Почему HR должны отказаться от профиля успешности
В этом посте Почему HR должны отказаться от профиля успешностисодержится аргументация против профилей успешности.
Если кратко, то основной аргумент такой: профиль успешности предполагает, что у специалиста должен быть набор качеств не ниже определенного уровня. Моя позиция состоит в том, что у специалиста не обязательно должны быть качества не ниже определенного уровня. Он может иметь западения по 99 % указанных качеств, но выезжать на 1 % и быть вполне себе успешным. При этом, мы этот 1 % его качеств как раз не попадет в профиль успешности. Таким образом, я считаю, что от профиля успешности надо отказаться, как от конструкта, который больше мешает, чем помогает.

Браузер скажет о кандидате то, что не скажет уровень учебной успеваемости
перевод статьи What Your Browser Says About You That Your GPA Doesn’t
Cornerstone OnDemand оказывает услуги он-лайн оценки кандидатов, их аналитики заметили, что успешность кандидата определяется не только результатами тестов, но и тем, через какой браузер зашел кандидат в систему. Но за первым почти очевидным объяснением эффекта встали вопросы и обсуждение.
Это я к тому, что в можно копать в самых неожиданных местах.
И напомню, что осталась неделя до Семинар - практикум "Аналитика для HR" 10-11 апреля Москва

Маразм крепчает. Только что прочел на Эхо Москвы Статью о существовании военных методик боевой парапсихологии опубликовал официальный журнал Министерства обороны.
После такого моя критика конкурса Лидеры России Про проект Карьерные лифты и тестовых методик Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси кажется какой-то несущественной.

10 тренд Берзина
В статье 10 быстрых HR прогнозов на 2019 год десятый тренд звучит так
Функционально изолированные сектора, которые мы создали в HR-сфере (рекрутинг, обучение, оплата труда и стимулирование, внутренние коммуникации и HR-тех), теперь мешают создавать настоящие комплексные решения. Я не говорю, что нам нужны эксперты, экспертные центры и центры сервисного обслуживания сотрудников. Но если вы не сможете объединить эти области, чтобы сосредоточиться на реструктуризации, проблеме текучести кадров или других инициативах, связанных с персоналом, то вы и не сможете получить дополнительную прибавочную стоимость………. Это означает, что сама HR-функция должна превратиться в сеть команд, и как функции вам придется тратить гораздо больше времени на присоединение и интеграцию.
Подробнее в самой статье, конечно.
Как Вы считаете, может ли функциональный подход в HR заменить на командный? Т.е. HR носит не функцию рекрутера, c&b и т.п.. Но HR член команды проекта «управление текучестью», член команды проекта «управление эффективностью» и т.п..
Я понимаю прекрасно, что 100 % замена не возможна, но возможно ли доминация проектного подхода? В каких-то отдельных компаниях. Не консалтинговых, где консалтеры в проектах работают, а в банках, ритейле, производстве….
Прошу проголосовать. И если есть замечания, комментарии, то можно в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Это вам не шашками махать.
О тяжком труде аналитиков – историческое свидетельство. Черчилль в своих воспоминаниях пишет, что блокада Британии была для него сложнее, чем прямое вторжение:
С какой готовностью я предпочел бы настоящую попытку вторжения в Англию этой бесформенной, не поддающейся измерению угрозе, которая выражалась в картах, диаграммах и статистических данных!
Шедеврально, правда? Как это по нашему! Нам бы шашкой махать, а в диаграммах и статистических данных пусть дураки копаются. А и действительно, зачем нам аналитика? Нас и так неплохо кормят! Точнее, нас кормят лучше, чем аналитиков. Они сидят без продыха, результатов практически нет, и получают меньше нашего.
Но возвращаясь к Черчиллю, отмечу его честность: кто из наших HR честно скажет, что не желает он копаться в картах, диаграммах и статистических данных! Посмотришь на #ТатьянуСергеевну на выступлении на конференции – бог анализа. И ведь не подумаешь, что сама она сводную таблицу не слепит.
И заметьте, статистика в современном виде родилась по сути в Англии во время войны (может быть Черчилль не так уж не любил копаться в статистике?): кибернетика, исследование операций, математическая статистика. Помните фильм «Человек, который изменил все: «Есть богатые команды, есть бедные команды, потом 50 метров говна, а потом мы». И этот закон не только Англии касается. Знаете, что в Советском Союзе есть лауреат Нобелевской премии по экономике? И что его работы оказались важны в организации производства во время войны в условиях ограниченных ресурсов, времени и необходимости из г рожать конфетку….
Но нас это, конечно, это не касается. Тех, кого все-таки касается, приглашаю на семинар "Аналитика для HR", 10-11 апреля, Москва
Еще я хочу напомнить, что сервис Сколько я стою на рынке работает, если вы хотите получить отчет, сколько в среднем получают специалисты, похожие на Вас, заполните корректно анкету Ключевые факторы эффективности и текучести персонала, укажите е майл, в выходные я сделаю отчет и пришлю Вам на почту.
И совсем короткий опрос Портрет HR-директора – необходимо описать себя, если вы HR директор, или своего hr-директора. Результаты очень вкусные.
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!

