Обратная связь для HR-директора (типология HR-директоров)
https://goo.gl/Vy61wW

MUSTREAD для HR директоров

Красивый результат нашего исследования Портрет HR-директора https://goo.gl/8296xx (опрос действующий, и вы можете оставить там свой голос, опрос короткий - на 5 минут).

Напомню: главный вопрос исследования - выделить 5 компетенций из 14 предложенных.
Я сделал кластерный анализ по полученным результатам, получил по сути типологию HR-директоров.
А далее я посмотрел в разрезе, кто заполнял исследование: сам HR директор или нет
Картина маслом
читайте результаты
https://goo.gl/Vy61wW

▪️ 100% (22) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 22 - всего голосов

70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)
https://goo.gl/sBpsdh

за прошлую неделю меня человек пять попросили дать материалы про метрики и про дашборы. Чем повергли меня в уныние. Мне казалось, что я более чем часто делюсь подобными материалами.

Тем не менее, надеюсь, вот этот пост удовлетворит самый взыскательный запрос на метрики и дашборды. Помимо описания метрик пост содержит файлы формата excel, в которых содержатся примеры расчета метрик и дашборды.

▪️ 100% (59) ?
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% ?

👥 59 - всего голосов

Коллеги, хочу узнать, какой функционал HR представлен у нас в канале. Прошу выбрать до пяти вариантов функционала, который вы исполняете сейчас / исполняли на последнем месте работы (если в поиске работы). Перечень пунктов функционала составлен таким образом, чтобы максимально охватить все стороны деятельности HR, но не имеет никакой структуры – просто максимальное число вариантов функционала. Варианты функционала даются в алфавитном порядке (!!!) и не преследуют цели выделить одни варианты в угоду другим.

▪️ 5% (46) HR-автоматизация
🔸🔸🔸

▫️ 6% (53) HR-аналитика
🔸🔸🔸🔸

▪️ 3% (25) HR-бренд
🔸🔸

▫️ 6% (57) Адаптация
🔸🔸🔸🔸

▪️ 1% (11) Аттестация


▫️ 3% (27) Бюджетирование
🔸🔸

▪️ 2% (23) Внутренние коммуникации
🔸

▫️ 0% (8) Дистанционное обучение


▪️ 2% (21) Кадровый резерв
🔸

▫️ 1% (14) Карьерное планирование
🔸

▪️ 2% (20) КДП
🔸

▫️ 3% (28) Компенсации и льготы
🔸🔸

▪️ 4% (35) Корпоративная культура
🔸🔸

▫️ 3% (26) Корпоративные мероприятия
🔸🔸

▪️ 0% (8) Коучинг


▫️ 3% (28) Мотивация
🔸🔸

▪️ 2% (18) Организационное развитие
🔸

▫️ 3% (32) Организация обучения
🔸🔸

▪️ 0% (7) Охрана труда


▫️ 5% (46) Оценка персонала
🔸🔸🔸

▪️ 2% (23) Проведение обучения (тренер)
🔸

▫️ 11% (97) Рекрутинг
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 2% (20) Стратегия компании
🔸

▫️ 1% (10) Управление знаниями


▪️ 2% (20) Управление талантами
🔸

▫️ 3% (32) Управление текучестью персонала
🔸🔸

▪️ 3% (28) Управление функцией HR - HR директор, руководитель
🔸🔸

▫️ 3% (26) Управление эффективностью (Performance management)
🔸🔸

▪️ 4% (35) Штатное расписание
🔸🔸
🔠 Можно выбрать вариантов: 5
👥 824 (252) - всего голосов

Добрый день, коллеги!
А кто-то помнит, что мы уже проводили аналогичный опрос в марте этого года?
Тогда проголосовало 238 человек, аналитику в своем функционале указали 34.
Вчерашний опрос
t.me/hranalitycs/713 (прошу еще поучаствовать тех, кто не)
показал, что 35 участников канала занимаются HR аналитикой, но поучаствовало 169 респондентов.
34 / 238 и 35 / 169.

Можно ли уже делать какие то выводы?

И по результат. Зачем я затеял этот опрос. Я хочу для каждой функции HR построить свой граф связей: с какими другими функциями чаще всего эта функция пересекается. Будет примерно как на картинке ниже. В середине кружок исследуемой нами функции (HR аналитики или любой другой - пишите мне, какую функцию вы хотите посмотреть), а вокруг то, насколько часто с нашей функцией упоминаются другие. Это заход на понимание того, "откуда растут ноги" у российской hr аналитики

Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи

https://goo.gl/6tsF4c

Самонадеянный пост в том смысле, что я решил поделиться своим опытом вхождения в HR-аналитику. По сути пост про первые шаги Бабушкина в HR-аналитике.
я в этом посте собрал ресурсы, которые так или иначе "вставили" мне на моем пути в HR-аналитику.
Под ресурсами я понимаю книги, интернет ресурсы и он-лайн курсы.
И собрал на самом деле необходимый минимум.
Но этот минимум должен позволить дальше самим строить свою траекторию развития.



Готов услышать ваши истории вхождения в HR-аналитику и возможность познакомить с ними коллег через мой блог. Пишите @Edvb72
#hrаналитика

▪️ 100% (62) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 62 - всего голосов

Как стать HR-аналитиком и другие материалы недели
Напомню, что на прошлой неделе мы преодолели планку в 3 000 участников!
Самый популярный пост недели

Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи
https://goo.gl/6tsF4c , где я собрал ресурсы, которые позволяют самостоятельно развиваться в hr аналитике

И этот пост превзошел по популярности пост всех времен и народов
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)
https://goo.gl/sBpsdh


Обратная связь для HR-директора (типология HR-директоров)
https://goo.gl/Vy61wW
MUSTREAD для HR директоров - про то, как видят себя сами HR директора в разрезе компетенций, и как их видит окружение.

Что такое DIGITAL HR
https://goo.gl/YVJ2ws
Результат опроса в нашем телеграм канале. Про то, как мы с вами видим диджитал.

И поучаствуйте в нашем текущем опросе
какой функционал HR представлен у нас в канале
t.me/hranalitycs/713 - результаты офигенные.

Откуда растут ноги у HR-аналитики

https://goo.gl/CxkCjQ

Результат нашего исследования (можно еще поучаствовать t.me/hranalitycs/713 это очень важно) - кросс функциональный анализ HR-аналитики. Вы отвечали на вопрос о своем функционале (можно было выбрать до 5 опций)

Один из выводов: функция Оценка персонала не связана по факту с HR-аналитикой. Шикарный вывод.

На диаграмме сводный итог исследования: после варианта ответа стоит цифра - общее количество выборов функции
Analytics 45 (45 человек указали, что они занимаются HR аналитикой)
цифра на ребре (на линии между функциями) означает количество совместных выборов респондентами этих функций: 4 между HR-аналитикой и Оценкой персонала говорит, что только 4 выбрали и HR-аналитику, и Оценку персонала

Подробнее по ссылке
https://goo.gl/CxkCjQ

ВАЖНО: подобный анализ возможен для любой функции из нашего исследования. Если вам интересно узнать картину другой функции исследования (например, про Оценку персонала 😊) - пишите @Edvb72 . Или если вы не согласны с моими выводами – пишите, опубликую ваш ответ.

#hrаналитика

▪️ 100% (16) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 16 - всего голосов

Коллеги, сегодня у владельца канала день рождения, он не хочет ничего содержательного сегодня постить.
У него большая просьба: если вы хотите присоединиться к поздравлениям, дайте ссылку на канал коллегам – это будет лучшее поздравление.
https://news.1rj.ru/str/hranalitycs
И специальное исследование: укажите, пожалуйста, месяц вашего рождения. И мы сможем посчитать, насколько равномерно мы рождаемся. Тоже, кстати, вполне аналитическая задача.

▪️ 7% (28) январь
🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 10% (42) февраль
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 9% (36) март
🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 6% (24) апрель
🔸🔸🔸🔸

▪️ 8% (31) май
🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 7% (30) июнь
🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 8% (33) июль
🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 9% (36) август
🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 8% (33) сентябрь
🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 6% (23) октябрь
🔸🔸🔸🔸

▪️ 8% (31) ноябрь
🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 9% (36) декабрь
🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 383 - всего голосов

