студентах, которые не проходили никакой профориентации дает совершенно другие ответы.
С другой стороны, я бы со своей стороны предложил компании ЛГТ помощь (исключительно в области прогностического моделирования) в создании сервиса прогноза удовлетворенностью выбранной специальностью, но традиции мою помощь не принимают – так что пока просто подвисаю этот вопрос.
И очень надеюсь на продолжение исследований

Как удостовериться, что гибкие (agile) команды могут работать вместе
перевод статьи Роб Кросса
Напомню: этот автор специализируется на организационно-сетевом анализе (ONA).
В данной статье показано, как с помощью ONA можно управлять agile.
И в качестве источников данных помимо почты, планировщиков и т.п.. использовались опросы - "Мы оценили эти стратегически важные группы в широком диапазоне глобальных организаций посредством сетевых опросов, которые были заполнены более чем 30 000 сотрудников. "
Перевод Ольши Смирновой
https://edwvb.blogspot.com/2018/06/kak-udostoveritsya-chto-gibkie-komandy-mogut-rabotat-vmeste.html

Еще один результат про тренды рынка HR😊
Мы проводим исследование Портрет HR-директора – ДОБАВЛЯЙТЕ СВОЙ ГОЛОС!!!
https://edwvb.blogspot.com/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html
Диаграмма показывает, как изменились компетенции HR-директоров с 2012 года (в 2012 году мы проводили аналогичный опрос).
Синий цвет – результаты 2012 года,
Красный – 2018 года.
Длина столбца обозначает место в выборе респондентов. Причем. Я учитывал голоса только самих HR-директоров.
Т.е. например, Понимание компании выбиралась и выбирается чаще других компетенций как в 2012 , так и в 2018 году.
Самое серьезное изменение коснулось «Аналитического мышления»: компетенция с 5-го шагнула на 3-е место в выборе HR-директоров.
А вот «Командная работа и сотрудничество» с 3-го место ушла на 6-е!
Ну и т.д…
Голосуем!

Про вовлеченность через е майл рассылки
Отдача от е майл рассылок.
Всем хорошего воскресенья. Простите, что запускаю опрос в выходные.
Хотел выяснить, насколько акутальна для вас проблема отдачи от вовлечения персонала через е майл рассылки.
Ситуация может быть простой: вы проводите корпоративный опрос, разослали рассылку через корпоративную почту, получили N % откликов. Вас это не устраивает, вы бы хотели повысить % отдачи.
Речь не обязательно про вовлечение в корпоративный опрос. Это может быть % отзывов по учебному курсу, отзыв на корпоративное мероприятие, % заявок корпоративного конкурса и т.п...
Итак, опрос

▪️ 84% (56) да, проблема актуальна, хотели бы повысить отдачу от е майл рассылок
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 10% (7) нет, проблема не актуальна, отдача от е майл рассылок нас устраивает
🔸

▪️ 0% нет, проблема неактуальна, мы ее решаем другими методами (административными и т.п.)


▫️ 3% (2) у нас нет е майл рассылок


▪️ 1% (1) другое

👥 66 - всего голосов

Материалы недели: Оценка 360 градусов: Netflix и другое
Неделя оказалась с акцентом на оценке 360 градусов.
Больше всего лайков получили статья
Оценка 360 градусов: Netflix как система подбора персонала и создания команд
https://goo.gl/qGoSLL

Далее идет пост
Оценка персонала и Организационно-сетевой анализ: в развитие вчерашней темы 360 градусов.
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/rol-organizacionnogo-setevogo-analiza-v-people-analytics.html

Наша аудитория пока не раскусила вкусностней подхода организационно-сетевого анализа, а на Западе это топ тема HR-аналитики, см. также
Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/kejs-primenenie-analiza-organizacionnyh-setej-ona-dlya-vyyavleniya-skrytyh-zvyozd-kotorye-pomogut-povysit-dohod.html
Что делает продавцов лучшими
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/chto-delaet-prodavcov-luchshimi.html
Удержать или отпустить? Данные, на которые следует корректно реагировать, когда сотрудник увольняется
https://edwvb.blogspot.com/2017/10/uderzhat-ili-otpustit-dannye-na-kotorye-sleduet-korrektno-reagirovat-kogda-sotrudnik-uvolnyaetsya.html
Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)
https://edwvb.blogspot.com/2017/11/uluchshaem-komandnuyu-proizvoditelnost-s-analizom-organizacionnyh-setej-ona.html

