Анализ карьерных траекторий российских высших госслужащих
ученый из РАНХиГС проанализировал биографии и карьерные траектории 381 высшего госслужащего в федеральных министерствах, в том числе министров (21 человек), их заместителей (138 человек, включая первых замминистра) и директоров департаментов (222 человека) в кабинете образца 2017 г.
https://goo.gl/h51Fcr
этот материал может быть транслирован в HR-практики в компаниях, это хорошая иллюстрация того, что на Западе называется Employee Journey Maps, см.
Управление карьерой – забота не только сотрудника, но и работодателя
https://goo.gl/y68CXf
Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
https://goo.gl/X4waTH
обратите внимание на последнюю фразу
"наиболее эффективно исходя из показателей выполнения госпрограмм и (или) роста ВВП в порученных сферах работали министерства, возглавляемые карьерными бюрократами, за ними следовали «технократические» ведомства. Наименее успешной была деятельность политических назначенцев."
Т.е. даже в таком исследовании было сделано: 1) кластеризация типов карьерного роста 2) оценка успешности этих типов.
Прошу вас оценить, возможно такой же анализ сделать в компании

И коллега попросила помочь. Коллеги, поучаствуйте в исследовании - надо оценить стоимость и эффективность подбора в ваших компаниях https://goo.gl/forms/PZO4xfmnFoSM1YI63.
спасибо

HR-метрики это HR-аналитика?
Тема метрик широко представлена в нашем блоге. См.
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)
https://goo.gl/jz4Hbb
10 метрик HR, которые вы можете, но, вероятно, еще не используете
https://goo.gl/1Zbxzc
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
https://goo.gl/zfSnyM
14 примеров HR-метрик
https://goo.gl/vDZj1r
Тем не менее, существует позиция, по которой HR-метрики не относятся к HR-аналитике. Решил подойти к этой теме с новой стороны и запустил вчера опрос Можно ли основе данных HR-метрик принимать управленческие решения в компании. В комментариях можно написать, какие именно решения, если Вы выбрали вариант "да"
Совершенно ожидаемо победил вариант «да». И совершенно ожидаемо я не получил ни одного внятного ответа о том, какие решения принимаются. Хотя нет, был такой ответ
Общую стратегию нужно выстраивать с учетом HR-метрик. Персонал - все еще основной ресурс любой компании. Да вообще и любые планы нужно проверять/ строить через призму HR-метрик. Иначе планы могут остаться только планами на бумаге.
Вполне допускаю, что для кого-то этот текст полон смыслов. Я же здесь ничего не понимаю. Запускаю опрос в нашем канале, ваши примеры принятия управленческих решений на основе HR-метрик можно выкладывать в группе
https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