Руководство по стратегическому планированию персонала
Тема планирования персонала - Workforce Planning – набирает обороты, поэтому Eric van Vulpen, который умеет держать нос по ветру, порадовал нас и создал это руководство. Он просто собрал основные подходы в статье. От определения до примеров применения. Материал не маленький.
Статья из разряда – надо добавить в закладки. Если Вы не прочитаете статью сейчас, надо вернуться к ней обязательно. MUSTREAD
Бонусом статья того же Eric-а Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
Хорошей недели!

Искусственный интеллект IBM может прогнозировать увольнение работников с точностью 95%
Перевод статьи IBM artificial intelligence can predict with 95% accuracy which workers are about to quit their jobs. Эту статью в оригинале уже показывали HR-каналы, и даже есть перевод первой части на одном из сайтов, Ольга Арлашкина перевела нам всю статью.
Констатирую, что мы продолжаем наступать на те же грабли. У нас сейчас в моде мини юбки, простите, модель оттока. Неважно, что нам не нужна мини юбка с нашими-то ногами, но все равно будем ее носить.
Уважаемый канал сравнил модель оттока IBM с моделью оттока Ростелекома. Это как теплое с зеленым сравнивать. Ну или, что точнее: не надо путать божий дар я яичницей. В этом месте мне кажется уместной реклама моего он-лайн курса "Введение в R для HR" – изучайте и понимайте, как это работает.
В HR-аналитике сейчас гораздо важнее ответ на вопрос, как IBM получила на сегодняшний день ИИ сэкономил IBM около 300 миллионов долларов затрат на удержание работников. Если вы понимаете, поделитесь. https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA Я не понимаю.
Мне в статье более важными показались вещи про отмену годовой оценки и про поддержку и карьерного роста. Например, в IBM есть внутренний бенчмарк срока нахождения в должности. Т.е. ты как руководитель знаешь, сколько в среднем в этой должности живут руководители. Это нетрудно посчитать. Мне это кажется важным. Несколько раз в соц сетях тему заводил – тема такого бенчмарка не востребована. Ну ок, не дозрели. Пока носим модель оттока.
Бонусом статья про IBM же, где некоторые вещи даются более подробно Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью

Гибкий график работы может ухудшить баланс между работой и жизнью, считают немецкие ученые
Цитата из статьи: Это кажется очевидным. Гибкий график работы (Flexible working) призван улучшить баланс между работой и личной жизнью (work-life balance), правильно? Немецкое исследование предполагает обратное.
Я сегодня немногословный, сегодня состоится семинар Аналитика для HR, этому семинару на днях исполняется 6 лет!

Вчера завершился семинар Аналитика для HR, голова совершенно пустая, не хочется ничего содержательного, а хочется пофилософствовать.
Семинар укрепил меня во мнении, что hr-аналитика это дело рук внутренних hr-аналитиков. HR-аналитика это корпоративная компетенция. У нас было классное интервью со Сбером "Заказчик всегда интересуется, что же скрывается «под капотом» модели..." интервью с Владимиром Смагиным, но вы знаете, что даже Сбер свои модели в рисках начинал рисовать в excel?
HR-аналитика это не про искуственный, а натуральный интеллект И никакие алгоритмы не заменят понимания своих задач, своих данных. И каждая компания будет собирать свои шишки и сшибать свои углы. Это не попытка рекламы моих семинаров, есть куча возможностей развивать скилсы самому Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи – этот пост, кстати, вошел в топ 10 постов 2018.
Еще у меня есть иллюзии, что HR должен владеть инструментом анализа R по крайне мере не хуже, чем excel. А HR-директор должен пройти обучение аналитике, где он замарает свои руки в анализе данных. И может быть после этого коллеги начнут понимать цену словам в аналитике. Когда каждый вывод это результат тяжкого труда.
У меня сегодня родилась идея опроса – прошу оценить ваши аналитические скилсы, где 1 – не умею строить сводную таблицу в excel, 7 – умею строить алгоритмы машинного обучения (справа количество ваших голосов).
Спасибо!

