Коллеги, недавно поднимали тему профориентации,

Профориентация: можно ли на основе тестов рекомендовать выбор профессии

https://goo.gl/s8fwbf

зацепило, решили проверить одну гипотезу, прошу поучаствовать в голосовании.
Опрос очень простой:
Довольны ли вы выбранной специальностью в ВУЗе?

▪️ 61% (61) Да доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято мной и/или соответствовало моему желанию
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 21% (21) Нет, не доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято мной и/или соответствовало моему желанию
🔸🔸

▪️ 8% (8) Да доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято под давлением и/или вопреки моему желанию
🔸

▫️ 9% (9) Нет, не доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято под давлением и/или вопреки моему желанию
🔸
👥 99 - всего голосов

Оценка персонала и Организационно-сетевой анализ: в развитие вчерашней темы 360 градусов.
Вчера я показал новые возможности оценки 360 градусов.
В чем, на мой взгляд, принципиальное отличие 360 от других видов оценки? Наши консалтеры по оценкам 360 градусов пытаются судить о работниках, поэтому несут ветхозаветную чушь про обратную связь и все такое. Но 360 это не про работников, а про отношения или про интеракции. Мы в 360 можем мерить эти самые интеракции – то, что между, а не про работников. А потом прогнозировать отношения.
И в этом смысле Организационно сетевой анализ / Organisational Network Analysis (ONA) логичное развитие оценки 360 градусов как оценки взаимодействия.
Специалисты по оценке персонала в России судя по кейсам не приняли еще этот инструмент – какие у вас гипотезы, почему? Или поправьте меня, если я не прав, приведите кейсы, где именно HR использовали ONA в целях оценки персонала.
Понятно, что ONA это не только про оценку персонала, недавно Давид Грин сделал бриф использования ONA в HR
Роль Организационного Сетевого Анализа в People Analytics
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/rol-organizacionnogo-setevogo-analiza-v-people-analytics.html
Но вот смотрите, только по названиям статей (я беру статьи с тегом Organisational Network Analytics блога про HR-аналитику)
https://goo.gl/kKAfiA
Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/kejs-primenenie-analiza-organizacionnyh-setej-ona-dlya-vyyavleniya-skrytyh-zvyozd-kotorye-pomogut-povysit-dohod.html
Что делает продавцов лучшими
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/chto-delaet-prodavcov-luchshimi.html
Удержать или отпустить? Данные, на которые следует корректно реагировать, когда сотрудник увольняется
https://edwvb.blogspot.com/2017/10/uderzhat-ili-otpustit-dannye-na-kotorye-sleduet-korrektno-reagirovat-kogda-sotrudnik-uvolnyaetsya.html
Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)
https://edwvb.blogspot.com/2017/11/uluchshaem-komandnuyu-proizvoditelnost-s-analizom-organizacionnyh-setej-ona.html

Это все про ONA – это разве не оценка персонала? И напомните, сколько наши специалисты по оценке персонала показали кейсов по ONA?
Вот простой реальный пример – взаимодействие в социальной сети
Как работает команда: анализ внутригрупповых процессов и ролей участников команды
https://edwvb.blogspot.com/2018/02/kak-rabotaet-komanda-analiz-vnutrigruppovyh-processov-i-rolej-uchastnikov-komandy.html
на картинке это самое взаимодействие – даже не объясняя картинку, мы уже можем дать характеристику некоторым членам команды. И главное: даже выдвинуть гипотезы о том, что в будущем случится с членами команды.
Итак, давайте набросаем задачки, где можно использовать данные ONA:
Внутренние перемещения;
Текучесть персонала;
Адаптация;
Освоение новых областей;
Кадровый резерв ….

Итак, внимание вопрос: какие ваши прогнозы на использование ONA специалистами по оценке персонала на пост советском пространстве?