Философский пост слегка.
Мы вчера ответили на вопрос, когда мы родились t.me/hranalitycs/722 и этот пост совершенно бесполезен с т.з. практики. Он не дает нам информацию про дашборды, про то, как строить аналитику в компании и т.п….
Но этот опрос гораздо ближе к настоящей HR-аналитике, чем пост про 70 hr-метрик с примерами, который так любит аудитория. Это исследование как камень преткновения, как стена Будро, которая делит нас на тех, кто перешагнул, и кто нет. И если у hr-специалиста нет понимания, как решается эта задача (я про наши дни рождения), и что стоит за этой задачей, то HR-аналитика в компании не будет реализована. Задача же эта стандартная, я хочу привести идентичные задачи с т.з. математики, но другие по наполнению:
В США на восточном побережье есть девственный лес, сохраняемый со времен высадки первых переселенцев. Так вот ученые разбили этот лес на квадраты и посчитали количество на каждом квадрате. Задача – понять, растет ли лес равномерно или плотность меняется;
Во время второй мировой войны Черчилль поставил задачу ученым узнать, являются ли немецкие ракеты наводящимися или нет. Ученые разбили Лондон на несколько секторов (несколько – порядка 140, если память не изменяет) и посчитали количество падений ракет в эти сектора;
В 19-м веке один инженер в США же нанял волонтеров, которые записывали выпадения шарика рулетки в казино. Потом он отобрал «лучшие» рулетки и стал на них играть. Выиграл приличную сумму денег и даже остался жив.
Что объединяет все эти задачи? То, что они идентичны нашей задачке с месяцем рождения.
HR-аналитик с моей т.з. должен в бОльшей степени обладать умением решать такие задачки, чем уметь строить дашборды. И кстати говоря, такие задачки надо уметь разглядеть в буднях работы. А это уже относится к скилсам аналитика и/или менеджера: это умение не просто сложить цифры, а умение разглядеть задачу и поставить ее…. А вот для постановки подобных задач в HR как раз и нужно обладать и фантазией, и знать кейсы про Черчилля, казино и девственный лес Америки, и самому пытаться ставить подобные задачки.
ПРИМ: а вы заметили, что в нашем опросе t.me/hranalitycs/722 есть интрига: в феврале родилось 35 участников нашего канала, а минимальное значение – 19 (март, апрель, май, ноябрь).
Можем ли мы утверждать, что мы (участники канала hr аналитики) рождаемся равномерно помесям или у нас есть аномальные периоды?

▪️ 94% (48) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 5% (3) 👎

👥 51 - всего голосов

Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире?
https://goo.gl/dbBFih
Часто в форумах обсуждают инструменты оценки, упоминая валидность. Хочу показать реальный кейс с тем, какая там валидность была достигнута. Кейс западный.
Автор кейс посмотрел связь между результатами ассессмент центра и тестов с эффективностью работы 250 менеджеров.
Специалисты по ассессмент центрам, скорее всего, посчитают полученные результаты очень низкими и не согласятся с выводами статьи.
Я тоже не очень согласен с выводами статьи, но считаю, что получены высокие результаты. Мои собственные данные показывают, что ассессмент центр имеет нулевую связь с эффективностью работы.
Но в любом случае я бы хотел обратить внимание на одну важную деталь: автор делает валидизацию на реальных данных компании. Он не ориентируется на валидность, которую ему втюхали провайдеры, он ее проверяет. Много ли у нас подобных кейсов, когда мы проверяли валидность инструментов оценки на реальных данных?
И если вы слушаете консалтеров про валидность инструмента оценки, то не забудьте спросить, как он лично проверял ее валидность, на какой выборке, каких компаниях и т.п.. И если вам кто то скажет про 85-95 % валидность, знайте, что с вами говорит непрофессионал
#компетенции #ассессментцентр #валидность

▪️ 100% (36) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 36 - всего голосов

HR-аналитика как тренд (в цифрах)
https://goo.gl/uu1NDX
Пост без претензий: показываю количество запросов в Яндексе по слову "HR-аналитика" (см. диграмму ниже) за последние два года и сравниваю с количеством запросов по выражениям "HR-метрики" и "Модел компетенций".
Не делаю никаких выводов, потому что диаграммы красноречивы и говорят сами за себя.

Графика диаграмм R
Коллеги, у меня очень простой вопрос к вам.
На картинке выше - диаграмма, выполненная в R. Диаграмму я взял специально линейную - ее очень просто построить в excel.
Думаю, что 95 % участников канал строили линейные диаграммы в excel.
И обращаюсь с просьбой оценить графику данной диаграммы и сравнить с графикой диаграмм в excel. Под графикой я понимаю просто то, насколько симпатичной вам кажется диаграмма.

▪️ 22% (18) Да, мне эта диаграмма нравится больше, чем то, что можно сделать в excel
🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 21% (17) Нет, мне возможности excel нравятся больше
🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 18% (15) Эта диаграмма привлекает скорее новизной, со временем, наверное, станет такой же будничной как сейчас excel
🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 8% (7) Мне не симпатичны ни эта диаграмма, ни excel
🔸🔸

▪️ 28% (23) Мне не важна графика, важна суть, что изображено
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 80 - всего голосов

Популярные материалы августа.
Главная новость августа
В России появилась первая магистерская программа "HR-аналитика"
https://goo.gl/EdQqQr

В августе вы чаще читали статьи:
10 метрик HR, которые вы можете, но, вероятно, еще не используете
https://goo.gl/jWe3Vk

Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи
https://goo.gl/JRJXa3

В IT отрасли на одного работника приходится больше HR, чем в других отраслях?
https://goo.gl/GKErq7

Что такое DIGITAL HR
https://goo.gl/636DyX

Напомню, что в июле самой популярной была статья
Воронка подбора. Три способа построения. Лайфхак по построению и использованию
https://goo.gl/Vnu5wv

В июне самой популярной статьей была
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)
https://goo.gl/qo3dLG

В качестве рекламной паузы: наша команда выпускает на рынок услугу "Создание системы HR-дашбордов на базе Power BI"
https://goo.gl/KZfp2X

▪️ 100% (26) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 26 - всего голосов

К первому HR сентября
Решил собрать все, что имеет отношение к возможностям обучения для HR: ссылки на курсы, возможности он-лайн образования, отзывы о курсах и т.п... Он-лайн образование - это инвестиции в себя. Не деньгами, а готовностью тратить свое время. И такие спецы в итоге выигрывают, ИМХО.
Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
https://goo.gl/tKWKYc
Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
https://goo.gl/fehqhS
Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам
https://goo.gl/SuHHK7
Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи
https://goo.gl/NQSWA3
Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
https://goo.gl/U28Tyw
Отзыв об учебном курсе - раздел блога про HR-аналитику, где авторы делятся отзывами о пройденных курсах.
https://goo.gl/St53Cv
#hrаналитика #онлайнкурсы #обучение #онлайнобучение

▪️ 100% (96) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 96 - всего голосов

Компетенции. Кластеризация. Подход №1 (Технический) – как это сделать с помощью R & Power BI.
https://goo.gl/6VMRqJ
Александр Ботвин показывает, как можно визуализировать результаты оценки по компетенциям.
Помимо технического решения, интересно посмотреть на содержательное решение, поскольку картинка позволяет сделать определенные выводы об оценке как процедуре.
Задачи аналитика были определить:
1. Типичные профили сотрудников по сочетанию компетенций и навыков. Определить группу сотрудников, требующих повышенного внимания с точки зрения развития компетенций и навыков.
2. Связь компетенций (если такая есть) с выполнением KPI. Использовать данные в построении модели прогноза эффективности.

Рекомендую

▪️ 100% (42) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 42 - всего голосов

Главный методологический вопрос оценки персонала.
https://goo.gl/BqGNLC
Когда мы говорим про оценку персонала (или про отбор кандидатов), то мы чаще подразумеваем оценку с т.з. потенциальной эффективности кандидата. Насколько он будет успешным / эффективным в работе.
Однако, в большинстве случаев мы не сможем объективно оценить индивидуальную эффективность работника.
И самое главное, нам, наверное, это и не к чему. Например, если речь об обслуживающих функциях. И какая там может быть индивидуальная эффективность, если речь про соблюдение инструкций в работе.
Если говорить про текучесть персонала, то согласно исследованиям компании Evolv текучесть работников только на 8 % определяется индивидуальными качествами работника
https://goo.gl/xWa8yN
И на 54 % взаимодействием в коллективе / с руководителем. Отсюда вопрос: а нам вообще нужно в этой модели оценивать личные качества работника?
Если от текучести перейти к эффективности, напомню, что при Стив Джобсе (как сейчас, не в курсе) продавцам Apple не платили % за продажи. Т.е. бизнесу вообще не нужны были личные усилия продавцов по продажам. С т.з. бизнеса продавал бренд Apple (см. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира https://goo.gl/tC3cDa ).
Опять же: индивидуальность работника не важна, важно умение просто соблюдать стандарты / адекватность.
Поэтому под главным вопросом оценки персонала я считаю то, насколько вообще необходимо оценивать личные качества работника с т.з. вклада его в прибыль компании. Если личные качества работника дают нам 10 % вклада в added value, а остальное это реклама, маркетинг и менеджмент, то надо ли нам оценивать работника?
На первый план в оценке персонала может выходить то, что на западе называют «токсичностью». Я это по старинке называю психологической совместимостью.
Прогноз психологической совместимости руководителя и подчиненного
https://goo.gl/BqGNLC
Оказывается, мы очень неплохо даже на одних данных работника можем прогнозировать психологическую совместимость работников. Кроме того, у нас и психотип руководителя также влияет на эффективность подчиненного
Как сочетание психотипов руководитель - подчиненный влияет на эффективность подчиненных
https://goo.gl/4McvoG
Для меня в этой ситуации остается один нерешенный вопрос (не было возможности проверить): а что произойдет с компанией, если мы будем подбирать только совместимых друг с другом работников?

▪️ 94% (36) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 5% (2) 👎

👥 38 - всего голосов