🔺 چرخه یادگیری‌زدایی

امروزه یادگیری به تنهایی کافی نیست؛ زیرا گاهی آنچه مانع پیشرفت و توسعه می‌شود، نه کمبود دانش جدید، بلکه پایبندی به دانش‌ها و باورهای قدیمی است. یادگیری‌زدایی (Unlearning) فرآیندی است که طی آن افراد از دانش‌ها، عادات و نگرش‌های ناکارآمد گذشته فاصله می‌گیرند تا فضای لازم برای یادگیری مفاهیم جدید ایجاد شود.
🔄چرخه یادگیری‌زدایی:

1⃣ یادگیری‌زدایی:
در این مرحله، کارکنان باورها، عادات،یا روش‌های قدیمی که دیگر با شرایط جدید همخوانی ندارند، مورد بازنگری قرار داده و به‌تدریج از آن‌ها فاصله می‌گیرند. این فرایند نیازمند فروتنی، شجاعت در پذیرش تغییر، و تمایل به شکستن چارچوب‌های ذهنی گذشته است.
2⃣ یادگیری‌مجدد:
پس از رها کردن عادات قدیمی، کارکنان مفاهیم، مهارت‌ها و رویکردهای جدید را می‌آموزند. این مرحله شامل یادگیری روش‌ها، تکنیک‌ها و ابزارهای جدید مورد نیاز است.
3⃣ تحول و پیشرفت:
نتیجه نهایی این چرخه، ایجاد تحولی عمیق در نگرش و عملکرد کارکنان است. در این مرحله، افراد به بینش‌های نوینی دست می‌یابند که هم مسیر رشد شخصی‌شان را هموار می‌کند و هم سازمان را به سطوح بالاتری از موفقیت هدایت می‌کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تئوری گاو مقدس در مدیریت منابع انسانی

تئوری گاو مقدس در مدیریت منابع انسانی (HRM) به موقعیت‌هایی اشاره دارد که برخی افراد، فرآیندها یا سیاست‌های سازمانی بدون دلیل منطقی مقدس شمرده شده و انتقاد یا تغییر آنها دشوار است. این وضعیت معمولاً شامل مدیران ارشد، کارکنان باسابقه، فرآیندهای قدیمی و سیاست‌های سنتی می‌شود که به دلیل جایگاهشان مورد محافظت قرار می‌گیرند.

🔹 ویژگی‌های گاو مقدس در سازمان
غیرقابل‌انتقاد بودن
جلوگیری از نوآوری
ایجاد فرهنگ ایستایی

✅ مزایا
حفظ ثبات و سنت‌های سازمانی
افزایش وفاداری کارکنان

⭕ معایب
جلوگیری از تغییر و کاهش بهره‌وری
ایجاد نابرابری و کاهش رقابت‌پذیری سازمان

⭐ راهکارهای مدیریت گاو مقدس
ایجاد فرهنگ بازخورد و شایسته‌سالاری
بازبینی مستمر فرآیندها و سیاست‌ها
اجرای تغییرات تدریجی با مشارکت کارکنان

نتیجه‌گیری: سازمان‌ها باید بین احترام به سنت‌ها و نیاز به تغییر توازن برقرار کنند تا بهره‌وری، نوآوری و رشد پایدار را تضمین کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 برند کارفرمایی (Employer Branding)

برند کارفرمایی به تصویر و شهرت یک سازمان به‌عنوان یک محل کار مطلوب گفته می‌شود. این مفهوم نشان‌دهنده ارزش‌ها، فرهنگ سازمانی، تجربه کارکنان و نحوه درک افراد از یک شرکت به‌عنوان کارفرما است. برند کارفرمایی قوی به جذب، نگهداشت و انگیزه‌بخشی به استعدادهای برتر کمک می‌کند.

💠 اهمیت برند کارفرمایی
یک برند کارفرمایی مثبت می‌تواند تأثیر چشمگیری بر موفقیت سازمان داشته باشد. شرکت‌هایی که برند کارفرمایی قوی دارند، می‌توانند:

🟣بهترین استعدادها را جذب کنند: متقاضیان کار ترجیح می‌دهند در شرکت‌هایی مشغول شوند که فرهنگ کاری مطلوب، رشد حرفه‌ای و تعادل کار و زندگی را فراهم می‌کنند.
🟣هزینه‌های جذب نیرو را کاهش دهند: با داشتن اعتبار قوی، سازمان‌ها کمتر به تبلیغات گسترده برای جذب نیرو نیاز دارند.
تعهد و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند: کارکنانی که در محیطی مثبت و حمایتگر کار می‌کنند، رضایت شغلی بالاتری دارند و بهره‌وری بیشتری نشان می‌دهند.
🟣وفاداری کارکنان را افزایش دهند: کارمندان کمتر به ترک شرکت تمایل دارند، که این امر هزینه‌های جایگزینی نیرو را کاهش می‌دهد.

💠عناصر کلیدی برند کارفرمایی
۱. فرهنگ سازمانی قوی: شرکت‌هایی که ارزش‌های روشن و محیط کاری سالمی دارند، برند کارفرمایی بهتری ایجاد می‌کنند.
۲. تجربه مثبت کارکنان: ایجاد تجربه کاری مثبت از طریق مزایا، فرصت‌های یادگیری و محیط کار حمایتی بسیار مهم است.
3. ارتباطات شفاف: برندینگ کارفرمایی باید از طریق وب‌سایت شرکت، رسانه‌های اجتماعی و بازخورد کارکنان به‌درستی منتقل شود.
۴. فرصت‌های رشد و توسعه: ارائه مسیرهای پیشرفت شغلی و برنامه‌های آموزشی به کارکنان کمک می‌کند تا در سازمان باقی بمانند.

💠 چگونه برند کارفرمایی را تقویت کنیم؟
🔵ایجاد یک فرهنگ مثبت: بر ارزش‌ها، احترام متقابل و حمایت از کارکنان تمرکز کنید.
🔵ارائه مزایای رقابتی: پرداخت‌های منصفانه، بیمه، تعادل کار و زندگی و مزایای ویژه به کارکنان ارائه دهید.
🔵داستان‌سرایی در مورد تجربه کارکنان: تجربیات مثبت کارکنان را از طریق ویدئوها، پست‌های وبلاگ و شبکه‌های اجتماعی به اشتراک بگذارید.
🔵بازخورد مستمر: از نظرسنجی‌ها و گفت‌وگوهای باز برای بهبود محیط کاری استفاده کنید.

💠 نتیجه‌گیری
برند کارفرمایی یک سرمایه ارزشمند برای هر سازمان است که به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند. سازمان‌هایی که روی تجربه کارکنان، فرهنگ سازمانی و ارتباطات قوی سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌توانند موقعیت رقابتی بهتری در بازار کار به دست آورند.

برند کارفرمایی یک سرمایه ارزشمند برای هر سازمان است که به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند. سازمان‌هایی که روی تجربه کارکنان، فرهنگ سازمانی و ارتباطات قوی سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌توانند موقعیت رقابتی بهتری در بازار کار به دست آورند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 نقش SWD درسازمان

اختلال کار شیفتی (Shift Work Disorder یا SWD) به مجموعه‌ای از مشکلات و اختلالات خواب و بیداری اطلاق می‌شود که در افرادی که در شیفت‌های غیرمعمول یا متغیر کار می‌کنند، بروز می‌کند. این اختلال معمولاً به دلیل تغییر در الگوهای خواب و بیداری ناشی از کار در ساعات غیرعادی ایجاد میشود.

✅جنبه‌های کلیدی SWD:

🔴 سلامت روان کارکنان:

کارکنانی که در معرض SWD هستند، ممکن است با مشکلاتی مانند افسردگی، اضطراب و استرس مواجه شوند. این مشکلات می‌توانند منجر به کاهش روحیه و افزایش غیبت از کار شوند.

🔴 بهره‌وری و عملکرد:

خواب ناکافی و اختلال در الگوهای خواب می‌تواند منجر به کاهش تمرکز، خستگی و کاهش کیفیت کار شود. این امر می‌تواند به کاهش بهره‌وری و افزایش خطاهای کاری منجر شود.

🔴 افزایش حوادث و خطاها:

کارگران با SWD ممکن است در معرض خطر بیشتری برای حوادث شغلی و خطاهای کاری قرار داشته باشند، که می‌تواند به هزینه‌های اضافی برای سازمان منجر شود.

🔴 هزینه‌های اقتصادی:

افزایش مشکلات سلامت روان و جسمی ناشی از SWD می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های درمانی و بیمه برای سازمان‌ها شود.

🔴 کاهش رضایت شغلی:

کارکنانی که با مشکلات خواب مواجه هستند، ممکن است رضایت کمتری از شغل خود داشته باشند، که می‌تواند به نارضایتی و ترک شغل منجر شود.

🔴 توسعه برنامه‌های حمایتی:

سازمان‌ها می‌توانند با ارائه برنامه‌های آموزشی و مداخلات برای بهبود خواب و سلامت روان کارکنان، به کاهش تأثیرات منفی SWD کمک کنند. این شامل آموزش در مورد بهداشت خواب و ارائه مشاوره‌های روانی می‌شود.

🔴 توجه به تنوع شیفت‌ها:

تنظیم شیفت‌های کاری: سازمان‌ها باید به طراحی شیفت‌های کاری توجه کنند تا تأثیرات منفی SWD را کاهش دهند. این شامل ایجاد شیفت‌های متعادل و فراهم کردن زمان کافی برای استراحت و خواب است.

✅ پیشنهادات برای بهبود SWD:


🔵 تنظیم الگوی خواب:

تلاش برای ایجاد یک برنامه خواب منظم و پایدار، حتی در روزهای تعطیل، می‌تواند به تنظیم ریتم شبانه‌روزی کمک کند.

🔵 مدیریت نور:

استفاده از نور روشن در طول شیفت کاری و کاهش نور در زمان خواب می‌تواند به تنظیم ساعت بیولوژیکی کمک کند. استفاده از عینک‌های فیلترکننده نور آبی در ساعات پایانی روز نیز می‌تواند مفید باشد.

🔵 فعالیت بدنی:

انجام ورزش منظم می‌تواند به کاهش استرس و بهبود خواب کمک کند. اما بهتر است ورزش در ساعات نزدیک به خواب انجام نشود.


🔵 آموزش و آگاهی:

آموزش کارگران درباره SWD و تأثیرات آن بر سلامت می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا استراتژی‌های مؤثری برای مدیریت خواب و استرس خود پیدا کنند.

⬅️ نتیجه گیری:

به طور کلی، SWD می‌تواند تأثیرات عمیقی بر سلامت و عملکرد کارکنان داشته باشد و سازمان‌ها باید به این موضوع توجه ویژه‌ای داشته باشند تا به بهبود شرایط کاری و سلامت روان کارکنان کمک کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺رضایت شغلی (job satisfaction) و دلبستگی کارکنان (employee engagement)

رضایت شغلی و دلبستگی کارکنان دو مفهوم متفاوت هستند، اما به‌طور کلی در بهبود عملکرد سازمان و رفاه کارکنان نقش مهمی دارند. در زیر تفاوت‌های اصلی این دو مفهوم آورده شده است:

1. تعریف
رضایت شغلی (Job Satisfaction): رضایت شغلی به احساسات و نگرش‌های کلی کارکنان نسبت به شغل خود اشاره دارد. این احساسات معمولاً شامل رضایت از وظایف کاری، محیط کار، همکاران و شرایط کاری می‌شود.
دلبستگی کارکنان (Employee Engagement): دلبستگی کارکنان به میزان تعهد، اشتیاق و مشارکت آنها در کار و اهداف سازمانی اشاره دارد. کارکنانی که به شدت درگیر کار خود هستند، معمولاً بیشتر در تلاشند تا به نتایج مثبت برای سازمان دست یابند.

2. ابعاد
رضایت شغلی: بیشتر به عواملی مانند حقوق، مزایا، روابط با همکاران، شرایط کاری، فرصت‌های پیشرفت و نوع وظایف شغلی مرتبط است.
دلبستگی کارکنان: علاوه بر رضایت از کار، شامل احساس تعلق و علاقه به اهداف سازمانی، تمایل به تلاش بیشتر و مشارکت فعال در بهبود و پیشرفت سازمان است.

3. اثر بر عملکرد
رضایت شغلی: یک فرد ممکن است از شغل خود راضی باشد، اما اگر انگیزه کافی برای تلاش اضافی نداشته باشد، تأثیر زیادی بر بهره‌وری و عملکرد نخواهد داشت.
دلبستگی کارکنان: کارکنانی که به سازمان خود دلبسته هستند، انگیزه بیشتری دارند تا فراتر از وظایف خود عمل کنند و به دستیابی به اهداف سازمان کمک کنند.

4. مفهوم و نگاه
رضایت شغلی: بیشتر به یک حس عمومی و شرایط بیرونی شغل مربوط است.
دلبستگی کارکنان: بیشتر به احساس درونی و ارتباط عاطفی کارکنان با سازمان، ماموریت و اهداف آن اشاره دارد.

5. نتایج
رضایت شغلی: وقتی کارکنان از شرایط شغلی خود راضی هستند، احتمالاً در کار خود ثابت می‌مانند، اما این لزوماً به معنای تلاش بیشتر یا افزایش بهره‌وری نیست.
دلبستگی کارکنان: کارکنان دلبسته معمولاً عملکرد بهتری دارند، به سازمان وفادارترند و کمتر تمایل به ترک شغل دارند.

در نهایت، در حالی که رضایت شغلی می‌تواند به ایجاد یک محیط کار مثبت کمک کند، دلبستگی کارکنان تأثیر عمیق‌تری بر موفقیت سازمان دارد و موجب مشارکت فعال و تعهد بیشتر می‌شود.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان

نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.
مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...

توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تنوع عصبی در محیط کار

تنوع عصبی (Neurodiversity) به تفاوت‌های عصبی افراد اشاره دارد که شامل اوتیسم، ADHD، دیسلکسی، دیسپراکسی و سایر شرایط شناختی می‌شود. در محیط کار، شمولیت تنوع عصبی به معنای ایجاد فضایی است که این تفاوت‌ها را درک کرده و از توانایی‌های منحصربه‌فرد افراد بهره ببرد.

↖️اهمیت تنوع عصبی در محیط کار
سازمان‌هایی که بر تنوع عصبی تمرکز دارند، نه‌تنها نیروی کار خلاق‌تر و نوآورانه‌تری دارند، بلکه از مزایای بهره‌وری و همکاری بهتر نیز برخوردار می‌شوند. افراد با تنوع عصبی معمولاً مهارت‌های منحصر‌به‌فردی مانند تفکر تحلیلی قوی، دقت بالا، حل مسئله خلاقانه و تمرکز بالا روی جزئیات دارند که می‌تواند برای مشاغل مختلف مفید باشد.

✅چالش‌های پیش روی افراد با تنوع عصبی در محیط کار
💠درک ناکافی: بسیاری از مدیران و همکاران با تنوع عصبی آشنایی ندارند و ممکن است درک کافی از نیازهای این افراد نداشته باشند.
💠فرایندهای استخدامی سنتی: مصاحبه‌های استاندارد ممکن است به ضرر افراد با تنوع عصبی باشد، زیرا ممکن است در برقراری ارتباط کلامی یا مدیریت اضطراب چالش‌هایی داشته باشند.
💠عدم تطبیق محیط کار: افراد با تنوع عصبی ممکن است به محیط‌هایی با نور زیاد، صداهای بلند یا ساختارهای کاری غیرقابل پیش‌بینی حساس باشند.

✅راهکارهای بهبود تنوع عصبی در محیط کار
💠اصلاح فرآیندهای استخدامی: استفاده از ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت و ارائه گزینه‌های جایگزین برای مصاحبه، مانند ارزیابی عملی یا پروژه‌ای.
💠آموزش و آگاهی‌بخشی: برگزاری کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی برای مدیران و همکاران به‌منظور افزایش آگاهی درباره تنوع عصبی.
💠تطبیق محیط کار: فراهم کردن فضای کاری انعطاف‌پذیر، استفاده از نور و صداهای مناسب و امکان انجام کارهای دورکاری یا زمان‌بندی انعطاف‌پذیر.
💠برنامه‌های حمایتی: ایجاد سیستم‌های منتورینگ، گروه‌های حمایتی و مشاوران برای کمک به کارکنان با تنوع عصبی.

✅نتیجه‌گیری
با ایجاد یک محیط کار پذیرنده و فراگیر، سازمان‌ها می‌توانند استعدادهای متنوع‌تری را جذب کنند و بهره‌وری و نوآوری را افزایش دهند. شمولیت تنوع عصبی نه‌تنها به نفع افراد با این ویژگی‌ها است، بلکه به ایجاد یک محیط کاری همدلانه و نوآورانه برای همه کارکنان کمک می‌کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 هفته کاری چهار روزه و برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر

در سال‌های اخیر، مفهوم هفته کاری چهار روزه و برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر به یکی از موضوعات داغ در دنیای کار تبدیل شده است. شرکت‌ها در سراسر جهان این مدل کاری را آزمایش کرده‌اند و نتایج آن نشان‌دهنده افزایش بهره‌وری، بهبود تعادل بین کار و زندگی، و کاهش فرسودگی شغلی بوده است.

🔰دلایل رشد هفته کاری چهار روزه

🔵افزایش بهره‌وری:
برخلاف تصور عمومی، کاهش تعداد روزهای کاری لزوماً به کاهش بهره‌وری منجر نمی‌شود. مطالعات نشان داده‌اند که وقتی کارمندان زمان کمتری برای انجام کار دارند، تمرکز بیشتری روی وظایف خود دارند و کارها را با کارایی بالاتری انجام می‌دهند.

🔵تعادل بهتر بین کار و زندگی:
کارمندان با داشتن یک روز اضافی برای استراحت، وقت بیشتری برای رسیدگی به امور شخصی، خانواده و فعالیت‌های تفریحی دارند که منجر به کاهش استرس و افزایش رضایت شغلی می‌شود.

🔵جذب و حفظ استعدادها:
در دنیای رقابتی امروز، شرکت‌هایی که مزایای انعطاف‌پذیری را ارائه می‌دهند، شانس بیشتری برای جذب و حفظ نیروهای با استعداد دارند. بسیاری از کارکنان نسل جدید به دنبال گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر و تعادل بهتر بین زندگی شخصی و حرفه‌ای هستند.

🔵کاهش هزینه‌های عملیاتی:
سازمان‌ها با اجرای هفته کاری چهار روزه می‌توانند هزینه‌های انرژی، اجاره دفاتر و سایر هزینه‌های عملیاتی را کاهش دهند. همچنین، کاهش رفت‌وآمد کارکنان به محیط کار می‌تواند تأثیرات مثبتی بر محیط زیست داشته باشد.

🔵چالش‌های اجرای هفته کاری چهار روزه
نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی: بسیاری از مدیران هنوز به شیوه‌های سنتی کاری پایبند هستند و پذیرش این مدل نیازمند تغییر نگرش در سازمان است.

🔵افزایش فشار کاری در روزهای کمتر: در برخی موارد، کاهش تعداد روزهای کاری می‌تواند باعث افزایش حجم کار در روزهای باقیمانده شود که ممکن است فشار کاری بیشتری بر کارکنان وارد کند.

🔵سازگاری با نیازهای مشتریان: برخی از صنایع نیاز به پوشش کاری هفت روزه دارند و اجرای این مدل در همه مشاغل امکان‌پذیر نیست.

🔰 برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر به عنوان جایگزین

در کنار هفته کاری چهار روزه، بسیاری از شرکت‌ها مدل‌های دیگری از انعطاف‌پذیری را اجرا کرده‌اند، از جمله:

🔵ساعات کاری شناور: کارمندان می‌توانند زمان شروع و پایان کار خود را بر اساس نیازهای شخصی تنظیم کنند.
🔵کار از راه دور: امکان انجام کارها از خانه یا مکان‌های دیگر بدون نیاز به حضور فیزیکی در دفتر.
🔵مدل ترکیبی (Hybrid Work): ترکیب کار حضوری و دورکاری برای افزایش انعطاف‌پذیری.

🔰نتیجه‌گیری
رشد هفته کاری چهار روزه و برنامه‌های انعطاف‌پذیر نشان‌دهنده تغییرات مهم در دنیای کار است. در حالی که این مدل برای همه سازمان‌ها مناسب نیست، اما بسیاری از شرکت‌ها با اجرای آن شاهد افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت زندگی کارکنان و کاهش هزینه‌های عملیاتی بوده‌اند. آینده‌ی کار به سمت انعطاف‌پذیری بیشتر حرکت می‌کند و شرکت‌هایی که بتوانند خود را با این تغییرات هماهنگ کنند، در جذب و نگهداشت نیروهای با استعداد موفق‌تر خواهند بود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🎆 نوروز، فصل نو شدن و آغاز دوباره است. فرصتی برای شروعی تازه و امید به فردای بهتر.

🪙 در این روزهای پر از بهار، دل‌هایمان را به سوی عشق و دوستی باز کنیم.

🎆 نوروزتان پیروز و دل‌هایتان پر از امید و شادی باد!

🎆🎆🎆🎆🇮🇷

🤩 مجموعه آکادمی مدیریت

🔸 دلايلي كه چرا كاركنان، شغل خود را در سال اول ترك مي كنند. ( نتایج پژوهش هاي شركت مشاوره كورن فري - 2024)

1- احساس ناهماهنگي با فرهنگ يا اهداف شركت

2- عدم دريافت آموزش هاي مورد انتظار

3- عدم تطابق شيفت و برنامه كاري يا كار هيبريدي (برنامه هاي دوركاري) با انتظارات فرد – انعطاف پذيري كم در كار مخصوصا در نسل جديد

4- نبود همكاران هميار يا دوست در محل كار

5- عدم تطابق مسئوليت هاي واگذارشده با انتظارات فرد

6- عدم توجه كافي از سوي مدير يا همكاران به فرد تازه وارد

7- عدم درك كافي از هدف، ارزش و تاثير شغل

به نظر تمام موارد بالا ناشي از يك نظام onboarding ضعيف است كه شايد برخي نيز به استخدام نادرست هم مرتبط شود. يكي از شاخص هاي جذب درست اين است كه فرد تا حدي با فرهنگ شركت تناسب داشته باشد و اين موارد از طريق كانون ارزيابي و مصاحبه هاي شايستگي محور اتفاق مي افتد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 هوش مصنوعی در جذب و مدیریت نیروی کار

هوش مصنوعی (AI) در حال تحول شیوه‌های مدیریت منابع انسانی است، به ویژه در فرآیندهای جذب و مدیریت نیروی کار. ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی به بهبود کارایی استخدام، افزایش تعامل کارکنان و بهبود تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده کمک می‌کنند.

⬅️ هوش مصنوعی در جذب نیروی کار

🔴بررسی خودکار رزومه: الگوریتم‌های هوش مصنوعی رزومه‌ها را تجزیه‌وتحلیل کرده و نامزدهای مناسب را انتخاب می‌کنند.

🔴استخدام پیش‌بینی‌کننده: مدل‌های یادگیری ماشین، عملکرد آینده‌ی متقاضیان را پیش‌بینی می‌کنند.

🔴چت‌بات‌های هوشمند: ربات‌های مجازی به تعامل با متقاضیان، پاسخ به سؤالات و هماهنگی مصاحبه کمک می‌کنند.

🔴ارزیابی مهارت و شخصیت: آزمون‌های هوش مصنوعی توانایی‌ها و تناسب فرهنگی نامزدها را بررسی می‌کنند.

🔴کاهش سوگیری: هوش مصنوعی با تمرکز بر داده‌های عینی، تأثیر سوگیری‌های انسانی را در فرآیند استخدام کاهش می‌دهد.

⬅️هوش مصنوعی در مدیریت نیروی کار

🟡تجربه و نگهداشت کارکنان: تحلیل داده‌های تعامل کارکنان برای پیش‌بینی ریسک ترک شغل و ارائه راهکارهای پیشگیرانه.

🟡آموزش و توسعه شخصی‌سازی‌شده: پیشنهاد دوره‌های آموزشی بر اساس نقش‌ها و اهداف شغلی کارکنان.

🟡تحلیل نیروی کار: ارائه بینش درباره بهره‌وری، غیبت‌ها و تخصیص منابع.

🟡مدیریت عملکرد هوشمند: ردیابی عملکرد و ارائه بازخورد آنی برای افزایش بهره‌وری.

🟡اتوماسیون فرآیندهای HR: انجام خودکار وظایفی مانند حقوق و دستمزد، مزایا و رعایت مقررات.

✅نتیجه‌گیری
هوش مصنوعی، فرآیندهای جذب و مدیریت منابع انسانی را کارآمدتر و داده‌محورتر می‌کند. با پیاده‌سازی صحیح و اخلاقی این فناوری، سازمان‌ها می‌توانند تصمیم‌گیری‌های بهتری داشته باشند و تجربه کارکنان را بهبود بخشند.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند

پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.

حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.

1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.

2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.

3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.

4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.

5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 "چهره های ماندگار" سازمان خود را بشناسید!

آندسته از کارکنانی که:
✅ بدور از هیاهو به انجام وظایف خود مشغول اند و برای نشان دادن تلاش های خود، مدام و مستمر پیش چشم شما رژه نمی روند.

✅رفتار شایسته ای با ارباب رجوع داشته و خاطره ای ماندگار برای وی از حضور در سازمان برجای می گذارند.

✅با رفتار کدخدامنشانه و ایفای نقش ریش سفید سازمان، بسیاری از تعارضات را برطرف می کنند.

✅از هرگونه تملق، چاپلوسی، پاچه خواری، زیرآب زنی، شایعه پراکنی و ... مبرّا هستند.

آنان را پیدا کنید و از آنها قدردانی کنید.

حتی با چسباندن یک کاغذ پشت چسب دار با عبارت "از زحمات ات تشکر میکنیم" میتوانیم آنها را دریابیم.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 کارشناسان منابع انسانی می‏‌گویند وفاداری دیگر معنا ندارد!

🔸بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳‌درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸‌درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.

🔸ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد می‌‌گوید:

«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»

◀️ وفاداری کیلویی چند؟!

🔸در دورانی که جهش شغلی به‌‌ویژه در میان جوانان رو به افزایش است، آیا اصلا وفاداری در دنیای شرکتی معنی دارد؟ جروم زاپاتا، مدیر منابع انسانی شرکت سرمایه‌گذاری «کیک‌‌استارت ونچرز» می‌‌گوید «نه.» کارکنانی که دائم شغل عوض می‌کنند، احتمالا دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، چون وقتی تازه می‌‌خواهند به یک شرکت بپیوندند دستشان برای چانه‌‌زنی بر سر حقوق باز است و از موضع قدرت این کار را انجام می‌دهند. به‌‌علاوه، وقتی یک متقاضی شغلی زود به زود کارش را عوض می‌کند، مزیت رقابتی به دست می‌‌آورد، چون در شغل قبلی تجربیاتی به دست آورده است.

🔸البته تغییر دائم شغل، می‌تواند یک نشانه منفی هم باشد. برای کسانی که تازه ‌وارد بازار کار شده‌‌اند، از این شغل به آن شغل رفتن قابل قبول است. اما برای کسانی که در نقش‌‌های ارشد و رهبری سازمان هستند، وفادار بودن یک ویژگی مهم است که شرکت‌ها به دنبالش هستند. بنابراین کارکنان باید مزایا و معایب تغییر دائمی شغل را سبک و سنگین کنند و در موردش تصمیم بگیرند.

منبع: CNBC


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 نگاهی نو به معنا و ماندگاری کارکنان

در دنیای امروز، که سازمان‌ها برای جذب و نگهداشت استعدادها با چالش‌های متعددی مواجه‌اند، توجه به عوامل انگیزشی درونی کارکنان بیش از پیش اهمیت یافته است. یکی از مهم‌ترین این عوامل، احساس معناداری در کار است.
بر اساس تازه‌ترین گزارش منتشر شده توسط LinkedIn، بیش از ۷۰ درصد از کارکنان نسل جدید تصمیم‌گیری درباره ماندن یا ترک سازمان را بر اساس میزان معنادار بودن کارشان انجام می‌دهند.

این یافته نشان می‌دهد که نگاه سنتی به کارکنان، که تنها بر پرداخت دستمزد و مزایا تمرکز داشت، دیگر پاسخگوی نیازهای نسل‌های جدید نیروی کار نیست. سازمان‌هایی که به دنبال حفظ استعدادهای خود هستند، باید فراتر از انگیزه‌های مادی فکر کنند و به ساختارهای انگیزشی عمیق‌تری توجه نمایند.

💼 چرا معنا در کار اهمیت دارد؟
احساس معناداری باعث افزایش انگیزه، تعلق سازمانی و رضایت شغلی می‌شود. کارمندانی که می‌دانند تلاش‌هایشان در مسیر هدفی بزرگ‌تر قرار دارد، با انگیزه بیشتر کار می‌کنند، خلاق‌تر هستند و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان از خود نشان می‌دهند.

🧭 راهکارهای معنا‌بخشی به نقش‌های سازمانی:
1️⃣ اهداف سازمانی را الهام‌بخش و قابل درک تعریف کنید. اهداف مبهم یا صرفاً مالی، احساس معنا ایجاد نمی‌کنند.
2️⃣ نقش هر فرد را به چشم یک بخش کلیدی از موفقیت کل سازمان ببینید و این را به او منتقل کنید.
3️⃣ فضا برای یادگیری، رشد، و مشارکت فراهم کنید. کارکنان باید احساس کنند که در حال پیشرفت هستند و نظرشان اهمیت دارد.
4️⃣ فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌ها و بازخورد مستمر ایجاد کنید. شنیدن صدای کارکنان از ارکان اصلی معنا در محیط کار است.

📈 نتیجه‌گیری:
در دنیای رقابتی امروز، سازمان‌هایی که صرفاً بر مبنای پرداخت حقوق عمل می‌کنند، تنها بقا خواهند داشت. اما سازمان‌هایی که معنا، هدف و ارزش واقعی برای کارکنان خود خلق می‌کنند، مسیر رشد و پایداری را در پیش خواهند گرفت.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 استعفای خاموش؛ چالشی پنهان در مدیریت منابع انسانی

در سال‌های اخیر، مفهومی تحت عنوان استعفای خاموش (Quiet Quitting) در فضای منابع انسانی و مدیریت سازمانی مطرح شده که گرچه نام آن تداعی‌کننده ترک شغل است، اما در واقع به معنای «کناره‌گیری روانی» از کار محسوب می‌شود. در این وضعیت، کارکنان به‌جای ترک فیزیکی محل کار، از لحاظ ذهنی و انگیزشی از کار فاصله می‌گیرند. آن‌ها تنها وظایف رسمی و تعریف‌شده خود را انجام می‌دهند و از پذیرش مسئولیت‌های اضافی، تلاش‌های داوطلبانه یا درگیر شدن در فعالیت‌های فراتر از شرح شغل، خودداری می‌کنند.

علل بروز این پدیده را می‌توان در عواملی چون فقدان انگیزه، عدم قدردانی، نبود مسیر رشد شغلی، خستگی و فرسودگی شغلی، یا احساس بی‌عدالتی در محیط کار جست‌وجو کرد. وقتی کارکنان احساس کنند که تلاش‌های آن‌ها نادیده گرفته می‌شود، یا تعادلی بین زندگی شخصی و شغلی وجود ندارد، ممکن است به‌صورت ناخودآگاه به استعفای خاموش روی آورند.

اگرچه در ظاهر این افراد همچنان در سازمان حضور دارند، اما مشارکت واقعی آن‌ها در فرآیندهای کاری کاهش یافته و این موضوع می‌تواند بهره‌وری، خلاقیت و روحیه تیمی را به‌شدت تحت تأثیر قرار دهد.

برای مدیران و رهبران سازمانی، استعفای خاموش یک هشدار جدی است که باید به‌عنوان فرصتی برای بازنگری در سیاست‌های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تلقی شود. از جمله راهکارهای مقابله با آن می‌توان به برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان، تعریف مسیرهای شغلی روشن، ایجاد فرصت‌های یادگیری و پیشرفت، تقویت فرهنگ قدردانی و ایجاد تعادل میان کار و زندگی اشاره کرد.

در نهایت، استعفای خاموش نه یک بحران، بلکه نشانه‌ای برای بازآفرینی محیط کار و بازسازی اعتماد و انگیزه در میان کارکنان است.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تحرک استعدادها (Talent Mobility): رویکردی نوین در توسعه منابع انسانی

تحرک استعدادها یا Talent Mobility یکی از مفاهیم کلیدی و نوین در مدیریت منابع انسانی است که به فرایند جابه‌جایی، ارتقاء یا تغییر نقش کارکنان در درون یک سازمان (و در برخی موارد، بین سازمان‌ها) اطلاق می‌شود. این جابه‌جایی می‌تواند افقی (تغییر شغل در همان سطح)، عمودی (ارتقاء شغلی)، یا حتی میان‌وظیفه‌ای و میان‌واحدی باشد.

هدف اصلی از تحرک استعدادها، استفاده بهینه از توانمندی‌های کارکنان، پاسخ‌گویی سریع به نیازهای متغیر کسب‌وکار و افزایش رضایت و انگیزه شغلی کارکنان است. این رویکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از ظرفیت‌های داخلی خود برای پر کردن نقش‌های کلیدی استفاده کنند، به‌جای تکیه بر جذب نیروی بیرونی.

از جمله مزایای تحرک استعدادها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

توسعه حرفه‌ای کارکنان: با فراهم‌کردن فرصت‌های جدید، کارکنان می‌توانند مهارت‌های متنوع‌تری کسب کرده و مسیر شغلی خود را ارتقاء دهند.

افزایش وفاداری و انگیزه: کارکنانی که امکان رشد و تغییر نقش درون سازمان را دارند، معمولاً تعهد بیشتری نسبت به سازمان از خود نشان می‌دهند.

کاهش هزینه‌های جذب و استخدام: بهره‌گیری از نیروی انسانی موجود، هزینه‌های مربوط به جذب نیرو و آموزش اولیه را کاهش می‌دهد.

انعطاف‌پذیری سازمانی: تحرک استعدادها باعث می‌شود سازمان در برابر تغییرات محیطی، رقابتی و فناوری انعطاف‌پذیرتر عمل کند.

برای اجرای موفق سیاست‌های تحرک استعداد، لازم است سازمان‌ها زیرساخت‌های مناسبی از جمله سیستم‌های مدیریت عملکرد، بانک اطلاعاتی مهارت‌ها، برنامه‌های آموزش و توسعه، و ارتباط مؤثر میان مدیران و کارکنان داشته باشند.

در نهایت، تحرک استعدادها نه‌تنها ابزاری برای توسعه فردی و سازمانی است، بلکه به ایجاد یک فرهنگ یادگیرنده، منعطف و فرصت‌محور نیز کمک می‌کند؛ فرهنگی که در آن رشد و تغییر نه یک تهدید، بلکه فرصتی برای پیشرفت مستمر تلقی می‌شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 کارکنان بومرنگی (Boomerang Employees)

در سال‌های اخیر، یکی از پدیده‌های جالب در دنیای منابع انسانی، بازگشت کارکنان سابق به سازمان قبلی است؛ مفهومی که با عنوان Boomerang Employees شناخته می‌شود.

اصطلاح "بومرنگ" به ابزار سنتی‌ای اشاره دارد که بعد از پرتاب، به سمت پرتاب‌کننده بازمی‌گردد. در دنیای منابع انسانی، کارکنان بومرنگی کسانی هستند که یک‌بار سازمان را ترک کرده‌اند، اما پس از مدتی تصمیم به بازگشت گرفته‌اند — گاهی حتی با تجربه و تخصص بیشتر از قبل.

🔹 چرا این اتفاق می‌افتد؟
دلایل متعددی برای بازگشت کارکنان به سازمان قبلی وجود دارد:

💻شناخت قبلی از فرهنگ سازمانی

💻ارتباط مثبت با تیم یا مدیر

💻بهبود شرایط کاری یا حقوقی

💻عدم رضایت از محیط کار جدید

💻فرصت‌های تازه برای رشد و پیشرفت

🔹 مزایای کارکنان بازگشتی برای سازمان:
۱. آشنایی با ساختار سازمان: زمان تطبیق و یادگیری کاهش می‌یابد.
۲. هزینه جذب و آموزش کمتر: این افراد اغلب سریع‌تر وارد جریان کار می‌شوند.
۳. روحیه مثبت تیم: بازگشت یک همکار محبوب می‌تواند اثر مثبتی بر هم‌تیمی‌ها داشته باشد.
۴. انتقال تجربه بیرونی: کارکنان بازگشتی معمولاً با تجربه جدیدی بازمی‌گردند که می‌تواند برای سازمان ارزشمند باشد.

🔹 نکاتی که باید مد نظر داشت:
با وجود تمام مزایا، بازگشت یک کارمند باید با دقت بررسی شود. سازمان‌ها باید به این نکات توجه کنند:

💻دلیل اولیه ترک سازمان چه بوده است؟

💻آیا شرایط سازمان نسبت به قبل تغییر کرده؟

💻آیا تیم فعلی از بازگشت این فرد استقبال می‌کند؟

🔹 توصیه برای مدیران منابع انسانی:
سازمان‌هایی که درِ بازگشت را برای کارکنان سابق خود باز می‌گذارند — با حفظ ارتباط، احترام متقابل و سیاست‌های شفاف — می‌توانند از مزایای این بازگشت هوشمندانه بهره‌مند شوند.

📌 در دنیایی که تغییر شغل بسیار رایج شده، گاهی بازگشت به نقطه شروع، می‌تواند بهترین تصمیم باشد — هم برای سازمان، هم برای کارمند. شاید بومرنگ‌ها، کلید حفظ استعدادها در آینده باشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
🤩 @hrmguide

🔺 استخدام نیروی باتجربه یا بی‌تجربه؟ کدام انتخاب هوشمندانه‌تر است؟

وقتی تصمیم به استخدام دارید و سطح مهارت فنی دو گزینه‌ی موجود را یکسان ارزیابی کرده‌اید، ترجیح شما کدام است؟ نیروی باتجربه یا بی‌تجربه؟

هر دو گزینه مزایا و چالش‌های خود را دارند، اما انتخاب صحیح بستگی به شرایط خاص سازمان شما دارد:

🔹 نیروی باتجربه معمولاً با سبک کاری و فرهنگ سازمانی پیشین خود وارد مجموعه می‌شود و تغییر این الگوها آسان نیست. درواقع، افراد باتجربه فرهنگ قبلی را با خود به سازمان جدید منتقل می‌کنند. اگر این هم‌راستا با فرهنگ فعلی شرکت نباشد، ممکن است چالش‌زا باشد.

🔹 در مقابل، نیروی بی‌تجربه از لحاظ ذهنی و فرهنگی آمادگی بیشتری برای یادگیری و هم‌راستا شدن با فرهنگ سازمان شما دارد. البته این انتخاب نیاز به صبر، آموزش و ساختن دارد.

👥 تجربه شخصی من این بوده که در گذشته بیشتر به استخدام افراد بی‌تجربه تمایل داشتم، اما با بزرگ‌تر شدن مجموعه و نیاز به پایداری و بلوغ بیشتر، توازن را به نفع افراد باتجربه تغییر داده‌ام. چرا که حضور افرادی با سابقه و توانایی انطباق با فرهنگ سازمانی، می‌تواند مزایای پنهان و ارزشمندی برای تیم داشته باشد.

در ادامه چند معیار کلیدی برای تصمیم‌گیری در این زمینه را مرور می‌کنیم:

✅ در استارتاپ‌ها، نیروی باتجربه ممکن است از نظر مالی به‌صرفه نباشد. افراد بی‌تجربه انعطاف‌پذیرتر هستند و بهتر با شرایط متغیر کنار می‌آیند.

✅ اگر تیم فعلی زمان و ظرفیت آموزش را ندارد، بهتر است فرد باتجربه جذب شود.

✅ در صورت رشد سریع کسب‌وکار، نیروی باتجربه الزامی است. اما در سازمان‌هایی با رشد آهسته یا پایدار، نیروی کم‌تجربه هم می‌تواند مناسب باشد.

✅ برای نقش‌های حیاتی و کلیدی، تجربه اهمیت بالایی دارد و ریسک استخدام افراد بی‌تجربه بالا خواهد بود.

✅ اگر در مهارت خاصی فرد مناسبی داخل تیم ندارید، نیروی باتجربه ارزش بیشتری خواهد داشت.

✅ در نقش‌های مدیریتی، استفاده از نیروی بی‌تجربه معمولاً تصمیم نادرستی است.

✅ در نهایت، اگر با محدودیت بودجه مواجه هستید، استخدام نیروی بی‌تجربه گزینه‌ای منطقی‌تر خواهد بود.

🔍 تصمیم‌گیری در مورد تجربه نیروی کار، تصمیمی استراتژیک است. به‌جای انتخاب بر اساس عادت، بهتر است آن را متناسب با شرایط واقعی کسب‌وکار و نیازهای تیم انجام دهید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide