Forwarded from HURMA System
Психологія допомагає краще зрозуміти мотивацію, потреби та поведінку співробітників, що є необхідним для успішного вирішення конфліктів, надання якісного фідбеку та для проведення співбесід та оцінки персоналу.
Дізнайтесь, як використовувати психологічні інструменти, такі як концепція ОКейності, драматичний трикутник Карпмана та робота з емоціями для ефективної взаємодії, мотивації, зворотного звʼязку та вирішення конфліктних ситуацій у робочому середовищі.
Запрошуємо на курс, де ви навчитесь розуміти та бачити людей на психологічному рівні та отримаєте знання та інструменти, які можна використовувати в реальних рекрутинг- та HR-процесах!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
HR-фахівці сьогодні все частіше зіштовхуються з рядом спільних викликів про те, як зберегти мотивацію, ефективність та ментальну стійкість колективу в сучасних депресивних умовах. Ми в Betobee бачимо наскільки проблемна ситуація тому вирішили створити дорожню карту з порадами для HR-рів:
➡️ Регулярно проводити скринінги щоб знати ментальний стан працівників;
➡️ Забезпечити їх доступом до індивідуальної психологічної підтримки;
➡️ Навчати менеджерів виявляти ознаки депресії це дозволить побачити проблему до кризи;
➡️ Зменшити тиск, переглянути робоче навантаження;
➡️ Сформуйте культуру, де говорити про ментальне здоров’я це нормально.
Звісно, ми розуміємо, що реалізувати її самостійно в компанії буде не просто, тому пропонуємо підтримку.
✔️ Вам більше не потрібно повністю компенсувати консультації працівнику. Ви можете дати свій промокод і він отримує знижку на консультацію;
✔️ Маленьким компаніям ми пропонуємо окремі інформаційні вебінари;
✔️ Крім того ми працюємо над створенням контенту, який актуалізує тему ментального добробуту.
Зверніться до нас в особисті повідомлення за консультацією та будьте здорові!
➡️ Регулярно проводити скринінги щоб знати ментальний стан працівників;
➡️ Забезпечити їх доступом до індивідуальної психологічної підтримки;
➡️ Навчати менеджерів виявляти ознаки депресії це дозволить побачити проблему до кризи;
➡️ Зменшити тиск, переглянути робоче навантаження;
➡️ Сформуйте культуру, де говорити про ментальне здоров’я це нормально.
Звісно, ми розуміємо, що реалізувати її самостійно в компанії буде не просто, тому пропонуємо підтримку.
✔️ Вам більше не потрібно повністю компенсувати консультації працівнику. Ви можете дати свій промокод і він отримує знижку на консультацію;
✔️ Маленьким компаніям ми пропонуємо окремі інформаційні вебінари;
✔️ Крім того ми працюємо над створенням контенту, який актуалізує тему ментального добробуту.
Зверніться до нас в особисті повідомлення за консультацією та будьте здорові!
❤1
Хто сьогодні очолює найбільші компанії світу?
Вийшло нове глобальне дослідження від Heidrick & Struggles про CEO великого бізнесу. Дослідження ґрунтується на аналізі кар’єрних шляхів 1 232 генеральних директорів із 27 країн світу, а також охоплює дані про нові призначення й ключові тренди у сфері топменеджменту.
Серед світових тенденцій:
📊 Частка CEO з дипломами про здобуття магістра і вищого ступеня освіти зросла в усьому світі — з 58% у 2019 році до 65% у 2025-му.
📊 Середній вік призначення СЕО на позицію – 50 років, а середня тривалість перебування на посаді – 7 років.
📊 63% призначень на позицію відбувається з пулу внутрішніх кандидатів.
Частка жінок серед CEO у світі становить 8% — зростання порівняно з 5% у 2019 році.
📊 CEO з Північної Америки — найстарші за віком як на момент призначення, так і зараз. У цьому регіоні найменше керівників, яких призначили до 45 років, і водночас — найдовший середній термін перебування на посаді.
📊 Європейські CEO мають найбільший досвід роботи в різних країнах і галузях. У Північній Америці цей показник — найнижчий.
Протягом останніх семи років дослідження Route to the Top вивчає тенденції у призначеннях CEO публічних компаній на найбільших ринках світу — зокрема їхній попередній професійний досвід, вік, термін перебування на посаді, етнічне походження, стать, освіту, а також те, чи були вони внутрішніми кандидатами чи прийшли ззовні.
Вийшло нове глобальне дослідження від Heidrick & Struggles про CEO великого бізнесу. Дослідження ґрунтується на аналізі кар’єрних шляхів 1 232 генеральних директорів із 27 країн світу, а також охоплює дані про нові призначення й ключові тренди у сфері топменеджменту.
Серед світових тенденцій:
📊 Частка CEO з дипломами про здобуття магістра і вищого ступеня освіти зросла в усьому світі — з 58% у 2019 році до 65% у 2025-му.
📊 Середній вік призначення СЕО на позицію – 50 років, а середня тривалість перебування на посаді – 7 років.
📊 63% призначень на позицію відбувається з пулу внутрішніх кандидатів.
Частка жінок серед CEO у світі становить 8% — зростання порівняно з 5% у 2019 році.
📊 CEO з Північної Америки — найстарші за віком як на момент призначення, так і зараз. У цьому регіоні найменше керівників, яких призначили до 45 років, і водночас — найдовший середній термін перебування на посаді.
📊 Європейські CEO мають найбільший досвід роботи в різних країнах і галузях. У Північній Америці цей показник — найнижчий.
Протягом останніх семи років дослідження Route to the Top вивчає тенденції у призначеннях CEO публічних компаній на найбільших ринках світу — зокрема їхній попередній професійний досвід, вік, термін перебування на посаді, етнічне походження, стать, освіту, а також те, чи були вони внутрішніми кандидатами чи прийшли ззовні.
🔥11👍4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌟 Вебінар "DISC у рекрутингу та адаптації: як уникнути фатальних помилок на старті?"
⏰ 27 травня, 14:00 📍 онлайн 💰 безплатно
Ви дізнаєтесь:
▪️як інструмент DISC допомагає передбачити поведінку кандидата ще до найму
▪️як адаптація новачків прискорюється в 2 рази
▪️як сформувати HR-рекомендації, які розуміє керівник
🎁 Серед усіх учасників розіграємо 3 повні оцінки TTI Success Insights (DISC + Motivators)
Усі учасники отримають PDF-бонус після події.
✅ Зареєструватися
⏰ 27 травня, 14:00 📍 онлайн 💰 безплатно
Ви дізнаєтесь:
▪️як інструмент DISC допомагає передбачити поведінку кандидата ще до найму
▪️як адаптація новачків прискорюється в 2 рази
▪️як сформувати HR-рекомендації, які розуміє керівник
🎁 Серед усіх учасників розіграємо 3 повні оцінки TTI Success Insights (DISC + Motivators)
Усі учасники отримають PDF-бонус після події.
✅ Зареєструватися
👍14❤1
Міні-пенсії: новий тренд для глибокого відпочинку та особистого розвитку, навіть якщо ви не плануєте залишати роботу
Уявіть, що ви берете тривалу відпустку не раз у житті, а регулярно! 42-річна Джилліан Джонсруд так і робить – вона вже 12 разів була у «міні-пенсії» і вважає це чудовим способом глибоко розслабитися та присвятити час собі, не чекаючи справжньої пенсії.
Що ж таке «міні-пенсія»?
Це перерва в роботі на місяць або довше (Джилліан говорить про 4-6 тижнів), коли ви займаєтеся тим, на що зазвичай бракує часу. Вона, наприклад, подорожувала, робила ремонт, садила город і навіть вчилася танцювати танго. Вона каже, що це допомагає відволіктися набагато краще, ніж звичайна коротка відпустка.
Як це зробити, якщо ви працюєте?
Джилліан – сама собі начальниця, тому їй простіше. Але й для тих, хто працює "від дзвінка до дзвінка", є варіанти:
⚡️ Попросіть довшу відпустку на своїй роботі (це ще може називатись саббатікал)
⚡️ Візьміть паузу між зміною робіт.
⚡️ Дайте собі час на відновлення, якщо раптом втратили роботу.
⚡️ "Міні-пенсія" не обов'язково має бути дорогою. Головне – мати ідею, чим зайнятися, та трохи заощаджень. Джилліан радить мати кілька планів для такої 4-6 тижневої перерви.
А що з грошима?
Фінансові консультанти кажуть, що витрачати заощадження на такий відпочинок можна, але важливо не чіпати "недоторканний запас" (гроші на непередбачені випадки) та не шкодити довгостроковим цілям, як-от накопичення на справжню пенсію. Радять витрачати не більше 10-15% своїх заощаджень (окрім пенсійних) і завжди мати "подушку безпеки" на 3-6 місяців життя.
Чому це важливо?
Джилліан вважає, що такі перерви – це інвестиція у власне майбутнє щастя та здоров'я. Ідея "міні-пенсій" прийшла їй ще в 19 років. Спочатку вона з чоловіком виплатила всі борги, а потім почала втілювати мрію про регулярний відпочинок.
Зараз вона прагне «відпочивати» хоча б раз на рік і ділиться своїм досвідом з іншими. Єдине, про що шкодує – що не почала робити це раніше. «Це завжди спрацьовує, і я завжди така щаслива, що зробила це,» – каже вона.
Уявіть, що ви берете тривалу відпустку не раз у житті, а регулярно! 42-річна Джилліан Джонсруд так і робить – вона вже 12 разів була у «міні-пенсії» і вважає це чудовим способом глибоко розслабитися та присвятити час собі, не чекаючи справжньої пенсії.
Що ж таке «міні-пенсія»?
Це перерва в роботі на місяць або довше (Джилліан говорить про 4-6 тижнів), коли ви займаєтеся тим, на що зазвичай бракує часу. Вона, наприклад, подорожувала, робила ремонт, садила город і навіть вчилася танцювати танго. Вона каже, що це допомагає відволіктися набагато краще, ніж звичайна коротка відпустка.
Як це зробити, якщо ви працюєте?
Джилліан – сама собі начальниця, тому їй простіше. Але й для тих, хто працює "від дзвінка до дзвінка", є варіанти:
⚡️ Попросіть довшу відпустку на своїй роботі (це ще може називатись саббатікал)
⚡️ Візьміть паузу між зміною робіт.
⚡️ Дайте собі час на відновлення, якщо раптом втратили роботу.
⚡️ "Міні-пенсія" не обов'язково має бути дорогою. Головне – мати ідею, чим зайнятися, та трохи заощаджень. Джилліан радить мати кілька планів для такої 4-6 тижневої перерви.
А що з грошима?
Фінансові консультанти кажуть, що витрачати заощадження на такий відпочинок можна, але важливо не чіпати "недоторканний запас" (гроші на непередбачені випадки) та не шкодити довгостроковим цілям, як-от накопичення на справжню пенсію. Радять витрачати не більше 10-15% своїх заощаджень (окрім пенсійних) і завжди мати "подушку безпеки" на 3-6 місяців життя.
Чому це важливо?
Джилліан вважає, що такі перерви – це інвестиція у власне майбутнє щастя та здоров'я. Ідея "міні-пенсій" прийшла їй ще в 19 років. Спочатку вона з чоловіком виплатила всі борги, а потім почала втілювати мрію про регулярний відпочинок.
Зараз вона прагне «відпочивати» хоча б раз на рік і ділиться своїм досвідом з іншими. Єдине, про що шкодує – що не почала робити це раніше. «Це завжди спрацьовує, і я завжди така щаслива, що зробила це,» – каже вона.
❤17
«Будь-який гендиректор віддав би все, щоб найняти когось із цією «недооціненою» рисою», — каже кар’єрна експертка з Гарварду Сьюзі Велч
Вона стверджує, що вміння виконувати завдання (execution) є найбільш недооціненою, але надзвичайно важливою рисою для кар'єрного успіху, яку прагне бачити будь-який керівник. Вона розповідає про студентку МВА, засмучену тим, що її професійні якості оцінили як «виконавця», а не «лідера» з блискучими ідеями.
☝️ Сьюзі Велч наголошує, що хоча ідеї та навички спілкування важливі, саме здатність надійно, швидко, якісно та завчасно доводити справи до кінця є вирішальним фактором при ухваленні рішень про підвищення. Це включає дотримання термінів, передбачення та усунення перешкод, а також взяття повної відповідальності за результати.
Велч вважає виконавчість формою доброчесності – «більше робити, ніж говорити». Керівники цінують докази такої надійності у всьому: від пунктуальності до перевищення очікувань у проєктах. На її думку, якісне виконання є «вбивчим додатком» кар’єри, справжнім прискорювачем професійного зростання, важливішим у довгостроковій перспективі, ніж просто знання чи зв'язки.
А яку рису характеру ви вважаєте найбільш «недооціненою» 📌
Вона стверджує, що вміння виконувати завдання (execution) є найбільш недооціненою, але надзвичайно важливою рисою для кар'єрного успіху, яку прагне бачити будь-який керівник. Вона розповідає про студентку МВА, засмучену тим, що її професійні якості оцінили як «виконавця», а не «лідера» з блискучими ідеями.
☝️ Сьюзі Велч наголошує, що хоча ідеї та навички спілкування важливі, саме здатність надійно, швидко, якісно та завчасно доводити справи до кінця є вирішальним фактором при ухваленні рішень про підвищення. Це включає дотримання термінів, передбачення та усунення перешкод, а також взяття повної відповідальності за результати.
Велч вважає виконавчість формою доброчесності – «більше робити, ніж говорити». Керівники цінують докази такої надійності у всьому: від пунктуальності до перевищення очікувань у проєктах. На її думку, якісне виконання є «вбивчим додатком» кар’єри, справжнім прискорювачем професійного зростання, важливішим у довгостроковій перспективі, ніж просто знання чи зв'язки.
А яку рису характеру ви вважаєте найбільш «недооціненою» 📌
❤31👍4
Лінійний персонал нікуди не зник — але знайти його стало складніше. Звичні канали вже не дають результату, вакансії відкриті місяцями, а відгуки — якщо й приходять, то не ті.
То як дати раду новому ринку праці й навести лад у процесах? Як зменшити вартість закриття вакансій і не згоріти в табличках Excel?
😍 Запрошуємо вас на вебінар «Рекрутинг лінійного персоналу: як середнім та великим компаніям наймати швидше та дешевше»
Ви дізнаєтеся, як знаходити працівників навіть у період кадрового голоду, які інструменти реально полегшують роботу рекрутера та як побудувати масштабований найм без зайвих витрат і стресу. Простою мовою про робочі підходи, цифри та практики.
🗓 12 червня, 14:00
✅ Безплатно після реєстрації
Теми:
🟡 Де шукати кандидатів, коли здається, що їх вже нема нестандартні джерела, які реально працюють у наймі линійного персоналу.
🟡 Аналітика в рекрутингу: які метрики важливі. Оперуємо показниками, які допомагають приймати ефективні рішення.
🟡 Головні інструменти та підходи, які спрощують найм лінійного персоналу. Що реально працює у середніх та великих компаніях — без води, на практиці.
🟡 Як побудувати процес підбору, який масштабується. Чітка структура, ролі, етапи та фішки, щоб закривати десятки вакансій стабільно.
🎙 Спікер: Володимир Федак, CEO HURMA, системи для автоматизації HR та рекрутинг процесів
То як дати раду новому ринку праці й навести лад у процесах? Як зменшити вартість закриття вакансій і не згоріти в табличках Excel?
Ви дізнаєтеся, як знаходити працівників навіть у період кадрового голоду, які інструменти реально полегшують роботу рекрутера та як побудувати масштабований найм без зайвих витрат і стресу. Простою мовою про робочі підходи, цифри та практики.
Теми:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Нові правила публікації вакансій: як зробити так, щоб вас помітили
Публікація вакансій стала зоною високого ризику — порушення можуть коштувати до 80 000 грн. Тож давайте робзеремо обов'язкові вимоги до вакансії.
Кожна вакансія має містити такі блоки:
⚡️ Назва посади — точно згідно з Національним класифікатором професій
⚡️ Рівень зарплати — цифрами (₴/$/€), (або вилка «від» та «до»)
⚡️ Місце роботи — офіс з адресою, віддалено, або гібрид з деталями
⚡️ Режим роботи — full-time/part-time, графік
⚡️ Вимоги до досвіду — Junior (≤1 рік), Middle (2-4 роки), Senior (>4 роки)
⚡️ Умови праці — соцпакет, страхування, бонуси
Топ-5 помилок
❗️ "За домовленістю" замість конкретних цифр
❗️ Креативні назви (React Master замість React Developer)
❗️ Нечіткий режим (пищіть «гібрид або 2 дні офіс, 3 віддалено»)
❗️ Невірні рівні досвіду (Junior від 3 років)
❗️ Дискримінаційні фрази ("молодий колектив", "тільки дівчата")
Корисні інструменти
✅ ATS, наприклад, HURMA. Вона надає повний контроль над воронкою рекрутингу та автоматизує рутинні завдання, допомагаючи закривати вакансії вдвічі швидше. Система об'єднує інтеграцію з job-порталами, єдину базу кандидатів, Kanban-дошку, email-маркетинг та аналітику для оптимізації процесу найму.
✅ Інструменти для аналізу тексту вакансій, такі як Textio, ChatGPT та Gemini. Сервіси на основі ШІ допомагають писати більш інклюзивні та ефективні описи вакансій, аналізуючи текст на наявність упереджених фраз, відповідність тону та ясність.
✅ Сорсинг кандидатів. Наприклад, AI Fox від HURMA — розумний плагін, що дозволяє шукати фахівців не лише на job-порталах, а й у соцмережах та фріланс-платформах. Виявляє дублі кандидатів та дозволяє змінювати статус кандидата прямо в плагіні. Також спробуйте PeopleGPT або LinkedIn Recruiter для активного пошуку та залучення пасивних кандидатів, особливо для рідкісних або керівних посад.
✅ Сервіси для автоматизації листування з кандидатами FinalScout та Snov io
✅ Транскрибація співбесід та нотатки зустрічей з допомогою Bluebot, Noty ai та Notetaker
✅ Збір зворотного звʼязку Fillout, SurveyMonkey, Typeform
✅ Динамічні шаблони Google Docs та Apps Script. Для створення стандартизованих, але гнучких описів вакансій та листів, які можна швидко адаптувати.
✅ Офіційний класифікатор професій. Завжди звіряйте назву посади з офіційним джерелом на сайті Укрстандарту, щоб уникнути штрафів.
Нове законодавство забезпечує прозорість і довіру. Автоматизуйте процес, дотримуйтесь юридичних вимог — це захистить від штрафів і підвищить якість кандидатів.
Публікація вакансій стала зоною високого ризику — порушення можуть коштувати до 80 000 грн. Тож давайте робзеремо обов'язкові вимоги до вакансії.
Кожна вакансія має містити такі блоки:
⚡️ Назва посади — точно згідно з Національним класифікатором професій
⚡️ Рівень зарплати — цифрами (₴/$/€), (або вилка «від» та «до»)
⚡️ Місце роботи — офіс з адресою, віддалено, або гібрид з деталями
⚡️ Режим роботи — full-time/part-time, графік
⚡️ Вимоги до досвіду — Junior (≤1 рік), Middle (2-4 роки), Senior (>4 роки)
⚡️ Умови праці — соцпакет, страхування, бонуси
Топ-5 помилок
❗️ "За домовленістю" замість конкретних цифр
❗️ Креативні назви (React Master замість React Developer)
❗️ Нечіткий режим (пищіть «гібрид або 2 дні офіс, 3 віддалено»)
❗️ Невірні рівні досвіду (Junior від 3 років)
❗️ Дискримінаційні фрази ("молодий колектив", "тільки дівчата")
Корисні інструменти
Нове законодавство забезпечує прозорість і довіру. Автоматизуйте процес, дотримуйтесь юридичних вимог — це захистить від штрафів і підвищить якість кандидатів.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10👍3
⛳️ Як зробити інновацію базовою бізнес-стратегією
Чому попри всі розмови про блага інноваційності, ставлення великих компаній до нововведень здебільшого залишається обережним? Як це гальмує розвиток бізнесу та що можуть вчинити керівники для того, аби змінити таку ситуацію? Відповіді на ці питання дає СЕО компанії Hays plc Дірк Хан (Dirk Hahn)
Великі корпорації ставляться до інновацій з обережністю через страх перед фінансовими та репутаційними ризиками, тиск інвесторів, які вимагають швидких результатів, та надмірну бюрократію, що уповільнює прийняття рішень. Це призводить до стагнації, адже в сучасному світі діє принцип "інновація або стагнація".
Ключові перешкоди для інновацій:
⚡️Економічний тиск: в кризові часи компанії зосереджуються на збереженні поточних фінансових показників, скорочуючи витрати на інновації.
⚡️Неприйняття ризику: страх провалу та можливих втрат заважає експериментувати.
⚡️Бюрократія: складні та повільні процеси прийняття рішень вбивають гнучкість та швидкість, необхідні для інновацій.
Як зробити інновацію стратегією:
🌱 Порівнювати інвестиції: аналізувати, скільки вкладають в R&D (дослідження та розробки) лідери в різних галузях (технології, фармацевтика тощо), щоб розуміти орієнтири.
🌱 Зробити інновацію пріоритетом: керівництво має розглядати інновації не як додаток, а як основний рушій зростання.
🌱 Формувати здорове ставлення до ризику: сприймати невдачі не як провали, а як можливості для навчання.
🌱 Зменшувати бюрократію: створювати невеликі, уповноважені команди, які можуть діяти швидко та оминати зайві процедури. Пропонується правило 70/20/10: 70% зусиль – на покращення існуючих продуктів, 20% – на суміжні ринки, 10% – на радикальні інновації.
🌱 Залучати керівників: вище керівництво має активно просувати інноваційну культуру.
🌱 Заохочувати працівників: створити середовище, де співробітники не бояться пропонувати ідеї та експериментувати.
Чому попри всі розмови про блага інноваційності, ставлення великих компаній до нововведень здебільшого залишається обережним? Як це гальмує розвиток бізнесу та що можуть вчинити керівники для того, аби змінити таку ситуацію? Відповіді на ці питання дає СЕО компанії Hays plc Дірк Хан (Dirk Hahn)
Великі корпорації ставляться до інновацій з обережністю через страх перед фінансовими та репутаційними ризиками, тиск інвесторів, які вимагають швидких результатів, та надмірну бюрократію, що уповільнює прийняття рішень. Це призводить до стагнації, адже в сучасному світі діє принцип "інновація або стагнація".
Ключові перешкоди для інновацій:
⚡️Економічний тиск: в кризові часи компанії зосереджуються на збереженні поточних фінансових показників, скорочуючи витрати на інновації.
⚡️Неприйняття ризику: страх провалу та можливих втрат заважає експериментувати.
⚡️Бюрократія: складні та повільні процеси прийняття рішень вбивають гнучкість та швидкість, необхідні для інновацій.
Як зробити інновацію стратегією:
🌱 Порівнювати інвестиції: аналізувати, скільки вкладають в R&D (дослідження та розробки) лідери в різних галузях (технології, фармацевтика тощо), щоб розуміти орієнтири.
🌱 Зробити інновацію пріоритетом: керівництво має розглядати інновації не як додаток, а як основний рушій зростання.
🌱 Формувати здорове ставлення до ризику: сприймати невдачі не як провали, а як можливості для навчання.
🌱 Зменшувати бюрократію: створювати невеликі, уповноважені команди, які можуть діяти швидко та оминати зайві процедури. Пропонується правило 70/20/10: 70% зусиль – на покращення існуючих продуктів, 20% – на суміжні ринки, 10% – на радикальні інновації.
🌱 Залучати керівників: вище керівництво має активно просувати інноваційну культуру.
🌱 Заохочувати працівників: створити середовище, де співробітники не бояться пропонувати ідеї та експериментувати.
❤4🔥4👍2
Forwarded from PROкачка HR
Закон: Нові правила для вакансій 2025: уникаємо штрафів 80 000 грн
З 8 травня 2025 року для українських роботодавців та рекрутингових агентств настали нові часи: Держпродспоживслужба почала активно перевіряти зміст оголошень про роботу.
Важливо розуміти: заборони на певні формулювання в оголошеннях про роботу в Україні у 2025 році — це вимога закону, яка має забезпечити рівні можливості для всіх, хто шукає роботу. Роботодавцям уже зараз варто переглянути свої оголошення та привести їх у відповідність до вимог законодавства, щоб уникнути штрафів у розмірі 80 000 грн.
До заборонених формулювань належать:
🔘 Вік кандидатів: фрази на кшталт «до 35 років», «шукаємо молодих спеціалістів», «перевага кандидатам до 40» є неприпустимими.
🔘 Стать: вказівки «тільки для чоловіків/жінок», «запрошуємо дівчат на посаду…», «чоловічий/жіночий колектив» вважаються дискримінаційними, якщо характер роботи об’єктивно не вимагає виконання її особою певної статі.
🔘 Вимоги до зовнішності та фізичного стану: згадки про «приємну зовнішність», «спортивну статуру» (якщо це не є специфічною вимогою для посади, наприклад, моделі чи спортсмена), обмеження за станом здоров’я, не пов’язані з професійними обов’язками.
🔘 Етнічне чи расове походження, громадянство: будь-які переваги чи обмеження на основі цих ознак (хоча тут є нюанс 😎, прим. автора)
🔘 Сімейний стан, наявність дітей, релігійні переконання: вказівки типу «перевага неодруженим», «без маленьких дітей» тощо.
З 8 травня 2025 року для українських роботодавців та рекрутингових агентств настали нові часи: Держпродспоживслужба почала активно перевіряти зміст оголошень про роботу.
Важливо розуміти: заборони на певні формулювання в оголошеннях про роботу в Україні у 2025 році — це вимога закону, яка має забезпечити рівні можливості для всіх, хто шукає роботу. Роботодавцям уже зараз варто переглянути свої оголошення та привести їх у відповідність до вимог законодавства, щоб уникнути штрафів у розмірі 80 000 грн.
До заборонених формулювань належать:
🔘 Вік кандидатів: фрази на кшталт «до 35 років», «шукаємо молодих спеціалістів», «перевага кандидатам до 40» є неприпустимими.
🔘 Стать: вказівки «тільки для чоловіків/жінок», «запрошуємо дівчат на посаду…», «чоловічий/жіночий колектив» вважаються дискримінаційними, якщо характер роботи об’єктивно не вимагає виконання її особою певної статі.
🔘 Вимоги до зовнішності та фізичного стану: згадки про «приємну зовнішність», «спортивну статуру» (якщо це не є специфічною вимогою для посади, наприклад, моделі чи спортсмена), обмеження за станом здоров’я, не пов’язані з професійними обов’язками.
🔘 Етнічне чи расове походження, громадянство: будь-які переваги чи обмеження на основі цих ознак (хоча тут є нюанс 😎, прим. автора)
🔘 Сімейний стан, наявність дітей, релігійні переконання: вказівки типу «перевага неодруженим», «без маленьких дітей» тощо.
Юридичні рішення
Нові правила для вакансій 2025: уникаємо штрафів 80 000 грн - Юридичні рішення
Як уникнути штрафу 80000 грн за оголошення про роботу? Нові правила: аналіз законодавства, поради роботодавцям, заборонені формулювання.
❤26
🎁 СПЕЦПРОПОЗИЦІЯ для підписників каналу від нашого перевіреного партнера!
Офіційні сертифікати LinkedIn Premium — зі знижкою до -45% від стандартної ціни на LinkedIn.
🔹 Доступні річні та піврічні формати:
– Premium Business
– Career, Sales Navigator, Recruiter Lite
🔹 Можна придбати:
– для себе
– у подарунок колезі, кандидатам або команді
🛍 Деталі https://giftedin.shop/
Офіційні сертифікати LinkedIn Premium — зі знижкою до -45% від стандартної ціни на LinkedIn.
🔹 Доступні річні та піврічні формати:
– Premium Business
– Career, Sales Navigator, Recruiter Lite
🔹 Можна придбати:
– для себе
– у подарунок колезі, кандидатам або команді
🛍 Деталі https://giftedin.shop/
🔥2❤1
Запрошуємо вас на SKELAR Meetup: «За» і «проти». Версія HR у продуктовому ІТ!
На події HR-експертки будуть обирати «за» вони, чи «проти» таких тез:
- Розвиток молодих управлінців — задача HR;
- Наполягати на звільненні слабкої людини, якщо її лід вагається;
- Надавати перевагу бізнес-центричному підходу в роботі, попри х'юман-центричний підхід.
Окрім завчасно анонсованих питань, спікерки оберуть найцікавіші з пропозицій глядачів. Тож саме ви зможете повпливати на хід дискусії!
Хедлайнерки вечора:
- Ірина Козярик, Head of HR at SKELAR;
- Наталя Нагірна, Senior People Partner at Howly by SKELAR;
- Марія Несмачна, HR Business partner at LetyShops;
- Аліна Сорокіна, HRBP at Wix;
- Олександра Господ, Head of HR at Howly by SKELAR.
Формат: офлайн, у Києві (Костянтинівська, 71) та онлайн.
Організатори прагнуть надати максимально корисний контент, відтак збирають учасників зі схожим бекграундом та досвідом. Відповідно триває відбір на офлайн участь.
Реєструйтеся , щоб не проґавити подію https://bit.ly/4kFfExL.
На події HR-експертки будуть обирати «за» вони, чи «проти» таких тез:
- Розвиток молодих управлінців — задача HR;
- Наполягати на звільненні слабкої людини, якщо її лід вагається;
- Надавати перевагу бізнес-центричному підходу в роботі, попри х'юман-центричний підхід.
Окрім завчасно анонсованих питань, спікерки оберуть найцікавіші з пропозицій глядачів. Тож саме ви зможете повпливати на хід дискусії!
Хедлайнерки вечора:
- Ірина Козярик, Head of HR at SKELAR;
- Наталя Нагірна, Senior People Partner at Howly by SKELAR;
- Марія Несмачна, HR Business partner at LetyShops;
- Аліна Сорокіна, HRBP at Wix;
- Олександра Господ, Head of HR at Howly by SKELAR.
Формат: офлайн, у Києві (Костянтинівська, 71) та онлайн.
Організатори прагнуть надати максимально корисний контент, відтак збирають учасників зі схожим бекграундом та досвідом. Відповідно триває відбір на офлайн участь.
Реєструйтеся , щоб не проґавити подію https://bit.ly/4kFfExL.
❤11👍1
Дізнайтеся, як визначити свою унікальність та ефективно позиціонувати себе в професійному середовищі. Навчіться перетворювати досвід на сильний бренд, отримайте поради щодо видимості в соцмережах та відкрийте нові горизонти кар’єрного зростання
✅ Деталі та реєстрація
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Знайти класну роботу до кінця літа — той ще челендж?
Маю для тебе рішення.
Мета Хата — кар’єрний онлайн-івент від LEZO та Projector, де можна не лише прокачати свої знання, а й знайти роботу.
Цього разу у форматі вікенду:
📌 19.07 — дизайн, маркетинг та креатив,
📌 20.07 — АІ, розробка й аналітика.
Що буде?
– 20+ топ-компаній, серед яких Дія, MEGOGO, Quarks, Headway Inc та інші;
– лекції від креативних агенцій, big tech, і навіть інсайти від розробника з Uber;
– швидкі співбесіди та спілкування з рекрутерами прямо на події;
– розіграші, квести, передбачення та трохи віртуальних танців.
І все це безкоштовно, з будь-якої локації.
Формат: онлайн у метавсесвіті. Наче Sims, тільки з реальними шансами на офер.
Лови шанс побачити, хто стоїть за найцікавішими вакансіями — і показати себе.
Реєстрація — за посиланням ◀️
Маю для тебе рішення.
Мета Хата — кар’єрний онлайн-івент від LEZO та Projector, де можна не лише прокачати свої знання, а й знайти роботу.
Цього разу у форматі вікенду:
📌 19.07 — дизайн, маркетинг та креатив,
📌 20.07 — АІ, розробка й аналітика.
Що буде?
– 20+ топ-компаній, серед яких Дія, MEGOGO, Quarks, Headway Inc та інші;
– лекції від креативних агенцій, big tech, і навіть інсайти від розробника з Uber;
– швидкі співбесіди та спілкування з рекрутерами прямо на події;
– розіграші, квести, передбачення та трохи віртуальних танців.
І все це безкоштовно, з будь-якої локації.
Формат: онлайн у метавсесвіті. Наче Sims, тільки з реальними шансами на офер.
Лови шанс побачити, хто стоїть за найцікавішими вакансіями — і показати себе.
Реєстрація — за посиланням ◀️
❤5
💎 Вебінар "Комунікація без стресу: як зменшити напругу в професійних взаєминах"
Буде корисно всім, хто прагне побудувати здорову та відкриту атмосферу в команді; хочуть проводити складні розмови (фідбек, звільнення, перегляд зарплати) впевнено та без зайвого стресу та шукають дієві способи запобігти професійному вигоранню, пов’язаному з комунікаційним навантаженням
💎 Вебінар "EVP 2.0: оновлюємо та робимо її актуальною для сучасних талантів"
✅ 2 липня о 14:00
На вебінарі детально розглянемо ключові аспекти оновлення та актуалізації вашої EVP для залучення саме тих талантів, які потрібні вашій компанії
💎 HR Wisdom Summit 2025: місце сили для лідерів змін у бізнесі
✅ 2 липня о 14:00
Цьогорічний HR Wisdom Summit — це 30+ провідних спікерів з українського та міжнародного бізнесу та 5 тематичних панельних дискусій
💎 Вебінар "Структура глибокого 1-on-1: від цілей до дій. Практичні інструменти та фреймворки"
Ви дізнаєтесь, що 1-on-1 — це не формальність для галочки і не розмова про таски. Це ваш стратегічний інструмент для побудови довіри, збереження талантів та досягнення результатів без вигорання
💎 Вебінар "Тайм-менеджмент в HR: ефективне жонглювання проєктами та пріоритетами"
На вебінарі ви дізнаєтесь, як перетворити жонглювання задачами на ефективну систему. Тут не буде мегаорганайзера на 48 сторінок. Буде ясність. Куди дівається ваш час
💎 Вебінар "Топ-10 стратегічних порад для HR-фахівців щодо роботи зі стресом, втомою та тривожністю"
Ви отримаєте конкретні інструменти для роботи зі стресом, втомою та тривожністю. Ви навчитеся практичним технікам, які допоможуть швидко знизити рівень стресу та напруги в колективі
💎 Вебінар "Talk the Culture: від конфлікту до контакту в міжнародних командах"
Цей вебінар навчить вас розпізнавати та долати культурні відмінності, що виникають у глобальних командах. Ви дізнаєтеся, як покращити взаємодію, розшифровувати невербальні сигнали та будувати довіру, переходячи від непорозумінь до ефективної співпраці
💎 Вебінар "Salary benchmark по 10 країнах: що могло піти не так?"
Ви отримаєте чіткий алгоритм дій для аналізу даних від будь-якого salary benchmark провайдера; аргументи для захисту вашої зарплатної стратегії перед керівництвом та розуміння, як інтегрувати бенчмаркінг у загальну HR-стратегію компанії, що виходить на нові ринки
💎 Вебінар "Не для галочки: оцінка персоналу як двигун росту"
Втомилися від формальних оцінок, що не приносять результатів? Ми покажемо, як перетворити оцінку персоналу на ефективний інструмент для розвитку команди
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥3❤2
😩 Коефіцієнт втоми, або чому в компаніях працює “пів працівника”
Ринок праці давно вже не функціонує за звичними правилами. Виснаження, недосипання, брак підготовки та хронічний стрес — нові реалії для команд і лідерів.
🔍 66% керівників вважають, що нові працівники — неготові. Їх просто нема з кого обирати.
🔍 40% менеджерів витрачають час на “гасіння пожеж”, а не на розвиток команд.
🔍 36% менеджерів не готові до управлінської ролі. А 40% — втратили психічну стійкість.
🔍 63% українців майже щодня відчувають тривогу або стрес. І лише 9,8% — постійно активні.
🔍 46% мають відчуття хронічної втоми, ще третина — кілька разів на тиждень.
🔍 Робочий тиждень >55 годин = +35% до ризику інсульту та +17% до ризику смерті від серцевих хвороб.
🔍 Професійне вигорання в компанії зі 1000 людей = втрата понад $5 млн/рік.
📉 Презентеїзм, емоційне вигорання, зниження мотивації, роздратування — не виняток, а нова норма. Часто працівники просто присутні, але вже не включені.
🧠 Звернення до психолога — лише у 8% випадків, попри зростання запиту на ментальну підтримку. А кожен 4-й українець — у зоні ризику психічного здоров’я.
✅ Вихід — нові управлінські підходи, реалістичне планування, програми психосоціальної підтримки на роботі. І розуміння, що зараз продуктивність ≠ кількість годин, а радше якість ресурсу, який ще залишився.
🧘♀️ Час змінювати корпоративну культуру — не для “покращення показників”, а для виживання.
📌
Ринок праці давно вже не функціонує за звичними правилами. Виснаження, недосипання, брак підготовки та хронічний стрес — нові реалії для команд і лідерів.
🔍 66% керівників вважають, що нові працівники — неготові. Їх просто нема з кого обирати.
🔍 40% менеджерів витрачають час на “гасіння пожеж”, а не на розвиток команд.
🔍 36% менеджерів не готові до управлінської ролі. А 40% — втратили психічну стійкість.
🔍 63% українців майже щодня відчувають тривогу або стрес. І лише 9,8% — постійно активні.
🔍 46% мають відчуття хронічної втоми, ще третина — кілька разів на тиждень.
🔍 Робочий тиждень >55 годин = +35% до ризику інсульту та +17% до ризику смерті від серцевих хвороб.
🔍 Професійне вигорання в компанії зі 1000 людей = втрата понад $5 млн/рік.
📉 Презентеїзм, емоційне вигорання, зниження мотивації, роздратування — не виняток, а нова норма. Часто працівники просто присутні, але вже не включені.
🧠 Звернення до психолога — лише у 8% випадків, попри зростання запиту на ментальну підтримку. А кожен 4-й українець — у зоні ризику психічного здоров’я.
✅ Вихід — нові управлінські підходи, реалістичне планування, програми психосоціальної підтримки на роботі. І розуміння, що зараз продуктивність ≠ кількість годин, а радше якість ресурсу, який ще залишився.
🧘♀️ Час змінювати корпоративну культуру — не для “покращення показників”, а для виживання.
📌
Підписуйтеся на @hrlifehack, щоб не пропускати важливе для HR, лідерів і всіх, хто будує робочі команди в нових реаліях
❤18🔥4
Поведінка людей — дивовижна і часто нелогічна. Але є наукові спостереження, які допомагають її пояснити.
Ось кілька явищ, які варто знати тим, хто працює в HR, менеджменті чи просто хоче ухвалювати обґрунтованіші рішення 👇
🙃 Синдром самозванця
Навіть дуже компетентні спеціалісти часто відчувають, що не заслуговують свого успіху.
📌 Це не скромність — це внутрішній критик на максималках.
Що робити: підтримуйте відкритий діалог у командах про сумніви й прогрес.
📊 Ефект Даннінга — Крюгера
Люди, які не розбираються в темі, часто впевнені, що все чудово розуміють.
🧠 Іронія в тому, що саме відсутність знань заважає усвідомити власну некомпетентність.
Висновок: впевненість ≠ експертність. Дивіться на дії, а не на голос у Zoom.
😇 Позитивне упередження першого враження (halo effect)
Одна сильна риса людини (наприклад, харизма або топ-компанія в резюме) змушує нас приписувати їй і інші якості.
Висновок: оцінка має бути системною, а не інтуїтивною.
📉 Помилка вкладених зусиль
Ми продовжуємо проєкти, у які вже вклали багато ресурсів — навіть якщо шанси на успіх мізерні.
Приклад: “ми вже 6 місяців оновлюємо сайт, не можемо ж тепер зупинитися!”
Але іноді розворот — це не поразка, а стратегія.
🧠 Підтверджувальне мислення (confirmation bias)
Ми звертаємо увагу тільки на факти, які підтримують нашу думку, і пропускаємо все, що їй суперечить.
Це те, що змушує бачити лише “погане” в кандидаті, якщо перша відповідь на інтерв’ю була невдалою.
🔍 Евристика доступності
Ми схильні вірити, що частіше трапляється те, про що легше згадати приклад.
Тобто якщо одна знайома історія закінчилась факапом — мозок кричить “так буде завжди!”
Антидот: статистика та контекст, а не окремі кейси.
📉 Ефект розчинення в колективі (ефект Рінґельмана)
У великих командах окремі учасники можуть знижувати темп — просто тому, що “хтось інший підхопить”.
Рішення: прозорість, рольова ясність і сильне “чому” в команді.
💼 Ілюзія професіоналізму
Час у компанії або посада в резюме — ще не гарантія глибини знань.
Нагадування: оцінюйте за вчинками, результатами й адаптивністю, а не лише за досвідом у роках.
📉 Закон Мерфі
Якщо щось має шанс піти не за планом — воно, найімовірніше, так і станеться.
👉 Тому в HR, проєктному управлінні чи онбордингу краще мати Plan B і запасну каву.
📊 Ефект “слайдів і впевненості” (напівжартома, але з зерном правди)
Чим упевненіше подається інформація (особливо з графіками та діаграмами), тим вищий шанс, що їй повірять.
Мораль: думайте критично навіть тоді, коли слайди красиві 😉
Ось кілька явищ, які варто знати тим, хто працює в HR, менеджменті чи просто хоче ухвалювати обґрунтованіші рішення 👇
🙃 Синдром самозванця
Навіть дуже компетентні спеціалісти часто відчувають, що не заслуговують свого успіху.
📌 Це не скромність — це внутрішній критик на максималках.
Що робити: підтримуйте відкритий діалог у командах про сумніви й прогрес.
📊 Ефект Даннінга — Крюгера
Люди, які не розбираються в темі, часто впевнені, що все чудово розуміють.
🧠 Іронія в тому, що саме відсутність знань заважає усвідомити власну некомпетентність.
Висновок: впевненість ≠ експертність. Дивіться на дії, а не на голос у Zoom.
😇 Позитивне упередження першого враження (halo effect)
Одна сильна риса людини (наприклад, харизма або топ-компанія в резюме) змушує нас приписувати їй і інші якості.
Висновок: оцінка має бути системною, а не інтуїтивною.
📉 Помилка вкладених зусиль
Ми продовжуємо проєкти, у які вже вклали багато ресурсів — навіть якщо шанси на успіх мізерні.
Приклад: “ми вже 6 місяців оновлюємо сайт, не можемо ж тепер зупинитися!”
Але іноді розворот — це не поразка, а стратегія.
🧠 Підтверджувальне мислення (confirmation bias)
Ми звертаємо увагу тільки на факти, які підтримують нашу думку, і пропускаємо все, що їй суперечить.
Це те, що змушує бачити лише “погане” в кандидаті, якщо перша відповідь на інтерв’ю була невдалою.
🔍 Евристика доступності
Ми схильні вірити, що частіше трапляється те, про що легше згадати приклад.
Тобто якщо одна знайома історія закінчилась факапом — мозок кричить “так буде завжди!”
Антидот: статистика та контекст, а не окремі кейси.
📉 Ефект розчинення в колективі (ефект Рінґельмана)
У великих командах окремі учасники можуть знижувати темп — просто тому, що “хтось інший підхопить”.
Рішення: прозорість, рольова ясність і сильне “чому” в команді.
💼 Ілюзія професіоналізму
Час у компанії або посада в резюме — ще не гарантія глибини знань.
Нагадування: оцінюйте за вчинками, результатами й адаптивністю, а не лише за досвідом у роках.
📉 Закон Мерфі
Якщо щось має шанс піти не за планом — воно, найімовірніше, так і станеться.
👉 Тому в HR, проєктному управлінні чи онбордингу краще мати Plan B і запасну каву.
📊 Ефект “слайдів і впевненості” (напівжартома, але з зерном правди)
Чим упевненіше подається інформація (особливо з графіками та діаграмами), тим вищий шанс, що їй повірять.
Мораль: думайте критично навіть тоді, коли слайди красиві 😉
Якщо було корисно, поділись з тими, хто теж щодня працює з людьми, бо психологія — це не абстракція. Це інструмент, якщо знати, як ним користуватись
❤28🔥5