Сервис компетенций HR-директоров
У меня появилась одна идея. Мы проводим опрос Портрет HR-директора
https://edwvb.blogspot.com/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html
напоминаю, что нужны ваши голоса – чем больше, тем лучше. А идея такова: на основе этого опроса можно создать сервис: респондент заполняет поля опроса (отрасль, размер компании, территория, потребный функционал HR-директора), а машина выдает перечень компетенций – какие компетенции при данных параметрах чаще всего выбирались аудиторией. Можно например сделать только для респондентов HR-директоров – получить наиболее часто упоминаемые компетенции HR-директорами о себе.
Интересно отношение к данному сервису (можно выбрать до трех вариантов)

▪️ 12% (6) Идея полезная, я бы мог использовать это в работе
🔸🔸

▫️ 48% (24) Было бы интересно порефлексировать над результатами, сравнить разные профили компетенций
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 6% (3) Ради прикола – почему нет
🔸

▫️ 12% (6) Я бы сравнил свой выбор с общим выбором – интересно, понять отличия
🔸🔸

▪️ 6% (3) Идея бесполезная – в каждом случае свой уникальный набор компетенций
🔸

▫️ 8% (4) Идея бесполезная – нельзя доверять общему мнению, нужны настоящие эксперты
🔸

▪️ 2% (1) Я сам лучше знаю, какие компетенции нужны


▫️ 4% (2) Идея бесполезная, поскольку общее мнение будет «средним по больнице» и не покажет истину

🔠 Можно выбрать вариантов: 3
👥 49 (40) - всего голосов

Самы популярный материал июня
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/kak-schitat-tekuchest-personala-v-excel-kejs-na-primere-konkretnoj-kompanii.html

О профориентации
Недавно я опубликовал материал Профориентация: можно ли на основе тестов рекомендовать выбор профессии

https://goo.gl/s8fwbf
Я в посте использовал фразу «В идеале стоило бы тестировать школьников и студентов, а потом смотреть на их путь, но этим в России по традиции никто не занимается, зато очень много кто говорит ротом про профориентцию.»
Виталий Алтухов обратил мое внимание на то, что компания Лаборатория Гуманитарные Технологии занимается профориентацией именно в том ключе, в котором я упоминал. И привел данные своего исследования. Я их выложил выше файлом.
В связи с этим я делаю две вещи.
1. Я приношу свои извинения компании Лаборатория Гуманитарные Технологии за фразу «этим в России по традиции никто не занимается» и признаю, что да, занимаются.
2. У меня остаются вопросы к исследованию. И хотя я надеюсь, что кто-то из вас посмотрит на весь текст, думаю, что бОльшая часть даже не откроет его, поэтому я дам свою интерпретацию результатов.
Суть исследования: в таком то году школьники получали рекомендации по выбору профессии на основе методики Профориентатор, спустя несколько лет часть прошедших процедуру профориентации обзвонили и задали несколько вопросов.
Один из вопросов звучал примерно так:
довольны ли вы выбранной специальностью?
Результаты на диаграмме.
Правильный выбор обозначает совпадение выбора профессии респондентом с рекомендацией профессии.
Не правильный выбор, соответственно, не совпадение.
Честно признаюсь, что я не понял диаграмму. Поэтому полагаюсь на интерпретацию Виталия Алтухова. Интерпретация диаграммы такова: в среднем выбором специальности довольны 63 % из тех, чей выбор совпал с рекомендацией.
И вот к этому моменту у меня главный вопрос.
Во-первых, я провел аналогичный опрос в нашем канале. Среди тех из вас, чей выбор специальности был самостоятельным или совпадал с вашим желанием, 74 % довольны выбором….
Чуете разницу? 63 % и 74 %. Тогда можно сказать, что выборки разные.
На это я отвечу, что обратился к своим знакомым коллегам в ВУЗах, и они дали ссылку на мой он-лайн опрос студентам 4 курса бакалавриата. Поучаствовало в опросе 82 студента из городов Красноярск, Москва, Одесса. И там почти 80 % гуманитарии – психологи и социологи.
Так вот среди них 82 % довольны выбором специальности. Это больше, чем 63 %.
Поэтому резюме я бы оставил такое: судя по описаниям, исследование в правильном направлении, но пока совершенно не понятно, что была за выборка, как они формировалась, как получались ответы и т.п… Если случайная выборка на студентах, которые не проходили никакой профориентации дает совершенно другие ответы.
С другой стороны, я бы со своей стороны предложил компании ЛГТ помощь (исключительно в области прогностического моделирования) в создании сервиса прогноза удовлетворенностью выбранной специальностью, но традиции мою помощь не принимают – так что пока просто подвисаю этот вопрос.
И очень надеюсь на продолжение исследований

