Залученість падає, вигорання росте: лише 21% активнозалучених і втрати у $8,8 трлн на рік глобально

Що «ламає» залученість

⚡️ Неясні очікування, відсутність турботи та слабкий розвиток — топ-3 драйвери деззалученості за Gallup.
⚡️ Без регулярного визнання люди вдвічі частіше йдуть, навіть якщо є гроші.

Три важелі, що працюють

🌟 Реальне визнання: ритм 1-2 рази на тиждень, конкретика, прив’язка до впливу і зростання; персоналізація форм – публічно, приватно, час офлайн, «стретч»-проєкти.
🌟 Навчання як стратегія: гнучкі треки під інтереси співробітника, регулярні 1:1 та рев’ю, платформа талант-менеджменту для прозорості та вирівнювання з бізнес-цілями.
🌟 ШІ зі змістом: комунікувати, як технологія знімає рутину та додає сенсу роботі; розвивати навички, пов’язані з ШІ, і підтримувати це організаційно.

Що ви можете зробити прямо зараз? Практичні кроки на цей місяць

🔰 Описати очікування на рівні ролей у форматі «очікувані результати → метрики → приклади поведінки» та проговорити на 1:1.
🔰 Запустити «ритуал визнання»: щотижневі 15-хв синки «impact & growth» з конкретним фідбеком і подякою.
🔰 Скласти індивідуальні плани розвитку з вибором курсів/проєктів, що напряму підтримують квартальні OKR.
🔰 Вибрати та налаштувати платформу талант-менеджменту під вашу стратегію (а не навпаки).
🔰 Внутрішній гайдинг по ШІ: «які задачі знімаємо», «які навички розвиваємо», «як це підсилює роль і сенс роботи».

Ви ж самі знаєте, що залучені команди довше залишаються, краще переживають зміни. Це про конкурентну перевагу, а не про «атмосферу».

❗️Важливо: якщо потрібні шаблони 1:1, чекліст ритуалу визнання або матриця скілів, поставте лайк на цей допис. Якщо назбираємо 100, надішлемо вам ці матеріали в коментарях до цього допису 😉

Замислювалися, чому в одних компаніях співробітники працюють роками, а в інших постійно шукають нових людей? 🧐

Все просто: там, де рішення будуються на даних, а не на інтуїції, HR перетворюється на потужний інструмент бізнесу. Вартість найму, тривалість закриття вакансій, причини відтоку кадрів – ці цифри можуть сказати більше, ніж здається.

Хочете дізнатися, як вони працюють на практиці? ➡️ Тут ви знайдете приклади, які відкриють новий підхід до управління командою.

Обовʼязкові метрики для відстеження:

💸 Сost per hire
Складіть суму внутрішніх та зовнішніх витрат на найм, розділіть отримане значення на загальну кількість нових співробітників за певний період. Цей показник включає в себе витрати на рекламу, проведення співбесід, навчання та адаптацію.

⏱️ Time to hire
Скласти час для кожного окремого найму та поділити на кількість нових співробітників за період. Цей показник показує, наскільки ефективно працює рекрутингова команда компанії.

⚡ Employee turnover
Кількість тих, хто звільнився, поділити на загальну кількість співробітників та помножити на 100. Цей показник показує, наскільки успішно компанія утримує своїх співробітників.

💰 Revenue per employee
Загальний дохід компанії за період ділиться на кількість співробітників. Цей показник показує, наскільки продуктивно працюють співробітники компанії.

💡 eNPS
Оцінка вірогідності того, що співробітник порекомендує компанію як роботодавця. Цей показник показує, наскільки задоволені співробітники своєю роботою.

Як рекрутеру прокачати навички в AI без 100 вкладок? У гайдi – кейси, аналітика та 25 промптів для сорсингу, скринінгу й листування, щоб рухатися швидше вже цього тижня.

🔜 Повний гайд і промпти вже чекають на вас! Усе в одному флоу: шаблони, автолисти й метрики у системі – менше ручних дій, більше закритих вакансій.

💡 Хочеться більше? Приєднуйтесь безплатно до демо‑простору HURMA Community, де ви знайдете ще більше промптів для рекрутерів в ChatGPT, запис вебінару «ChatGPT в роботі HR» та багато інших корисних для роботи матеріалів

Завоювати покоління Z: 7 кроків до успішного найму

Покоління «зет», або зумери, — це люди, що виросли в епоху цифрових технологій. Вони бачать світ інакше і шукають не просто роботу, а місце, де їхні таланти будуть цінуватися, а цінності — збігатися з цінностями компанії. Якщо ви хочете найняти та утримати цих молодих, енергійних спеціалістів, доведеться змінити підхід. Ось 7 кроків, які допоможуть вам у цьому.

📲 Створюйте відеоконтент, а не сухі тексти

Замість довгого опису вакансії на сайті, створіть короткий ролик для TikTok або Instagram Reels. Покажіть в ньому офіс, команду, робочий процес, а також звернення керівника. Живе відео викликає набагато більше довіри та зацікавлення.

🧠 Показуйте, як ви дбаєте про ментальне здоров'я

Стрес — це реальність сучасного світу. Покоління Z дуже відкрито говорить про проблеми ментального здоров'я. Покажіть, як ваша компанія підтримує співробітників: чи є психолог, гнучкий графік, дні для відпочинку або інші ініціативи. Це не просто перевага, а життєво важлива умова.

🙌 Офіс має бути не місцем для роботи, а хабом для спілкування

Зумери цінують можливість працювати віддалено, але їм також потрібен простір для взаємодії. Покажіть, що ваш офіс — це не лише робочі столи, а й затишні зони відпочинку, кава-поїнти, місця для командних ігор та неформальних зустрічей. Це показує, що ви інвестуєте в комфорт своїх співробітників.

🎯 Не наймайте на посаду, наймайте на місію

Покоління Z хоче відчувати, що вони роблять щось важливе. Розкажіть не лише про обов'язки, а й про місію та цінності вашої компанії. Покажіть, як їхня робота впливає на світ. Це створить емоційний зв'язок, який мотивуватиме набагато більше, ніж просто зарплата.

📚 Підкреслюйте можливості для навчання

Постійне навчання та професійний розвиток — це одне з головних очікувань зумерів. Зазначте, що ви готові оплачувати курси, тренінги, надавати доступ до освітніх платформ, а також пропонувати менторську підтримку. Покажіть, що ви готові інвестувати в їхній потенціал.

💬 Запропонуйте прозору систему зворотного зв’язку

Зумери очікують регулярного та чесного фідбеку. Замість щорічної оцінки, запропонуйте систему, де можна отримувати зворотний зв’язок щомісяця або навіть щотижня. Це допомагає їм розуміти, як вони прогресують, і відчувати себе почутими.

💜 Створюйте атмосферу, де можна бути собою

Молоде покоління цінує автентичність. Дозвольте співробітникам бути собою. Заохочуйте креативність, ініціативність та унікальність. Покажіть це через фото з корпоративів, неформальні історії та гумор у ваших соціальних мережах.

Нещодавно в Україні було проведено перше у своєму роді масштабне дослідження Benefits Research 2025, в якому взяли участь 126 компаній, надавши цікаві дані про ринок праці.

Ось кілька ключових висновків:

💪 Персоналізація пакетів переваг

Лише 6% компаній пропонують персоналізовані пакети переваг, де співробітники можуть самі обирати, на що витратити виділений бюджет. У 59% компаній цей пакет уніфікований для всіх. Це свідчить, що індивідуалізація ще тільки зароджується і може стати важливим трендом у майбутньому.

💎 Бюджет на переваги

Середній річний бюджет на одного працівника становить 64 792 грн. При цьому розкид колосальний: від 2 400 грн до 395 904 грн. Що є перевагою, а що – ні?

📌 Найпопулярніші переваги

🔸 відпустки (94%) та оплата лікарняних (89%). Дивно, що такі базові речі, як відпустки та лікарняні, все ще вважаються бенефітами, що особливо помітно в ІТ-секторі (77% опитаних компаній). Тут через специфіку співпраці ці елементи часто подаються як додаткова перевага, а не як обов'язкова гарантія. Для більшості інших галузей вони є нормою, закріпленою законодавством.
🔸 навчання (курси, конференції, мовні заняття);
🔸 реферальні програми (79%);
🔸 добровільне медичне страхування (67%).

Найменш популярні опції: пенсійні програми та мікрогранти на особисті проєкти, компенсація окулярів – кожна з них зустрічається лише у 2% компаній.

🔔 Інші цікаві спостереження

🔹тренд на ШІ: 76 компаній використовують підписки на штучний інтелект, і 46% з них надають доступ до платних інструментів усім своїм працівникам.
🔹кафетерій бенефітів: якщо компанія пропонує вибір, найчастіше це навчання (88%), спорт (88%), психологічна підтримка (75%) та оздоровчі процедури (масажі, SPA, санаторії) — 75%. Харчування, як не дивно, найменш популярне — лише 13%.