Очень интересный перевод этой недели в исполнении Ольги Смирновой снова в тему ONA
Как удостовериться, что гибкие (agile) команды могут работать вместе
https://edwvb.blogspot.com/2018/06/kak-udostoveritsya-chto-gibkie-komandy-mogut-rabotat-vmeste.html

И на этой неделе мы протестировали идею сервиса компетенций HR-директоров
мы проводим опрос Портрет HR-директора
https://edwvb.blogspot.com/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html
напоминаю, что нужны ваши голоса – чем больше, тем лучше. А идея такова: на основе этого опроса можно создать сервис: респондент заполняет поля опроса (отрасль, размер компании, территория, потребный функционал HR-директора), а машина выдает перечень компетенций – какие компетенции при данных параметрах чаще всего выбирались аудиторией.

Воронка подбора. Три способа построения
наши коллеги, Людмила Рогова и Александр Ботвин, показывают, как можно построить аналитику воронки подбора в excel, Power Pivot, Power BI
https://goo.gl/isMh6W
рекоменую использовать как лайфхак

О проекте лайфхаков
Успех вчерашнего поста
Воронка подбора. Три способа построения

https://goo.gl/isMh6W
навел меня на мысль.
а до этого был очень популярен пост
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)

https://goo.gl/4q4NPj

так вот, успех этих постов наводит на мысль, что сама тематика постов, которую (тематику) я бы назвал Лайфхаки hr-аналитики, вам интересна и важна.

И я бы хотел превратить этот проект на подобие проекта Переводы статей по hr-аналитике на английском: авторами проекта выступали бы вы. Идея родилась просто: после статьи Как считать текучесть персонала в excel ко мне обратился Денис Костин, эксперт в области мотивации персонала в Банке Уралсиб и предложил статью
Расчет показателей текучести персонала в Power Pivot (Excel)
https://edwvb.blogspot.com/2018/06/power-pivot-excel.html

В итоге выиграли все: автор, получивший известность. как специалист, рынок, получивший новую шпаргалку, и я (скромно).

Если у вас есть идеи таких лайфхаков: пишите @Edvb72
Я предоставлю вам доступ к своему блогу, и вы сами разместите свой пост. Важное ограничение: пост должен быть операциональным / техническим. Т.е. если я рассказываю про расчет текучести персонала, то я даю файл формата excel и формулы внутри как считать эту текучесть. Никаких общих рассуждений.

Хотелось бы также предостеречь: я очень нервно реагирую, например, на ситуацию, когда ко мне обращается "специалист", который обещает показать, как легко вести кандидатов по воронке, а потом он оказывается маркетологом одной компании и пытается втюхать мне свой продукт. Прошу избегать таких "лайфхаков".
Я занимаю на рынке очень простую позицию и нишу: я за развитие собственной внутренней экспертизы HR-аналитиков. Нейронные сети это круто, но делают аналитику внутри компании мы сами. Мы собственно создаем почву, культуру, на которой что-то может произрасти.
И только в эту почву могут падать нейронные сети, искусственный интеллект и т.п..
А то мне рассказывают про нейронные сети, а решить кейс Сергиенко, где достаточно уметь применять ВСЕГО ЛИШЬ сводную таблицу - никого не нашлось.

Прошу проголосовать, кажется ли вам идея такого проекта "лайфхаков" полезной и нужной лично вам (я буду учитывать не только ДА и НЕТ, но и общее количество проголосовавших).
Кроме того, хотел обратиться с нескромной просьбой: сервис голосовалок теперь платный, я его купил на полгода вперед, и само ведение канала трудозатратно, поэтому, если вы считаете, что я делаю интересную и полезную работу, буду вам признателен, если вы свою благодарность будете выражать кликами на директ рекламу в моем блоге.
ИТАК, кажется ли вам идея такого проекта "лайфхаков" полезной и нужной лично вам

▪️ 100% (53) ДА
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% НЕТ

👥 53 - всего голосов

Почему HR должны отказаться от профиля успешности
https://edwvb.blogspot.com/2016/05/pochemu-hr-dolzhny-otkazatsya-ot-profilya-uspeshnosti.html
Еще один методологический пост про то, что у нас нет необходимого и достаточного набора качеств / скилсов / компетенций.
Условно говоря, выстрелить может что-то одно, что обеспечит успешность.
Эта идея, кстати, не моя, В. С. Мерлин давно это показал, но как-то невостребованной идея оказалась.
Я лишь математически ее обосновываю.
На диаграмме схема принятия решения.
Оси X, Y - некие качества.
Точки - работники
Синие точки - успешные работники
Красные - не очень.
Голубая зона на диаграмме - % успешных выше, чем красных при данных уровнях развития качеств
Красная зона - не очень успешные превышают в % успешных
Наша задача - отобрать синих на основе качеств. По сути - отобрать тех, кто попадает в голубую зону.
Мы могли бы брать всех, у кого качество X выше примерно 0,5 и ниже 1,1 (опытные аналитики уже поняли, что цифры - это Z баллы), но тогда будем отсекать всех, у кого низкие показатели по шкале Y
Недавно как-то один известный консультант поделился этой мыслью у себя в ленте, но мне бы хотелось предостеречь: определение того, что "выстрелит" это не экспертное мнение консультанта, а результат математики.
Раньше это было проблемой black box, теперь с появлением иксплейнеров типа LIME у нас есть возможность понять, что драйвит успех работника.

10 трендов в Workforce Analytics
продолжаю публикацию топ 5 самых популярных материалов Блога про HR аналитику 2018
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html

статья Tom Haak, директора HR трендов

Ранее я публиковал статьи из топ 2018

Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом
https://goo.gl/95J6pv

Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
https://goo.gl/zwLwF7


Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
https://goo.gl/K3HeoB

Milestone рынка HR-аналитики
На рынке HR-аналитики произошло знаковое событие, которое пока не оценено.
Краткая предыстория. В декабре прошлого года я обратился с прямым письмом и критикой Российского Стандарта Центра Оценки. Ключевой вопрос касался прогностической валидности ассессмент центров (АЦ).
Мне ответил только Евгений Лурье – кинул несколько ссылок на исследования валидности АЦ.
Из всех ссылок только одна касалась прогностической ценности АЦ (я назвал этот кейс кейсом Сергиенко). Я проанализировал этот кейс (см. статью https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html ) и пришел к выводу, что заявленная авторами валидность не корректна, а сам кейс показывает как раз невалидность АЦ. Евгений Лурье позже полностью проигнорировал мой анализ, в связи с чем я обратился на рынок провести самостоятельный анализ данного кейса.
ЗАЧЕМ это нужно рынку? Затем, чтобы рынок умел проверять ту еду, что ему дают. В-вторых, нам нужно НАКОНЕЦ выйти на обсуждение на основе цифр, а не мнений!
Давайте уже считать, а не думать, у кого какой авторитет на рынке и т.п..
Так вот! Я обращался ко многим, но это был как заколдованный круг) Кейс Сергиенко стал просто стеной для нашего рынка.
И вот чудо. Откликнулся Виталий Алтухов, который провел самостоятельный анализ кейса. Он провел его в отличной от меня манере, на других техниках. Я публикую его выводы без комментариев. Свой ответ на его анализ я дам позже.
Итак, Выводу Виталия по кейсу Сергиенко

Коллеги, не так давно у нас с Эдуард Бабушкин состоялась дискуссия на тему анализа кейса С.К.Сергиенко, которые сам Эдуард обсуждал в своем блоге:
https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html
В целом мы договорились вынести результаты нашей дискуссии для публикации и обсуждения в этой группе, что я и делаю.

Итак, Эдуард с своем посте указал не неправомочность использования данного кейса как исследовательского доказательства валидности метода АЦ. В целом я сделал варианты расширенного анализа кейса, и могу сказать со своей стороны следующее:

1) Действительно, с точки зрения оценки валидности с использованием метода таблиц сопряженности ни один из вариантов не показал значимой взаимосвязи между АЦ и критерием (хотя нужно отдать должное, что в ряде моментов был близок к этому, а вариант Эдуарда в публикации был самым "критичным" по отношению к кейсу 😀). То есть этот кейс в этом подходе анализа действительно не показывает валидность АЦ. Результаты анализа показаны на скиншоте.

2) Данные анализ не опровергает фразу авторов о том, что "коэффициент корреляции между оценками АЦ и принимающих компаний невысок, но статистически значим: 0,236 при значимости 0,045." - просто сами сырые данные, не агрегированные в таблицу, не доступны для анализа. На них вполне могла была получится путь и невысокая, но значимая связь - и такое доказательство использовать можно, но перепроверить не получается.

3) Сам по себе кейс показателен для оценки в принципе, так как вся его проблема заключается в отсутствии "низкой группы" по критерию - то есть тех, кто не прошел бы отбор в компанию или получил низкие оценки от работодателей. Это значимо влияет на такие неустойчивые показатели по таблицам сопряженности и не позволяет делать важный для оценки прогноз - а кого мы может уверенно отсеивать?👆 Тут на мой вкус и заключается предмет для дискуссии, в том числе и может у кого есть хорошие данные на тему.

Кстати, сами авторы признают этот недостаток тут, на 93 стр.
https://docs.google.com/file/d/0B-NPoXJWcD8HUEtKSzBsc1hDSmM/edit
В общем, интересно будет узнать мнение коллег на тему.

Как Atlassian использовала данные для привлечения разных квалифицированных кандидатов-выпускников
https://goo.gl/858y7d

В самом названии весь смысл описан:)
Atlassian - IT компания.
Описания очень простые, я бы даже сказал в стиде попсы, но по признакам могу сказать точно, что там стояла глубокая аналитика.
читаем!

Какие из указанных аналитических методов вам знакомы?
Недавно Давид Грин
показал результаты опроса наших коллег – западных HR - "Изучение какого аналитического метода вам наиболее интересно"
https://goo.gl/51aZY1
Картинка выше - результаты этого опроса.
Я хочу провести похожий опрос - только вместо изучения, давайте узнаем, какие из указанных методов нам известны и поймем наши пробелы.
Можно выбрать несколько вариантов, выбираем те методы анализа, что нам изввестны.
Итак
Какие из указанных аналитических методов вам знакомы?

▪️ 7% (8) AI / ML
🔸🔸🔸

▫️ 12% (14) Behavioural Analytics
🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 7% (9) Employee Listening
🔸🔸🔸

▫️ 10% (12) Engagement reseach
🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 3% (4) External Talent Analytics
🔸

▫️ 6% (7) NLP
🔸🔸

▪️ 10% (12) ONA
🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 9% (11) Predictive attrition
🔸🔸🔸🔸

▪️ 16% (19) Recruiting Analytics
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 2% (3) SEM / Linkage reseach
🔸

▪️ 13% (15) Workforce Planning
🔸🔸🔸🔸🔸🔸
🔠 Можно выбрать вариантов: 11
👥 114 (40) - всего голосов

Поздравляю! Наш телеграм канал сегодня утром по количеству подписчиков обогнал нашу страницу в фейсбуке
https://www.facebook.com/hranalytica/

Потребность в тестах
https://edwvb.blogspot.com/2016/11/raznica-mezhdu-deklaraciej-namereniya-i-realnym-dejstviem.html

Специальная пятничная рефлексий. Предлагаю вам подумать.
Я провожу исследования факторов текучести и эффективности персонала, одно время мы давали респондентам тесты ЛГТ – Биг5 и КТО.
Так вот. Респонденты могли выражать желание пройти тест или нет. Если респондент выражал желание, я отсылал ему ссылку на прохождение теста.
НО! Далеко не все респонденты проходили тесты. Я подумал, можно ли понять, чем отличаются те, кто проходят тест и не проходят.
И построил модель классификации. Мы берем выборку всех, кто выразил желание пройти тесты, делим их на «1» кто реально прошел тест и «0», кто не прошел.
Результаты получились интересные.
Прошли тест чуть более возрастные, но с чуть меньшей зарплатой. Женщины чаще откликаются, а HR значимо реже.
Но самое забавное: как объяснить тот факт, что чаще тесты проходят те, кто получает частую обратную связь от руководителя?
У нас в исследовании есть вопрос «Как часто вы получаете обратную связь от руководителя?». Так вот чаще проходят тест те, кто получает ежедневную обратную связь.
Также чаще проходят тесты те, кого руководитель НЕ критикует, чем те, кого он критикует.
Странным мне это кажется потому, что я сам считал: потребность в тестах есть у тех, у кого в реальной работе недостаток обратной связи, и тест – это своеобразная компенсация обратной связи.
Если есть желание прокомментировать, возразить, поделиться соображениями, можно на странице в фб или вк
https://www.facebook.com/hranalytica/posts/1102110149936304

https://vk.com/public24508526

Напоминалка отпускникам
Коллеги, многие исследования показывают, что решение о смене работы приходит в отпуске или сразу после него.
Лето - сезон отпусков.
Рекомендую пройти наше исследование
https://goo.gl/jPMQsC
получить отчет о том, насколько ваша зарплата в рынке (просто оставьте свой е майл в опроснике) и примите решение, оставаться или уходить.

Воронка подбора и другие материалы недели

Топ материалом недели был пост Людмилы Роговой и Александра Ботвина
Воронка подбора. Три способа построения
наши коллеги показывают, как можно построить аналитику воронки подбора в excel, Power Pivot, Power BI
https://goo.gl/isMh6W

Подозреваю, что этот пост будет в топе июля. И этот же спровоцировал меня иницировать проект Лайфхаки HR-аналитики: если у вас есть материал по анализу данных, какой-то интересный материал, как можно считать цифры в HR, я даю вам доступ к своему блогу, вы публикуетесь. 50 участников канала высказались ЗА, никто еще участником проекта не захотел стать. Тем не менее, если созреете, пишите @Edvb72

Почему HR должны отказаться от профиля успешности - вторая по популярности статья
https://edwvb.blogspot.com/2016/05/pochemu-hr-dolzhny-otkazatsya-ot-profilya-uspeshnosti.html

На этой же неделе получил развитие мой спор с Евгением Лурье и Экопси о компетенциях.
Сразу два человека пришли к аналогичным моим выводам по "кейсу Сергиенко"
https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html -

данные АЦ невалидны. Забавна реакция нашей "тусовки" - причастных людей. Если мой анализ либо упорно не замечали, либо лайкали активно оппонентов, то теперь активно лайкают посты двух коллег, которые пришли к аналогичным со мной выводам. В т.ч. Юрий Шатров из Экопси, чьи ассессмент центры только вредят компаниям, а не помогают. Или, например, Сергей Юлдашев, который отказался от дискуссии со мной по причине "отсутствия времени" на анализ поста. Оба активно лайкали посты моего оппонента, «не замечая» моего анализа. Теперь не менее активно лайкают посты коллег с анализом.
И это лишний раз доказывает, что я нашу "элиту" не интересует сам анализ, лишь бы чувак был из тусовки.
Т.е. неважно, летал ли Мюнхгаузен на Луну или нет. "Присоединяйтесь, барон". Если вы понимаете, о чем я.

10 трендов в Workforce Analytics - хорошая статья этой недели.
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html

Жаль, что нижеследующая статья прошла незамеченной.
Как Atlassian использовала данные для привлечения разных квалифицированных кандидатов-выпускников
https://goo.gl/858y7d

На этом все, ждем материалы следующей недели