Как удостовериться, что гибкие (agile) команды могут работать вместе
перевод статьи Роб Кросса
Напомню: этот автор специализируется на организационно-сетевом анализе (ONA).
В данной статье показано, как с помощью ONA можно управлять agile.
И в качестве источников данных помимо почты, планировщиков и т.п.. использовались опросы - "Мы оценили эти стратегически важные группы в широком диапазоне глобальных организаций посредством сетевых опросов, которые были заполнены более чем 30 000 сотрудников. "
Перевод Ольши Смирновой
https://edwvb.blogspot.com/2018/06/kak-udostoveritsya-chto-gibkie-komandy-mogut-rabotat-vmeste.html

Еще один результат про тренды рынка HR😊
Мы проводим исследование Портрет HR-директора – ДОБАВЛЯЙТЕ СВОЙ ГОЛОС!!!
https://edwvb.blogspot.com/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html
Диаграмма показывает, как изменились компетенции HR-директоров с 2012 года (в 2012 году мы проводили аналогичный опрос).
Синий цвет – результаты 2012 года,
Красный – 2018 года.
Длина столбца обозначает место в выборе респондентов. Причем. Я учитывал голоса только самих HR-директоров.
Т.е. например, Понимание компании выбиралась и выбирается чаще других компетенций как в 2012 , так и в 2018 году.
Самое серьезное изменение коснулось «Аналитического мышления»: компетенция с 5-го шагнула на 3-е место в выборе HR-директоров.
А вот «Командная работа и сотрудничество» с 3-го место ушла на 6-е!
Ну и т.д…
Голосуем!

Про вовлеченность через е майл рассылки
Отдача от е майл рассылок.
Всем хорошего воскресенья. Простите, что запускаю опрос в выходные.
Хотел выяснить, насколько акутальна для вас проблема отдачи от вовлечения персонала через е майл рассылки.
Ситуация может быть простой: вы проводите корпоративный опрос, разослали рассылку через корпоративную почту, получили N % откликов. Вас это не устраивает, вы бы хотели повысить % отдачи.
Речь не обязательно про вовлечение в корпоративный опрос. Это может быть % отзывов по учебному курсу, отзыв на корпоративное мероприятие, % заявок корпоративного конкурса и т.п...
Итак, опрос

▪️ 84% (56) да, проблема актуальна, хотели бы повысить отдачу от е майл рассылок
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 10% (7) нет, проблема не актуальна, отдача от е майл рассылок нас устраивает
🔸

▪️ 0% нет, проблема неактуальна, мы ее решаем другими методами (административными и т.п.)


▫️ 3% (2) у нас нет е майл рассылок


▪️ 1% (1) другое

👥 66 - всего голосов

Материалы недели: Оценка 360 градусов: Netflix и другое
Неделя оказалась с акцентом на оценке 360 градусов.
Больше всего лайков получили статья
Оценка 360 градусов: Netflix как система подбора персонала и создания команд
https://goo.gl/qGoSLL

Далее идет пост
Оценка персонала и Организационно-сетевой анализ: в развитие вчерашней темы 360 градусов.
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/rol-organizacionnogo-setevogo-analiza-v-people-analytics.html