Утро понедельника неплохой повод задуматься о своем well-being
Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being) – статья Jeffrey Pfeffer – профессора организационного поведения Стенфордского Университета.
Статья по сути про факторы, который входят в well-being. Будет особенно полезна для тех, кто еще не погружался в well-being
̶И ̶о̶ ̶п̶о̶г̶о̶д̶е̶ ̶. Запостил в выходные статью в фб Еще раз про миф в оценке персонала и чуть ли не впервые реакции были практически все положительные. Раньше начинали доказывать, что оценка персонала имеет свои собственные цели, результаты оценки совсем необязательно должны быть завязаны на бизнес результаты. Это радует. Не радует другое. Консалтеры легко вышли из ситуации: они теперь заявляют о высокой корреляции результатов своих процедур с бизнес результатами. А кто будет проверять?:)

Компания, на продуктах которой работают сотни крупнейших компаний России, создала канал о HR-автоматизации, digital инструментах и новостях HRTech рынка. Публикуем реальные кейсы и идеи, практические советы, обзоры технологий, комментарии к актуальным новостям в HRTech. Если хотите узнать как правильно автоматизировать подбор или оценку, как не накосячить с при взаимодействии с IT, как отличить хайп от реально работающей технологии - подписывайтесь на канал @WebsoftHR

Индивидуальный бенчмарк времени поиска работы
Коллеги! в первую очередь обращаюсь к тем, кто в поиске работы.
У меня есть сервис Сколько я стою на рынке. Он условно бесплатный: я не беру денег, но я рекомендую перечислить спонсорскую помощь. Тем не менее отдача очень небольшая.
Вопрос связан с тем, что я планирую создать новый сервис - Как долго ищут работы специалисты, похожие на вас. Он будет отвечать на вопрос сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на вас, на респондента. Индивидуальный бенчмарк.
Исследование времени поиска работы (поучаствуйте, пожалуйста)
Делать его бесплатным сил нет. Вопрос простой. Если бы вы искали работу, вы бы заплатили за этот сервис 100 рублей?
По сути вопрос о том, нужен ли такой сервис рынку или нет
Спасибо!

​​Наступает ли коммунизм с внедрением дашбордов. Фото выше – это скрин к одной конференции по аналитике.
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать – это, конечно, очень мощная штука, и профи может многое увидеть из диаграмм, но так ли все хорошо становится в компании, даже если там внедрили идеальный дашборд? Понятно, что на фото шутка, но сколько в этой шутке шутки, а сколько правды?
Правда ли, что с внедрением дашбородов в компании становится меньше совещаний и бла бла бла?
Правда ли, что компании входят в кризис после внедрения дашбородов?
Правда ли, что руководители страдают, глядя на дашборды?
И главное: правда, что с внедрением дашбордов работа каждого становится измерима и видна?
Вам не кажется, что мы циклически наступаем на одни и те же грабли? Аргументы можно привести в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
И все-таки задам вопрос. В этой картинке больше:

Курящие менее удовлетворены своей жизнью и работой.
Вчера мне напомнили про этот пост. Данные взяты из исследования Высшей школы экономики, само исследование - Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭГрафик – ведется с начала 90-х!!! В опросе несколько десятков вопросов. Данные доступны – ссылка на данные в посте в блоге. После меня, кстати, один мой знакомый из медицины посмотрел динамику курения молодежи и пришел к выводам, что молодежь в России из года в год курит меньше. Если Вы развиваетесь в HR-аналитике, то не говорите, что данных для анализа не хватает. Вот вам просто несметное богатство.
Сам я на эти данные вышел через курс Бориса Демешева по эконометрике. Сам курс для Hr-аналитиков мастхев – см. Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи.
И сейчас с России проходит очень важное событие в области HR-аналитики. Оно не такое пафосное, но для рынка не менее важное, чем конференции: Борис Демешев читает курс эконометрики для студентов магистерской программы HR-аналитики. См. В России появилась первая магистерская программа "HR-аналитика"!
Это значит, что нас ждут новые кейсы по HR-аналитике.
И я жутко завидую студентам, потому что им это дают, а нам приходится самим доходить до этого.
И, кстати говоря, я считаю, что анализ, который я показал в статье – а это всего то критерий Манна Уитни – должен уметь делать каждый HR. Так же как уметь создавать и проводить опросы в компании. Это просто база.

ФАС возбудила дело против HeadHunter, Superjob и Rabota.ru из-за ограничений конкуренции
Весь цивилизованный Мир обсуждает новость, я решил не отставать и выяснить ваше отношение к ситуации. На чьей Вы стороне: ХХ или не ХХ.
Если вкратце, то ситуация такова: ХХ не отдает данные резюме сервисам АТС (при чем здесь остальные джоб сайты, не совсем понятно). Формальная позиция ХХ такова: защита персональных данных. Неформальная такова: чуваки качают тоннами информацию с ХХ и перепродают ее. Все бы ничего, но под раздачу попали клиенты ХХ, которые пользуются этими сервисами. Кроме того, клиенты жалуются, что закрытие происходит нецивилизованно.
Само закрытие доступа является нормальной мировой практикой – Линкедин, который в Мире давно признан джоб сайтом, не дает никому возможности качать данные, и никто не подает в суд на Линкедин. Данные пользователей – это данные Линкедина или, в нашем случае, это данные ХХ.
Ситуация усугубляется ролью ХХ в России. Если на Западе Линкедин не дает и 10 % трафика кандидатов компаниям, то в России джобсайты в среднем закрывают более 50 % трафика. Это наша hr-вская «нефтяная» игла, с которой мы не можем сойти. Мы ругаем власть за то, что сидим на углеводородах, но сами не можем сойти с иглы ХХ. Это нормальная российская беда.
Возвращаясь к опросу, как вы считаете, кто прав в этой ситуации
Аргументы за и против можно в группе привести https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Очередное пятничное. Мы часто показывали, что recognition имеет связь с текучестью персонала и другими бизнес показателями, см.
Почему подчиненные уходят от руководителей
Нужно ли более возрастных работников реже благодарить?
Тема recognition вообще очень благодатная тема – можно в компании иметь HR-а только на ней. В свое время ее Джош Берзин плотно обсуждал (см. Как признание заслуг подчиненного влияет на удержание талантов (результаты западных исследований)
Теперь показываем, как можно выстраивать recognition. Надеемся, что какие-то идеи пригодятся. Обратите внимание на авторов статьи: это компания Culture Amp, компания специализирующаяся на корпоративных исследованиях. Рекомендую их материалы.
Давайте чаще делать друг другу recognition – благодарю Вас, что Вы с нашим каналом!
Но не забывайте, что лучший recognition – это внутренне чувство, что ты смог достичь чего-то сам. Пройдите Он-лайн курс "Введение в R для HR" и устройте себе свой личный recognition
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!

Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? – результаты одного западного исследования.
Данный пост приурочен к HR-баттлу, который состоится в этот четверг в Астане, где мы с представителем компании SHL будем обсуждать тему, отмирает ли компетентностный подход. В связи с этим я хочу обратиться к вам вновь с вопросом:
Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире?
Под «работают» я предлагаю понимать взаимосвязь между оценкой по компетенциям и бизнес-результатами оцениваемых

Возвращаясь к ситуации к ХХ. Наше голосование показало, что бОльшая часть респондентов на стороне ХХ.
Тем, кто не доволен позицией ХХ, хочется задать вопрос, а вы знаете успешные примеры того, как отказались от ХХ? Я не защищаю ХХ, отнюдь.
НО
Кто-то пытался создать свой классный карьерный портал? См. 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них – по ссылке не российские же примеры.
Или кто смог реализовать успешный проект реферального рекрутинга в компании? Посмотрите, что пишет Джон Салливан про реферальный рекрутинг 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана
Кто нибудь вышел на такие цифры реферального рекрутинга в России? Рефералы и карьерный сайт это не ведь еще и качество кандидатов, см. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
Если вы готовы поделиться рассказом про свой карьерный портал или про то, как вы запустили программу реферального рекрутинга, и рефералы стали после этого давать существенную долю трафика кандидатов компании, пишите мне @Edvb72, с удовольствием сделаю с вами интервью для блога.
И вопрос, какая доля трафика кандидатов в вашей компании закрывается через джоб сайты (справа от % показано число респондентов, отдавших свой голос за тот или иной вариант)

Josh Bersin. Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали
Очередной взрыв мозга от Джоша Берзина. Тема Employee Experience сейчас в моде, в России мы еще пика не достигли, но скоро нас захлестнет волна статей от «гуру» по этому поводу, поэтому рекомендую понять про Employee Experience от тех, кто может дать что-то полезное, а именно от Берзина.
Для hr-аналитиков, кстати, тема Employee Experience выстрадана, поскольку Employee Experience по сути схема сбора данных и построения отчетов, гипотез, задач, моделей.
Я вчера в Нур-Султане / Астане провел HR-баттл по теме «Отмирает ли компетентностный подход», аудитория приняла тепло, но отношения к компетентностному подходу не поменяла😊 Кажется, велась запись баттла, попробую уговорить организаторов выложит ее в интернет.
В преддверии майских праздников вы задумываетесь, как их провести, я считаю, что каникулы хорошая возможность начать изучать hr- аналитику Он-лайн курс "Введение в R для HR"
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!