О состоянии функции оценки персонала в России
Или опять про конкурс Лидеры России
Я как угорелый бегаю по рынку, доказываю, что в России нет ни одного доказательства валидности ассессмент центра
О валидности (точнее, невалидности) центров оценки
https://goo.gl/Q7e2Vf
Показываю, что нам подсовывают низкопробные инструменты Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси
https://goo.gl/gzB6Y3
А тут выходит руководитель проект Лидеры России Алексей Комиссаров и спокойно в интервью Коммерсанту заявляет (kommersant.ru/doc/3766075)
Однако проблема в том, что достаточно много сильных управленцев осталось за бортом. Мы долго думали, прежде чем ввести часть на эрудицию, но в итоге проголосовали в пользу ее проведения. Нельзя быть хорошим управленцем, если ты не знаешь элементарных вещей, любой руководитель должен совершенствоваться не только в своей профессии. Декан экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова Александр Аузан приводил нам результаты исследования, которые подтверждают связь между карьерным ростом и общим уровнем интеллекта вкупе с эрудицией человека. Проблема в том, что те, кто показал блестящую эрудицию, далеко не всегда оказывались столь же хорошими управленцами, а талантливые руководители получали «четверки» по эрудиции и не выходили в финал. Так как отказываться от испытания на эрудицию не намерены, мы возьмем в следующий тур не только отличников, но и тех, кто получит четверки, если в других тестах они проявятся на пять с плюсом. Надеемся, что это позволит получить еще более сильный состав финалистов.
Я понимаю, что большинство коллег оценит данный текст высоко – все же правильно говорит. Ага. За одним исключением. Они думали, какие тесты включить… Так вот, в нормальной компании не человек принимает решение на основе чего отбирать конкурсантов, а машина.
Ну должен же быть хоть какой-то элементарный здравый смысл, а не только ссылка на мнение Аузана, который хоть и очень уважаем, но не господь бох.
Процедур валидации куча просто. Сейчас у конкурса уже накопилась масса прошедших конкурс, ну посмотрите на их результаты и сравните с тем, что они показали на тестах. Кто-то будет это делать? Нет, конечно. Забавно при этом, что наши «гуру hr-аналитики» ушли в нейронные сети, модели оттока и т.п., но таких элементарных вещей не замечают и не могут подсказать Комиссарову.
Зато становится совершенно понятно, почему не был выполнен наказ Кириенко отбирать больше женщин, и в финал конкурса вышел меньший % женщин, чем было заявок. Это чистая математика, если конкурсантов отбирают по тестам
И если ТАМ не понимают принципов отбора на основе данных, то что говорить про другие уровни.
Отсюда я делаю вывод: функция HR «оценка персонала» бессмысленна и беспощадна в России, поэтому ее стоило бы вообще убрать из наших компаний в том виде, в котором она сейчас присутствует. А конференции по «оценке персонала» это сбор шаманов.
Надеюсь, никого не обидел. Дискутировать никого не призываю, ибо никому не нужно это.
И да, я по ошибке удалил группу нашего канала, теперь наша группа здесь
https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
https://goo.gl/y18jwi
Очередная статья от Массачусетского Технологического Института.
До недавнего времени система управления эффективностью компании IBM придерживалась традиционного подхода, основанного на круглогодичных циклах, рейтингах и ежегодных мероприятиях обратной связи. В данном исследовании рассматривается, как после признания того, что данная модель не давала развиваться организации в полной мере, IBM ее переосмыслила и решила сменить другой моделью, которая должна была способствовать скорости, инновациям и организации культуры высокой производительности.
В статье много букф, но оно стоит того.
Специального Вам пятничного чтения!
Оставлю на выходные семинар
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/Ynm3Cx

Топ-3 материала марта
Джош Берзин: 10 быстрых HR прогнозов на 2019 год
https://goo.gl/Q9LE8A
9 примеров геймификации в HR
https://goo.gl/8XgFY2
Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
https://goo.gl/g2XfPD
Кстати говоря, Джош пришел в восторг от того, что его статьи переводятся в России, что его здесь знают, любят, читают. И он пошел не беспрецедентную акцию: его компания готова оплатить участие трех подписчиков нашего канала в ближайшей конференции UNLEASH в Лондоне! Включая дорогу и проживание. Эти три путевки будут разыграны случайной лотереей – пишите мне в личку. Со своей стороны гарантирую прозрачность. И эта акция действует только для подписчиков нашего канала!
Подробности можно узнать в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Срочная новость
Сбербанк купит джоб-сайт для поиска вакансий Rabota ru
https://upravlenie-personalom-hr.blogspot.com/2019/04/sberbank-kupit-dzhob-sajt-dlya-poiska-vakansij-rabota-ru.html
Как Вы считаете, Сбербанк будет использовать джоб сайт для обеспечения себя кадрами? Или он станет игроком рынка труда, потеснив ХХ.ру?

Почему HR должны отказаться от профиля успешности
В этом посте Почему HR должны отказаться от профиля успешностисодержится аргументация против профилей успешности.
Если кратко, то основной аргумент такой: профиль успешности предполагает, что у специалиста должен быть набор качеств не ниже определенного уровня. Моя позиция состоит в том, что у специалиста не обязательно должны быть качества не ниже определенного уровня. Он может иметь западения по 99 % указанных качеств, но выезжать на 1 % и быть вполне себе успешным. При этом, мы этот 1 % его качеств как раз не попадет в профиль успешности. Таким образом, я считаю, что от профиля успешности надо отказаться, как от конструкта, который больше мешает, чем помогает.