Наша аудитория пока не раскусила вкусностней подхода организационно-сетевого анализа, а на Западе это топ тема HR-аналитики, см. также
Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/kejs-primenenie-analiza-organizacionnyh-setej-ona-dlya-vyyavleniya-skrytyh-zvyozd-kotorye-pomogut-povysit-dohod.html
Что делает продавцов лучшими
https://edwvb.blogspot.com/2018/03/chto-delaet-prodavcov-luchshimi.html
Удержать или отпустить? Данные, на которые следует корректно реагировать, когда сотрудник увольняется
https://edwvb.blogspot.com/2017/10/uderzhat-ili-otpustit-dannye-na-kotorye-sleduet-korrektno-reagirovat-kogda-sotrudnik-uvolnyaetsya.html
Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)
https://edwvb.blogspot.com/2017/11/uluchshaem-komandnuyu-proizvoditelnost-s-analizom-organizacionnyh-setej-ona.html

Очень интересный перевод этой недели в исполнении Ольги Смирновой снова в тему ONA
Как удостовериться, что гибкие (agile) команды могут работать вместе
https://edwvb.blogspot.com/2018/06/kak-udostoveritsya-chto-gibkie-komandy-mogut-rabotat-vmeste.html

И на этой неделе мы протестировали идею сервиса компетенций HR-директоров
мы проводим опрос Портрет HR-директора
https://edwvb.blogspot.com/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html
напоминаю, что нужны ваши голоса – чем больше, тем лучше. А идея такова: на основе этого опроса можно создать сервис: респондент заполняет поля опроса (отрасль, размер компании, территория, потребный функционал HR-директора), а машина выдает перечень компетенций – какие компетенции при данных параметрах чаще всего выбирались аудиторией.

Воронка подбора. Три способа построения
наши коллеги, Людмила Рогова и Александр Ботвин, показывают, как можно построить аналитику воронки подбора в excel, Power Pivot, Power BI
https://goo.gl/isMh6W
рекоменую использовать как лайфхак

О проекте лайфхаков
Успех вчерашнего поста
Воронка подбора. Три способа построения

https://goo.gl/isMh6W
навел меня на мысль.
а до этого был очень популярен пост
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)

https://goo.gl/4q4NPj

так вот, успех этих постов наводит на мысль, что сама тематика постов, которую (тематику) я бы назвал Лайфхаки hr-аналитики, вам интересна и важна.

И я бы хотел превратить этот проект на подобие проекта Переводы статей по hr-аналитике на английском: авторами проекта выступали бы вы. Идея родилась просто: после статьи Как считать текучесть персонала в excel ко мне обратился Денис Костин, эксперт в области мотивации персонала в Банке Уралсиб и предложил статью
Расчет показателей текучести персонала в Power Pivot (Excel)
https://edwvb.blogspot.com/2018/06/power-pivot-excel.html

В итоге выиграли все: автор, получивший известность. как специалист, рынок, получивший новую шпаргалку, и я (скромно).

Если у вас есть идеи таких лайфхаков: пишите @Edvb72
Я предоставлю вам доступ к своему блогу, и вы сами разместите свой пост. Важное ограничение: пост должен быть операциональным / техническим. Т.е. если я рассказываю про расчет текучести персонала, то я даю файл формата excel и формулы внутри как считать эту текучесть. Никаких общих рассуждений.

Хотелось бы также предостеречь: я очень нервно реагирую, например, на ситуацию, когда ко мне обращается "специалист", который обещает показать, как легко вести кандидатов по воронке, а потом он оказывается маркетологом одной компании и пытается втюхать мне свой продукт. Прошу избегать таких "лайфхаков".
Я занимаю на рынке очень простую позицию и нишу: я за развитие собственной внутренней экспертизы HR-аналитиков. Нейронные сети это круто, но делают аналитику внутри компании мы сами. Мы собственно создаем почву, культуру, на которой что-то может произрасти.
И только в эту почву могут падать нейронные сети, искусственный интеллект и т.п..
А то мне рассказывают про нейронные сети, а решить кейс Сергиенко, где достаточно уметь применять ВСЕГО ЛИШЬ сводную таблицу - никого не нашлось.

Прошу проголосовать, кажется ли вам идея такого проекта "лайфхаков" полезной и нужной лично вам (я буду учитывать не только ДА и НЕТ, но и общее количество проголосовавших).
Кроме того, хотел обратиться с нескромной просьбой: сервис голосовалок теперь платный, я его купил на полгода вперед, и само ведение канала трудозатратно, поэтому, если вы считаете, что я делаю интересную и полезную работу, буду вам признателен, если вы свою благодарность будете выражать кликами на директ рекламу в моем блоге.
ИТАК, кажется ли вам идея такого проекта "лайфхаков" полезной и нужной лично вам

▪️ 100% (53) ДА
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% НЕТ

👥 53 - всего голосов

Почему HR должны отказаться от профиля успешности
https://edwvb.blogspot.com/2016/05/pochemu-hr-dolzhny-otkazatsya-ot-profilya-uspeshnosti.html
Еще один методологический пост про то, что у нас нет необходимого и достаточного набора качеств / скилсов / компетенций.
Условно говоря, выстрелить может что-то одно, что обеспечит успешность.
Эта идея, кстати, не моя, В. С. Мерлин давно это показал, но как-то невостребованной идея оказалась.
Я лишь математически ее обосновываю.
На диаграмме схема принятия решения.
Оси X, Y - некие качества.
Точки - работники
Синие точки - успешные работники
Красные - не очень.
Голубая зона на диаграмме - % успешных выше, чем красных при данных уровнях развития качеств
Красная зона - не очень успешные превышают в % успешных
Наша задача - отобрать синих на основе качеств. По сути - отобрать тех, кто попадает в голубую зону.
Мы могли бы брать всех, у кого качество X выше примерно 0,5 и ниже 1,1 (опытные аналитики уже поняли, что цифры - это Z баллы), но тогда будем отсекать всех, у кого низкие показатели по шкале Y
Недавно как-то один известный консультант поделился этой мыслью у себя в ленте, но мне бы хотелось предостеречь: определение того, что "выстрелит" это не экспертное мнение консультанта, а результат математики.
Раньше это было проблемой black box, теперь с появлением иксплейнеров типа LIME у нас есть возможность понять, что драйвит успех работника.

10 трендов в Workforce Analytics
продолжаю публикацию топ 5 самых популярных материалов Блога про HR аналитику 2018
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html

статья Tom Haak, директора HR трендов

Ранее я публиковал статьи из топ 2018

Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом
https://goo.gl/95J6pv

Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
https://goo.gl/zwLwF7


Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
https://goo.gl/K3HeoB

Milestone рынка HR-аналитики
На рынке HR-аналитики произошло знаковое событие, которое пока не оценено.
Краткая предыстория. В декабре прошлого года я обратился с прямым письмом и критикой Российского Стандарта Центра Оценки. Ключевой вопрос касался прогностической валидности ассессмент центров (АЦ).
Мне ответил только Евгений Лурье – кинул несколько ссылок на исследования валидности АЦ.
Из всех ссылок только одна касалась прогностической ценности АЦ (я назвал этот кейс кейсом Сергиенко). Я проанализировал этот кейс (см. статью https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html ) и пришел к выводу, что заявленная авторами валидность не корректна, а сам кейс показывает как раз невалидность АЦ. Евгений Лурье позже полностью проигнорировал мой анализ, в связи с чем я обратился на рынок провести самостоятельный анализ данного кейса.
ЗАЧЕМ это нужно рынку? Затем, чтобы рынок умел проверять ту еду, что ему дают. В-вторых, нам нужно НАКОНЕЦ выйти на обсуждение на основе цифр, а не мнений!
Давайте уже считать, а не думать, у кого какой авторитет на рынке и т.п..
Так вот! Я обращался ко многим, но это был как заколдованный круг) Кейс Сергиенко стал просто стеной для нашего рынка.
И вот чудо. Откликнулся Виталий Алтухов, который провел самостоятельный анализ кейса. Он провел его в отличной от меня манере, на других техниках. Я публикую его выводы без комментариев. Свой ответ на его анализ я дам позже.
Итак, Выводу Виталия по кейсу Сергиенко

Коллеги, не так давно у нас с Эдуард Бабушкин состоялась дискуссия на тему анализа кейса С.К.Сергиенко, которые сам Эдуард обсуждал в своем блоге:
https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html
В целом мы договорились вынести результаты нашей дискуссии для публикации и обсуждения в этой группе, что я и делаю.

Итак, Эдуард с своем посте указал не неправомочность использования данного кейса как исследовательского доказательства валидности метода АЦ. В целом я сделал варианты расширенного анализа кейса, и могу сказать со своей стороны следующее:

1) Действительно, с точки зрения оценки валидности с использованием метода таблиц сопряженности ни один из вариантов не показал значимой взаимосвязи между АЦ и критерием (хотя нужно отдать должное, что в ряде моментов был близок к этому, а вариант Эдуарда в публикации был самым "критичным" по отношению к кейсу 😀). То есть этот кейс в этом подходе анализа действительно не показывает валидность АЦ. Результаты анализа показаны на скиншоте.

2) Данные анализ не опровергает фразу авторов о том, что "коэффициент корреляции между оценками АЦ и принимающих компаний невысок, но статистически значим: 0,236 при значимости 0,045." - просто сами сырые данные, не агрегированные в таблицу, не доступны для анализа. На них вполне могла была получится путь и невысокая, но значимая связь - и такое доказательство использовать можно, но перепроверить не получается.

3) Сам по себе кейс показателен для оценки в принципе, так как вся его проблема заключается в отсутствии "низкой группы" по критерию - то есть тех, кто не прошел бы отбор в компанию или получил низкие оценки от работодателей. Это значимо влияет на такие неустойчивые показатели по таблицам сопряженности и не позволяет делать важный для оценки прогноз - а кого мы может уверенно отсеивать?👆 Тут на мой вкус и заключается предмет для дискуссии, в том числе и может у кого есть хорошие данные на тему.

Кстати, сами авторы признают этот недостаток тут, на 93 стр.
https://docs.google.com/file/d/0B-NPoXJWcD8HUEtKSzBsc1hDSmM/edit
В общем, интересно будет узнать мнение коллег на тему.

Как Atlassian использовала данные для привлечения разных квалифицированных кандидатов-выпускников
https://goo.gl/858y7d

В самом названии весь смысл описан:)
Atlassian - IT компания.
Описания очень простые, я бы даже сказал в стиде попсы, но по признакам могу сказать точно, что там стояла глубокая аналитика.
читаем!

Какие из указанных аналитических методов вам знакомы?
Недавно Давид Грин
показал результаты опроса наших коллег – западных HR - "Изучение какого аналитического метода вам наиболее интересно"
https://goo.gl/51aZY1
Картинка выше - результаты этого опроса.
Я хочу провести похожий опрос - только вместо изучения, давайте узнаем, какие из указанных методов нам известны и поймем наши пробелы.
Можно выбрать несколько вариантов, выбираем те методы анализа, что нам изввестны.
Итак
Какие из указанных аналитических методов вам знакомы?

▪️ 7% (8) AI / ML
🔸🔸🔸

▫️ 12% (14) Behavioural Analytics
🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 7% (9) Employee Listening
🔸🔸🔸

▫️ 10% (12) Engagement reseach
🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 3% (4) External Talent Analytics
🔸

▫️ 6% (7) NLP
🔸🔸

▪️ 10% (12) ONA
🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 9% (11) Predictive attrition
🔸🔸🔸🔸

▪️ 16% (19) Recruiting Analytics
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 2% (3) SEM / Linkage reseach
🔸

▪️ 13% (15) Workforce Planning
🔸🔸🔸🔸🔸🔸
🔠 Можно выбрать вариантов: 11
👥 114 (40) - всего голосов