🔻 ارزش‌های سازمان

ارزش‌های سازمانی شامل اعتقادات، فلسفه‌ها و اصولی است که کسب و کار شما را پیش می‌برد. این موارد بر تجربه‌ای که به کارمندان ارائه می‌دهید و همچنین ارتباطی که با مشتریان، شرکا و ذینفعان خود ایجاد می‌کنید تأثیر دارند.

ارزش‌های سازمان شما، DNA آن را تشکیل می‌دهند و به شما کمک می‌کنند کسب و کار خود را از رقبا متمایز کنید. به همین دلیل است که بدون در نظر گرفتن آن‌ها نمی‌توانید تصمیمات مهم را اتخاذ نمایید.

با این حال، داشتن ارزش‌های سازمان به معنای داشتن یک برنامه ارتباطی بی‌نقص پیرامون ارزش‌ها و اصول صحیح نیست.

شما باید ارزش‌های سازمان خود را در هر کاری که انجام می‌دهید منعکس کنید و الگوی درستی برای کارمندان خود ایجاد نمایید. این تنها راهی است که می‌توانید در محل کار اعتماد را پرورش دهید. اگر خودتان ارزش‌های تعیین‌شده را رعایت نمی‌کنید، از کارمندان خود نخواهید که ارزش‌های سازمانی را دنبال کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

‍ 🔻 از کسانی که سازمان را ترک میکنند بهره ببرید

هنگامیکه کارمندی سازمان را ترک می کند، شما فرصتی طلایی در پیش رو دارید که بیاموزید چگونه کار خود را بهتر انجام دهید. از این کارمندان میتوانید اطلاعات مفیدی بدست بیاورید که شما را در بهبود فعالیتهایتان کمک خواهد کرد.

درست در روز آخر و هنگامیکه فرد تسویه حساب خود را گرفته است با او قرار یک مصاحبه بگذارید.
آنها دیدگاه های خود و همکارانشان را نسبت به مدیریت سازمان، به راحتی بیان می کنند. فقط کافیست سؤالات هوشمندانه بپرسید و به پاسخ ها را بخوبی بشنوید.

از آنها بخواهید تا نظرات خود در خصوص اشتباهات شما و سازمانتان را بیان کنند. از گفته هایشان یادداشت برداری کنید، سپس گفته های آنها را پیگیری کنید تا بتوانید ضعفهای خودتان و سازمان را کشف کنید.
اغلب کارکنان، حتی آنهایی که ناراضی هستند، بی طرفانه درباره ی اطلاعات و دیدگاه های خود صحبت کنند. وقتی ببینند که شما می خواهید از دانسته هایشان مطلع شوید ، معمولا آنها را آزادانه در اختیارتان می گذارند. چون دیگر ترسی ندارند و تسویه حسابشان را گرفته اند.

اینکار را اگر به درستی انجام دهید از شما مدیری نیرومندتر و خردمندتر می سازد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

📝بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
منبع: AIHR

چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

✅مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

🆗مزایا:

↖️تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

↖️کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

↖️استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

↖️کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

↖️مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

↖️بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

🙅‍♂️معایب:

↖️مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

↖️نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


🔴مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◀️آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◀️منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◀️غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◀️گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◀️استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◀️پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 تغییر مکرر شغل چه مزایا و معایبی دارد؟

مزایا:
امکان یادگرفتن و توسعه چند مهارت
فرصت شبکه سازی گسترده تر
تجربه حضور در محیط کاری جدید

معایب:
امنیت شغلی پایین
اطمینان کمتر مدیران به شما
درامد ناپایدار

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

📝مدل 4P در مدیریت منابع انسانی

مدل 4P یکی از رویکردهای مهم در مدیریت منابع انسانی است که بر چهار عنصر کلیدی تمرکز دارد: افراد (People)، فرآیندها (Processes)، عملکرد (Performance)، و پاداش (Pay/Reward). این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی خود را به‌صورت استراتژیک مدیریت کرده و به بهره‌وری بالاتر دست یابند.

افراد (People): کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان هستند. استخدام، توسعه مهارت‌ها، ایجاد محیط کاری مثبت و افزایش انگیزه کارکنان از عوامل کلیدی در این بخش هستند. سازمان‌ها باید بر جذب استعدادهای برتر، آموزش مستمر و ایجاد مسیرهای شغلی تمرکز کنند.

فرآیندها (Processes): استانداردسازی و بهینه‌سازی فرآیندهای HR باعث بهبود کارایی و هماهنگی در سازمان می‌شود. فرآیندهایی مانند استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه شغلی و مدیریت تغییر باید به‌گونه‌ای طراحی شوند که سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری کنند.

عملکرد (Performance): ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان، عامل کلیدی در موفقیت سازمان است. استفاده از شاخص‌های عملکردی (KPIs)، بازخورد مستمر و فرهنگ یادگیری به رشد و توسعه کارکنان کمک می‌کند.

پاداش (Pay/Reward): ایجاد یک سیستم جبران خدمات عادلانه، شامل حقوق، مزایا و پاداش‌های انگیزشی، باعث افزایش رضایت و بهره‌وری کارکنان می‌شود.

مدل 4P یک رویکرد جامع برای مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد که به بهبود عملکرد سازمان و افزایش رضایت کارکنان منجر می‌شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 کایزن

کایزن ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است.
در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری در سازمان را به ارمغان خواهد آورد.

اساسا کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
آنقدر حوزه های بهبود و اصلاح فراوان است که میتوان نتیجه گرفت همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد.

اما کایزن جدای از اینکه در سازمان و کسب و کار شما کاربرد داشته باشد، در حوزه رفتار شناسی و روان شناسی نیز مصداق دارد.

ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک که بمنظور بهبود انجام میگیرد،نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند. به اعتقاد وی :

1⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
🔢اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
🔢اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
🔢اگر روزی ۱۵دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
🔢اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.

🔍برای ایجاد تغییر نیاز به انجام اعمال طاقت فرسا و شاقی نیست که توان شما و کارکنان تان را فرسوده کند. برای رسیدن به موفقیت و اهداف بزرگ باید قدم های کوچک برداشت. البته این به شرطی است که این قدم های کوچک با برنامه بوده و در انجام آن تعهد وجود داشته باشد. اساس فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 خطاها و رفتارهای ضد شهروندی کارکنان خود را آشکار نکنید!

پارک ملی آریزونا یک منطقه جنگلی حفاظت شده در آمریکاست. برخی از بازدیدکنندگان از این پارک ملی از این منطقه حفاظت شده چوب بر می داشتند و این ماجرا باعث به هم خوردن وضعیت طبیعی جنگل می شد. یک پژوهشگر تصمیم گرفت راجع به پیام هایی که می تواند این رفتار را تغییر دهد تحقیق کند.
در نوبت اول تابلویی در مسیر حرکت بازدید کنندگان نصب شدکه روی آن نوشته شده بود: “بسیاری از بازدیدکنندگان قبلی، چوب های این جنگل حفاظت شده را برداشته اند. این کار وضعیت طبیعی پارک جنگلی را دگرگون ساخته است.” این تابلو دارای تصویری بود که چند نفررا در حال برداشتن چوب نشان می داد.
در نوبت دوم تابلویی در مسیر نصب شد که روی آن نوشته شده بود: “لطفا چوب های این جنگل حفاظت شده را برندارید تا وضعیت جنگل حفظ شود.” این علامت شامل تصویری بود که فقط یک نفر را در حال برداشتن چوب نشان می داد.
پس از نصب تابلوها محققان تعدادی چوب قابل حمل را در مسیر بازدید کنندگان قرار دادند. زمانی که هیچ علامتی وجود نداشت، بازدیدکنندگان ۲/۹۲ درصد چوب ها را برداشتند. وقتی تابلوی اول نصب شد که چندین نفر را در حال برداشتن چوب ها نشان می داد و روی آن نوشته شده بود “بسیاری” از بازدید کنندگان قبلی چوب برداشته اند بازدیدکنندگان ۷/۹۲ درصد چوب ها را برداشتند به بیان دیگر نصب چنین هشداری آمار دزدیدن چوب را تقریبا سه برابر کرد! در حالی که وقتی تابلوی دوم نصب شد که فقط یک نفر را در حال برداشتن چوب نشان می داد بازدید کنندگان فقط ۱/۶۷ درصد چوب ها را برداشتند یعنی دزدیدن چوب حدود چهل درصد کاهش یافت.
این پژوهشگر نتیجه گیری کرد که اگر مردم تصور کنند کار اشتباهی توسط اغلب مردم انجام می شود احتمال این که آنها هم همان اشتباه را انجام دهند افزایش می یابد! یعنی “همرنگ جماعت شدن” باعث می شود ما حتی وقتی به اشتباه بودن رفتاری متقاعد می شویم آن رفتار را انجام می دهیم!
بنابراین هشدارهای دائمی راجع به افزایش آمار جرم و بی مسئولیتی و قانون شکنی ممکن است منجر به رشد این رفتارها شود بخصوص در فرهنگی که توصیه می شود: “خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت باش!”
هانس کریستین اندرسون داستان نویس دانمارکی در داستان شیرین “لباس نامرئی پادشاه” حکایت مردمی را ذکرکرده است که با این که می دیدند پادشاه عریان است از ترس انگشت نما شدن و تنها ماندن برای لباس درخشان سلطان کف می زدند.
آنچه هانس کریستین اندرسون در قالب داستان ذکر کرده است فیلیپ زیمباردو و سولومون اش روانشناسان برجسته آمریکایی با پژوهش های وسیع به اثبات رسانده اند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 چرخه یادگیری‌زدایی

امروزه یادگیری به تنهایی کافی نیست؛ زیرا گاهی آنچه مانع پیشرفت و توسعه می‌شود، نه کمبود دانش جدید، بلکه پایبندی به دانش‌ها و باورهای قدیمی است. یادگیری‌زدایی (Unlearning) فرآیندی است که طی آن افراد از دانش‌ها، عادات و نگرش‌های ناکارآمد گذشته فاصله می‌گیرند تا فضای لازم برای یادگیری مفاهیم جدید ایجاد شود.
🔄چرخه یادگیری‌زدایی:

1⃣ یادگیری‌زدایی:
در این مرحله، کارکنان باورها، عادات،یا روش‌های قدیمی که دیگر با شرایط جدید همخوانی ندارند، مورد بازنگری قرار داده و به‌تدریج از آن‌ها فاصله می‌گیرند. این فرایند نیازمند فروتنی، شجاعت در پذیرش تغییر، و تمایل به شکستن چارچوب‌های ذهنی گذشته است.
2⃣ یادگیری‌مجدد:
پس از رها کردن عادات قدیمی، کارکنان مفاهیم، مهارت‌ها و رویکردهای جدید را می‌آموزند. این مرحله شامل یادگیری روش‌ها، تکنیک‌ها و ابزارهای جدید مورد نیاز است.
3⃣ تحول و پیشرفت:
نتیجه نهایی این چرخه، ایجاد تحولی عمیق در نگرش و عملکرد کارکنان است. در این مرحله، افراد به بینش‌های نوینی دست می‌یابند که هم مسیر رشد شخصی‌شان را هموار می‌کند و هم سازمان را به سطوح بالاتری از موفقیت هدایت می‌کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تئوری گاو مقدس در مدیریت منابع انسانی

تئوری گاو مقدس در مدیریت منابع انسانی (HRM) به موقعیت‌هایی اشاره دارد که برخی افراد، فرآیندها یا سیاست‌های سازمانی بدون دلیل منطقی مقدس شمرده شده و انتقاد یا تغییر آنها دشوار است. این وضعیت معمولاً شامل مدیران ارشد، کارکنان باسابقه، فرآیندهای قدیمی و سیاست‌های سنتی می‌شود که به دلیل جایگاهشان مورد محافظت قرار می‌گیرند.

🔹 ویژگی‌های گاو مقدس در سازمان
غیرقابل‌انتقاد بودن
جلوگیری از نوآوری
ایجاد فرهنگ ایستایی

✅ مزایا
حفظ ثبات و سنت‌های سازمانی
افزایش وفاداری کارکنان

⭕ معایب
جلوگیری از تغییر و کاهش بهره‌وری
ایجاد نابرابری و کاهش رقابت‌پذیری سازمان

⭐ راهکارهای مدیریت گاو مقدس
ایجاد فرهنگ بازخورد و شایسته‌سالاری
بازبینی مستمر فرآیندها و سیاست‌ها
اجرای تغییرات تدریجی با مشارکت کارکنان

نتیجه‌گیری: سازمان‌ها باید بین احترام به سنت‌ها و نیاز به تغییر توازن برقرار کنند تا بهره‌وری، نوآوری و رشد پایدار را تضمین کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 برند کارفرمایی (Employer Branding)

برند کارفرمایی به تصویر و شهرت یک سازمان به‌عنوان یک محل کار مطلوب گفته می‌شود. این مفهوم نشان‌دهنده ارزش‌ها، فرهنگ سازمانی، تجربه کارکنان و نحوه درک افراد از یک شرکت به‌عنوان کارفرما است. برند کارفرمایی قوی به جذب، نگهداشت و انگیزه‌بخشی به استعدادهای برتر کمک می‌کند.

💠 اهمیت برند کارفرمایی
یک برند کارفرمایی مثبت می‌تواند تأثیر چشمگیری بر موفقیت سازمان داشته باشد. شرکت‌هایی که برند کارفرمایی قوی دارند، می‌توانند:

🟣بهترین استعدادها را جذب کنند: متقاضیان کار ترجیح می‌دهند در شرکت‌هایی مشغول شوند که فرهنگ کاری مطلوب، رشد حرفه‌ای و تعادل کار و زندگی را فراهم می‌کنند.
🟣هزینه‌های جذب نیرو را کاهش دهند: با داشتن اعتبار قوی، سازمان‌ها کمتر به تبلیغات گسترده برای جذب نیرو نیاز دارند.
تعهد و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند: کارکنانی که در محیطی مثبت و حمایتگر کار می‌کنند، رضایت شغلی بالاتری دارند و بهره‌وری بیشتری نشان می‌دهند.
🟣وفاداری کارکنان را افزایش دهند: کارمندان کمتر به ترک شرکت تمایل دارند، که این امر هزینه‌های جایگزینی نیرو را کاهش می‌دهد.

💠عناصر کلیدی برند کارفرمایی
۱. فرهنگ سازمانی قوی: شرکت‌هایی که ارزش‌های روشن و محیط کاری سالمی دارند، برند کارفرمایی بهتری ایجاد می‌کنند.
۲. تجربه مثبت کارکنان: ایجاد تجربه کاری مثبت از طریق مزایا، فرصت‌های یادگیری و محیط کار حمایتی بسیار مهم است.
3. ارتباطات شفاف: برندینگ کارفرمایی باید از طریق وب‌سایت شرکت، رسانه‌های اجتماعی و بازخورد کارکنان به‌درستی منتقل شود.
۴. فرصت‌های رشد و توسعه: ارائه مسیرهای پیشرفت شغلی و برنامه‌های آموزشی به کارکنان کمک می‌کند تا در سازمان باقی بمانند.

💠 چگونه برند کارفرمایی را تقویت کنیم؟
🔵ایجاد یک فرهنگ مثبت: بر ارزش‌ها، احترام متقابل و حمایت از کارکنان تمرکز کنید.
🔵ارائه مزایای رقابتی: پرداخت‌های منصفانه، بیمه، تعادل کار و زندگی و مزایای ویژه به کارکنان ارائه دهید.
🔵داستان‌سرایی در مورد تجربه کارکنان: تجربیات مثبت کارکنان را از طریق ویدئوها، پست‌های وبلاگ و شبکه‌های اجتماعی به اشتراک بگذارید.
🔵بازخورد مستمر: از نظرسنجی‌ها و گفت‌وگوهای باز برای بهبود محیط کاری استفاده کنید.

💠 نتیجه‌گیری
برند کارفرمایی یک سرمایه ارزشمند برای هر سازمان است که به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند. سازمان‌هایی که روی تجربه کارکنان، فرهنگ سازمانی و ارتباطات قوی سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌توانند موقعیت رقابتی بهتری در بازار کار به دست آورند.

برند کارفرمایی یک سرمایه ارزشمند برای هر سازمان است که به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند. سازمان‌هایی که روی تجربه کارکنان، فرهنگ سازمانی و ارتباطات قوی سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌توانند موقعیت رقابتی بهتری در بازار کار به دست آورند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 نقش SWD درسازمان

اختلال کار شیفتی (Shift Work Disorder یا SWD) به مجموعه‌ای از مشکلات و اختلالات خواب و بیداری اطلاق می‌شود که در افرادی که در شیفت‌های غیرمعمول یا متغیر کار می‌کنند، بروز می‌کند. این اختلال معمولاً به دلیل تغییر در الگوهای خواب و بیداری ناشی از کار در ساعات غیرعادی ایجاد میشود.

✅جنبه‌های کلیدی SWD:

🔴 سلامت روان کارکنان:

کارکنانی که در معرض SWD هستند، ممکن است با مشکلاتی مانند افسردگی، اضطراب و استرس مواجه شوند. این مشکلات می‌توانند منجر به کاهش روحیه و افزایش غیبت از کار شوند.

🔴 بهره‌وری و عملکرد:

خواب ناکافی و اختلال در الگوهای خواب می‌تواند منجر به کاهش تمرکز، خستگی و کاهش کیفیت کار شود. این امر می‌تواند به کاهش بهره‌وری و افزایش خطاهای کاری منجر شود.

🔴 افزایش حوادث و خطاها:

کارگران با SWD ممکن است در معرض خطر بیشتری برای حوادث شغلی و خطاهای کاری قرار داشته باشند، که می‌تواند به هزینه‌های اضافی برای سازمان منجر شود.

🔴 هزینه‌های اقتصادی:

افزایش مشکلات سلامت روان و جسمی ناشی از SWD می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های درمانی و بیمه برای سازمان‌ها شود.

🔴 کاهش رضایت شغلی:

کارکنانی که با مشکلات خواب مواجه هستند، ممکن است رضایت کمتری از شغل خود داشته باشند، که می‌تواند به نارضایتی و ترک شغل منجر شود.

🔴 توسعه برنامه‌های حمایتی:

سازمان‌ها می‌توانند با ارائه برنامه‌های آموزشی و مداخلات برای بهبود خواب و سلامت روان کارکنان، به کاهش تأثیرات منفی SWD کمک کنند. این شامل آموزش در مورد بهداشت خواب و ارائه مشاوره‌های روانی می‌شود.

🔴 توجه به تنوع شیفت‌ها:

تنظیم شیفت‌های کاری: سازمان‌ها باید به طراحی شیفت‌های کاری توجه کنند تا تأثیرات منفی SWD را کاهش دهند. این شامل ایجاد شیفت‌های متعادل و فراهم کردن زمان کافی برای استراحت و خواب است.

✅ پیشنهادات برای بهبود SWD:


🔵 تنظیم الگوی خواب:

تلاش برای ایجاد یک برنامه خواب منظم و پایدار، حتی در روزهای تعطیل، می‌تواند به تنظیم ریتم شبانه‌روزی کمک کند.

🔵 مدیریت نور:

استفاده از نور روشن در طول شیفت کاری و کاهش نور در زمان خواب می‌تواند به تنظیم ساعت بیولوژیکی کمک کند. استفاده از عینک‌های فیلترکننده نور آبی در ساعات پایانی روز نیز می‌تواند مفید باشد.

🔵 فعالیت بدنی:

انجام ورزش منظم می‌تواند به کاهش استرس و بهبود خواب کمک کند. اما بهتر است ورزش در ساعات نزدیک به خواب انجام نشود.


🔵 آموزش و آگاهی:

آموزش کارگران درباره SWD و تأثیرات آن بر سلامت می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا استراتژی‌های مؤثری برای مدیریت خواب و استرس خود پیدا کنند.

⬅️ نتیجه گیری:

به طور کلی، SWD می‌تواند تأثیرات عمیقی بر سلامت و عملکرد کارکنان داشته باشد و سازمان‌ها باید به این موضوع توجه ویژه‌ای داشته باشند تا به بهبود شرایط کاری و سلامت روان کارکنان کمک کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺رضایت شغلی (job satisfaction) و دلبستگی کارکنان (employee engagement)

رضایت شغلی و دلبستگی کارکنان دو مفهوم متفاوت هستند، اما به‌طور کلی در بهبود عملکرد سازمان و رفاه کارکنان نقش مهمی دارند. در زیر تفاوت‌های اصلی این دو مفهوم آورده شده است:

1. تعریف
رضایت شغلی (Job Satisfaction): رضایت شغلی به احساسات و نگرش‌های کلی کارکنان نسبت به شغل خود اشاره دارد. این احساسات معمولاً شامل رضایت از وظایف کاری، محیط کار، همکاران و شرایط کاری می‌شود.
دلبستگی کارکنان (Employee Engagement): دلبستگی کارکنان به میزان تعهد، اشتیاق و مشارکت آنها در کار و اهداف سازمانی اشاره دارد. کارکنانی که به شدت درگیر کار خود هستند، معمولاً بیشتر در تلاشند تا به نتایج مثبت برای سازمان دست یابند.

2. ابعاد
رضایت شغلی: بیشتر به عواملی مانند حقوق، مزایا، روابط با همکاران، شرایط کاری، فرصت‌های پیشرفت و نوع وظایف شغلی مرتبط است.
دلبستگی کارکنان: علاوه بر رضایت از کار، شامل احساس تعلق و علاقه به اهداف سازمانی، تمایل به تلاش بیشتر و مشارکت فعال در بهبود و پیشرفت سازمان است.

3. اثر بر عملکرد
رضایت شغلی: یک فرد ممکن است از شغل خود راضی باشد، اما اگر انگیزه کافی برای تلاش اضافی نداشته باشد، تأثیر زیادی بر بهره‌وری و عملکرد نخواهد داشت.
دلبستگی کارکنان: کارکنانی که به سازمان خود دلبسته هستند، انگیزه بیشتری دارند تا فراتر از وظایف خود عمل کنند و به دستیابی به اهداف سازمان کمک کنند.

4. مفهوم و نگاه
رضایت شغلی: بیشتر به یک حس عمومی و شرایط بیرونی شغل مربوط است.
دلبستگی کارکنان: بیشتر به احساس درونی و ارتباط عاطفی کارکنان با سازمان، ماموریت و اهداف آن اشاره دارد.

5. نتایج
رضایت شغلی: وقتی کارکنان از شرایط شغلی خود راضی هستند، احتمالاً در کار خود ثابت می‌مانند، اما این لزوماً به معنای تلاش بیشتر یا افزایش بهره‌وری نیست.
دلبستگی کارکنان: کارکنان دلبسته معمولاً عملکرد بهتری دارند، به سازمان وفادارترند و کمتر تمایل به ترک شغل دارند.

در نهایت، در حالی که رضایت شغلی می‌تواند به ایجاد یک محیط کار مثبت کمک کند، دلبستگی کارکنان تأثیر عمیق‌تری بر موفقیت سازمان دارد و موجب مشارکت فعال و تعهد بیشتر می‌شود.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان

نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.
مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...

توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تنوع عصبی در محیط کار

تنوع عصبی (Neurodiversity) به تفاوت‌های عصبی افراد اشاره دارد که شامل اوتیسم، ADHD، دیسلکسی، دیسپراکسی و سایر شرایط شناختی می‌شود. در محیط کار، شمولیت تنوع عصبی به معنای ایجاد فضایی است که این تفاوت‌ها را درک کرده و از توانایی‌های منحصربه‌فرد افراد بهره ببرد.

↖️اهمیت تنوع عصبی در محیط کار
سازمان‌هایی که بر تنوع عصبی تمرکز دارند، نه‌تنها نیروی کار خلاق‌تر و نوآورانه‌تری دارند، بلکه از مزایای بهره‌وری و همکاری بهتر نیز برخوردار می‌شوند. افراد با تنوع عصبی معمولاً مهارت‌های منحصر‌به‌فردی مانند تفکر تحلیلی قوی، دقت بالا، حل مسئله خلاقانه و تمرکز بالا روی جزئیات دارند که می‌تواند برای مشاغل مختلف مفید باشد.

✅چالش‌های پیش روی افراد با تنوع عصبی در محیط کار
💠درک ناکافی: بسیاری از مدیران و همکاران با تنوع عصبی آشنایی ندارند و ممکن است درک کافی از نیازهای این افراد نداشته باشند.
💠فرایندهای استخدامی سنتی: مصاحبه‌های استاندارد ممکن است به ضرر افراد با تنوع عصبی باشد، زیرا ممکن است در برقراری ارتباط کلامی یا مدیریت اضطراب چالش‌هایی داشته باشند.
💠عدم تطبیق محیط کار: افراد با تنوع عصبی ممکن است به محیط‌هایی با نور زیاد، صداهای بلند یا ساختارهای کاری غیرقابل پیش‌بینی حساس باشند.

✅راهکارهای بهبود تنوع عصبی در محیط کار
💠اصلاح فرآیندهای استخدامی: استفاده از ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت و ارائه گزینه‌های جایگزین برای مصاحبه، مانند ارزیابی عملی یا پروژه‌ای.
💠آموزش و آگاهی‌بخشی: برگزاری کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی برای مدیران و همکاران به‌منظور افزایش آگاهی درباره تنوع عصبی.
💠تطبیق محیط کار: فراهم کردن فضای کاری انعطاف‌پذیر، استفاده از نور و صداهای مناسب و امکان انجام کارهای دورکاری یا زمان‌بندی انعطاف‌پذیر.
💠برنامه‌های حمایتی: ایجاد سیستم‌های منتورینگ، گروه‌های حمایتی و مشاوران برای کمک به کارکنان با تنوع عصبی.

✅نتیجه‌گیری
با ایجاد یک محیط کار پذیرنده و فراگیر، سازمان‌ها می‌توانند استعدادهای متنوع‌تری را جذب کنند و بهره‌وری و نوآوری را افزایش دهند. شمولیت تنوع عصبی نه‌تنها به نفع افراد با این ویژگی‌ها است، بلکه به ایجاد یک محیط کاری همدلانه و نوآورانه برای همه کارکنان کمک می‌کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 هفته کاری چهار روزه و برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر

در سال‌های اخیر، مفهوم هفته کاری چهار روزه و برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر به یکی از موضوعات داغ در دنیای کار تبدیل شده است. شرکت‌ها در سراسر جهان این مدل کاری را آزمایش کرده‌اند و نتایج آن نشان‌دهنده افزایش بهره‌وری، بهبود تعادل بین کار و زندگی، و کاهش فرسودگی شغلی بوده است.

🔰دلایل رشد هفته کاری چهار روزه

🔵افزایش بهره‌وری:
برخلاف تصور عمومی، کاهش تعداد روزهای کاری لزوماً به کاهش بهره‌وری منجر نمی‌شود. مطالعات نشان داده‌اند که وقتی کارمندان زمان کمتری برای انجام کار دارند، تمرکز بیشتری روی وظایف خود دارند و کارها را با کارایی بالاتری انجام می‌دهند.

🔵تعادل بهتر بین کار و زندگی:
کارمندان با داشتن یک روز اضافی برای استراحت، وقت بیشتری برای رسیدگی به امور شخصی، خانواده و فعالیت‌های تفریحی دارند که منجر به کاهش استرس و افزایش رضایت شغلی می‌شود.

🔵جذب و حفظ استعدادها:
در دنیای رقابتی امروز، شرکت‌هایی که مزایای انعطاف‌پذیری را ارائه می‌دهند، شانس بیشتری برای جذب و حفظ نیروهای با استعداد دارند. بسیاری از کارکنان نسل جدید به دنبال گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر و تعادل بهتر بین زندگی شخصی و حرفه‌ای هستند.

🔵کاهش هزینه‌های عملیاتی:
سازمان‌ها با اجرای هفته کاری چهار روزه می‌توانند هزینه‌های انرژی، اجاره دفاتر و سایر هزینه‌های عملیاتی را کاهش دهند. همچنین، کاهش رفت‌وآمد کارکنان به محیط کار می‌تواند تأثیرات مثبتی بر محیط زیست داشته باشد.

🔵چالش‌های اجرای هفته کاری چهار روزه
نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی: بسیاری از مدیران هنوز به شیوه‌های سنتی کاری پایبند هستند و پذیرش این مدل نیازمند تغییر نگرش در سازمان است.

🔵افزایش فشار کاری در روزهای کمتر: در برخی موارد، کاهش تعداد روزهای کاری می‌تواند باعث افزایش حجم کار در روزهای باقیمانده شود که ممکن است فشار کاری بیشتری بر کارکنان وارد کند.

🔵سازگاری با نیازهای مشتریان: برخی از صنایع نیاز به پوشش کاری هفت روزه دارند و اجرای این مدل در همه مشاغل امکان‌پذیر نیست.

🔰 برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر به عنوان جایگزین

در کنار هفته کاری چهار روزه، بسیاری از شرکت‌ها مدل‌های دیگری از انعطاف‌پذیری را اجرا کرده‌اند، از جمله:

🔵ساعات کاری شناور: کارمندان می‌توانند زمان شروع و پایان کار خود را بر اساس نیازهای شخصی تنظیم کنند.
🔵کار از راه دور: امکان انجام کارها از خانه یا مکان‌های دیگر بدون نیاز به حضور فیزیکی در دفتر.
🔵مدل ترکیبی (Hybrid Work): ترکیب کار حضوری و دورکاری برای افزایش انعطاف‌پذیری.

🔰نتیجه‌گیری
رشد هفته کاری چهار روزه و برنامه‌های انعطاف‌پذیر نشان‌دهنده تغییرات مهم در دنیای کار است. در حالی که این مدل برای همه سازمان‌ها مناسب نیست، اما بسیاری از شرکت‌ها با اجرای آن شاهد افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت زندگی کارکنان و کاهش هزینه‌های عملیاتی بوده‌اند. آینده‌ی کار به سمت انعطاف‌پذیری بیشتر حرکت می‌کند و شرکت‌هایی که بتوانند خود را با این تغییرات هماهنگ کنند، در جذب و نگهداشت نیروهای با استعداد موفق‌تر خواهند بود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🎆 نوروز، فصل نو شدن و آغاز دوباره است. فرصتی برای شروعی تازه و امید به فردای بهتر.

🪙 در این روزهای پر از بهار، دل‌هایمان را به سوی عشق و دوستی باز کنیم.

🎆 نوروزتان پیروز و دل‌هایتان پر از امید و شادی باد!

🎆🎆🎆🎆🇮🇷

🤩 مجموعه آکادمی مدیریت

🔸 دلايلي كه چرا كاركنان، شغل خود را در سال اول ترك مي كنند. ( نتایج پژوهش هاي شركت مشاوره كورن فري - 2024)

1- احساس ناهماهنگي با فرهنگ يا اهداف شركت

2- عدم دريافت آموزش هاي مورد انتظار

3- عدم تطابق شيفت و برنامه كاري يا كار هيبريدي (برنامه هاي دوركاري) با انتظارات فرد – انعطاف پذيري كم در كار مخصوصا در نسل جديد

4- نبود همكاران هميار يا دوست در محل كار

5- عدم تطابق مسئوليت هاي واگذارشده با انتظارات فرد

6- عدم توجه كافي از سوي مدير يا همكاران به فرد تازه وارد

7- عدم درك كافي از هدف، ارزش و تاثير شغل

به نظر تمام موارد بالا ناشي از يك نظام onboarding ضعيف است كه شايد برخي نيز به استخدام نادرست هم مرتبط شود. يكي از شاخص هاي جذب درست اين است كه فرد تا حدي با فرهنگ شركت تناسب داشته باشد و اين موارد از طريق كانون ارزيابي و مصاحبه هاي شايستگي محور اتفاق مي افتد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 هوش مصنوعی در جذب و مدیریت نیروی کار

هوش مصنوعی (AI) در حال تحول شیوه‌های مدیریت منابع انسانی است، به ویژه در فرآیندهای جذب و مدیریت نیروی کار. ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی به بهبود کارایی استخدام، افزایش تعامل کارکنان و بهبود تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده کمک می‌کنند.

⬅️ هوش مصنوعی در جذب نیروی کار

🔴بررسی خودکار رزومه: الگوریتم‌های هوش مصنوعی رزومه‌ها را تجزیه‌وتحلیل کرده و نامزدهای مناسب را انتخاب می‌کنند.

🔴استخدام پیش‌بینی‌کننده: مدل‌های یادگیری ماشین، عملکرد آینده‌ی متقاضیان را پیش‌بینی می‌کنند.

🔴چت‌بات‌های هوشمند: ربات‌های مجازی به تعامل با متقاضیان، پاسخ به سؤالات و هماهنگی مصاحبه کمک می‌کنند.

🔴ارزیابی مهارت و شخصیت: آزمون‌های هوش مصنوعی توانایی‌ها و تناسب فرهنگی نامزدها را بررسی می‌کنند.

🔴کاهش سوگیری: هوش مصنوعی با تمرکز بر داده‌های عینی، تأثیر سوگیری‌های انسانی را در فرآیند استخدام کاهش می‌دهد.

⬅️هوش مصنوعی در مدیریت نیروی کار

🟡تجربه و نگهداشت کارکنان: تحلیل داده‌های تعامل کارکنان برای پیش‌بینی ریسک ترک شغل و ارائه راهکارهای پیشگیرانه.

🟡آموزش و توسعه شخصی‌سازی‌شده: پیشنهاد دوره‌های آموزشی بر اساس نقش‌ها و اهداف شغلی کارکنان.

🟡تحلیل نیروی کار: ارائه بینش درباره بهره‌وری، غیبت‌ها و تخصیص منابع.

🟡مدیریت عملکرد هوشمند: ردیابی عملکرد و ارائه بازخورد آنی برای افزایش بهره‌وری.

🟡اتوماسیون فرآیندهای HR: انجام خودکار وظایفی مانند حقوق و دستمزد، مزایا و رعایت مقررات.

✅نتیجه‌گیری
هوش مصنوعی، فرآیندهای جذب و مدیریت منابع انسانی را کارآمدتر و داده‌محورتر می‌کند. با پیاده‌سازی صحیح و اخلاقی این فناوری، سازمان‌ها می‌توانند تصمیم‌گیری‌های بهتری داشته باشند و تجربه کارکنان را بهبود بخشند.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند

پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.

حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.

1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.

2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.

3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.

4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.

5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide