⛳️ Як зробити інновацію базовою бізнес-стратегією
Чому попри всі розмови про блага інноваційності, ставлення великих компаній до нововведень здебільшого залишається обережним? Як це гальмує розвиток бізнесу та що можуть вчинити керівники для того, аби змінити таку ситуацію? Відповіді на ці питання дає СЕО компанії Hays plc Дірк Хан (Dirk Hahn)
Великі корпорації ставляться до інновацій з обережністю через страх перед фінансовими та репутаційними ризиками, тиск інвесторів, які вимагають швидких результатів, та надмірну бюрократію, що уповільнює прийняття рішень. Це призводить до стагнації, адже в сучасному світі діє принцип "інновація або стагнація".
Ключові перешкоди для інновацій:
⚡️Економічний тиск: в кризові часи компанії зосереджуються на збереженні поточних фінансових показників, скорочуючи витрати на інновації.
⚡️Неприйняття ризику: страх провалу та можливих втрат заважає експериментувати.
⚡️Бюрократія: складні та повільні процеси прийняття рішень вбивають гнучкість та швидкість, необхідні для інновацій.
Як зробити інновацію стратегією:
🌱 Порівнювати інвестиції: аналізувати, скільки вкладають в R&D (дослідження та розробки) лідери в різних галузях (технології, фармацевтика тощо), щоб розуміти орієнтири.
🌱 Зробити інновацію пріоритетом: керівництво має розглядати інновації не як додаток, а як основний рушій зростання.
🌱 Формувати здорове ставлення до ризику: сприймати невдачі не як провали, а як можливості для навчання.
🌱 Зменшувати бюрократію: створювати невеликі, уповноважені команди, які можуть діяти швидко та оминати зайві процедури. Пропонується правило 70/20/10: 70% зусиль – на покращення існуючих продуктів, 20% – на суміжні ринки, 10% – на радикальні інновації.
🌱 Залучати керівників: вище керівництво має активно просувати інноваційну культуру.
🌱 Заохочувати працівників: створити середовище, де співробітники не бояться пропонувати ідеї та експериментувати.
Чому попри всі розмови про блага інноваційності, ставлення великих компаній до нововведень здебільшого залишається обережним? Як це гальмує розвиток бізнесу та що можуть вчинити керівники для того, аби змінити таку ситуацію? Відповіді на ці питання дає СЕО компанії Hays plc Дірк Хан (Dirk Hahn)
Великі корпорації ставляться до інновацій з обережністю через страх перед фінансовими та репутаційними ризиками, тиск інвесторів, які вимагають швидких результатів, та надмірну бюрократію, що уповільнює прийняття рішень. Це призводить до стагнації, адже в сучасному світі діє принцип "інновація або стагнація".
Ключові перешкоди для інновацій:
⚡️Економічний тиск: в кризові часи компанії зосереджуються на збереженні поточних фінансових показників, скорочуючи витрати на інновації.
⚡️Неприйняття ризику: страх провалу та можливих втрат заважає експериментувати.
⚡️Бюрократія: складні та повільні процеси прийняття рішень вбивають гнучкість та швидкість, необхідні для інновацій.
Як зробити інновацію стратегією:
🌱 Порівнювати інвестиції: аналізувати, скільки вкладають в R&D (дослідження та розробки) лідери в різних галузях (технології, фармацевтика тощо), щоб розуміти орієнтири.
🌱 Зробити інновацію пріоритетом: керівництво має розглядати інновації не як додаток, а як основний рушій зростання.
🌱 Формувати здорове ставлення до ризику: сприймати невдачі не як провали, а як можливості для навчання.
🌱 Зменшувати бюрократію: створювати невеликі, уповноважені команди, які можуть діяти швидко та оминати зайві процедури. Пропонується правило 70/20/10: 70% зусиль – на покращення існуючих продуктів, 20% – на суміжні ринки, 10% – на радикальні інновації.
🌱 Залучати керівників: вище керівництво має активно просувати інноваційну культуру.
🌱 Заохочувати працівників: створити середовище, де співробітники не бояться пропонувати ідеї та експериментувати.
❤4🔥4👍2
Forwarded from PROкачка HR
Закон: Нові правила для вакансій 2025: уникаємо штрафів 80 000 грн
З 8 травня 2025 року для українських роботодавців та рекрутингових агентств настали нові часи: Держпродспоживслужба почала активно перевіряти зміст оголошень про роботу.
Важливо розуміти: заборони на певні формулювання в оголошеннях про роботу в Україні у 2025 році — це вимога закону, яка має забезпечити рівні можливості для всіх, хто шукає роботу. Роботодавцям уже зараз варто переглянути свої оголошення та привести їх у відповідність до вимог законодавства, щоб уникнути штрафів у розмірі 80 000 грн.
До заборонених формулювань належать:
🔘 Вік кандидатів: фрази на кшталт «до 35 років», «шукаємо молодих спеціалістів», «перевага кандидатам до 40» є неприпустимими.
🔘 Стать: вказівки «тільки для чоловіків/жінок», «запрошуємо дівчат на посаду…», «чоловічий/жіночий колектив» вважаються дискримінаційними, якщо характер роботи об’єктивно не вимагає виконання її особою певної статі.
🔘 Вимоги до зовнішності та фізичного стану: згадки про «приємну зовнішність», «спортивну статуру» (якщо це не є специфічною вимогою для посади, наприклад, моделі чи спортсмена), обмеження за станом здоров’я, не пов’язані з професійними обов’язками.
🔘 Етнічне чи расове походження, громадянство: будь-які переваги чи обмеження на основі цих ознак (хоча тут є нюанс 😎, прим. автора)
🔘 Сімейний стан, наявність дітей, релігійні переконання: вказівки типу «перевага неодруженим», «без маленьких дітей» тощо.
З 8 травня 2025 року для українських роботодавців та рекрутингових агентств настали нові часи: Держпродспоживслужба почала активно перевіряти зміст оголошень про роботу.
Важливо розуміти: заборони на певні формулювання в оголошеннях про роботу в Україні у 2025 році — це вимога закону, яка має забезпечити рівні можливості для всіх, хто шукає роботу. Роботодавцям уже зараз варто переглянути свої оголошення та привести їх у відповідність до вимог законодавства, щоб уникнути штрафів у розмірі 80 000 грн.
До заборонених формулювань належать:
🔘 Вік кандидатів: фрази на кшталт «до 35 років», «шукаємо молодих спеціалістів», «перевага кандидатам до 40» є неприпустимими.
🔘 Стать: вказівки «тільки для чоловіків/жінок», «запрошуємо дівчат на посаду…», «чоловічий/жіночий колектив» вважаються дискримінаційними, якщо характер роботи об’єктивно не вимагає виконання її особою певної статі.
🔘 Вимоги до зовнішності та фізичного стану: згадки про «приємну зовнішність», «спортивну статуру» (якщо це не є специфічною вимогою для посади, наприклад, моделі чи спортсмена), обмеження за станом здоров’я, не пов’язані з професійними обов’язками.
🔘 Етнічне чи расове походження, громадянство: будь-які переваги чи обмеження на основі цих ознак (хоча тут є нюанс 😎, прим. автора)
🔘 Сімейний стан, наявність дітей, релігійні переконання: вказівки типу «перевага неодруженим», «без маленьких дітей» тощо.
Юридичні рішення
Нові правила для вакансій 2025: уникаємо штрафів 80 000 грн - Юридичні рішення
Як уникнути штрафу 80000 грн за оголошення про роботу? Нові правила: аналіз законодавства, поради роботодавцям, заборонені формулювання.
❤26
🎁 СПЕЦПРОПОЗИЦІЯ для підписників каналу від нашого перевіреного партнера!
Офіційні сертифікати LinkedIn Premium — зі знижкою до -45% від стандартної ціни на LinkedIn.
🔹 Доступні річні та піврічні формати:
– Premium Business
– Career, Sales Navigator, Recruiter Lite
🔹 Можна придбати:
– для себе
– у подарунок колезі, кандидатам або команді
🛍 Деталі https://giftedin.shop/
Офіційні сертифікати LinkedIn Premium — зі знижкою до -45% від стандартної ціни на LinkedIn.
🔹 Доступні річні та піврічні формати:
– Premium Business
– Career, Sales Navigator, Recruiter Lite
🔹 Можна придбати:
– для себе
– у подарунок колезі, кандидатам або команді
🛍 Деталі https://giftedin.shop/
🔥2❤1
Запрошуємо вас на SKELAR Meetup: «За» і «проти». Версія HR у продуктовому ІТ!
На події HR-експертки будуть обирати «за» вони, чи «проти» таких тез:
- Розвиток молодих управлінців — задача HR;
- Наполягати на звільненні слабкої людини, якщо її лід вагається;
- Надавати перевагу бізнес-центричному підходу в роботі, попри х'юман-центричний підхід.
Окрім завчасно анонсованих питань, спікерки оберуть найцікавіші з пропозицій глядачів. Тож саме ви зможете повпливати на хід дискусії!
Хедлайнерки вечора:
- Ірина Козярик, Head of HR at SKELAR;
- Наталя Нагірна, Senior People Partner at Howly by SKELAR;
- Марія Несмачна, HR Business partner at LetyShops;
- Аліна Сорокіна, HRBP at Wix;
- Олександра Господ, Head of HR at Howly by SKELAR.
Формат: офлайн, у Києві (Костянтинівська, 71) та онлайн.
Організатори прагнуть надати максимально корисний контент, відтак збирають учасників зі схожим бекграундом та досвідом. Відповідно триває відбір на офлайн участь.
Реєструйтеся , щоб не проґавити подію https://bit.ly/4kFfExL.
На події HR-експертки будуть обирати «за» вони, чи «проти» таких тез:
- Розвиток молодих управлінців — задача HR;
- Наполягати на звільненні слабкої людини, якщо її лід вагається;
- Надавати перевагу бізнес-центричному підходу в роботі, попри х'юман-центричний підхід.
Окрім завчасно анонсованих питань, спікерки оберуть найцікавіші з пропозицій глядачів. Тож саме ви зможете повпливати на хід дискусії!
Хедлайнерки вечора:
- Ірина Козярик, Head of HR at SKELAR;
- Наталя Нагірна, Senior People Partner at Howly by SKELAR;
- Марія Несмачна, HR Business partner at LetyShops;
- Аліна Сорокіна, HRBP at Wix;
- Олександра Господ, Head of HR at Howly by SKELAR.
Формат: офлайн, у Києві (Костянтинівська, 71) та онлайн.
Організатори прагнуть надати максимально корисний контент, відтак збирають учасників зі схожим бекграундом та досвідом. Відповідно триває відбір на офлайн участь.
Реєструйтеся , щоб не проґавити подію https://bit.ly/4kFfExL.
❤11👍1
Дізнайтеся, як визначити свою унікальність та ефективно позиціонувати себе в професійному середовищі. Навчіться перетворювати досвід на сильний бренд, отримайте поради щодо видимості в соцмережах та відкрийте нові горизонти кар’єрного зростання
✅ Деталі та реєстрація
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Знайти класну роботу до кінця літа — той ще челендж?
Маю для тебе рішення.
Мета Хата — кар’єрний онлайн-івент від LEZO та Projector, де можна не лише прокачати свої знання, а й знайти роботу.
Цього разу у форматі вікенду:
📌 19.07 — дизайн, маркетинг та креатив,
📌 20.07 — АІ, розробка й аналітика.
Що буде?
– 20+ топ-компаній, серед яких Дія, MEGOGO, Quarks, Headway Inc та інші;
– лекції від креативних агенцій, big tech, і навіть інсайти від розробника з Uber;
– швидкі співбесіди та спілкування з рекрутерами прямо на події;
– розіграші, квести, передбачення та трохи віртуальних танців.
І все це безкоштовно, з будь-якої локації.
Формат: онлайн у метавсесвіті. Наче Sims, тільки з реальними шансами на офер.
Лови шанс побачити, хто стоїть за найцікавішими вакансіями — і показати себе.
Реєстрація — за посиланням ◀️
Маю для тебе рішення.
Мета Хата — кар’єрний онлайн-івент від LEZO та Projector, де можна не лише прокачати свої знання, а й знайти роботу.
Цього разу у форматі вікенду:
📌 19.07 — дизайн, маркетинг та креатив,
📌 20.07 — АІ, розробка й аналітика.
Що буде?
– 20+ топ-компаній, серед яких Дія, MEGOGO, Quarks, Headway Inc та інші;
– лекції від креативних агенцій, big tech, і навіть інсайти від розробника з Uber;
– швидкі співбесіди та спілкування з рекрутерами прямо на події;
– розіграші, квести, передбачення та трохи віртуальних танців.
І все це безкоштовно, з будь-якої локації.
Формат: онлайн у метавсесвіті. Наче Sims, тільки з реальними шансами на офер.
Лови шанс побачити, хто стоїть за найцікавішими вакансіями — і показати себе.
Реєстрація — за посиланням ◀️
❤5
💎 Вебінар "Комунікація без стресу: як зменшити напругу в професійних взаєминах"
Буде корисно всім, хто прагне побудувати здорову та відкриту атмосферу в команді; хочуть проводити складні розмови (фідбек, звільнення, перегляд зарплати) впевнено та без зайвого стресу та шукають дієві способи запобігти професійному вигоранню, пов’язаному з комунікаційним навантаженням
💎 Вебінар "EVP 2.0: оновлюємо та робимо її актуальною для сучасних талантів"
✅ 2 липня о 14:00
На вебінарі детально розглянемо ключові аспекти оновлення та актуалізації вашої EVP для залучення саме тих талантів, які потрібні вашій компанії
💎 HR Wisdom Summit 2025: місце сили для лідерів змін у бізнесі
✅ 2 липня о 14:00
Цьогорічний HR Wisdom Summit — це 30+ провідних спікерів з українського та міжнародного бізнесу та 5 тематичних панельних дискусій
💎 Вебінар "Структура глибокого 1-on-1: від цілей до дій. Практичні інструменти та фреймворки"
Ви дізнаєтесь, що 1-on-1 — це не формальність для галочки і не розмова про таски. Це ваш стратегічний інструмент для побудови довіри, збереження талантів та досягнення результатів без вигорання
💎 Вебінар "Тайм-менеджмент в HR: ефективне жонглювання проєктами та пріоритетами"
На вебінарі ви дізнаєтесь, як перетворити жонглювання задачами на ефективну систему. Тут не буде мегаорганайзера на 48 сторінок. Буде ясність. Куди дівається ваш час
💎 Вебінар "Топ-10 стратегічних порад для HR-фахівців щодо роботи зі стресом, втомою та тривожністю"
Ви отримаєте конкретні інструменти для роботи зі стресом, втомою та тривожністю. Ви навчитеся практичним технікам, які допоможуть швидко знизити рівень стресу та напруги в колективі
💎 Вебінар "Talk the Culture: від конфлікту до контакту в міжнародних командах"
Цей вебінар навчить вас розпізнавати та долати культурні відмінності, що виникають у глобальних командах. Ви дізнаєтеся, як покращити взаємодію, розшифровувати невербальні сигнали та будувати довіру, переходячи від непорозумінь до ефективної співпраці
💎 Вебінар "Salary benchmark по 10 країнах: що могло піти не так?"
Ви отримаєте чіткий алгоритм дій для аналізу даних від будь-якого salary benchmark провайдера; аргументи для захисту вашої зарплатної стратегії перед керівництвом та розуміння, як інтегрувати бенчмаркінг у загальну HR-стратегію компанії, що виходить на нові ринки
💎 Вебінар "Не для галочки: оцінка персоналу як двигун росту"
Втомилися від формальних оцінок, що не приносять результатів? Ми покажемо, як перетворити оцінку персоналу на ефективний інструмент для розвитку команди
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥3❤2
😩 Коефіцієнт втоми, або чому в компаніях працює “пів працівника”
Ринок праці давно вже не функціонує за звичними правилами. Виснаження, недосипання, брак підготовки та хронічний стрес — нові реалії для команд і лідерів.
🔍 66% керівників вважають, що нові працівники — неготові. Їх просто нема з кого обирати.
🔍 40% менеджерів витрачають час на “гасіння пожеж”, а не на розвиток команд.
🔍 36% менеджерів не готові до управлінської ролі. А 40% — втратили психічну стійкість.
🔍 63% українців майже щодня відчувають тривогу або стрес. І лише 9,8% — постійно активні.
🔍 46% мають відчуття хронічної втоми, ще третина — кілька разів на тиждень.
🔍 Робочий тиждень >55 годин = +35% до ризику інсульту та +17% до ризику смерті від серцевих хвороб.
🔍 Професійне вигорання в компанії зі 1000 людей = втрата понад $5 млн/рік.
📉 Презентеїзм, емоційне вигорання, зниження мотивації, роздратування — не виняток, а нова норма. Часто працівники просто присутні, але вже не включені.
🧠 Звернення до психолога — лише у 8% випадків, попри зростання запиту на ментальну підтримку. А кожен 4-й українець — у зоні ризику психічного здоров’я.
✅ Вихід — нові управлінські підходи, реалістичне планування, програми психосоціальної підтримки на роботі. І розуміння, що зараз продуктивність ≠ кількість годин, а радше якість ресурсу, який ще залишився.
🧘♀️ Час змінювати корпоративну культуру — не для “покращення показників”, а для виживання.
📌
Ринок праці давно вже не функціонує за звичними правилами. Виснаження, недосипання, брак підготовки та хронічний стрес — нові реалії для команд і лідерів.
🔍 66% керівників вважають, що нові працівники — неготові. Їх просто нема з кого обирати.
🔍 40% менеджерів витрачають час на “гасіння пожеж”, а не на розвиток команд.
🔍 36% менеджерів не готові до управлінської ролі. А 40% — втратили психічну стійкість.
🔍 63% українців майже щодня відчувають тривогу або стрес. І лише 9,8% — постійно активні.
🔍 46% мають відчуття хронічної втоми, ще третина — кілька разів на тиждень.
🔍 Робочий тиждень >55 годин = +35% до ризику інсульту та +17% до ризику смерті від серцевих хвороб.
🔍 Професійне вигорання в компанії зі 1000 людей = втрата понад $5 млн/рік.
📉 Презентеїзм, емоційне вигорання, зниження мотивації, роздратування — не виняток, а нова норма. Часто працівники просто присутні, але вже не включені.
🧠 Звернення до психолога — лише у 8% випадків, попри зростання запиту на ментальну підтримку. А кожен 4-й українець — у зоні ризику психічного здоров’я.
✅ Вихід — нові управлінські підходи, реалістичне планування, програми психосоціальної підтримки на роботі. І розуміння, що зараз продуктивність ≠ кількість годин, а радше якість ресурсу, який ще залишився.
🧘♀️ Час змінювати корпоративну культуру — не для “покращення показників”, а для виживання.
📌
Підписуйтеся на @hrlifehack, щоб не пропускати важливе для HR, лідерів і всіх, хто будує робочі команди в нових реаліях
❤18🔥4
Поведінка людей — дивовижна і часто нелогічна. Але є наукові спостереження, які допомагають її пояснити.
Ось кілька явищ, які варто знати тим, хто працює в HR, менеджменті чи просто хоче ухвалювати обґрунтованіші рішення 👇
🙃 Синдром самозванця
Навіть дуже компетентні спеціалісти часто відчувають, що не заслуговують свого успіху.
📌 Це не скромність — це внутрішній критик на максималках.
Що робити: підтримуйте відкритий діалог у командах про сумніви й прогрес.
📊 Ефект Даннінга — Крюгера
Люди, які не розбираються в темі, часто впевнені, що все чудово розуміють.
🧠 Іронія в тому, що саме відсутність знань заважає усвідомити власну некомпетентність.
Висновок: впевненість ≠ експертність. Дивіться на дії, а не на голос у Zoom.
😇 Позитивне упередження першого враження (halo effect)
Одна сильна риса людини (наприклад, харизма або топ-компанія в резюме) змушує нас приписувати їй і інші якості.
Висновок: оцінка має бути системною, а не інтуїтивною.
📉 Помилка вкладених зусиль
Ми продовжуємо проєкти, у які вже вклали багато ресурсів — навіть якщо шанси на успіх мізерні.
Приклад: “ми вже 6 місяців оновлюємо сайт, не можемо ж тепер зупинитися!”
Але іноді розворот — це не поразка, а стратегія.
🧠 Підтверджувальне мислення (confirmation bias)
Ми звертаємо увагу тільки на факти, які підтримують нашу думку, і пропускаємо все, що їй суперечить.
Це те, що змушує бачити лише “погане” в кандидаті, якщо перша відповідь на інтерв’ю була невдалою.
🔍 Евристика доступності
Ми схильні вірити, що частіше трапляється те, про що легше згадати приклад.
Тобто якщо одна знайома історія закінчилась факапом — мозок кричить “так буде завжди!”
Антидот: статистика та контекст, а не окремі кейси.
📉 Ефект розчинення в колективі (ефект Рінґельмана)
У великих командах окремі учасники можуть знижувати темп — просто тому, що “хтось інший підхопить”.
Рішення: прозорість, рольова ясність і сильне “чому” в команді.
💼 Ілюзія професіоналізму
Час у компанії або посада в резюме — ще не гарантія глибини знань.
Нагадування: оцінюйте за вчинками, результатами й адаптивністю, а не лише за досвідом у роках.
📉 Закон Мерфі
Якщо щось має шанс піти не за планом — воно, найімовірніше, так і станеться.
👉 Тому в HR, проєктному управлінні чи онбордингу краще мати Plan B і запасну каву.
📊 Ефект “слайдів і впевненості” (напівжартома, але з зерном правди)
Чим упевненіше подається інформація (особливо з графіками та діаграмами), тим вищий шанс, що їй повірять.
Мораль: думайте критично навіть тоді, коли слайди красиві 😉
Ось кілька явищ, які варто знати тим, хто працює в HR, менеджменті чи просто хоче ухвалювати обґрунтованіші рішення 👇
🙃 Синдром самозванця
Навіть дуже компетентні спеціалісти часто відчувають, що не заслуговують свого успіху.
📌 Це не скромність — це внутрішній критик на максималках.
Що робити: підтримуйте відкритий діалог у командах про сумніви й прогрес.
📊 Ефект Даннінга — Крюгера
Люди, які не розбираються в темі, часто впевнені, що все чудово розуміють.
🧠 Іронія в тому, що саме відсутність знань заважає усвідомити власну некомпетентність.
Висновок: впевненість ≠ експертність. Дивіться на дії, а не на голос у Zoom.
😇 Позитивне упередження першого враження (halo effect)
Одна сильна риса людини (наприклад, харизма або топ-компанія в резюме) змушує нас приписувати їй і інші якості.
Висновок: оцінка має бути системною, а не інтуїтивною.
📉 Помилка вкладених зусиль
Ми продовжуємо проєкти, у які вже вклали багато ресурсів — навіть якщо шанси на успіх мізерні.
Приклад: “ми вже 6 місяців оновлюємо сайт, не можемо ж тепер зупинитися!”
Але іноді розворот — це не поразка, а стратегія.
🧠 Підтверджувальне мислення (confirmation bias)
Ми звертаємо увагу тільки на факти, які підтримують нашу думку, і пропускаємо все, що їй суперечить.
Це те, що змушує бачити лише “погане” в кандидаті, якщо перша відповідь на інтерв’ю була невдалою.
🔍 Евристика доступності
Ми схильні вірити, що частіше трапляється те, про що легше згадати приклад.
Тобто якщо одна знайома історія закінчилась факапом — мозок кричить “так буде завжди!”
Антидот: статистика та контекст, а не окремі кейси.
📉 Ефект розчинення в колективі (ефект Рінґельмана)
У великих командах окремі учасники можуть знижувати темп — просто тому, що “хтось інший підхопить”.
Рішення: прозорість, рольова ясність і сильне “чому” в команді.
💼 Ілюзія професіоналізму
Час у компанії або посада в резюме — ще не гарантія глибини знань.
Нагадування: оцінюйте за вчинками, результатами й адаптивністю, а не лише за досвідом у роках.
📉 Закон Мерфі
Якщо щось має шанс піти не за планом — воно, найімовірніше, так і станеться.
👉 Тому в HR, проєктному управлінні чи онбордингу краще мати Plan B і запасну каву.
📊 Ефект “слайдів і впевненості” (напівжартома, але з зерном правди)
Чим упевненіше подається інформація (особливо з графіками та діаграмами), тим вищий шанс, що їй повірять.
Мораль: думайте критично навіть тоді, коли слайди красиві 😉
Якщо було корисно, поділись з тими, хто теж щодня працює з людьми, бо психологія — це не абстракція. Це інструмент, якщо знати, як ним користуватись
❤28🔥5
«Класика жанру»
Сценарій робочої зустрічі:
— Хтось говорить.
— Хтось мовчить.
— Хтось заперечує.
— Хтось погоджується з усіма.
— А рішення… знову немає.
Знайомо? 🙂
Є спосіб вирішити цю задачу:
Практикум «Збори без втрати часу»
✔ Як структурувати зустріч
✔ Як переконувати
✔ Як працювати з опором
📅 Онлайн
💳 1750 грн
🔗 Реєстрація тут https://surl.lu/irghck
Сценарій робочої зустрічі:
— Хтось говорить.
— Хтось мовчить.
— Хтось заперечує.
— Хтось погоджується з усіма.
— А рішення… знову немає.
Знайомо? 🙂
Є спосіб вирішити цю задачу:
Практикум «Збори без втрати часу»
✔ Як структурувати зустріч
✔ Як переконувати
✔ Як працювати з опором
📅 Онлайн
💳 1750 грн
🔗 Реєстрація тут https://surl.lu/irghck
❤1
Forwarded from HR-events
🌟 Вебінар "Комунікація без стресу: як зменшити напругу в професійних взаєминах"
⏰ 1 липня, 14:00 📍 онлайн 💰 платно
🎁 для учасників HURMA Community безплатно
Постійна напруга, непорозуміння, які виникають на рівному місці, та емоційне вигорання від нескінченних діалогів… Знайомо?
Запрошуємо вас на вебінар, де покажемо, як будувати діалог так, щоб він надихав, а не виснажував. Лекторка поділиться корисними порадами та лайфхаками, як зробити комунікацію легше та ефективніше.
Теми
▪️Ключові принципи та тренди комунікації 2025
▪️Головні стрес-фактори в комунікації
▪️Як зменшити стрес в професійній комунікації?
Спікерка: Анастасія Бабічєва, комунікаційниця з досвідом понад 15 років. Авторка популярного каналу «Культура Комунікації». Проводить лекції та тренінги для European Business Association та допомагає командам провідних українських та міжнародних компаній налагодити внутрішню та зовнішню комунікацію
⏰ 1 липня, 14:00 📍 онлайн 💰 платно
🎁 для учасників HURMA Community безплатно
Постійна напруга, непорозуміння, які виникають на рівному місці, та емоційне вигорання від нескінченних діалогів… Знайомо?
Запрошуємо вас на вебінар, де покажемо, як будувати діалог так, щоб він надихав, а не виснажував. Лекторка поділиться корисними порадами та лайфхаками, як зробити комунікацію легше та ефективніше.
Теми
▪️Ключові принципи та тренди комунікації 2025
▪️Головні стрес-фактори в комунікації
▪️Як зменшити стрес в професійній комунікації?
Спікерка: Анастасія Бабічєва, комунікаційниця з досвідом понад 15 років. Авторка популярного каналу «Культура Комунікації». Проводить лекції та тренінги для European Business Association та допомагає командам провідних українських та міжнародних компаній налагодити внутрішню та зовнішню комунікацію
❤5
У Польщі хочуть перейти на 4-денний робочий тиждень. Чому державі вигідно, щоб люди працювали менше 🤩
Уже від сьогодні міністерство сім'ї, праці і соціальної політики запускає пілотний проєкт, який дозволить протестувати різні моделі.
Заявку на участь у проєкті до 14 серпня можуть подати різні компанії, державні заклади, фонди, асоціації та профспілки по всій країні.
Вони зможуть вибрати, яка модель їм найбільше підходить - скоротити робочий день (наприклад, до 6 годин) чи дозволити працівникам три вихідних замість двох.
Суть у тому, що люди працювали менше годин, але отримували таку саму зарплату, а загальна ціль - працювати у році на 20% менше.
За участь у програмі кожен роботодавець зможе отримати до одного мільйона злотих (приблизно 10 мільйонів гривень) на фінансування.
✨ Джерело
Уже від сьогодні міністерство сім'ї, праці і соціальної політики запускає пілотний проєкт, який дозволить протестувати різні моделі.
Заявку на участь у проєкті до 14 серпня можуть подати різні компанії, державні заклади, фонди, асоціації та профспілки по всій країні.
Вони зможуть вибрати, яка модель їм найбільше підходить - скоротити робочий день (наприклад, до 6 годин) чи дозволити працівникам три вихідних замість двох.
Суть у тому, що люди працювали менше годин, але отримували таку саму зарплату, а загальна ціль - працювати у році на 20% менше.
За участь у програмі кожен роботодавець зможе отримати до одного мільйона злотих (приблизно 10 мільйонів гривень) на фінансування.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥35❤1
Україна потребує 4,5 млн робочих рук для відновлення, але вакансії закриваються все повільніше. Чому?
✨ Головні причини, чому вакансії залишаються відкритими місяцями:
⏺ Шаблонні оголошення.Типові тексти не приваблюють кандидатів. Додавайте унікальні деталі, фото, розповідайте про корпоративну культуру!
⏺ Завищені чи зайві вимоги. Кожна додаткова вимога скорочує кількість кандидатів. Перегляньте, чи справді потрібен 10-річний досвід і дві мови для кожної позиції.
⏺ Вікові обмеження. Ігнорування кандидатів 40+ — втрата цінних фахівців. Досвідчені працівники часто ефективніші та лояльніші.
⏺ Неконкурентна зарплата. Якщо пропозиція нижча за ринок, вакансія залишиться відкритою. Підвищення зарплат — ключ до швидшого найму.
⏺ Затягування рішень. Чим більше етапів відбору, тим більше шансів втратити кандидата. Середній термін закриття вакансії зріс із 30 до 53 днів!
⏺ Слабкий HR-бренд і відсутність інформації. 70% кандидатів перевіряють репутацію компанії перед відгуком. Оновлюйте сайт, працюйте з відгуками, залучайте співробітників як амбасадорів.
✨ Цифри та факти:
✨ Для IT-позицій пошук займає 45–60 днів.
✨ 78% HR-лідерів вважають, що автоматизація дозволяє закривати вакансії на 20% швидше (LinkedIn).
✨ Менше 30% компаній активно працюють над своїм HR-брендом.
✨ Що робити?
✨ Оновіть оголошення: чесність, унікальність, фото команди.
✨ Скоротіть вимоги до must-have.
✨ Пропонуйте ринкову зарплату.
✨ Прискорюйте прийняття рішень.
✨ Інвестуйте у репутацію роботодавця.
👉 А ще перегляньте ось цей допис - він 100% стане вам в пригоді! 👈
На термін закриття вакансій впливають не лише зовнішні фактори, а й внутрішні процеси. Перегляньте їх — і ви виграєте боротьбу за таланти навіть у складних умовах!
✨ Матеріал підготовлено на основі статті
На термін закриття вакансій впливають не лише зовнішні фактори, а й внутрішні процеси. Перегляньте їх — і ви виграєте боротьбу за таланти навіть у складних умовах!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10❤4
Як фракційна робота змінює традиційний підхід до зайнятості в Україні ♻️
Фракційна робота — це залучення досвідчених фахівців не на повний робочий день, а для виконання конкретних завдань чи стратегічних ролей у компанії. Такий спеціаліст може одночасно працювати з кількома роботодавцями, інтегруватися у бізнес-процеси та відповідати за результат, а не лише за відпрацьовані години.
Основні зміни для ринку праці України
📌 Гнучкість для компаній
Бізнес отримує доступ до експертизи «тут і зараз» без необхідності наймати фахівця на повний робочий день. Фракційна модель особливо актуальна для компаній, які переживають трансформацію, масштабування або працюють в умовах обмежених ресурсів.
📌 Орієнтація на результат
Оцінка роботи фахівців відбувається за досягнутими KPI: запущені процеси, зібрані команди, скорочений час найму тощо. Це стимулює компанії фокусуватися на ефективності, а не на формальному відпрацюванні годин.
📌 Зміна структури зайнятості
Зростає частка спеціалістів, які працюють у кількох компаніях одночасно, виконуючи стратегічні чи управлінські функції. З’являються нові формати контрактів, що дозволяють адаптувати співпрацю під потреби бізнесу та самого фахівця.
📌 Відповідь на виклики воєнного часу
Через дефіцит кадрів, міграцію та мобілізацію компанії шукають альтернативи класичному фултайму. Фракційна модель дозволяє залучати вузькопрофільних експертів, компенсуючи нестачу персоналу та підтримуючи бізнес у кризових умовах.
Вплив на спеціалістів і компанії
👨💻 Для спеціалістів: з’являється можливість працювати над цікавими проектами, розвивати різноплановий досвід, балансувати роботу й особисте життя.
💼 Для бізнесу: зменшуються витрати на персонал, підвищується швидкість реагування на зміни, зростає якість управлінських рішень.
Чому це важливо для України зараз?
Турбулентність ринку: війна, міграція, демографічні зміни та дефіцит кадрів змушують компанії шукати нові моделі зайнятості.
Потреба у швидких змінах: бізнесу потрібні експерти для запуску нових процесів, антикризового управління чи масштабування.
Інклюзивність: фракційна модель відкриває можливості для жінок, ветеранів, людей з інвалідністю та тих, хто не може працювати повний день.
Фракційна робота в Україні вже стала не просто альтернативою, а стратегічною відповіддю на сучасні виклики ринку праці. Вона руйнує традиційний підхід до зайнятості, роблячи ринок більш гнучким, відкритим до змін і орієнтованим на результат, а не на формальності
Фракційна робота — це залучення досвідчених фахівців не на повний робочий день, а для виконання конкретних завдань чи стратегічних ролей у компанії. Такий спеціаліст може одночасно працювати з кількома роботодавцями, інтегруватися у бізнес-процеси та відповідати за результат, а не лише за відпрацьовані години.
Основні зміни для ринку праці України
📌 Гнучкість для компаній
Бізнес отримує доступ до експертизи «тут і зараз» без необхідності наймати фахівця на повний робочий день. Фракційна модель особливо актуальна для компаній, які переживають трансформацію, масштабування або працюють в умовах обмежених ресурсів.
📌 Орієнтація на результат
Оцінка роботи фахівців відбувається за досягнутими KPI: запущені процеси, зібрані команди, скорочений час найму тощо. Це стимулює компанії фокусуватися на ефективності, а не на формальному відпрацюванні годин.
📌 Зміна структури зайнятості
Зростає частка спеціалістів, які працюють у кількох компаніях одночасно, виконуючи стратегічні чи управлінські функції. З’являються нові формати контрактів, що дозволяють адаптувати співпрацю під потреби бізнесу та самого фахівця.
📌 Відповідь на виклики воєнного часу
Через дефіцит кадрів, міграцію та мобілізацію компанії шукають альтернативи класичному фултайму. Фракційна модель дозволяє залучати вузькопрофільних експертів, компенсуючи нестачу персоналу та підтримуючи бізнес у кризових умовах.
Вплив на спеціалістів і компанії
👨💻 Для спеціалістів: з’являється можливість працювати над цікавими проектами, розвивати різноплановий досвід, балансувати роботу й особисте життя.
💼 Для бізнесу: зменшуються витрати на персонал, підвищується швидкість реагування на зміни, зростає якість управлінських рішень.
Чому це важливо для України зараз?
Турбулентність ринку: війна, міграція, демографічні зміни та дефіцит кадрів змушують компанії шукати нові моделі зайнятості.
Потреба у швидких змінах: бізнесу потрібні експерти для запуску нових процесів, антикризового управління чи масштабування.
Інклюзивність: фракційна модель відкриває можливості для жінок, ветеранів, людей з інвалідністю та тих, хто не може працювати повний день.
Фракційна робота в Україні вже стала не просто альтернативою, а стратегічною відповіддю на сучасні виклики ринку праці. Вона руйнує традиційний підхід до зайнятості, роблячи ринок більш гнучким, відкритим до змін і орієнтованим на результат, а не на формальності
❤7
9 трендів персонального брендингу у 2025 році ✨
Персональний брендинг у 2025 році — це максимальна персоналізація, використання AI, відео та голосу, а також акцент на автентичності й різноманітті. Ті, хто адаптується до цих трендів, зможуть швидше розвивати кар'єру та виділятися на ринку праці
✨ Боротьба форматів роботи: офіс, віддалено, гібрид
Компанії все жорсткіше вимагають повернення в офіс, але працівники цінують гнучкість. Переможуть ті, хто запропонує персоналізовані робочі плани.
✨ Поліворк: багатозадачність і кілька кар'єр одночасно
Зростає тренд працювати на кількох роботах чи проєктах. Це дає гнучкість і додатковий дохід, але несе ризики вигорання.
✨ Інклюзивність виглядає інакше
У 2025 році інклюзивність виходить за межі статі чи раси — цінується унікальний досвід і погляди кожного. Лідери повинні підтримувати різноманіття і створювати відчуття приналежності.
✨ Зростання ролі голосу
Подкасти та голосові технології стають важливими для персонального бренду. Оптимізація під голосовий пошук і використання голосових AI-інструментів допомагають у навчанні та просуванні.
✨ Відео — ключ до впізнаваності
Відеоконтент залишається найефективнішим для залучення аудиторії. Вміння створювати якісні відео підвищує видимість і вплив.
✨ Ультраперсоналізований досвід співробітників
Завдяки AI компанії пропонують індивідуальні програми розвитку, навчання та бенефіти, підлаштовані під потреби працівників.
✨ Маятник навчання повертається
Після масового переходу на онлайн-навчання знову цінуються інтерактивність і залученість у навчальному процесі.
✨ AI — рушій змін
Штучний інтелект трансформує персональний брендинг: автоматизує рутину, персоналізує навчання, допомагає у створенні контенту. Важливо зберігати автентичність і етичність.
✨ Інфузія розваг
Додаючи елемент гри та задоволення до роботи й навчання, компанії підвищують залученість і продуктивність. Веселий контент допомагає виділятися серед конкурентів.
✨ Матеріал підготовлено на основі статті
Персональний брендинг у 2025 році — це максимальна персоналізація, використання AI, відео та голосу, а також акцент на автентичності й різноманітті. Ті, хто адаптується до цих трендів, зможуть швидше розвивати кар'єру та виділятися на ринку праці
Компанії все жорсткіше вимагають повернення в офіс, але працівники цінують гнучкість. Переможуть ті, хто запропонує персоналізовані робочі плани.
Зростає тренд працювати на кількох роботах чи проєктах. Це дає гнучкість і додатковий дохід, але несе ризики вигорання.
У 2025 році інклюзивність виходить за межі статі чи раси — цінується унікальний досвід і погляди кожного. Лідери повинні підтримувати різноманіття і створювати відчуття приналежності.
Подкасти та голосові технології стають важливими для персонального бренду. Оптимізація під голосовий пошук і використання голосових AI-інструментів допомагають у навчанні та просуванні.
Відеоконтент залишається найефективнішим для залучення аудиторії. Вміння створювати якісні відео підвищує видимість і вплив.
Завдяки AI компанії пропонують індивідуальні програми розвитку, навчання та бенефіти, підлаштовані під потреби працівників.
Після масового переходу на онлайн-навчання знову цінуються інтерактивність і залученість у навчальному процесі.
Штучний інтелект трансформує персональний брендинг: автоматизує рутину, персоналізує навчання, допомагає у створенні контенту. Важливо зберігати автентичність і етичність.
Додаючи елемент гри та задоволення до роботи й навчання, компанії підвищують залученість і продуктивність. Веселий контент допомагає виділятися серед конкурентів.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍2
Візьміть участь у загальноєвропейському опитуванні про те, як англійська мова та комунікаційні навички впливають на успішність в роботі 📈
😵 Непорозуміння з колегами
😵💫 Нечітка комунікація з клієнтами
😶 Мовчазні мітинги
Разом з English For IT™ ми хочемо розібратися, що насправді заважає ефективній роботі технічних команд у Європі — і яку роль у цьому відіграють мова, soft skills та стиль спілкування:
📌 Ваші відповіді стануть частиною Європейського звіту про комунікаційні навички в технічній сфері 2025 — орієнтира для L&D, HR-менеджерів та керівників команд у сучасному робочому світі.
🔜 Пройти опитування
Публікація результатів — вересень 2025 року
Разом з English For IT™ ми хочемо розібратися, що насправді заважає ефективній роботі технічних команд у Європі — і яку роль у цьому відіграють мова, soft skills та стиль спілкування:
Публікація результатів — вересень 2025 року
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍2
🥰 Запрошуємо на вебінар «Топ-10 стратегічних порад для HR-фахівців щодо роботи зі стресом, втомою та тривожністю», щоб дати вам конкретні інструменти для роботи зі стресом, втомою та тривожністю. Ви навчитеся практичним технікам, які допоможуть швидко знизити рівень стресу та напруги в колективі.
⏰ 17 липня, 14:00 📍 онлайн
Теми
🎯 Стрес, втома, тривожність: розпізнавайте та розумійте причини.
🎯 Топ-10 HR-стратегій: готова дорожня карта для психологічної безпеки та підтримки ментального здоров'я.
🎯 Техніки "тут і зараз": дієві інструменти для себе та команди.
🎯 Лідерство нового часу: навчайте керівників емпатії та управлінню стресом.
Спікерка
🎙 Юлія Жданович, канд.пед.наук, психотерапевтка, травмотерапевтка, сертифікована арт-терапевтка. Авторка і ведуча навчальних курсів та програм особистісного зростання. Керівниця і навчаюча тренерка Школи ментального здоров’я та духовного розвитку
⏰ 17 липня, 14:00 📍 онлайн
Теми
🎯 Стрес, втома, тривожність: розпізнавайте та розумійте причини.
🎯 Топ-10 HR-стратегій: готова дорожня карта для психологічної безпеки та підтримки ментального здоров'я.
🎯 Техніки "тут і зараз": дієві інструменти для себе та команди.
🎯 Лідерство нового часу: навчайте керівників емпатії та управлінню стресом.
Спікерка
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍2
Уроки від Labubu для бренду роботодавця 💪
Світ ставить на паузу класичний маркетинг! Молодь живе у світі фрагментованої уваги, цінує унікальний досвід і шукає спільноти за інтересами. Один із найяскравіших кейсів — Pop Mart, що завоював світ (та Україну) завдяки культовим іграшкам Labubu.
Головні стратегії Pop Mart✨
✨ Гнучкість і орієнтація на цифрове покоління: впровадження інструментів для аналізу відгуків у реальному часі та швидкі зміни в дизайні й маркетингу.
✨ Емоційний контакт та відчуття спільноти: продаж blind box, обмежені серії фігурок, підтримка фан-клубів, розвиток унікальної бренд-термінології для створення самобутньої культури.
✨ Локалізація та інновації: врахування особливостей місцевих ринків, персоналізація пропозицій у відповідь на культурні уподобання.
Що з цього може використати HR для залучення, розвитку та утримання молодих талантів✨
Гнучкість організації та швидке навчання
✨ Запуск експериментальних проектів: сприяти креативності та ініціативності співробітників, організовувати внутрішні акселератори ідей, брати зворотний зв'язок у реальному часі.
✨ Оперування на основі даних: використовувати внутрішню HR-аналітику для виявлення нових тенденцій у мотивації, потребах і запитах команди.
Розвиток культури спільноти
✨ Бренд сленг та внутрішні ритуали: створювати унікальні корпоративні “меми”, сленг, символіку, які допомагають молодим співробітникам відчувати причетність до спільної справи.
✨ Підтримка неформального спілкування: організовувати тематичні зустрічі, фан-клуби, платформи для обміну досвідом і підтримки.
Інтеграція онлайн і офлайн досвіду
✨ Платформи для взаємодії: поєднувати офлайн-зустрічі із сучасними цифровими інструментами для обговорень, навчання та колаборації.
✨ Амбасадори культури: створювати команду “агентів змін” чи “культурних амбасадорів”, що підтримуватимуть єдність корпоративних цінностей серед молоді.
Підвищення почуття унікальності
✨ Індивідуальні треки розвитку: запроваджувати персоналізовані шляхи зростання, обмежені можливості чи спеціальні проекти для активних співробітників.
✨ Визнання досягнень: придумати унікальні нагороди, які підкреслять внесок кожного та зміцнять корпоративну ідентичність.
Pop Mart демонструє: сучасне залучення молодої аудиторії ґрунтується на адаптивності, емпатії до емоційних потреб, швидкості реакції та розвиненому почутті спільноти. HR може трансформувати ці підходи у внутрішню культуру, щоб зробити компанію привабливою та ефективною для нового покоління співробітників
✨ Матеріал підготовлено на основі статті
Світ ставить на паузу класичний маркетинг! Молодь живе у світі фрагментованої уваги, цінує унікальний досвід і шукає спільноти за інтересами. Один із найяскравіших кейсів — Pop Mart, що завоював світ (та Україну) завдяки культовим іграшкам Labubu.
Головні стратегії Pop Mart
Що з цього може використати HR для залучення, розвитку та утримання молодих талантів
Гнучкість організації та швидке навчання
Розвиток культури спільноти
Інтеграція онлайн і офлайн досвіду
Підвищення почуття унікальності
Pop Mart демонструє: сучасне залучення молодої аудиторії ґрунтується на адаптивності, емпатії до емоційних потреб, швидкості реакції та розвиненому почутті спільноти. HR може трансформувати ці підходи у внутрішню культуру, щоб зробити компанію привабливою та ефективною для нового покоління співробітників
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11
❗️Запрошуємо Вас взяти участь у БЕЗКОШТОВНОМУ ВЕБІНАРІ для бізнесу на тему:
📍Бронювання працівників та військовий облік: ключові зміни, ризики та рекомендації для бізнесу
На вебінарі поговоримо про:
✅ Нові критерії для отримання статусу критично важливого підприємства.
✅ Моніторинг дотримання вимог та ризики втрати статусу.
✅ Зарплатний критерій: як правильно розрахувати.
✅ Алгоритм дій, якщо мобілізовані працівники не враховані у загальній чисельності.
✅ Збільшення ліміту на бронювання.
✅ Перевірки ТЦК та СП: як проходять та що перевіряють
👨💼 Спікери: Анастасія Луук, Олександр Кузнєцов
🗓 Дата: 31 липня 2025
🕒 Час: 15:00 (Київ)
💻 Формат: онлайн
🎟 Участь безкоштовна
📌 Реєстрація на вебінар за цим посиланням
📍Бронювання працівників та військовий облік: ключові зміни, ризики та рекомендації для бізнесу
На вебінарі поговоримо про:
✅ Нові критерії для отримання статусу критично важливого підприємства.
✅ Моніторинг дотримання вимог та ризики втрати статусу.
✅ Зарплатний критерій: як правильно розрахувати.
✅ Алгоритм дій, якщо мобілізовані працівники не враховані у загальній чисельності.
✅ Збільшення ліміту на бронювання.
✅ Перевірки ТЦК та СП: як проходять та що перевіряють
👨💼 Спікери: Анастасія Луук, Олександр Кузнєцов
🗓 Дата: 31 липня 2025
🕒 Час: 15:00 (Київ)
💻 Формат: онлайн
🎟 Участь безкоштовна
📌 Реєстрація на вебінар за цим посиланням
❤1
Знайти якісного працівника в лінійному сегменті — це виклик навіть для досвідчених рекрутерів. А ще складніше — не втратити його після відгуку.
🔎 Запрошуємо на вебінар «Як середньому та великому бізнесу залучити максимум якісних кандидатів в лінійному наймі», де ви дізнаєтесь, як підвищити ефективність пошуку, адаптувати канали комунікації до реалій 2025 року та побудувати систему, яка працює!
🗓 7 серпня, 14:00
✅ Безплатно після реєстрації
Теми
🟡 Класичні job-портали працюють! Як отримати більше релевантних відгуків та що варто змінити в оголошеннях
🟡 Як не втратити кандидата до співбесіди
🟡 Де шукати лінійний персонал без job-порталів. Практика використання Telegram-каналів
🟡 Аналітика найму: як рахувати ефективність джерел та куди вкладати бюджет
🟡 Що реально важливо кандидатам. Як виграти конкуренцію за увагу на ринку
🎙 Спікер: Володимир Федак, CEO HURMA – all-in-one системи для автоматизації HR та рекрутингу.
Цей вебінар — must-have для всіх, хто працює з наймом у середньому та великому бізнесі
Теми
Цей вебінар — must-have для всіх, хто працює з наймом у середньому та великому бізнесі
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7🔥2
❗️Запрошуємо Вас взяти участь у БЕЗКОШТОВНОМУ ВЕБІНАРІ для бізнесу на тему:
📍Бронювання працівників та військовий облік: ключові зміни, ризики та рекомендації для бізнесу
На вебінарі поговоримо про:
✅ Нові критерії для отримання статусу критично важливого підприємства.
✅ Моніторинг дотримання вимог та ризики втрати статусу.
✅ Зарплатний критерій: як правильно розрахувати.
✅ Алгоритм дій, якщо мобілізовані працівники не враховані у загальній чисельності.
✅ Збільшення ліміту на бронювання.
✅ Перевірки ТЦК та СП: як проходять та що перевіряють
👨💼 Спікери: Анастасія Луук, Олександр Кузнєцов
🗓 Дата: 31 липня 2025
🕒 Час: 15:00 (Київ)
💻 Формат: онлайн
🎟 Участь безкоштовна
📌 Реєстрація на вебінар за цим посиланням
📍Бронювання працівників та військовий облік: ключові зміни, ризики та рекомендації для бізнесу
На вебінарі поговоримо про:
✅ Нові критерії для отримання статусу критично важливого підприємства.
✅ Моніторинг дотримання вимог та ризики втрати статусу.
✅ Зарплатний критерій: як правильно розрахувати.
✅ Алгоритм дій, якщо мобілізовані працівники не враховані у загальній чисельності.
✅ Збільшення ліміту на бронювання.
✅ Перевірки ТЦК та СП: як проходять та що перевіряють
👨💼 Спікери: Анастасія Луук, Олександр Кузнєцов
🗓 Дата: 31 липня 2025
🕒 Час: 15:00 (Київ)
💻 Формат: онлайн
🎟 Участь безкоштовна
📌 Реєстрація на вебінар за цим посиланням
❤5👍2