Браузер скажет о кандидате то, что не скажет уровень учебной успеваемости
перевод статьи What Your Browser Says About You That Your GPA Doesn’t
Cornerstone OnDemand оказывает услуги он-лайн оценки кандидатов, их аналитики заметили, что успешность кандидата определяется не только результатами тестов, но и тем, через какой браузер зашел кандидат в систему. Но за первым почти очевидным объяснением эффекта встали вопросы и обсуждение.
Это я к тому, что в можно копать в самых неожиданных местах.
И напомню, что осталась неделя до Семинар - практикум "Аналитика для HR" 10-11 апреля Москва

Маразм крепчает. Только что прочел на Эхо Москвы Статью о существовании военных методик боевой парапсихологии опубликовал официальный журнал Министерства обороны.
После такого моя критика конкурса Лидеры России Про проект Карьерные лифты и тестовых методик Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси кажется какой-то несущественной.

10 тренд Берзина
В статье 10 быстрых HR прогнозов на 2019 год десятый тренд звучит так
Функционально изолированные сектора, которые мы создали в HR-сфере (рекрутинг, обучение, оплата труда и стимулирование, внутренние коммуникации и HR-тех), теперь мешают создавать настоящие комплексные решения. Я не говорю, что нам нужны эксперты, экспертные центры и центры сервисного обслуживания сотрудников. Но если вы не сможете объединить эти области, чтобы сосредоточиться на реструктуризации, проблеме текучести кадров или других инициативах, связанных с персоналом, то вы и не сможете получить дополнительную прибавочную стоимость………. Это означает, что сама HR-функция должна превратиться в сеть команд, и как функции вам придется тратить гораздо больше времени на присоединение и интеграцию.
Подробнее в самой статье, конечно.
Как Вы считаете, может ли функциональный подход в HR заменить на командный? Т.е. HR носит не функцию рекрутера, c&b и т.п.. Но HR член команды проекта «управление текучестью», член команды проекта «управление эффективностью» и т.п..
Я понимаю прекрасно, что 100 % замена не возможна, но возможно ли доминация проектного подхода? В каких-то отдельных компаниях. Не консалтинговых, где консалтеры в проектах работают, а в банках, ритейле, производстве….
Прошу проголосовать. И если есть замечания, комментарии, то можно в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Это вам не шашками махать.
О тяжком труде аналитиков – историческое свидетельство. Черчилль в своих воспоминаниях пишет, что блокада Британии была для него сложнее, чем прямое вторжение:
С какой готовностью я предпочел бы настоящую попытку вторжения в Англию этой бесформенной, не поддающейся измерению угрозе, которая выражалась в картах, диаграммах и статистических данных!
Шедеврально, правда? Как это по нашему! Нам бы шашкой махать, а в диаграммах и статистических данных пусть дураки копаются. А и действительно, зачем нам аналитика? Нас и так неплохо кормят! Точнее, нас кормят лучше, чем аналитиков. Они сидят без продыха, результатов практически нет, и получают меньше нашего.
Но возвращаясь к Черчиллю, отмечу его честность: кто из наших HR честно скажет, что не желает он копаться в картах, диаграммах и статистических данных! Посмотришь на #ТатьянуСергеевну на выступлении на конференции – бог анализа. И ведь не подумаешь, что сама она сводную таблицу не слепит.
И заметьте, статистика в современном виде родилась по сути в Англии во время войны (может быть Черчилль не так уж не любил копаться в статистике?): кибернетика, исследование операций, математическая статистика. Помните фильм «Человек, который изменил все: «Есть богатые команды, есть бедные команды, потом 50 метров говна, а потом мы». И этот закон не только Англии касается. Знаете, что в Советском Союзе есть лауреат Нобелевской премии по экономике? И что его работы оказались важны в организации производства во время войны в условиях ограниченных ресурсов, времени и необходимости из г рожать конфетку….
Но нас это, конечно, это не касается. Тех, кого все-таки касается, приглашаю на семинар "Аналитика для HR", 10-11 апреля, Москва
Еще я хочу напомнить, что сервис Сколько я стою на рынке работает, если вы хотите получить отчет, сколько в среднем получают специалисты, похожие на Вас, заполните корректно анкету Ключевые факторы эффективности и текучести персонала, укажите е майл, в выходные я сделаю отчет и пришлю Вам на почту.
И совсем короткий опрос Портрет HR-директора – необходимо описать себя, если вы HR директор, или своего hr-директора. Результаты очень вкусные.
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!

Руководство по стратегическому планированию персонала
Тема планирования персонала - Workforce Planning – набирает обороты, поэтому Eric van Vulpen, который умеет держать нос по ветру, порадовал нас и создал это руководство. Он просто собрал основные подходы в статье. От определения до примеров применения. Материал не маленький.
Статья из разряда – надо добавить в закладки. Если Вы не прочитаете статью сейчас, надо вернуться к ней обязательно. MUSTREAD
Бонусом статья того же Eric-а Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
Хорошей недели!

Искусственный интеллект IBM может прогнозировать увольнение работников с точностью 95%
Перевод статьи IBM artificial intelligence can predict with 95% accuracy which workers are about to quit their jobs. Эту статью в оригинале уже показывали HR-каналы, и даже есть перевод первой части на одном из сайтов, Ольга Арлашкина перевела нам всю статью.
Констатирую, что мы продолжаем наступать на те же грабли. У нас сейчас в моде мини юбки, простите, модель оттока. Неважно, что нам не нужна мини юбка с нашими-то ногами, но все равно будем ее носить.
Уважаемый канал сравнил модель оттока IBM с моделью оттока Ростелекома. Это как теплое с зеленым сравнивать. Ну или, что точнее: не надо путать божий дар я яичницей. В этом месте мне кажется уместной реклама моего он-лайн курса "Введение в R для HR" – изучайте и понимайте, как это работает.
В HR-аналитике сейчас гораздо важнее ответ на вопрос, как IBM получила на сегодняшний день ИИ сэкономил IBM около 300 миллионов долларов затрат на удержание работников. Если вы понимаете, поделитесь. https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA Я не понимаю.
Мне в статье более важными показались вещи про отмену годовой оценки и про поддержку и карьерного роста. Например, в IBM есть внутренний бенчмарк срока нахождения в должности. Т.е. ты как руководитель знаешь, сколько в среднем в этой должности живут руководители. Это нетрудно посчитать. Мне это кажется важным. Несколько раз в соц сетях тему заводил – тема такого бенчмарка не востребована. Ну ок, не дозрели. Пока носим модель оттока.
Бонусом статья про IBM же, где некоторые вещи даются более подробно Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью

Гибкий график работы может ухудшить баланс между работой и жизнью, считают немецкие ученые
Цитата из статьи: Это кажется очевидным. Гибкий график работы (Flexible working) призван улучшить баланс между работой и личной жизнью (work-life balance), правильно? Немецкое исследование предполагает обратное.
Я сегодня немногословный, сегодня состоится семинар Аналитика для HR, этому семинару на днях исполняется 6 лет!

Вчера завершился семинар Аналитика для HR, голова совершенно пустая, не хочется ничего содержательного, а хочется пофилософствовать.
Семинар укрепил меня во мнении, что hr-аналитика это дело рук внутренних hr-аналитиков. HR-аналитика это корпоративная компетенция. У нас было классное интервью со Сбером "Заказчик всегда интересуется, что же скрывается «под капотом» модели..." интервью с Владимиром Смагиным, но вы знаете, что даже Сбер свои модели в рисках начинал рисовать в excel?
HR-аналитика это не про искуственный, а натуральный интеллект И никакие алгоритмы не заменят понимания своих задач, своих данных. И каждая компания будет собирать свои шишки и сшибать свои углы. Это не попытка рекламы моих семинаров, есть куча возможностей развивать скилсы самому Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи – этот пост, кстати, вошел в топ 10 постов 2018.
Еще у меня есть иллюзии, что HR должен владеть инструментом анализа R по крайне мере не хуже, чем excel. А HR-директор должен пройти обучение аналитике, где он замарает свои руки в анализе данных. И может быть после этого коллеги начнут понимать цену словам в аналитике. Когда каждый вывод это результат тяжкого труда.
У меня сегодня родилась идея опроса – прошу оценить ваши аналитические скилсы, где 1 – не умею строить сводную таблицу в excel, 7 – умею строить алгоритмы машинного обучения (справа количество ваших голосов).
Спасибо!