🔺 کارکنان بومرنگی (Boomerang Employees)

در سال‌های اخیر، یکی از پدیده‌های جالب در دنیای منابع انسانی، بازگشت کارکنان سابق به سازمان قبلی است؛ مفهومی که با عنوان Boomerang Employees شناخته می‌شود.

اصطلاح "بومرنگ" به ابزار سنتی‌ای اشاره دارد که بعد از پرتاب، به سمت پرتاب‌کننده بازمی‌گردد. در دنیای منابع انسانی، کارکنان بومرنگی کسانی هستند که یک‌بار سازمان را ترک کرده‌اند، اما پس از مدتی تصمیم به بازگشت گرفته‌اند — گاهی حتی با تجربه و تخصص بیشتر از قبل.

🔹 چرا این اتفاق می‌افتد؟
دلایل متعددی برای بازگشت کارکنان به سازمان قبلی وجود دارد:

💻شناخت قبلی از فرهنگ سازمانی

💻ارتباط مثبت با تیم یا مدیر

💻بهبود شرایط کاری یا حقوقی

💻عدم رضایت از محیط کار جدید

💻فرصت‌های تازه برای رشد و پیشرفت

🔹 مزایای کارکنان بازگشتی برای سازمان:
۱. آشنایی با ساختار سازمان: زمان تطبیق و یادگیری کاهش می‌یابد.
۲. هزینه جذب و آموزش کمتر: این افراد اغلب سریع‌تر وارد جریان کار می‌شوند.
۳. روحیه مثبت تیم: بازگشت یک همکار محبوب می‌تواند اثر مثبتی بر هم‌تیمی‌ها داشته باشد.
۴. انتقال تجربه بیرونی: کارکنان بازگشتی معمولاً با تجربه جدیدی بازمی‌گردند که می‌تواند برای سازمان ارزشمند باشد.

🔹 نکاتی که باید مد نظر داشت:
با وجود تمام مزایا، بازگشت یک کارمند باید با دقت بررسی شود. سازمان‌ها باید به این نکات توجه کنند:

💻دلیل اولیه ترک سازمان چه بوده است؟

💻آیا شرایط سازمان نسبت به قبل تغییر کرده؟

💻آیا تیم فعلی از بازگشت این فرد استقبال می‌کند؟

🔹 توصیه برای مدیران منابع انسانی:
سازمان‌هایی که درِ بازگشت را برای کارکنان سابق خود باز می‌گذارند — با حفظ ارتباط، احترام متقابل و سیاست‌های شفاف — می‌توانند از مزایای این بازگشت هوشمندانه بهره‌مند شوند.

📌 در دنیایی که تغییر شغل بسیار رایج شده، گاهی بازگشت به نقطه شروع، می‌تواند بهترین تصمیم باشد — هم برای سازمان، هم برای کارمند. شاید بومرنگ‌ها، کلید حفظ استعدادها در آینده باشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
🤩 @hrmguide

🔺 استخدام نیروی باتجربه یا بی‌تجربه؟ کدام انتخاب هوشمندانه‌تر است؟

وقتی تصمیم به استخدام دارید و سطح مهارت فنی دو گزینه‌ی موجود را یکسان ارزیابی کرده‌اید، ترجیح شما کدام است؟ نیروی باتجربه یا بی‌تجربه؟

هر دو گزینه مزایا و چالش‌های خود را دارند، اما انتخاب صحیح بستگی به شرایط خاص سازمان شما دارد:

🔹 نیروی باتجربه معمولاً با سبک کاری و فرهنگ سازمانی پیشین خود وارد مجموعه می‌شود و تغییر این الگوها آسان نیست. درواقع، افراد باتجربه فرهنگ قبلی را با خود به سازمان جدید منتقل می‌کنند. اگر این هم‌راستا با فرهنگ فعلی شرکت نباشد، ممکن است چالش‌زا باشد.

🔹 در مقابل، نیروی بی‌تجربه از لحاظ ذهنی و فرهنگی آمادگی بیشتری برای یادگیری و هم‌راستا شدن با فرهنگ سازمان شما دارد. البته این انتخاب نیاز به صبر، آموزش و ساختن دارد.

👥 تجربه شخصی من این بوده که در گذشته بیشتر به استخدام افراد بی‌تجربه تمایل داشتم، اما با بزرگ‌تر شدن مجموعه و نیاز به پایداری و بلوغ بیشتر، توازن را به نفع افراد باتجربه تغییر داده‌ام. چرا که حضور افرادی با سابقه و توانایی انطباق با فرهنگ سازمانی، می‌تواند مزایای پنهان و ارزشمندی برای تیم داشته باشد.

در ادامه چند معیار کلیدی برای تصمیم‌گیری در این زمینه را مرور می‌کنیم:

✅ در استارتاپ‌ها، نیروی باتجربه ممکن است از نظر مالی به‌صرفه نباشد. افراد بی‌تجربه انعطاف‌پذیرتر هستند و بهتر با شرایط متغیر کنار می‌آیند.

✅ اگر تیم فعلی زمان و ظرفیت آموزش را ندارد، بهتر است فرد باتجربه جذب شود.

✅ در صورت رشد سریع کسب‌وکار، نیروی باتجربه الزامی است. اما در سازمان‌هایی با رشد آهسته یا پایدار، نیروی کم‌تجربه هم می‌تواند مناسب باشد.

✅ برای نقش‌های حیاتی و کلیدی، تجربه اهمیت بالایی دارد و ریسک استخدام افراد بی‌تجربه بالا خواهد بود.

✅ اگر در مهارت خاصی فرد مناسبی داخل تیم ندارید، نیروی باتجربه ارزش بیشتری خواهد داشت.

✅ در نقش‌های مدیریتی، استفاده از نیروی بی‌تجربه معمولاً تصمیم نادرستی است.

✅ در نهایت، اگر با محدودیت بودجه مواجه هستید، استخدام نیروی بی‌تجربه گزینه‌ای منطقی‌تر خواهد بود.

🔍 تصمیم‌گیری در مورد تجربه نیروی کار، تصمیمی استراتژیک است. به‌جای انتخاب بر اساس عادت، بهتر است آن را متناسب با شرایط واقعی کسب‌وکار و نیازهای تیم انجام دهید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 تحولی در روش‌های مصاحبه استخدامی

در دنیای امروز، دیگر نمی‌توان با روش‌های سنتی نیروهای کارآمد را جذب کرد. مصاحبه‌های استخدامی هم مثل خیلی چیزهای دیگر، متحول شده‌اند. حالا شرکت‌ها به دنبال کشف مهارت‌های واقعی، هوش هیجانی و توانایی‌های رفتاری افراد هستند؛ نه فقط رزومه‌های پُر زرق‌وبرق. در ادامه با چند روش مدرن و کاربردی مصاحبه آشنا می‌شوید:

1. مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌ها
در این روش، سوالات حول مهارت‌های خاص شغلی طراحی می‌شود. هدف، کشف رفتار واقعی داوطلب در موقعیت‌های قبلی است. مثلاً پرسیده می‌شود: «آخرین باری که تحت فشار تصمیم مهمی گرفتی، چه اتفاقی افتاد؟»

2. مصاحبه موقعیتی (فرضی)
در این نوع مصاحبه، سناریوهایی فرضی مطرح می‌شود و از داوطلب می‌خواهند واکنش خود را توضیح دهد. این روش برای سنجش مهارت حل مسئله و تفکر تحلیلی بسیار مؤثر است.

3. ارزیابی عملی (آزمون واقعی کار)
به داوطلب یک وظیفه یا پروژه مشابه با آن‌چه در شغل واقعی انجام خواهد داد داده می‌شود تا عملکردش ارزیابی شود. این روش، شفاف‌ترین تصویر را از توانایی عملی فرد به کارفرما می‌دهد.

4. مصاحبه ویدیویی غیرهم‌زمان
در این روش، داوطلب در زمان دلخواه خود، پاسخ سوالات مشخص‌شده را ضبط می‌کند و می‌فرستد. این مدل هم برای غربال اولیه مؤثر است و هم برای صرفه‌جویی در زمان دو طرف.

5. آزمون‌های شخصیت‌شناسی
تست‌هایی مثل MBTI، DISC یا Big Five برای بررسی تیپ شخصیتی، نحوه تعامل اجتماعی و سبک تصمیم‌گیری داوطلب‌ها به‌کار می‌رود تا تناسب فرد با فرهنگ سازمان مشخص شود.

6. مصاحبه‌های گروهی و تعاملی
در این روش چند داوطلب به صورت هم‌زمان در یک بحث یا فعالیت شرکت می‌کنند. رفتارها، مهارت‌های رهبری، کار گروهی و مدیریت تعارض در عمل بررسی می‌شود.

7. بهره‌گیری از هوش مصنوعی
بعضی سازمان‌ها با کمک AI، تحلیل‌هایی روی لحن صدا، زبان بدن، انتخاب واژه‌ها و حتی واکنش‌های احساسی انجام می‌دهند تا شناخت عمیق‌تری از داوطلب به‌دست آورند.

8. مصاحبه‌های فرهنگی
به‌جای تمرکز صرف بر تطابق فرهنگی (Culture Fit)، حالا سازمان‌ها به دنبال افرادی هستند که فرهنگ سازمان را یک گام جلو ببرند (Culture Add). یعنی افراد خلاق، متفاوت و ارزش‌ساز.

✅ استخدام دیگر فقط بررسی سوابق و مدارک نیست؛ بلکه کشف توانایی‌های واقعی در شرایط واقعی است. اگر دنبال جذب نیروی توانمند هستید، این روش‌های نوین را جدی بگیرید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 شغل مدنظرتان را بیش از حد بزرگ نکنید

کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

خیلی وقت‌ها با داوطلبان زیادی مصاحبه کرده‌اید، ولی هنوز کسی را برای شغل مدنظرتان پیدا نکرده‌اید. در نتیجه، خسته و درمانده شده‌اید. برای همین، آرزو می‌کنید ای کاش یک فرد مناسب برای استخدام پیدا می‌کردید

در این شرایط، به رزومه‌ای برخورد می‌کنید که بسیار خوب به نظر می‌رسد چون تجربیات و تحصیلات او مناسب است. برای همین، پیش خودتان فکر می‌کنید: عالیه، این همان کسی است که دنبالش هستیم و باید او را جذب کنیم

اما به ناگهان یادتان می‌آید آخرین داوطلب خوبی که دنبال جذب او بودید، به خاطر شرایط کاری و حقوق و مزایای شرکت‌تان، پیشنهادتان را نپذیرفت

در این فکر هستید که ناگهان به ذهن‌تان می‌رسد برای راضی کردن فرد مدنظرتان، می‌توانید کمی اغراق کنید و شغل پیشنهادی را بهتر و بزرگ‌تر از آن چه که هست، نشان بدهید و مثلا در مورد جذابیت شغل، کسب تجربه بیشتر بعد از پذیرفتن آن شغل، امکان رشد و ترقی و غیره اغراق کنید

در حقیقت، پیش خودتان فکر می‌کنید اگر بتوانید این داوطلب مستعد و خوب را جذب کنید، چه اشکالی دارد کمی دروغ بگویید؟

اما اگر بتوانید فرد مورد نظرتان را با دروغ‌گویی و اغراق جذب کنید، وقتی او را استخدام کردید و متوجه شد که آن چه در مصاحبه به او گفته‌اید، با واقعیت‌ها مطابقت ندارد، بسیار دلسرد و ناراحت می‌شود و به احتمال زیاد یا استعفا می‌دهد یا بهره‌وری‌اش را به شدت پایین می‌آورد

به همین دلیل، بعد از مدتی از یک کارمند خوب و مستعد که آرزوی جذب آن را داشتید، به یک کارمند بهانه‌جو و ناراضی تبدیل می‌شود و روحیه همکاران دیگرش را هم خراب می‌کند

پس تحت هیچ شرایطی، درباره وضعیت شرکت‌تان دروغ نگویید و اغراق نکنید. چون با این کار، شاید یک مشکل‌تان را حل کنید، ولی در آینده با چند مشکل بزرگ‌تر مواجه می‌شوید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 ۵ اصل کلیدی در جانشین‌پروری اثربخش

برای اینکه یک برنامه جانشین‌پروری موفق باشد، باید بر پایه اصولی محکم و کاربردی بنا شود. در ادامه، به ۵ قاعده‌ی مهم در این حوزه اشاره می‌کنیم:

۱. توسعه، نقطه شروع همه چیز است
اولین و مهم‌ترین اصل، تمرکز بر توسعه افراد است. جانشین‌پروری نباید فقط یک لیست از اسامی باشد، بلکه باید سیستمی پویا و منعطف بر پایه آموزش و رشد باشد. این یعنی افراد با آموزش حین کار، تفویض اختیار و مشارکت فعال در پروژه‌ها برای پُست‌های کلیدی آینده آماده می‌شوند.

۲. تمرکز بر مشاغل کلیدی
قرار نیست برای تمام مشاغل سازمان جانشین تعیین شود. تمرکز باید روی نقش‌های استراتژیک و حساس باشد؛ آن‌هایی که برای بقای بلندمدت سازمان حیاتی‌اند. این تمرکز منابع را هدفمندتر به‌کار می‌گیرد و اثرگذاری را افزایش می‌دهد.

۳. شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق
برنامه جانشین‌پروری باید شفاف و قابل پیگیری باشد. همه باید بدانند کجای مسیر قرار دارند و چه معیارهایی برای پیشرفت وجود دارد. برخلاف گذشته که پنهان‌کاری رایج بود، امروز شفافیت باعث انگیزه، اعتماد و مشارکت بیشتر کارکنان می‌شود.

۴. پایش مداوم و ارزیابی پیشرفت
جانشین‌پروری یک فعالیت یک‌باره نیست. پیشرفت افراد و اثربخشی سیستم باید به‌طور منظم رصد و ارزیابی شود. این نظارت کمک می‌کند تا اگر کسی از مسیر خارج شد یا نیاز به حمایت بیشتری داشت، به‌موقع اقدام شود.

۵. انعطاف‌پذیری و بهبود مستمر
هیچ سیستمی از ابتدا کامل نیست. جانشین‌پروری هم نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی است. با دریافت بازخورد از مدیران و کارکنان، باید تغییرات لازم اعمال و سیستم به‌طور پیوسته بهبود یابد.

با رعایت این ۵ اصل، می‌توان سیستمی کارآمد برای پرورش رهبران آینده سازمان طراحی کرد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 ۵ اقدام کلیدی برای حفظ نیروهای مستعد در سازمان‌ها

جذب نیروی انسانی توانمند تنها آغاز مسیر است. شرکت‌های موفق می‌دانند که حفظ این سرمایه‌های انسانی، نیازمند سیاست‌های هوشمندانه و انسانی است. در ادامه به پنج راهکار مؤثر برای نگهداشت کارکنان مستعد اشاره می‌شود:

1️⃣ ایجاد حس ارزشمندی:
کارکنان باید احساس کنند که بخشی حیاتی از سازمان هستند، نه صرفاً یک هزینه. با احترام، امنیت شغلی و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، حس تعلق را در آن‌ها تقویت کنید. توجه به نام، نقش و نظرات‌شان نشانه‌ای از درک ارزش حضور آن‌هاست.

2️⃣ شفافیت در انتظارات:
اهداف و وظایف باید کاملاً روشن باشد. نیروهای حرفه‌ای ترجیح می‌دهند بدانند دقیقاً چه انتظاری از آن‌ها وجود دارد. تغییرات سازمانی را مستقیم و واضح با آن‌ها در میان بگذارید.

3️⃣ فرهنگ ارتباطی سالم:
محیطی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس از قضاوت، نظرات خود را بیان کنند. بازخورد سازنده بدهید و با آغوش باز به ایده‌ها و پیشنهادها گوش دهید. در زمان نیاز، حامی و در دسترس باشید.

4️⃣ فرصت رشد و یادگیری:
با فراهم کردن مسیرهای توسعه حرفه‌ای، حس پیشرفت را در کارکنان زنده نگه دارید. پروژه‌های چالشی، آموزش مستمر و محیطی آرام برای تمرکز، انگیزه‌های درونی را تقویت می‌کند.

5️⃣ قدردانی واقعی:
تشویق مادی مهم است، اما شناسایی و قدردانی از رفتارهای مثبت، احساس تعلق و وفاداری بلندمدت ایجاد می‌کند. دیده شدن، کلید انگیزش و تعهد است.

👥 کارکنان مستعد زمانی می‌مانند که احساس ارزش، رشد و احترام کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد سازمانی

تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که پیاده‌سازی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز (Green HRM) نقش مهمی در بهبود عملکرد سازمانی و ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. این شیوه‌ها شامل جذب و استخدام کارکنان با نگرش‌های زیست‌محیطی، آموزش‌های مرتبط با پایداری، و ارزیابی عملکرد با در نظر گرفتن معیارهای زیست‌محیطی می‌باشد.

مطالعه‌ای که در سال ۲۰۲۵ منتشر شده است، نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که به‌طور فعالانه به اجرای شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز می‌پردازند، شاهد افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی و همکاری‌های زیست‌محیطی با مشتریان و تأمین‌کنندگان هستند. این نتایج حاکی از آن است که توجه به پایداری زیست‌محیطی نه‌تنها به بهبود تصویر برند سازمان کمک می‌کند، بلکه منجر به افزایش بهره‌وری و انگیزش کارکنان نیز می‌گردد.

برای مثال، سازمان‌هایی که برنامه‌های آموزشی در زمینه پایداری برگزار می‌کنند و کارکنان را در فرآیندهای تصمیم‌گیری زیست‌محیطی مشارکت می‌دهند، موفق به ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت‌تر و افزایش رفتارهای داوطلبانه در جهت حفاظت از محیط‌زیست شده‌اند.

در نتیجه، ادغام شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز در استراتژی‌های کلی سازمان می‌تواند به‌عنوان یک مزیت رقابتی پایدار عمل کند و به تحقق اهداف توسعه پایدار کمک نماید.

📌 منبع: مقاله “بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر همکاری محیطی با مشتریان و
تامین کنندگان”

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 پیشنهاد ارزش کارمند چیست؟ اساس ایجاد برند کارفرمایی

پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) تمام پاداش‌ها و مزایایی است که کارکنان در ازای عملکردشان در محل کار دریافت می‌کنند. سازمان‌ها به طور کلی یک EVP را برای ارائه یک پلتفرم ثابت برای برندسپازی کارفرما و مدیریت تجربه ایجاد می‌کنند. EVP آهنربایی است که نامزدهای شغلی را جذب می‌کند.

به عبارت دیگر پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) به عنوان مجموعه‌ای از پیشنهادات ارائه شده توسط یک سازمان در ازای مهارت‌ها، قابلیت‌ها و تجربیاتی که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می‌آورد، است.

EVP یک رویکرد کارمند محور است استراتژی‌های برنامه‌ریزی نیروی کار موجود و یکپارچه همسو می‌شود، زیرا توسط کارکنان موجود و مخاطبان هدف خارجی اطلاع‌رسانی شده است. یک EVP باید منحصر به فرد، مرتبط و قانع کننده باشد تا به عنوان یک محرک کلیدی برای جذب، مشارکت و حفظ .استعداد عمل کند.
اهمیت پیشنهاد ارزش کارمند (EVP)

از آنجایی که جذب بهترین استعدادها دشوارتر از همیشه است، ارتباط مستمر و کارآمد پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) اهمیت بسیاری دارد.

بسیاری از استخدام‌کنندگان و دیگر متخصصان منابع انسانی در حال حاضر استراتژی‌هایی را برای برقراری ارتباط EVP و نام تجاری کارفرما با نامزدهای فعلی و بالقوه آینده برنامه‌ریزی کرده‌اند.

روش‌های بازاریابی استخدامی معمولا از طریق ابزارها و نرم‌افزارهای بازاریابی استخدامی انجام می‌شوند که کل این فرآیند را آسان‌تر و سازنده‌تر می‌کنند. با این ابزارها، برقراری ارتباط با ارزش پیشنهادی کارمند با نامزدها از طریق سایت شغلی جذاب، کمپین‌های ایمیل خودکار، استخدام اجتماعی و بسیاری از کانال‌های دیگر آسان‌تر است. به این ترتیب، استخدام‌کنندگان می‌توانند مشارکت نامزد را تشویق کنند و تجربه کلی کاندیدا را بهبود بخشند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🤩 ۲۵ فروردین، روز ملی منابع انسانی گرامی باد.
🎮 @hrmguide

🔸 صندلی داغ قدردانی

صندلی داغ قدردانی یک بازی تعاملی است که در آن افراد برای قدردانی از یکدیگر و به اشتراک گذاشتن تجربیات خود، در دوره‌های زمانی کوتاهی به گرد هم جمع می‌شوند. در این بازی، یک صندلی را در میان گروه قرار می‌دهید و افراد به صورت تناوبی در آن نشسته و به ترتیب از یکدیگر قدردانی می‌کنند و تجربیات مثبت همکاری را به اشتراک می‌گذارند.

🗂 دستورالعمل بازی
۱- یک صندلی را در مکانی مشخص و قابل دسترسی‌ برای تمامی اعضای گروه قرار دهید.

۲- شخصی از گروه را برای شروع بازی انتخاب کنید. این شخص در صندلی نشسته و سایر افراد در مورد تجربیات خوشایند همکاری با وی و دستاوردهایش صحبت کرده و از او قدردانی می‌کنند.

۳- پس از گذشت چند دقیقه(مثلا ۳ دقیقه)، صدای گوشی یا زنگ تلفن همراه به عنوان علامتی برای تمامی اعضا به صدا در میآید. در این لحظه، شخصی که در صندلی نشسته است، از صندلی برمی‌خیزد و صندلی را به شخص بعدی می‌دهد.

۴- شخص بعدی در صندلی می‌نشیند و مجدد بازی تکرار می‌شود.

۵- همین روند برای تمامی افراد گروه تکرار می‌شود تا همه بتوانند از سوی اعضای تیم مورد قدردانی قرار بگیرند.

↔️ نکات بازی
برای انجام بهتر بازی به نکات زیر توجه کنید:

✔️تمامی اعضای گروه فرصتی برای نشستن در صندلی داغ را داشته باشند ولی هیچکس را نباید اجبار به شرکت در بازی کرد.
✔️توصیه می‌شود در زمانی که شخصی در صندلی نشسته است، سایر اعضای گروه به ترتیب صحبت کنند.
✔️پیشنهاد می‌شود در صورت امکان، بازی در یک محیط آرام و بدون مزاحمت انجام شود تا افراد بتوانند بهتر به هم گوش دهند.
✔️نباید انتقادی مطرح شود، بلکه باید تاکید بر قدردانی و تجربیات مثبت و دستاوردهای هر فرد باشد.
✔️ممکن است افرادی در گروه وجود داشته باشند که ترجیح می‌دهند در این نوع بازی‌ها شرکت نکنند، بنابراین باید به آنها احترام گذاشته شود و توانایی آنها برای اظهار نظر و تجربیات در قالب فعالیت‌های دیگر تشویق شود.
✔️این بازی به عنوان یک فعالیت تیمی و سرگرمی و همچنین برای ایجاد ارتباط بین افراد و تقویت فرهنگ قدردانی و اعتماد به نفس و حس دیده شدن و مورد توجه واقع شدن بسیار مفید است و در عین حال در روز ملی منابع انسانی می‌تواند لحظات متفاوت و شادی را برای کارکنان رقم بزند.

علاوه بر این بازی صندلی داغ قدردانی می‌تواند به عنوان یک روش ساده و مؤثر برای ایجاد ارتباط و تقویت همبستگی در گروه‌های کاری، خانوادگی و دوستانه نیز استفاده شود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

⭕️ دوره جنآب منابع انسانی + AI

✔️ دوره تخصصی منابع انسانی (جذب، نگهداشت، آوزش و بکارگیری)، حضوری و آنلاین.

به تدریس دکتر سعید شهبازمرادی در:
🔹۱۳ جلسه (هفته ‌ای ۱ جلسه).
🔹۵۰ ساعت.
🔹روز های سه شنبه یا چهارشنبه.
🔹 پاسخگویی تمام وقت چالش ها در گروه تلگرامی دوره.
🔹 دعوت در رویداد های دوره ای متخصصین منابع انسانی.
🔹مدرک قابل استعلام از سازمان فنی حرفه‌ای.

🗂 سرفصل ها:
🔸جذب
- استانداردهای استخدام و شناخت جنبه‌های پنهان.
- منابع نیرویابی و مخازن استعداد.
- رزومه خوانی و ابزار صلاحیت‌سنجی و ابزار تشخیص معتبر.
🔸 نگهداشت
- ابزارهای مادی و غیرمادی برای نسل‌های جدید.
- انتقال فرهنگ صحیح
- جبران خدمات عادلانه:(حقوق و دستمزد ،طبقه‌بندی مشاغل،قراردادها)
🔸آموزش
- نیازسنجی دقیق
- روش‌های نوین آموزش
- اثربخشی آموزش
بکارگیری
- ارزیابی و مدیریت عملکرد در شیوه و تحقق اهداف.
- تصحیح خطاهای کاری.
- جانشین پروری و مسیر شغلی.
+
🔸هوش مصنوعی (AI) کاربردی در منابع انسانی.

مشاوره و ثبت نام از راه ‌های ارتباطی زیر👇

وبسایت:
⬅️رفتن به صفحه اختصاصی دوره

تلگرام:
@Khanemaana_Admin ⬅️
شماره تماس:
021-22583293 ⬅️

🔺 توهم تجربه: چرا مدیران باتجربه بیشتر دچار اعتماد به‌نفس کاذب می‌شوند

یکی از باورهای رایج این است که «تجربه» همیشه ما را آگاه‌تر و پخته‌تر می‌کند. اما یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند که این باور چندان درست نیست. تجربه به‌تنهایی الزاماً باعث یادگیری از اشتباهات نمی‌شود و حتی می‌تواند ما را از مسیر یادگیری منحرف کند.

افرادی که خود را «باتجربه» می‌دانند، معمولاً کمتر شک می‌کنند، کمتر احتیاط به خرج می‌دهند و روندها و تصمیم‌های خود را کمتر به چالش می‌کشند. در واقع، تجربه زیاد می‌تواند اعتماد به نفس کاذب ایجاد کند—نوعی اطمینان غیرواقعی نسبت به توانایی‌ها که مانع رشد و اصلاح می‌شود.

برای مثال، پژوهش‌ها نشان داده‌اند که مدیران باتجربه‌تر معمولاً بهره‌وری خود را بالاتر از میزان واقعی آن ارزیابی می‌کنند. همچنین، هرچه قدرت یک مدیر بیشتر باشد، احتمال بیشتری دارد که دچار اعتماد به نفس کاذب شود. در مطالعه‌ای جالب، مشخص شد که مدیران ارشد، نه فقط در قدرت تحلیل، بلکه در ۹۵٪ ویژگی‌های اخلاقی مثل صداقت، همدلی، و تأثیرگذاری نیز خود را بهتر از دیگران می‌دانستند!

اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دو دلیل اصلی دارد:

1⃣ مدیران رده بالا معمولاً افراد کمتری بالای سر خود دارند و بنابراین بازخورد مستقیم کمتری دریافت می‌کنند. بازخورد کمتر، احتمال خودبزرگ‌بینی را افزایش می‌دهد.

2⃣ از سوی دیگر، هرچه قدرت مدیر بیشتر باشد، کارکنان راحتی کمتری برای ارائه بازخورد به او احساس می‌کنند. در نتیجه، این مدیران کمتر با دیدگاه‌های انتقادی مواجه می‌شوند.

✳️ تجربه اگر با بازخورد مستمر، تأمل شخصی، و ذهنیت یادگیرنده همراه نباشد، می‌تواند تبدیل به نقطه ضعف شود؛ نه نقطه قوت

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 سلامت روانی کارکنان؛ یک سرمایه پنهان سازمانی

در دنیای پرشتاب کسب‌وکار، سلامت روانی کارکنان دیگر فقط یک دغدغه انسانی نیست، بلکه به یک مزیت رقابتی تبدیل شده است. سازمان‌هایی که به سلامت ذهنی و روانی منابع انسانی خود توجه می‌کنند، شاهد افزایش بهره‌وری، کاهش غیبت‌های کاری، بهبود رضایت شغلی و کاهش ترک شغل هستند.

پژوهش‌ها نشان می‌دهند که استرس‌های شغلی، عدم تعادل کار و زندگی، نبود حمایت اجتماعی و فرهنگ سازمانی سمی از جمله مهم‌ترین عوامل تهدیدکننده سلامت روانی در محیط کار هستند. از سوی دیگر، ایجاد یک محیط کاری حمایت‌گر، ارتباط شفاف، انعطاف در ساعات کاری، و دسترسی به خدمات مشاوره‌ای می‌تواند نقش مؤثری در بهبود وضعیت روانی کارکنان ایفا کند.

نقش مدیران در این مسیر کلیدی است. مدیری که همدلانه گوش می‌دهد، به احساسات کارکنان توجه دارد و تعادل میان عملکرد و رفاه را برقرار می‌کند، نه تنها به بهبود سلامت روانی کمک می‌کند بلکه اعتماد و وفاداری تیم را نیز افزایش می‌دهد.

توجه به سلامت روانی کارکنان هزینه نیست، بلکه نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت است. نیروی انسانی سالم، خلاق‌تر، انعطاف‌پذیرتر و آماده‌تر برای مواجهه با چالش‌هاست. وقت آن رسیده که سازمان‌ها سلامت روان را همچون ایمنی فیزیکی جدی بگیرند و بخشی از سیاست‌های منابع انسانی خود قرار دهند.

هوای ذهن‌ها را هم داشته باشیم، نه فقط دست‌ها.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 ارزیابی عملکرد مدیران

عملکرد امروز سازمان عمدتا حاصل عملکرد مدیریت در سالهای پیش است. لذا هدف مدیر امروز می بایستی آماده کردن سازمانِ برای فردا باشد.

عملکرد‌ مدیریت در چهار حوزه بررسی می‌شود:


1️⃣عملکرد در کارکنان:
سنجش عملکرد موردنظر افراد به هنگام گماردن آنها به کار و سنجش عملکرد آنان
چقدر کارکنان وی به اهداف تعیین شده رسیده اند

2️⃣عملکرد در نوآوری:
دستاورد های نوآوری مدیریت در حوزه کاری مدیریت اش چقدر بوده است؟

3️⃣عملکرد در راهبرد:
میزان کسب راهبردها، اهداف و حدنصاب های مدیر چقدر بوده است؟

4️⃣عملکرد در سرمایه:
باید بازدهی واقعی سرمایه را با بازدهی مطلوب مقایسه کرد.

✍ پیتر دراکر

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای با رویکردی نوین: فراتر از بازخورد سنتی

در دنیای امروز که سازمان‌ها با تغییرات سریع و رقابت فشرده روبه‌رو هستند، نیاز به شناخت دقیق‌تر از عملکرد کارکنان بیش از گذشته احساس می‌شود. یکی از ابزارهای مؤثر برای این هدف، ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای است. اما این روش کلاسیک، اکنون نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی بر اساس تحولات فرهنگی، فناوری و سازمانی است.

در مدل سنتی، بازخورد از مدیران، همکاران، زیردستان و گاه مشتریان جمع‌آوری می‌شد. اما در رویکرد جدید ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای، سه تحول کلیدی به چشم می‌خورد:

1️⃣ تمرکز بر توسعه فردی به‌جای قضاوت
در گذشته، این ارزیابی بیشتر برای رتبه‌بندی و مقایسه استفاده می‌شد، اما اکنون هدف، رشد فردی و توانمندسازی است. بازخوردها با تمرکز بر نقاط قوت و فرصت‌های بهبود ارائه می‌شوند، نه سرزنش و نقد صرف.

2️⃣ یکپارچگی با ابزارهای دیجیتال و هوش مصنوعی
سازمان‌ها از پلتفرم‌های دیجیتال استفاده می‌کنند تا بازخوردها را به‌صورت بلادرنگ و تحلیلی دریافت کنند. حتی برخی ابزارها با بهره‌گیری از هوش مصنوعی، الگوهای رفتاری را تحلیل کرده و پیشنهاداتی برای بهبود تعاملات فردی و سازمانی ارائه می‌دهند.

3️⃣ فرهنگ بازخورد مستمر
در رویکرد نوین، بازخورد صرفاً به زمان ارزیابی سالانه محدود نمی‌شود، بلکه در قالب گفت‌وگوهای کوتاه، روزمره و سازنده بین اعضای تیم شکل می‌گیرد. این موضوع به ایجاد فرهنگی از یادگیری مستمر و اعتماد متقابل کمک می‌کند.

🔍 در نهایت، ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای جدید نه‌تنها ابزاری برای سنجش عملکرد، بلکه موتوری برای یادگیری سازمانی، بهبود ارتباطات، و ارتقاء رهبری است. سازمان‌هایی که این رویکرد را به‌درستی پیاده می‌کنند، محیطی انعطاف‌پذیرتر، مشارکتی‌تر و آینده‌نگرتر خواهند داشت.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

✍️یک سیستم جبران خدمات موثر باید عادلانه، شفاف و متناسب با نیازها و عملکرد کارکنان طراحی شده و در عین حال با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ باشد.
——————————————————
🟢دوره آموزشی جبران خدمات
🗓 زمان شروع دوره:  اردیبهشت ماه 1404
⌛ مدت زمان دوره: 6 ساعت
✏️ نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
——————————————————
✔️برای دریافت اطلاعات تکمیلی این دوره  با ما در ارتباط باشید:
📞 02188342900
🔔 09358834292
——————————————————
🔗 در مباحث حوزه منابع انسانی آموزش حرفه ای ببینید

📱 Telegram | 📱 whatsapp | 📱 linkedin | 📱 Instagram
📱 website | 📝 admin

🔺استخدام نیروی باتجربه یا بی‌تجربه؟

وقتی می‌خواهیم نیروی جدیدی استخدام کنیم، یکی از سوالات کلیدی این است: نیروی باتجربه بهتر است یا بی‌تجربه؟ فرض کنیم که سطح مهارت فنی هر دو یکسان است. حال انتخاب شما چیست؟

نیروی باتجربه ممکن است به‌واسطه سال‌ها کار در سازمان‌های دیگر، عادت‌ها و فرهنگ خاصی را با خود بیاورد که تغییر دادن آن دشوار باشد. این افراد با خود “فرهنگ کاری” به مجموعه می‌آورند. بنابراین اگر به دنبال ساخت یک فرهنگ خاص در تیم خود هستید، باید در استخدام این افراد با دقت بیشتری عمل کنید.

در مقابل، نیروی بی‌تجربه معمولاً از لحاظ رفتاری و فرهنگی شکل نگرفته و راحت‌تر می‌توان آن را با فرهنگ سازمانی مورد نظر تطبیق داد. اما نباید این نکته را فراموش کرد که اگر منابع کافی برای آموزش این افراد ندارید، انتخاب نیروی بی‌تجربه می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.

برخی نکات راهبردی در تصمیم‌گیری:
✔️ اگر بودجه محدود دارید، نیروی بی‌تجربه گزینه مناسب‌تری است.
✔️ برای موقعیت‌های حیاتی و حساس، حتماً نیروی باتجربه استخدام کنید.
✔️ در استارتاپ‌ها، انعطاف‌پذیری نیروی بی‌تجربه مزیت مهمی است.
✔️ در صورت نبود دانش فنی کافی در تیم، نیروی باتجربه ضروری است.
✔️ اگر فرصت آموزش ندارید، نیروی باتجربه انتخاب بهتری است.
✔️ در نقش‌های مدیریتی، انتخاب نیروی بی‌تجربه خطرناک است.
✔️ در کسب‌وکارهایی با رشد سریع، تجربه نقش کلیدی دارد.

در نهایت، نسبت درست از افراد باتجربه و بی‌تجربه در سازمان، یک عامل مهم در موفقیت تیم شماست.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 روش‌های نوین پاداش‌دهی به نیروی انسانی در سازمان‌ها

در دنیای پررقابت و پویای امروز، پاداش تنها به معنای پرداخت مالی نیست. سازمان‌های پیشرو دریافته‌اند که پاداش‌دهی مؤثر، باید چند‌بعدی، معنادار و شخصی‌سازی‌شده باشد. در ادامه با مهم‌ترین رویکردهای نوین در این حوزه آشنا می‌شوید:

1️⃣ پاداش‌های شخصی‌سازی‌شده (Personalized Rewards)
افراد مختلف، انگیزه‌های متفاوتی دارند. برای برخی، پاداش مالی اهمیت دارد، و برای برخی دیگر، ارتقای شغلی یا انعطاف‌پذیری در کار. شناخت علایق و ترجیحات هر فرد، کلید طراحی پاداش‌های اثربخش است.

2️⃣ پاداش‌های تجربی (Experiential Rewards)
به‌جای پاداش‌های مادی، تجربه‌هایی مثل بلیت کنسرت، تور سفر، یا عضویت در باشگاه‌های خاص، می‌توانند حس ارزشمندی و به‌یادماندنی بودن را در کارکنان ایجاد کنند.

3️⃣ پاداش مبتنی بر شناسایی (Recognition-Based Rewards)
گاهی یک پیام تشکر رسمی، لوح تقدیر، یا معرفی فرد در جلسه تیمی، تأثیری بسیار عمیق‌تر از پاداش مالی دارد. پلتفرم‌های دیجیتال شناسایی نیز به سازمان‌ها کمک می‌کنند این کار را ساختاریافته انجام دهند.

4️⃣ پاداش‌های آنی و کوتاه‌مدت (Spot Rewards)
انتظار تا پایان سال برای پرداخت پاداش، ممکن است انگیزه را کاهش دهد. پاداش‌های سریع پس از عملکرد مثبت، اثر‌گذاری بیشتری دارند و باعث تکرار رفتار مطلوب می‌شوند.

5️⃣ پاداش‌های مشارکتی و تیمی
در پروژه‌های تیم‌محور، پاداش‌های گروهی به تقویت همکاری، روحیه مشارکت و موفقیت جمعی کمک می‌کنند.

6️⃣ پاداش‌های توسعه‌محور
فرصت‌هایی مانند حضور در دوره‌های تخصصی، دریافت مشاوره شغلی، یا دسترسی به منابع آموزشی، به عنوان پاداش‌هایی که رشد حرفه‌ای افراد را هدف قرار می‌دهند، بسیار ارزشمندند.

✅ سازمان‌هایی که از پاداش‌دهی صرفاً مالی عبور کرده‌اند و به شیوه‌های خلاقانه و انسانی‌تر روی آورده‌اند، نه‌تنها رضایت نیروی انسانی را افزایش می‌دهند، بلکه در جذب و نگهداشت استعدادها نیز موفق‌تر عمل می‌کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 چرا و چگونه نظام جبران خدمت را بهینه کنیم؟

در بسیاری از سازمان‌ها، نظام جبران خدمت صرفاً به پرداخت حقوق و پاداش ختم می‌شود. اما یک نظام جبران خدمت کارآمد، ابزاری استراتژیک برای افزایش انگیزه، جذب و نگهداشت نیروی انسانی و ارتقای بهره‌وری سازمانی محسوب می‌شود.

✅ جبران خدمت چیست؟ جبران خدمت، ترکیبی از پرداخت‌های مالی (حقوق، پاداش، مزایا) و غیرمالی (فرصت رشد، امنیت شغلی، قدردانی و فرهنگ سازمانی) است که سازمان در مقابل خدمات کارکنان ارائه می‌دهد.

🔧 چرا بهینه‌سازی لازم است؟

۱. افزایش انگیزه کارکنان: اگر افراد حس کنند جبران خدمت‌شان منصفانه و متناسب با عملکردشان نیست، انگیزه خود را از دست می‌دهند.

۲. رقابت‌پذیری در بازار کار: سازمان‌هایی که نظام جبران خدمت به‌روزی دارند، بهتر می‌توانند استعدادها را جذب و حفظ کنند.

۳. هم‌راستایی با اهداف سازمانی: نظام جبران خدمت باید کارکنان را به سمتی سوق دهد که اهداف کلان سازمانی محقق شوند، نه صرفاً حضور فیزیکی در محل کار.

🛠 مهم‌ترین اقدامات در بهینه‌سازی:

✔️ تحلیل وضعیت موجود: بررسی ساختار پرداخت فعلی، میزان رضایت کارکنان و مقایسه با استانداردهای صنعت

✔️ تقسیم‌بندی کارکنان: طراحی بسته‌های جبران خدمت بر اساس گروه‌های مختلف شغلی و سطح عملکرد

✔️ توسعه پاداش‌های غیرمالی: فرهنگ قدردانی، فرصت‌های یادگیری، تعادل کار و زندگی و مسیر شغلی شفاف

✔️ ایجاد شفافیت: اطلاع‌رسانی دقیق و شفاف به کارکنان درباره منطق و معیارهای جبران خدمت

✔️ ارزیابی مداوم: بررسی مستمر اثربخشی نظام طراحی‌شده و اعمال اصلاحات لازم بر اساس بازخوردها و تغییرات محیطی

یک نظام جبران خدمت بهینه، صرفاً هزینه نیست؛ بلکه سرمایه‌گذاری بلندمدتی است که بازده آن را می‌توان در تعهد، انگیزه و عملکرد کارکنان مشاهده کرد.

اگر می‌خواهید سازمانی چابک، رقابتی و انگیزه‌محور داشته باشید، بازنگری در نظام جبران خدمت را به عنوان یک ضرورت استراتژیک در نظر بگیرید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 تعالی منابع انسانی؛ رمز موفقیت پایدار سازمان‌ها

در دنیای پرشتاب و رقابتی امروز، دیگر مدیریت منابع انسانی به شیوه سنتی پاسخگوی نیازهای سازمان‌های پیشرو نیست. آنچه سازمان‌ها را در مسیر رشد و تحول قرار می‌دهد، تعالی منابع انسانی است؛ مفهومی فراتر از استخدام، آموزش یا ارزیابی عملکرد. تعالی منابع انسانی، به معنای پرورش یک سیستم انسانی پویا، یادگیرنده و هم‌راستا با اهداف کلان سازمانی است.

در رویکرد تعالی، کارکنان صرفاً ابزار اجرا نیستند، بلکه شرکای راهبردی سازمان محسوب می‌شوند. سرمایه‌گذاری بر توسعه فردی و حرفه‌ای نیروی انسانی، فراهم‌کردن فرصت‌های یادگیری مستمر، و ارتقای مهارت‌های نرم همچون ارتباط، همکاری و حل مسئله، از ارکان اصلی تعالی است.

سازمان‌هایی که به تعالی منابع انسانی می‌پردازند، به دنبال ساخت محیطی هستند که در آن انگیزش، مشارکت فعال، خلاقیت و مسئولیت‌پذیری تقویت شود. در این مسیر، نقش رهبران کلیدی است. رهبری اثربخش نه تنها الگوی رفتاری مثبت ایجاد می‌کند، بلکه فرهنگ یادگیری و اعتماد را در سازمان نهادینه می‌سازد.

یکی از ابزارهای کاربردی در این زمینه، مدل‌های تعالی سازمانی مانند EFQM است که به‌طور ویژه به محور «نتایج مربوط به کارکنان» توجه دارد. در این مدل‌ها، تعالی منابع انسانی یعنی ایجاد سیستمی که از جذب تا نگهداشت، از توسعه تا بهره‌وری، همه در خدمت توانمندسازی افراد برای تحقق اهداف مشترک است.

در نهایت، تعالی منابع انسانی مساوی است با ساخت سازمانی زنده، منعطف و آینده‌نگر. سازمان‌هایی که به این رویکرد متعهد باشند، نه‌تنها در حفظ و ارتقای سرمایه انسانی موفق‌ترند، بلکه آمادگی بیشتری برای نوآوری، سازگاری با تغییرات و دستیابی به مزیت رقابتی دارند.

تعالی منابع انسانی، نقطه تلاقی بین انسان، ارزش و پیشرفت است.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide