🔸 هفته کاری چهار روزه و برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر

در سال‌های اخیر، مفهوم هفته کاری چهار روزه و برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر به یکی از موضوعات داغ در دنیای کار تبدیل شده است. شرکت‌ها در سراسر جهان این مدل کاری را آزمایش کرده‌اند و نتایج آن نشان‌دهنده افزایش بهره‌وری، بهبود تعادل بین کار و زندگی، و کاهش فرسودگی شغلی بوده است.

🔰دلایل رشد هفته کاری چهار روزه

🔵افزایش بهره‌وری:
برخلاف تصور عمومی، کاهش تعداد روزهای کاری لزوماً به کاهش بهره‌وری منجر نمی‌شود. مطالعات نشان داده‌اند که وقتی کارمندان زمان کمتری برای انجام کار دارند، تمرکز بیشتری روی وظایف خود دارند و کارها را با کارایی بالاتری انجام می‌دهند.

🔵تعادل بهتر بین کار و زندگی:
کارمندان با داشتن یک روز اضافی برای استراحت، وقت بیشتری برای رسیدگی به امور شخصی، خانواده و فعالیت‌های تفریحی دارند که منجر به کاهش استرس و افزایش رضایت شغلی می‌شود.

🔵جذب و حفظ استعدادها:
در دنیای رقابتی امروز، شرکت‌هایی که مزایای انعطاف‌پذیری را ارائه می‌دهند، شانس بیشتری برای جذب و حفظ نیروهای با استعداد دارند. بسیاری از کارکنان نسل جدید به دنبال گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر و تعادل بهتر بین زندگی شخصی و حرفه‌ای هستند.

🔵کاهش هزینه‌های عملیاتی:
سازمان‌ها با اجرای هفته کاری چهار روزه می‌توانند هزینه‌های انرژی، اجاره دفاتر و سایر هزینه‌های عملیاتی را کاهش دهند. همچنین، کاهش رفت‌وآمد کارکنان به محیط کار می‌تواند تأثیرات مثبتی بر محیط زیست داشته باشد.

🔵چالش‌های اجرای هفته کاری چهار روزه
نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی: بسیاری از مدیران هنوز به شیوه‌های سنتی کاری پایبند هستند و پذیرش این مدل نیازمند تغییر نگرش در سازمان است.

🔵افزایش فشار کاری در روزهای کمتر: در برخی موارد، کاهش تعداد روزهای کاری می‌تواند باعث افزایش حجم کار در روزهای باقیمانده شود که ممکن است فشار کاری بیشتری بر کارکنان وارد کند.

🔵سازگاری با نیازهای مشتریان: برخی از صنایع نیاز به پوشش کاری هفت روزه دارند و اجرای این مدل در همه مشاغل امکان‌پذیر نیست.

🔰 برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر به عنوان جایگزین

در کنار هفته کاری چهار روزه، بسیاری از شرکت‌ها مدل‌های دیگری از انعطاف‌پذیری را اجرا کرده‌اند، از جمله:

🔵ساعات کاری شناور: کارمندان می‌توانند زمان شروع و پایان کار خود را بر اساس نیازهای شخصی تنظیم کنند.
🔵کار از راه دور: امکان انجام کارها از خانه یا مکان‌های دیگر بدون نیاز به حضور فیزیکی در دفتر.
🔵مدل ترکیبی (Hybrid Work): ترکیب کار حضوری و دورکاری برای افزایش انعطاف‌پذیری.

🔰نتیجه‌گیری
رشد هفته کاری چهار روزه و برنامه‌های انعطاف‌پذیر نشان‌دهنده تغییرات مهم در دنیای کار است. در حالی که این مدل برای همه سازمان‌ها مناسب نیست، اما بسیاری از شرکت‌ها با اجرای آن شاهد افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت زندگی کارکنان و کاهش هزینه‌های عملیاتی بوده‌اند. آینده‌ی کار به سمت انعطاف‌پذیری بیشتر حرکت می‌کند و شرکت‌هایی که بتوانند خود را با این تغییرات هماهنگ کنند، در جذب و نگهداشت نیروهای با استعداد موفق‌تر خواهند بود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🎆 نوروز، فصل نو شدن و آغاز دوباره است. فرصتی برای شروعی تازه و امید به فردای بهتر.

🪙 در این روزهای پر از بهار، دل‌هایمان را به سوی عشق و دوستی باز کنیم.

🎆 نوروزتان پیروز و دل‌هایتان پر از امید و شادی باد!

🎆🎆🎆🎆🇮🇷

🤩 مجموعه آکادمی مدیریت

🔸 دلايلي كه چرا كاركنان، شغل خود را در سال اول ترك مي كنند. ( نتایج پژوهش هاي شركت مشاوره كورن فري - 2024)

1- احساس ناهماهنگي با فرهنگ يا اهداف شركت

2- عدم دريافت آموزش هاي مورد انتظار

3- عدم تطابق شيفت و برنامه كاري يا كار هيبريدي (برنامه هاي دوركاري) با انتظارات فرد – انعطاف پذيري كم در كار مخصوصا در نسل جديد

4- نبود همكاران هميار يا دوست در محل كار

5- عدم تطابق مسئوليت هاي واگذارشده با انتظارات فرد

6- عدم توجه كافي از سوي مدير يا همكاران به فرد تازه وارد

7- عدم درك كافي از هدف، ارزش و تاثير شغل

به نظر تمام موارد بالا ناشي از يك نظام onboarding ضعيف است كه شايد برخي نيز به استخدام نادرست هم مرتبط شود. يكي از شاخص هاي جذب درست اين است كه فرد تا حدي با فرهنگ شركت تناسب داشته باشد و اين موارد از طريق كانون ارزيابي و مصاحبه هاي شايستگي محور اتفاق مي افتد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 هوش مصنوعی در جذب و مدیریت نیروی کار

هوش مصنوعی (AI) در حال تحول شیوه‌های مدیریت منابع انسانی است، به ویژه در فرآیندهای جذب و مدیریت نیروی کار. ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی به بهبود کارایی استخدام، افزایش تعامل کارکنان و بهبود تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده کمک می‌کنند.

