О состоянии функции оценки персонала в России
Или опять про конкурс Лидеры России
Я как угорелый бегаю по рынку, доказываю, что в России нет ни одного доказательства валидности ассессмент центра
О валидности (точнее, невалидности) центров оценки
https://goo.gl/Q7e2Vf
Показываю, что нам подсовывают низкопробные инструменты Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси
https://goo.gl/gzB6Y3
А тут выходит руководитель проект Лидеры России Алексей Комиссаров и спокойно в интервью Коммерсанту заявляет (kommersant.ru/doc/3766075)
Однако проблема в том, что достаточно много сильных управленцев осталось за бортом. Мы долго думали, прежде чем ввести часть на эрудицию, но в итоге проголосовали в пользу ее проведения. Нельзя быть хорошим управленцем, если ты не знаешь элементарных вещей, любой руководитель должен совершенствоваться не только в своей профессии. Декан экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова Александр Аузан приводил нам результаты исследования, которые подтверждают связь между карьерным ростом и общим уровнем интеллекта вкупе с эрудицией человека. Проблема в том, что те, кто показал блестящую эрудицию, далеко не всегда оказывались столь же хорошими управленцами, а талантливые руководители получали «четверки» по эрудиции и не выходили в финал. Так как отказываться от испытания на эрудицию не намерены, мы возьмем в следующий тур не только отличников, но и тех, кто получит четверки, если в других тестах они проявятся на пять с плюсом. Надеемся, что это позволит получить еще более сильный состав финалистов.
Я понимаю, что большинство коллег оценит данный текст высоко – все же правильно говорит. Ага. За одним исключением. Они думали, какие тесты включить… Так вот, в нормальной компании не человек принимает решение на основе чего отбирать конкурсантов, а машина.
Ну должен же быть хоть какой-то элементарный здравый смысл, а не только ссылка на мнение Аузана, который хоть и очень уважаем, но не господь бох.
Процедур валидации куча просто. Сейчас у конкурса уже накопилась масса прошедших конкурс, ну посмотрите на их результаты и сравните с тем, что они показали на тестах. Кто-то будет это делать? Нет, конечно. Забавно при этом, что наши «гуру hr-аналитики» ушли в нейронные сети, модели оттока и т.п., но таких элементарных вещей не замечают и не могут подсказать Комиссарову.
Зато становится совершенно понятно, почему не был выполнен наказ Кириенко отбирать больше женщин, и в финал конкурса вышел меньший % женщин, чем было заявок. Это чистая математика, если конкурсантов отбирают по тестам
И если ТАМ не понимают принципов отбора на основе данных, то что говорить про другие уровни.
Отсюда я делаю вывод: функция HR «оценка персонала» бессмысленна и беспощадна в России, поэтому ее стоило бы вообще убрать из наших компаний в том виде, в котором она сейчас присутствует. А конференции по «оценке персонала» это сбор шаманов.
Надеюсь, никого не обидел. Дискутировать никого не призываю, ибо никому не нужно это.
И да, я по ошибке удалил группу нашего канала, теперь наша группа здесь
https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
https://goo.gl/y18jwi
Очередная статья от Массачусетского Технологического Института.
До недавнего времени система управления эффективностью компании IBM придерживалась традиционного подхода, основанного на круглогодичных циклах, рейтингах и ежегодных мероприятиях обратной связи. В данном исследовании рассматривается, как после признания того, что данная модель не давала развиваться организации в полной мере, IBM ее переосмыслила и решила сменить другой моделью, которая должна была способствовать скорости, инновациям и организации культуры высокой производительности.
В статье много букф, но оно стоит того.
Специального Вам пятничного чтения!
Оставлю на выходные семинар
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/Ynm3Cx

Топ-3 материала марта
Джош Берзин: 10 быстрых HR прогнозов на 2019 год
https://goo.gl/Q9LE8A
9 примеров геймификации в HR
https://goo.gl/8XgFY2
Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
https://goo.gl/g2XfPD
Кстати говоря, Джош пришел в восторг от того, что его статьи переводятся в России, что его здесь знают, любят, читают. И он пошел не беспрецедентную акцию: его компания готова оплатить участие трех подписчиков нашего канала в ближайшей конференции UNLEASH в Лондоне! Включая дорогу и проживание. Эти три путевки будут разыграны случайной лотереей – пишите мне в личку. Со своей стороны гарантирую прозрачность. И эта акция действует только для подписчиков нашего канала!
Подробности можно узнать в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Срочная новость
Сбербанк купит джоб-сайт для поиска вакансий Rabota ru
https://upravlenie-personalom-hr.blogspot.com/2019/04/sberbank-kupit-dzhob-sajt-dlya-poiska-vakansij-rabota-ru.html
Как Вы считаете, Сбербанк будет использовать джоб сайт для обеспечения себя кадрами? Или он станет игроком рынка труда, потеснив ХХ.ру?

Почему HR должны отказаться от профиля успешности
В этом посте Почему HR должны отказаться от профиля успешностисодержится аргументация против профилей успешности.
Если кратко, то основной аргумент такой: профиль успешности предполагает, что у специалиста должен быть набор качеств не ниже определенного уровня. Моя позиция состоит в том, что у специалиста не обязательно должны быть качества не ниже определенного уровня. Он может иметь западения по 99 % указанных качеств, но выезжать на 1 % и быть вполне себе успешным. При этом, мы этот 1 % его качеств как раз не попадет в профиль успешности. Таким образом, я считаю, что от профиля успешности надо отказаться, как от конструкта, который больше мешает, чем помогает.

Браузер скажет о кандидате то, что не скажет уровень учебной успеваемости
перевод статьи What Your Browser Says About You That Your GPA Doesn’t
Cornerstone OnDemand оказывает услуги он-лайн оценки кандидатов, их аналитики заметили, что успешность кандидата определяется не только результатами тестов, но и тем, через какой браузер зашел кандидат в систему. Но за первым почти очевидным объяснением эффекта встали вопросы и обсуждение.
Это я к тому, что в можно копать в самых неожиданных местах.
И напомню, что осталась неделя до Семинар - практикум "Аналитика для HR" 10-11 апреля Москва

Маразм крепчает. Только что прочел на Эхо Москвы Статью о существовании военных методик боевой парапсихологии опубликовал официальный журнал Министерства обороны.
После такого моя критика конкурса Лидеры России Про проект Карьерные лифты и тестовых методик Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси кажется какой-то несущественной.

10 тренд Берзина
В статье 10 быстрых HR прогнозов на 2019 год десятый тренд звучит так
Функционально изолированные сектора, которые мы создали в HR-сфере (рекрутинг, обучение, оплата труда и стимулирование, внутренние коммуникации и HR-тех), теперь мешают создавать настоящие комплексные решения. Я не говорю, что нам нужны эксперты, экспертные центры и центры сервисного обслуживания сотрудников. Но если вы не сможете объединить эти области, чтобы сосредоточиться на реструктуризации, проблеме текучести кадров или других инициативах, связанных с персоналом, то вы и не сможете получить дополнительную прибавочную стоимость………. Это означает, что сама HR-функция должна превратиться в сеть команд, и как функции вам придется тратить гораздо больше времени на присоединение и интеграцию.
Подробнее в самой статье, конечно.
Как Вы считаете, может ли функциональный подход в HR заменить на командный? Т.е. HR носит не функцию рекрутера, c&b и т.п.. Но HR член команды проекта «управление текучестью», член команды проекта «управление эффективностью» и т.п..
Я понимаю прекрасно, что 100 % замена не возможна, но возможно ли доминация проектного подхода? В каких-то отдельных компаниях. Не консалтинговых, где консалтеры в проектах работают, а в банках, ритейле, производстве….
Прошу проголосовать. И если есть замечания, комментарии, то можно в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Это вам не шашками махать.
О тяжком труде аналитиков – историческое свидетельство. Черчилль в своих воспоминаниях пишет, что блокада Британии была для него сложнее, чем прямое вторжение:
С какой готовностью я предпочел бы настоящую попытку вторжения в Англию этой бесформенной, не поддающейся измерению угрозе, которая выражалась в картах, диаграммах и статистических данных!
Шедеврально, правда? Как это по нашему! Нам бы шашкой махать, а в диаграммах и статистических данных пусть дураки копаются. А и действительно, зачем нам аналитика? Нас и так неплохо кормят! Точнее, нас кормят лучше, чем аналитиков. Они сидят без продыха, результатов практически нет, и получают меньше нашего.
Но возвращаясь к Черчиллю, отмечу его честность: кто из наших HR честно скажет, что не желает он копаться в картах, диаграммах и статистических данных! Посмотришь на #ТатьянуСергеевну на выступлении на конференции – бог анализа. И ведь не подумаешь, что сама она сводную таблицу не слепит.
И заметьте, статистика в современном виде родилась по сути в Англии во время войны (может быть Черчилль не так уж не любил копаться в статистике?): кибернетика, исследование операций, математическая статистика. Помните фильм «Человек, который изменил все: «Есть богатые команды, есть бедные команды, потом 50 метров говна, а потом мы». И этот закон не только Англии касается. Знаете, что в Советском Союзе есть лауреат Нобелевской премии по экономике? И что его работы оказались важны в организации производства во время войны в условиях ограниченных ресурсов, времени и необходимости из г рожать конфетку….
Но нас это, конечно, это не касается. Тех, кого все-таки касается, приглашаю на семинар "Аналитика для HR", 10-11 апреля, Москва
Еще я хочу напомнить, что сервис Сколько я стою на рынке работает, если вы хотите получить отчет, сколько в среднем получают специалисты, похожие на Вас, заполните корректно анкету Ключевые факторы эффективности и текучести персонала, укажите е майл, в выходные я сделаю отчет и пришлю Вам на почту.
И совсем короткий опрос Портрет HR-директора – необходимо описать себя, если вы HR директор, или своего hr-директора. Результаты очень вкусные.
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!

Руководство по стратегическому планированию персонала
Тема планирования персонала - Workforce Planning – набирает обороты, поэтому Eric van Vulpen, который умеет держать нос по ветру, порадовал нас и создал это руководство. Он просто собрал основные подходы в статье. От определения до примеров применения. Материал не маленький.
Статья из разряда – надо добавить в закладки. Если Вы не прочитаете статью сейчас, надо вернуться к ней обязательно. MUSTREAD
Бонусом статья того же Eric-а Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
Хорошей недели!

Искусственный интеллект IBM может прогнозировать увольнение работников с точностью 95%
Перевод статьи IBM artificial intelligence can predict with 95% accuracy which workers are about to quit their jobs. Эту статью в оригинале уже показывали HR-каналы, и даже есть перевод первой части на одном из сайтов, Ольга Арлашкина перевела нам всю статью.
Констатирую, что мы продолжаем наступать на те же грабли. У нас сейчас в моде мини юбки, простите, модель оттока. Неважно, что нам не нужна мини юбка с нашими-то ногами, но все равно будем ее носить.
Уважаемый канал сравнил модель оттока IBM с моделью оттока Ростелекома. Это как теплое с зеленым сравнивать. Ну или, что точнее: не надо путать божий дар я яичницей. В этом месте мне кажется уместной реклама моего он-лайн курса "Введение в R для HR" – изучайте и понимайте, как это работает.
В HR-аналитике сейчас гораздо важнее ответ на вопрос, как IBM получила на сегодняшний день ИИ сэкономил IBM около 300 миллионов долларов затрат на удержание работников. Если вы понимаете, поделитесь. https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA Я не понимаю.
Мне в статье более важными показались вещи про отмену годовой оценки и про поддержку и карьерного роста. Например, в IBM есть внутренний бенчмарк срока нахождения в должности. Т.е. ты как руководитель знаешь, сколько в среднем в этой должности живут руководители. Это нетрудно посчитать. Мне это кажется важным. Несколько раз в соц сетях тему заводил – тема такого бенчмарка не востребована. Ну ок, не дозрели. Пока носим модель оттока.
Бонусом статья про IBM же, где некоторые вещи даются более подробно Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью

Гибкий график работы может ухудшить баланс между работой и жизнью, считают немецкие ученые
Цитата из статьи: Это кажется очевидным. Гибкий график работы (Flexible working) призван улучшить баланс между работой и личной жизнью (work-life balance), правильно? Немецкое исследование предполагает обратное.
Я сегодня немногословный, сегодня состоится семинар Аналитика для HR, этому семинару на днях исполняется 6 лет!

Вчера завершился семинар Аналитика для HR, голова совершенно пустая, не хочется ничего содержательного, а хочется пофилософствовать.
Семинар укрепил меня во мнении, что hr-аналитика это дело рук внутренних hr-аналитиков. HR-аналитика это корпоративная компетенция. У нас было классное интервью со Сбером "Заказчик всегда интересуется, что же скрывается «под капотом» модели..." интервью с Владимиром Смагиным, но вы знаете, что даже Сбер свои модели в рисках начинал рисовать в excel?
HR-аналитика это не про искуственный, а натуральный интеллект И никакие алгоритмы не заменят понимания своих задач, своих данных. И каждая компания будет собирать свои шишки и сшибать свои углы. Это не попытка рекламы моих семинаров, есть куча возможностей развивать скилсы самому Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи – этот пост, кстати, вошел в топ 10 постов 2018.
Еще у меня есть иллюзии, что HR должен владеть инструментом анализа R по крайне мере не хуже, чем excel. А HR-директор должен пройти обучение аналитике, где он замарает свои руки в анализе данных. И может быть после этого коллеги начнут понимать цену словам в аналитике. Когда каждый вывод это результат тяжкого труда.
У меня сегодня родилась идея опроса – прошу оценить ваши аналитические скилсы, где 1 – не умею строить сводную таблицу в excel, 7 – умею строить алгоритмы машинного обучения (справа количество ваших голосов).
Спасибо!

Утро понедельника неплохой повод задуматься о своем well-being
Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being) – статья Jeffrey Pfeffer – профессора организационного поведения Стенфордского Университета.
Статья по сути про факторы, который входят в well-being. Будет особенно полезна для тех, кто еще не погружался в well-being
̶И ̶о̶ ̶п̶о̶г̶о̶д̶е̶ ̶. Запостил в выходные статью в фб Еще раз про миф в оценке персонала и чуть ли не впервые реакции были практически все положительные. Раньше начинали доказывать, что оценка персонала имеет свои собственные цели, результаты оценки совсем необязательно должны быть завязаны на бизнес результаты. Это радует. Не радует другое. Консалтеры легко вышли из ситуации: они теперь заявляют о высокой корреляции результатов своих процедур с бизнес результатами. А кто будет проверять?:)

Компания, на продуктах которой работают сотни крупнейших компаний России, создала канал о HR-автоматизации, digital инструментах и новостях HRTech рынка. Публикуем реальные кейсы и идеи, практические советы, обзоры технологий, комментарии к актуальным новостям в HRTech. Если хотите узнать как правильно автоматизировать подбор или оценку, как не накосячить с при взаимодействии с IT, как отличить хайп от реально работающей технологии - подписывайтесь на канал @WebsoftHR

Индивидуальный бенчмарк времени поиска работы
Коллеги! в первую очередь обращаюсь к тем, кто в поиске работы.
У меня есть сервис Сколько я стою на рынке. Он условно бесплатный: я не беру денег, но я рекомендую перечислить спонсорскую помощь. Тем не менее отдача очень небольшая.
Вопрос связан с тем, что я планирую создать новый сервис - Как долго ищут работы специалисты, похожие на вас. Он будет отвечать на вопрос сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на вас, на респондента. Индивидуальный бенчмарк.
Исследование времени поиска работы (поучаствуйте, пожалуйста)
Делать его бесплатным сил нет. Вопрос простой. Если бы вы искали работу, вы бы заплатили за этот сервис 100 рублей?
По сути вопрос о том, нужен ли такой сервис рынку или нет
Спасибо!