⬅️ هوش مصنوعی در جذب نیروی کار

🔴بررسی خودکار رزومه: الگوریتم‌های هوش مصنوعی رزومه‌ها را تجزیه‌وتحلیل کرده و نامزدهای مناسب را انتخاب می‌کنند.

🔴استخدام پیش‌بینی‌کننده: مدل‌های یادگیری ماشین، عملکرد آینده‌ی متقاضیان را پیش‌بینی می‌کنند.

🔴چت‌بات‌های هوشمند: ربات‌های مجازی به تعامل با متقاضیان، پاسخ به سؤالات و هماهنگی مصاحبه کمک می‌کنند.

🔴ارزیابی مهارت و شخصیت: آزمون‌های هوش مصنوعی توانایی‌ها و تناسب فرهنگی نامزدها را بررسی می‌کنند.

🔴کاهش سوگیری: هوش مصنوعی با تمرکز بر داده‌های عینی، تأثیر سوگیری‌های انسانی را در فرآیند استخدام کاهش می‌دهد.

⬅️هوش مصنوعی در مدیریت نیروی کار

🟡تجربه و نگهداشت کارکنان: تحلیل داده‌های تعامل کارکنان برای پیش‌بینی ریسک ترک شغل و ارائه راهکارهای پیشگیرانه.

🟡آموزش و توسعه شخصی‌سازی‌شده: پیشنهاد دوره‌های آموزشی بر اساس نقش‌ها و اهداف شغلی کارکنان.

🟡تحلیل نیروی کار: ارائه بینش درباره بهره‌وری، غیبت‌ها و تخصیص منابع.

🟡مدیریت عملکرد هوشمند: ردیابی عملکرد و ارائه بازخورد آنی برای افزایش بهره‌وری.

🟡اتوماسیون فرآیندهای HR: انجام خودکار وظایفی مانند حقوق و دستمزد، مزایا و رعایت مقررات.

✅نتیجه‌گیری
هوش مصنوعی، فرآیندهای جذب و مدیریت منابع انسانی را کارآمدتر و داده‌محورتر می‌کند. با پیاده‌سازی صحیح و اخلاقی این فناوری، سازمان‌ها می‌توانند تصمیم‌گیری‌های بهتری داشته باشند و تجربه کارکنان را بهبود بخشند.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند

پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.

حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.

1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.

2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.

3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.

4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.

5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 "چهره های ماندگار" سازمان خود را بشناسید!

آندسته از کارکنانی که:
✅ بدور از هیاهو به انجام وظایف خود مشغول اند و برای نشان دادن تلاش های خود، مدام و مستمر پیش چشم شما رژه نمی روند.

✅رفتار شایسته ای با ارباب رجوع داشته و خاطره ای ماندگار برای وی از حضور در سازمان برجای می گذارند.

✅با رفتار کدخدامنشانه و ایفای نقش ریش سفید سازمان، بسیاری از تعارضات را برطرف می کنند.

✅از هرگونه تملق، چاپلوسی، پاچه خواری، زیرآب زنی، شایعه پراکنی و ... مبرّا هستند.

آنان را پیدا کنید و از آنها قدردانی کنید.

حتی با چسباندن یک کاغذ پشت چسب دار با عبارت "از زحمات ات تشکر میکنیم" میتوانیم آنها را دریابیم.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 کارشناسان منابع انسانی می‏‌گویند وفاداری دیگر معنا ندارد!

🔸بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳‌درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸‌درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.

🔸ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد می‌‌گوید:

«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»

◀️ وفاداری کیلویی چند؟!

🔸در دورانی که جهش شغلی به‌‌ویژه در میان جوانان رو به افزایش است، آیا اصلا وفاداری در دنیای شرکتی معنی دارد؟ جروم زاپاتا، مدیر منابع انسانی شرکت سرمایه‌گذاری «کیک‌‌استارت ونچرز» می‌‌گوید «نه.» کارکنانی که دائم شغل عوض می‌کنند، احتمالا دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، چون وقتی تازه می‌‌خواهند به یک شرکت بپیوندند دستشان برای چانه‌‌زنی بر سر حقوق باز است و از موضع قدرت این کار را انجام می‌دهند. به‌‌علاوه، وقتی یک متقاضی شغلی زود به زود کارش را عوض می‌کند، مزیت رقابتی به دست می‌‌آورد، چون در شغل قبلی تجربیاتی به دست آورده است.

🔸البته تغییر دائم شغل، می‌تواند یک نشانه منفی هم باشد. برای کسانی که تازه ‌وارد بازار کار شده‌‌اند، از این شغل به آن شغل رفتن قابل قبول است. اما برای کسانی که در نقش‌‌های ارشد و رهبری سازمان هستند، وفادار بودن یک ویژگی مهم است که شرکت‌ها به دنبالش هستند. بنابراین کارکنان باید مزایا و معایب تغییر دائمی شغل را سبک و سنگین کنند و در موردش تصمیم بگیرند.

منبع: CNBC


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 نگاهی نو به معنا و ماندگاری کارکنان

در دنیای امروز، که سازمان‌ها برای جذب و نگهداشت استعدادها با چالش‌های متعددی مواجه‌اند، توجه به عوامل انگیزشی درونی کارکنان بیش از پیش اهمیت یافته است. یکی از مهم‌ترین این عوامل، احساس معناداری در کار است.
بر اساس تازه‌ترین گزارش منتشر شده توسط LinkedIn، بیش از ۷۰ درصد از کارکنان نسل جدید تصمیم‌گیری درباره ماندن یا ترک سازمان را بر اساس میزان معنادار بودن کارشان انجام می‌دهند.

این یافته نشان می‌دهد که نگاه سنتی به کارکنان، که تنها بر پرداخت دستمزد و مزایا تمرکز داشت، دیگر پاسخگوی نیازهای نسل‌های جدید نیروی کار نیست. سازمان‌هایی که به دنبال حفظ استعدادهای خود هستند، باید فراتر از انگیزه‌های مادی فکر کنند و به ساختارهای انگیزشی عمیق‌تری توجه نمایند.

💼 چرا معنا در کار اهمیت دارد؟
احساس معناداری باعث افزایش انگیزه، تعلق سازمانی و رضایت شغلی می‌شود. کارمندانی که می‌دانند تلاش‌هایشان در مسیر هدفی بزرگ‌تر قرار دارد، با انگیزه بیشتر کار می‌کنند، خلاق‌تر هستند و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان از خود نشان می‌دهند.

🧭 راهکارهای معنا‌بخشی به نقش‌های سازمانی:
1️⃣ اهداف سازمانی را الهام‌بخش و قابل درک تعریف کنید. اهداف مبهم یا صرفاً مالی، احساس معنا ایجاد نمی‌کنند.
2️⃣ نقش هر فرد را به چشم یک بخش کلیدی از موفقیت کل سازمان ببینید و این را به او منتقل کنید.
3️⃣ فضا برای یادگیری، رشد، و مشارکت فراهم کنید. کارکنان باید احساس کنند که در حال پیشرفت هستند و نظرشان اهمیت دارد.
4️⃣ فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌ها و بازخورد مستمر ایجاد کنید. شنیدن صدای کارکنان از ارکان اصلی معنا در محیط کار است.

📈 نتیجه‌گیری:
در دنیای رقابتی امروز، سازمان‌هایی که صرفاً بر مبنای پرداخت حقوق عمل می‌کنند، تنها بقا خواهند داشت. اما سازمان‌هایی که معنا، هدف و ارزش واقعی برای کارکنان خود خلق می‌کنند، مسیر رشد و پایداری را در پیش خواهند گرفت.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 استعفای خاموش؛ چالشی پنهان در مدیریت منابع انسانی

در سال‌های اخیر، مفهومی تحت عنوان استعفای خاموش (Quiet Quitting) در فضای منابع انسانی و مدیریت سازمانی مطرح شده که گرچه نام آن تداعی‌کننده ترک شغل است، اما در واقع به معنای «کناره‌گیری روانی» از کار محسوب می‌شود. در این وضعیت، کارکنان به‌جای ترک فیزیکی محل کار، از لحاظ ذهنی و انگیزشی از کار فاصله می‌گیرند. آن‌ها تنها وظایف رسمی و تعریف‌شده خود را انجام می‌دهند و از پذیرش مسئولیت‌های اضافی، تلاش‌های داوطلبانه یا درگیر شدن در فعالیت‌های فراتر از شرح شغل، خودداری می‌کنند.

علل بروز این پدیده را می‌توان در عواملی چون فقدان انگیزه، عدم قدردانی، نبود مسیر رشد شغلی، خستگی و فرسودگی شغلی، یا احساس بی‌عدالتی در محیط کار جست‌وجو کرد. وقتی کارکنان احساس کنند که تلاش‌های آن‌ها نادیده گرفته می‌شود، یا تعادلی بین زندگی شخصی و شغلی وجود ندارد، ممکن است به‌صورت ناخودآگاه به استعفای خاموش روی آورند.

اگرچه در ظاهر این افراد همچنان در سازمان حضور دارند، اما مشارکت واقعی آن‌ها در فرآیندهای کاری کاهش یافته و این موضوع می‌تواند بهره‌وری، خلاقیت و روحیه تیمی را به‌شدت تحت تأثیر قرار دهد.

برای مدیران و رهبران سازمانی، استعفای خاموش یک هشدار جدی است که باید به‌عنوان فرصتی برای بازنگری در سیاست‌های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تلقی شود. از جمله راهکارهای مقابله با آن می‌توان به برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان، تعریف مسیرهای شغلی روشن، ایجاد فرصت‌های یادگیری و پیشرفت، تقویت فرهنگ قدردانی و ایجاد تعادل میان کار و زندگی اشاره کرد.

در نهایت، استعفای خاموش نه یک بحران، بلکه نشانه‌ای برای بازآفرینی محیط کار و بازسازی اعتماد و انگیزه در میان کارکنان است.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تحرک استعدادها (Talent Mobility): رویکردی نوین در توسعه منابع انسانی

تحرک استعدادها یا Talent Mobility یکی از مفاهیم کلیدی و نوین در مدیریت منابع انسانی است که به فرایند جابه‌جایی، ارتقاء یا تغییر نقش کارکنان در درون یک سازمان (و در برخی موارد، بین سازمان‌ها) اطلاق می‌شود. این جابه‌جایی می‌تواند افقی (تغییر شغل در همان سطح)، عمودی (ارتقاء شغلی)، یا حتی میان‌وظیفه‌ای و میان‌واحدی باشد.

هدف اصلی از تحرک استعدادها، استفاده بهینه از توانمندی‌های کارکنان، پاسخ‌گویی سریع به نیازهای متغیر کسب‌وکار و افزایش رضایت و انگیزه شغلی کارکنان است. این رویکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از ظرفیت‌های داخلی خود برای پر کردن نقش‌های کلیدی استفاده کنند، به‌جای تکیه بر جذب نیروی بیرونی.

از جمله مزایای تحرک استعدادها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

توسعه حرفه‌ای کارکنان: با فراهم‌کردن فرصت‌های جدید، کارکنان می‌توانند مهارت‌های متنوع‌تری کسب کرده و مسیر شغلی خود را ارتقاء دهند.

افزایش وفاداری و انگیزه: کارکنانی که امکان رشد و تغییر نقش درون سازمان را دارند، معمولاً تعهد بیشتری نسبت به سازمان از خود نشان می‌دهند.

کاهش هزینه‌های جذب و استخدام: بهره‌گیری از نیروی انسانی موجود، هزینه‌های مربوط به جذب نیرو و آموزش اولیه را کاهش می‌دهد.

انعطاف‌پذیری سازمانی: تحرک استعدادها باعث می‌شود سازمان در برابر تغییرات محیطی، رقابتی و فناوری انعطاف‌پذیرتر عمل کند.

برای اجرای موفق سیاست‌های تحرک استعداد، لازم است سازمان‌ها زیرساخت‌های مناسبی از جمله سیستم‌های مدیریت عملکرد، بانک اطلاعاتی مهارت‌ها، برنامه‌های آموزش و توسعه، و ارتباط مؤثر میان مدیران و کارکنان داشته باشند.

در نهایت، تحرک استعدادها نه‌تنها ابزاری برای توسعه فردی و سازمانی است، بلکه به ایجاد یک فرهنگ یادگیرنده، منعطف و فرصت‌محور نیز کمک می‌کند؛ فرهنگی که در آن رشد و تغییر نه یک تهدید، بلکه فرصتی برای پیشرفت مستمر تلقی می‌شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 کارکنان بومرنگی (Boomerang Employees)

در سال‌های اخیر، یکی از پدیده‌های جالب در دنیای منابع انسانی، بازگشت کارکنان سابق به سازمان قبلی است؛ مفهومی که با عنوان Boomerang Employees شناخته می‌شود.

اصطلاح "بومرنگ" به ابزار سنتی‌ای اشاره دارد که بعد از پرتاب، به سمت پرتاب‌کننده بازمی‌گردد. در دنیای منابع انسانی، کارکنان بومرنگی کسانی هستند که یک‌بار سازمان را ترک کرده‌اند، اما پس از مدتی تصمیم به بازگشت گرفته‌اند — گاهی حتی با تجربه و تخصص بیشتر از قبل.

🔹 چرا این اتفاق می‌افتد؟
دلایل متعددی برای بازگشت کارکنان به سازمان قبلی وجود دارد:

💻شناخت قبلی از فرهنگ سازمانی

💻ارتباط مثبت با تیم یا مدیر

💻بهبود شرایط کاری یا حقوقی

💻عدم رضایت از محیط کار جدید

💻فرصت‌های تازه برای رشد و پیشرفت

🔹 مزایای کارکنان بازگشتی برای سازمان:
۱. آشنایی با ساختار سازمان: زمان تطبیق و یادگیری کاهش می‌یابد.
۲. هزینه جذب و آموزش کمتر: این افراد اغلب سریع‌تر وارد جریان کار می‌شوند.
۳. روحیه مثبت تیم: بازگشت یک همکار محبوب می‌تواند اثر مثبتی بر هم‌تیمی‌ها داشته باشد.
۴. انتقال تجربه بیرونی: کارکنان بازگشتی معمولاً با تجربه جدیدی بازمی‌گردند که می‌تواند برای سازمان ارزشمند باشد.

🔹 نکاتی که باید مد نظر داشت:
با وجود تمام مزایا، بازگشت یک کارمند باید با دقت بررسی شود. سازمان‌ها باید به این نکات توجه کنند:

💻دلیل اولیه ترک سازمان چه بوده است؟

💻آیا شرایط سازمان نسبت به قبل تغییر کرده؟

💻آیا تیم فعلی از بازگشت این فرد استقبال می‌کند؟

🔹 توصیه برای مدیران منابع انسانی:
سازمان‌هایی که درِ بازگشت را برای کارکنان سابق خود باز می‌گذارند — با حفظ ارتباط، احترام متقابل و سیاست‌های شفاف — می‌توانند از مزایای این بازگشت هوشمندانه بهره‌مند شوند.

📌 در دنیایی که تغییر شغل بسیار رایج شده، گاهی بازگشت به نقطه شروع، می‌تواند بهترین تصمیم باشد — هم برای سازمان، هم برای کارمند. شاید بومرنگ‌ها، کلید حفظ استعدادها در آینده باشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
🤩 @hrmguide

🔺 استخدام نیروی باتجربه یا بی‌تجربه؟ کدام انتخاب هوشمندانه‌تر است؟

وقتی تصمیم به استخدام دارید و سطح مهارت فنی دو گزینه‌ی موجود را یکسان ارزیابی کرده‌اید، ترجیح شما کدام است؟ نیروی باتجربه یا بی‌تجربه؟

هر دو گزینه مزایا و چالش‌های خود را دارند، اما انتخاب صحیح بستگی به شرایط خاص سازمان شما دارد:

🔹 نیروی باتجربه معمولاً با سبک کاری و فرهنگ سازمانی پیشین خود وارد مجموعه می‌شود و تغییر این الگوها آسان نیست. درواقع، افراد باتجربه فرهنگ قبلی را با خود به سازمان جدید منتقل می‌کنند. اگر این هم‌راستا با فرهنگ فعلی شرکت نباشد، ممکن است چالش‌زا باشد.

🔹 در مقابل، نیروی بی‌تجربه از لحاظ ذهنی و فرهنگی آمادگی بیشتری برای یادگیری و هم‌راستا شدن با فرهنگ سازمان شما دارد. البته این انتخاب نیاز به صبر، آموزش و ساختن دارد.

👥 تجربه شخصی من این بوده که در گذشته بیشتر به استخدام افراد بی‌تجربه تمایل داشتم، اما با بزرگ‌تر شدن مجموعه و نیاز به پایداری و بلوغ بیشتر، توازن را به نفع افراد باتجربه تغییر داده‌ام. چرا که حضور افرادی با سابقه و توانایی انطباق با فرهنگ سازمانی، می‌تواند مزایای پنهان و ارزشمندی برای تیم داشته باشد.

در ادامه چند معیار کلیدی برای تصمیم‌گیری در این زمینه را مرور می‌کنیم:

✅ در استارتاپ‌ها، نیروی باتجربه ممکن است از نظر مالی به‌صرفه نباشد. افراد بی‌تجربه انعطاف‌پذیرتر هستند و بهتر با شرایط متغیر کنار می‌آیند.

✅ اگر تیم فعلی زمان و ظرفیت آموزش را ندارد، بهتر است فرد باتجربه جذب شود.

✅ در صورت رشد سریع کسب‌وکار، نیروی باتجربه الزامی است. اما در سازمان‌هایی با رشد آهسته یا پایدار، نیروی کم‌تجربه هم می‌تواند مناسب باشد.

✅ برای نقش‌های حیاتی و کلیدی، تجربه اهمیت بالایی دارد و ریسک استخدام افراد بی‌تجربه بالا خواهد بود.

✅ اگر در مهارت خاصی فرد مناسبی داخل تیم ندارید، نیروی باتجربه ارزش بیشتری خواهد داشت.

✅ در نقش‌های مدیریتی، استفاده از نیروی بی‌تجربه معمولاً تصمیم نادرستی است.

✅ در نهایت، اگر با محدودیت بودجه مواجه هستید، استخدام نیروی بی‌تجربه گزینه‌ای منطقی‌تر خواهد بود.

🔍 تصمیم‌گیری در مورد تجربه نیروی کار، تصمیمی استراتژیک است. به‌جای انتخاب بر اساس عادت، بهتر است آن را متناسب با شرایط واقعی کسب‌وکار و نیازهای تیم انجام دهید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 تحولی در روش‌های مصاحبه استخدامی

در دنیای امروز، دیگر نمی‌توان با روش‌های سنتی نیروهای کارآمد را جذب کرد. مصاحبه‌های استخدامی هم مثل خیلی چیزهای دیگر، متحول شده‌اند. حالا شرکت‌ها به دنبال کشف مهارت‌های واقعی، هوش هیجانی و توانایی‌های رفتاری افراد هستند؛ نه فقط رزومه‌های پُر زرق‌وبرق. در ادامه با چند روش مدرن و کاربردی مصاحبه آشنا می‌شوید:

1. مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌ها
در این روش، سوالات حول مهارت‌های خاص شغلی طراحی می‌شود. هدف، کشف رفتار واقعی داوطلب در موقعیت‌های قبلی است. مثلاً پرسیده می‌شود: «آخرین باری که تحت فشار تصمیم مهمی گرفتی، چه اتفاقی افتاد؟»

2. مصاحبه موقعیتی (فرضی)
در این نوع مصاحبه، سناریوهایی فرضی مطرح می‌شود و از داوطلب می‌خواهند واکنش خود را توضیح دهد. این روش برای سنجش مهارت حل مسئله و تفکر تحلیلی بسیار مؤثر است.

3. ارزیابی عملی (آزمون واقعی کار)
به داوطلب یک وظیفه یا پروژه مشابه با آن‌چه در شغل واقعی انجام خواهد داد داده می‌شود تا عملکردش ارزیابی شود. این روش، شفاف‌ترین تصویر را از توانایی عملی فرد به کارفرما می‌دهد.

4. مصاحبه ویدیویی غیرهم‌زمان
در این روش، داوطلب در زمان دلخواه خود، پاسخ سوالات مشخص‌شده را ضبط می‌کند و می‌فرستد. این مدل هم برای غربال اولیه مؤثر است و هم برای صرفه‌جویی در زمان دو طرف.

5. آزمون‌های شخصیت‌شناسی
تست‌هایی مثل MBTI، DISC یا Big Five برای بررسی تیپ شخصیتی، نحوه تعامل اجتماعی و سبک تصمیم‌گیری داوطلب‌ها به‌کار می‌رود تا تناسب فرد با فرهنگ سازمان مشخص شود.

6. مصاحبه‌های گروهی و تعاملی
در این روش چند داوطلب به صورت هم‌زمان در یک بحث یا فعالیت شرکت می‌کنند. رفتارها، مهارت‌های رهبری، کار گروهی و مدیریت تعارض در عمل بررسی می‌شود.

7. بهره‌گیری از هوش مصنوعی
بعضی سازمان‌ها با کمک AI، تحلیل‌هایی روی لحن صدا، زبان بدن، انتخاب واژه‌ها و حتی واکنش‌های احساسی انجام می‌دهند تا شناخت عمیق‌تری از داوطلب به‌دست آورند.

8. مصاحبه‌های فرهنگی
به‌جای تمرکز صرف بر تطابق فرهنگی (Culture Fit)، حالا سازمان‌ها به دنبال افرادی هستند که فرهنگ سازمان را یک گام جلو ببرند (Culture Add). یعنی افراد خلاق، متفاوت و ارزش‌ساز.

✅ استخدام دیگر فقط بررسی سوابق و مدارک نیست؛ بلکه کشف توانایی‌های واقعی در شرایط واقعی است. اگر دنبال جذب نیروی توانمند هستید، این روش‌های نوین را جدی بگیرید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 شغل مدنظرتان را بیش از حد بزرگ نکنید

کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

خیلی وقت‌ها با داوطلبان زیادی مصاحبه کرده‌اید، ولی هنوز کسی را برای شغل مدنظرتان پیدا نکرده‌اید. در نتیجه، خسته و درمانده شده‌اید. برای همین، آرزو می‌کنید ای کاش یک فرد مناسب برای استخدام پیدا می‌کردید

در این شرایط، به رزومه‌ای برخورد می‌کنید که بسیار خوب به نظر می‌رسد چون تجربیات و تحصیلات او مناسب است. برای همین، پیش خودتان فکر می‌کنید: عالیه، این همان کسی است که دنبالش هستیم و باید او را جذب کنیم

اما به ناگهان یادتان می‌آید آخرین داوطلب خوبی که دنبال جذب او بودید، به خاطر شرایط کاری و حقوق و مزایای شرکت‌تان، پیشنهادتان را نپذیرفت

در این فکر هستید که ناگهان به ذهن‌تان می‌رسد برای راضی کردن فرد مدنظرتان، می‌توانید کمی اغراق کنید و شغل پیشنهادی را بهتر و بزرگ‌تر از آن چه که هست، نشان بدهید و مثلا در مورد جذابیت شغل، کسب تجربه بیشتر بعد از پذیرفتن آن شغل، امکان رشد و ترقی و غیره اغراق کنید

در حقیقت، پیش خودتان فکر می‌کنید اگر بتوانید این داوطلب مستعد و خوب را جذب کنید، چه اشکالی دارد کمی دروغ بگویید؟

اما اگر بتوانید فرد مورد نظرتان را با دروغ‌گویی و اغراق جذب کنید، وقتی او را استخدام کردید و متوجه شد که آن چه در مصاحبه به او گفته‌اید، با واقعیت‌ها مطابقت ندارد، بسیار دلسرد و ناراحت می‌شود و به احتمال زیاد یا استعفا می‌دهد یا بهره‌وری‌اش را به شدت پایین می‌آورد

به همین دلیل، بعد از مدتی از یک کارمند خوب و مستعد که آرزوی جذب آن را داشتید، به یک کارمند بهانه‌جو و ناراضی تبدیل می‌شود و روحیه همکاران دیگرش را هم خراب می‌کند

پس تحت هیچ شرایطی، درباره وضعیت شرکت‌تان دروغ نگویید و اغراق نکنید. چون با این کار، شاید یک مشکل‌تان را حل کنید، ولی در آینده با چند مشکل بزرگ‌تر مواجه می‌شوید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 ۵ اصل کلیدی در جانشین‌پروری اثربخش

برای اینکه یک برنامه جانشین‌پروری موفق باشد، باید بر پایه اصولی محکم و کاربردی بنا شود. در ادامه، به ۵ قاعده‌ی مهم در این حوزه اشاره می‌کنیم:

۱. توسعه، نقطه شروع همه چیز است
اولین و مهم‌ترین اصل، تمرکز بر توسعه افراد است. جانشین‌پروری نباید فقط یک لیست از اسامی باشد، بلکه باید سیستمی پویا و منعطف بر پایه آموزش و رشد باشد. این یعنی افراد با آموزش حین کار، تفویض اختیار و مشارکت فعال در پروژه‌ها برای پُست‌های کلیدی آینده آماده می‌شوند.

۲. تمرکز بر مشاغل کلیدی
قرار نیست برای تمام مشاغل سازمان جانشین تعیین شود. تمرکز باید روی نقش‌های استراتژیک و حساس باشد؛ آن‌هایی که برای بقای بلندمدت سازمان حیاتی‌اند. این تمرکز منابع را هدفمندتر به‌کار می‌گیرد و اثرگذاری را افزایش می‌دهد.

۳. شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق
برنامه جانشین‌پروری باید شفاف و قابل پیگیری باشد. همه باید بدانند کجای مسیر قرار دارند و چه معیارهایی برای پیشرفت وجود دارد. برخلاف گذشته که پنهان‌کاری رایج بود، امروز شفافیت باعث انگیزه، اعتماد و مشارکت بیشتر کارکنان می‌شود.

۴. پایش مداوم و ارزیابی پیشرفت
جانشین‌پروری یک فعالیت یک‌باره نیست. پیشرفت افراد و اثربخشی سیستم باید به‌طور منظم رصد و ارزیابی شود. این نظارت کمک می‌کند تا اگر کسی از مسیر خارج شد یا نیاز به حمایت بیشتری داشت، به‌موقع اقدام شود.

۵. انعطاف‌پذیری و بهبود مستمر
هیچ سیستمی از ابتدا کامل نیست. جانشین‌پروری هم نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی است. با دریافت بازخورد از مدیران و کارکنان، باید تغییرات لازم اعمال و سیستم به‌طور پیوسته بهبود یابد.

با رعایت این ۵ اصل، می‌توان سیستمی کارآمد برای پرورش رهبران آینده سازمان طراحی کرد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 ۵ اقدام کلیدی برای حفظ نیروهای مستعد در سازمان‌ها

جذب نیروی انسانی توانمند تنها آغاز مسیر است. شرکت‌های موفق می‌دانند که حفظ این سرمایه‌های انسانی، نیازمند سیاست‌های هوشمندانه و انسانی است. در ادامه به پنج راهکار مؤثر برای نگهداشت کارکنان مستعد اشاره می‌شود:

1️⃣ ایجاد حس ارزشمندی:
کارکنان باید احساس کنند که بخشی حیاتی از سازمان هستند، نه صرفاً یک هزینه. با احترام، امنیت شغلی و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، حس تعلق را در آن‌ها تقویت کنید. توجه به نام، نقش و نظرات‌شان نشانه‌ای از درک ارزش حضور آن‌هاست.

2️⃣ شفافیت در انتظارات:
اهداف و وظایف باید کاملاً روشن باشد. نیروهای حرفه‌ای ترجیح می‌دهند بدانند دقیقاً چه انتظاری از آن‌ها وجود دارد. تغییرات سازمانی را مستقیم و واضح با آن‌ها در میان بگذارید.

3️⃣ فرهنگ ارتباطی سالم:
محیطی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس از قضاوت، نظرات خود را بیان کنند. بازخورد سازنده بدهید و با آغوش باز به ایده‌ها و پیشنهادها گوش دهید. در زمان نیاز، حامی و در دسترس باشید.

4️⃣ فرصت رشد و یادگیری:
با فراهم کردن مسیرهای توسعه حرفه‌ای، حس پیشرفت را در کارکنان زنده نگه دارید. پروژه‌های چالشی، آموزش مستمر و محیطی آرام برای تمرکز، انگیزه‌های درونی را تقویت می‌کند.

5️⃣ قدردانی واقعی:
تشویق مادی مهم است، اما شناسایی و قدردانی از رفتارهای مثبت، احساس تعلق و وفاداری بلندمدت ایجاد می‌کند. دیده شدن، کلید انگیزش و تعهد است.

👥 کارکنان مستعد زمانی می‌مانند که احساس ارزش، رشد و احترام کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد سازمانی

تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که پیاده‌سازی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز (Green HRM) نقش مهمی در بهبود عملکرد سازمانی و ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. این شیوه‌ها شامل جذب و استخدام کارکنان با نگرش‌های زیست‌محیطی، آموزش‌های مرتبط با پایداری، و ارزیابی عملکرد با در نظر گرفتن معیارهای زیست‌محیطی می‌باشد.

مطالعه‌ای که در سال ۲۰۲۵ منتشر شده است، نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که به‌طور فعالانه به اجرای شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز می‌پردازند، شاهد افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی و همکاری‌های زیست‌محیطی با مشتریان و تأمین‌کنندگان هستند. این نتایج حاکی از آن است که توجه به پایداری زیست‌محیطی نه‌تنها به بهبود تصویر برند سازمان کمک می‌کند، بلکه منجر به افزایش بهره‌وری و انگیزش کارکنان نیز می‌گردد.

برای مثال، سازمان‌هایی که برنامه‌های آموزشی در زمینه پایداری برگزار می‌کنند و کارکنان را در فرآیندهای تصمیم‌گیری زیست‌محیطی مشارکت می‌دهند، موفق به ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت‌تر و افزایش رفتارهای داوطلبانه در جهت حفاظت از محیط‌زیست شده‌اند.

در نتیجه، ادغام شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز در استراتژی‌های کلی سازمان می‌تواند به‌عنوان یک مزیت رقابتی پایدار عمل کند و به تحقق اهداف توسعه پایدار کمک نماید.

📌 منبع: مقاله “بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر همکاری محیطی با مشتریان و
تامین کنندگان”

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 پیشنهاد ارزش کارمند چیست؟ اساس ایجاد برند کارفرمایی

پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) تمام پاداش‌ها و مزایایی است که کارکنان در ازای عملکردشان در محل کار دریافت می‌کنند. سازمان‌ها به طور کلی یک EVP را برای ارائه یک پلتفرم ثابت برای برندسپازی کارفرما و مدیریت تجربه ایجاد می‌کنند. EVP آهنربایی است که نامزدهای شغلی را جذب می‌کند.

به عبارت دیگر پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) به عنوان مجموعه‌ای از پیشنهادات ارائه شده توسط یک سازمان در ازای مهارت‌ها، قابلیت‌ها و تجربیاتی که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می‌آورد، است.

EVP یک رویکرد کارمند محور است استراتژی‌های برنامه‌ریزی نیروی کار موجود و یکپارچه همسو می‌شود، زیرا توسط کارکنان موجود و مخاطبان هدف خارجی اطلاع‌رسانی شده است. یک EVP باید منحصر به فرد، مرتبط و قانع کننده باشد تا به عنوان یک محرک کلیدی برای جذب، مشارکت و حفظ .استعداد عمل کند.
اهمیت پیشنهاد ارزش کارمند (EVP)

از آنجایی که جذب بهترین استعدادها دشوارتر از همیشه است، ارتباط مستمر و کارآمد پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) اهمیت بسیاری دارد.

بسیاری از استخدام‌کنندگان و دیگر متخصصان منابع انسانی در حال حاضر استراتژی‌هایی را برای برقراری ارتباط EVP و نام تجاری کارفرما با نامزدهای فعلی و بالقوه آینده برنامه‌ریزی کرده‌اند.

روش‌های بازاریابی استخدامی معمولا از طریق ابزارها و نرم‌افزارهای بازاریابی استخدامی انجام می‌شوند که کل این فرآیند را آسان‌تر و سازنده‌تر می‌کنند. با این ابزارها، برقراری ارتباط با ارزش پیشنهادی کارمند با نامزدها از طریق سایت شغلی جذاب، کمپین‌های ایمیل خودکار، استخدام اجتماعی و بسیاری از کانال‌های دیگر آسان‌تر است. به این ترتیب، استخدام‌کنندگان می‌توانند مشارکت نامزد را تشویق کنند و تجربه کلی کاندیدا را بهبود بخشند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🤩 ۲۵ فروردین، روز ملی منابع انسانی گرامی باد.
🎮 @hrmguide

🔸 صندلی داغ قدردانی

صندلی داغ قدردانی یک بازی تعاملی است که در آن افراد برای قدردانی از یکدیگر و به اشتراک گذاشتن تجربیات خود، در دوره‌های زمانی کوتاهی به گرد هم جمع می‌شوند. در این بازی، یک صندلی را در میان گروه قرار می‌دهید و افراد به صورت تناوبی در آن نشسته و به ترتیب از یکدیگر قدردانی می‌کنند و تجربیات مثبت همکاری را به اشتراک می‌گذارند.

🗂 دستورالعمل بازی
۱- یک صندلی را در مکانی مشخص و قابل دسترسی‌ برای تمامی اعضای گروه قرار دهید.

۲- شخصی از گروه را برای شروع بازی انتخاب کنید. این شخص در صندلی نشسته و سایر افراد در مورد تجربیات خوشایند همکاری با وی و دستاوردهایش صحبت کرده و از او قدردانی می‌کنند.

۳- پس از گذشت چند دقیقه(مثلا ۳ دقیقه)، صدای گوشی یا زنگ تلفن همراه به عنوان علامتی برای تمامی اعضا به صدا در میآید. در این لحظه، شخصی که در صندلی نشسته است، از صندلی برمی‌خیزد و صندلی را به شخص بعدی می‌دهد.

۴- شخص بعدی در صندلی می‌نشیند و مجدد بازی تکرار می‌شود.

۵- همین روند برای تمامی افراد گروه تکرار می‌شود تا همه بتوانند از سوی اعضای تیم مورد قدردانی قرار بگیرند.

↔️ نکات بازی
برای انجام بهتر بازی به نکات زیر توجه کنید:

✔️تمامی اعضای گروه فرصتی برای نشستن در صندلی داغ را داشته باشند ولی هیچکس را نباید اجبار به شرکت در بازی کرد.
✔️توصیه می‌شود در زمانی که شخصی در صندلی نشسته است، سایر اعضای گروه به ترتیب صحبت کنند.
✔️پیشنهاد می‌شود در صورت امکان، بازی در یک محیط آرام و بدون مزاحمت انجام شود تا افراد بتوانند بهتر به هم گوش دهند.
✔️نباید انتقادی مطرح شود، بلکه باید تاکید بر قدردانی و تجربیات مثبت و دستاوردهای هر فرد باشد.
✔️ممکن است افرادی در گروه وجود داشته باشند که ترجیح می‌دهند در این نوع بازی‌ها شرکت نکنند، بنابراین باید به آنها احترام گذاشته شود و توانایی آنها برای اظهار نظر و تجربیات در قالب فعالیت‌های دیگر تشویق شود.
✔️این بازی به عنوان یک فعالیت تیمی و سرگرمی و همچنین برای ایجاد ارتباط بین افراد و تقویت فرهنگ قدردانی و اعتماد به نفس و حس دیده شدن و مورد توجه واقع شدن بسیار مفید است و در عین حال در روز ملی منابع انسانی می‌تواند لحظات متفاوت و شادی را برای کارکنان رقم بزند.

علاوه بر این بازی صندلی داغ قدردانی می‌تواند به عنوان یک روش ساده و مؤثر برای ایجاد ارتباط و تقویت همبستگی در گروه‌های کاری، خانوادگی و دوستانه نیز استفاده شود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide