Очень интересная статья с примерами целевого обучения и вовлечения сотрудников от Эль Жене, training supervisor в MAVI jeans, https://rb.ru/opinion/motivirovat-sotrudnikov-k-obucheniyu/.
Почти и добавить нечего. Видно, что обучение имеет одну из значимых частей в достижении бизнес-результатов и развитии компании.
Понимаем, что организация этого обучения должна быть простой и удобной для сотрудников. Своевременная подача нужного материала. Онлайн формат значительно упрощает доступ и взаимодействие сотрудника со знаниями. Коммуникации через вебинары добавляют азарта. Удовлетворение от того, что получается! знаю! работает!

Понравилась фраза: “Очередным шагом развития системы обучения стала смена подхода к назначению курсов.” Говорит о том, что важнейший процесс Обучения находится в непрерывном развитии, что тоже верно!

Куда можно развиваться еще? как думаете?
— создание контента самими сотрудниками?
— применение цифровых помощников и интеллектуальных рекомендаций обучения?
— карьерное развитие (уже и это через одобрение специальных курсов)?
— бОльшая геймификация (“сотрудники полюбили разгадывать тесты по темам недели”)?
— связать обучение с процессами управления задачами, моими данными, управления временем в едином личном кабинете на смартфоне?

Зачем нам вузы? Для чего они?
Только каждый десятый работодатель удовлетворен уровнем подготовки, — сообщает Дмитрий Волошин. Компаниям самим нужно вкладываться в компетенции и навыки своих будущих сотрудников. ИТ-компании, фармацевты, банкиры, нефтяники уже поступают так.
Дмитрий говорит, что так экономически выгоднее, чем если доучивать специалиста в стенах компании после вуза. Возможно, хотя от перемены мест слагаемых сумма особенно не меняется по затратам. Другое дело, что специалист станет готов гораздо раньше, да и привлечь его к себе нужно постараться раньше других конкурентов.
 
И все же, для чего теперь вузы? Что делать с ними?
История нам говорит, что поначалу там глубоко изучали богословие (От Константинопольского до Лиссабонского университетов), позже и другие науки. Их выпускники были знатоками и сеяли свои знания на управление миром.
 
Для фундаментальной науки, для глубоких изучений. Позднее вузы стали готовить мастеров и ученых для сложных профессий. Безусловно, начальные вузы и колледжи создавались под патронажем государства.
 
Время шло. Что такое большая область современных профессий и должностей? Везде ли, как, скажем, в медицине, нужно долгосрочное, выверенное по годам вузовское образование? Сегодня мастера/специалисты — весьма практичные и целесообразные профессии. Конечно, никто не будет возражать, если человек сможет сочетать практичный подход с фундаментальными занятиями. Но бизнес, заработок в первую очередь требует производительности, практики, изменений.
 
И вот теперь компании авангарда заходят в вузы и даже в школы. И на практике дают понять, что не стоит изучать все подряд. Что нужно фокусироваться и смешивать реальные кейсы и даже оплачиваемую работу с порциями знаний. Формула {старшие классы + бакалавр + магистр -> работа} не совсем верна. Гораздо правильнее {старшие классы&работа + выбор глубоких курсов&работа + … + выбор курсов&работа}. В западных моделях образования (Кембриджская например), начиная с 14 лет, человек пробует разные фокусы знаний: выбирает предметы, а не изучает все одновременно подряд.
Понимаете? Вуз от звонка до звонка как таковой изживает себя. Знания, компетенции вперемешку с вариантами занятости, трудовой деятельности. Не вуз, а образовательные кластеры, где человек может учиться в нужное время, совмещая! работу и учебу.
 
Так нужна ли корочка о высшем образовании? По факту много где — нет. Но, конечно, надо избежать армии, в которую вернулись жесткие дедовские времена. С другой стороны, работают еще стереотипы в тех же продвинутых компаниях. Они часто говорят, что вуз — неплохой фильтр для отбора на работу.
Причем, заметьте, вуз не как кладезь знаний и опыта, а как барьер, через который человек смог перепрыгнуть, набравшись знакомств, опыта взаимодействия, да и просто подрасти :) Отсиделся, выдержался, как вино.
Ах, а если ведь раньше, с 15–17, скажем, лет, мог пойти одновременно и учиться и порционно работать, и тот же нетворкинг, взаимодействие в реальной сфере… Мне кажется, было бы больше пользы и для компаний, и для человека…
 
Поэтому важным элементом, не побоюсь, экономики в целом, является переход от государственного к бизнесовому воспроизводству профессионалов, начиная с 9 класса.
Деревянность и обязательность вузовских и даже старших школьных программ и форматов нужно менять, делать гибче при непосредственном участии бизнеса.
Работодатели единолично или в кооперации могут организовывать учебные кластеры, связывая знания с практикой.

«Корпорациям нужен инструмент для борьбы за время, внимание и вовлеченность сотрудников, им становится корпоративная социальная сеть», — анонсирует решения для корпоративных социальных сетей Мейл.ру.
 
Забавно, что кто-то в комментариях недвусмысленно обозначил, что это борьба против самих себя — борьба не за вовлеченность, а за отвлеченность :).
На практике я тоже сталкивался с подобными замечаниями: "кто сидит в сети или чате, пусть даже корпоративных, тому точно делать нечего".
Стоит согласиться, что социальные сети сами по себе могут являться палкой о двух концах. Может порою казаться, что то время, которое мы высвобождаем у сотрудников, мы пытаемся заполнить этими самыми сетями. Мы не добавляем к продуктивности, не сокращаем рабочее время и численность протирающего штаны персонала. Мы его вовлекаем в так называемую социализацию-прокрастинацию…
 
Однако если мы начнем правильно использовать "сеть", единое цифровое пространство, польза нахождения там сотрудников становится все более очевидной.
Если мы включаем в эту самую сеть полезные рабочие функции, сотрудники начинают концентрироваться на работе.
Сеть, или так называемые личные кабинеты как единое приложение "Моя работа". Наряду с приложением "мой банк" для примера.

В этой "Моей работе" не только общение с себе подобными прямо или в группах, не только обмен и совместная работа с файлами и не только так называемые сервисы самообслуживания: заказать справку, оформить отпуск или командировку, получить задачу или пройти курс обучения.
В эту "мою работу" должны быть включены и не болтаться где-то отдельно и основные функции занимаемой должности или выполняемой роли. Если ты сейлс-менеджер, то все операции CRM включены, интегрированы, доступны, вокруг них строится информационный обмен с коллегами. Если ты руководитель проекта, вся проектная команда там, управление задачами, сроками, ресурсами. Если ты принимаешь на склад товар, распределяешь его по местам, — все операции также там.
 
Все отдельно взятые и стоящие интерфейсы и сервисы постепенно будут подключаться в эти интегрированные платформы или сети, в цифровые рабочие места.
Если Мейл.ру удастся вскочить на этот набирающий скорость поезд, где трутся бок о бок отечественный Битрикс и международный MSTeams, будем только рады новому локальному игроку.

Подходит к концу год. Говорят о трендах с красивым числом 2020. Снабдим на кончике ножа своими премудростями: https://teletype.in/@sergshishov/rkYhYzrAr.

Аналитики начали определять тренды еще весной.

Ясновидящий Берсин открыл правду будущего к 1 сентября, начав со слов “опять осень…”

К началу зимы институт по изучению HR трендов в лице Tom Haak опубликовал свою дюжину, словно по одному на каждый предстоящий месяц.

Под конец года появляются анализы трендов на российских площадках.

И вот своим исследованием планов российских компаний в HRTech разразился ресурс ICT.Moscow. Важное заключение, на наш взгляд, вынесено наверх: “В связи с развитием технологий в HR профильные топ-менеджеры предвидят увеличение спроса на специалистов с компетенциями в HR-Tech и прогнозируют их дефицит.” Запомним это!

Вашему вниманию — квинтэссенция трендов своими словами.
https://teletype.in/@sergshishov/rkYhYzrAr

Вы все еще пользуетесь корпоративной почтой?
Тогда мы идем к вам!
 
Да-да, через 5–10 лет от собственно почты останется лишь пшик. Все объединяется в единую точку доступа. Почта вам зачем? Чтобы что? Если рабочая, то взаимодействовать с коллегами, поручения, выполнение задачи, информирование, заявка, пр., — все это связывается с операциями, которые реализуются в цифровых кабинетах, или рабочих местах.
 
Правда же, хочется быстрее волшебного превращения. Совсем недавно в своей компании решил кардинально заявить о переходе от использования почты к использованию MSTeams. Вы представляете, что было? Плакат WTF по-русски был направлен мне срочно прямо в лицо моими любимыми сотрудниками. Но что поделаешь, срочно умылся и отошел пока назад. Как говорится, побежал впереди паровоза.
 
Но что меня побудило и почему не пошел дальше?
Побудили, как уже сказано выше, складывающиеся возможности и логика управления информацией из одного центра, из одного рабочего места. Такими креслами становятся ныне MSTeams, Bitrix24, etc. Мы в компании начали эксплуатировать MSTeams в этом году и уже спроектировали все те функции, которые в него интегрируем. Мне, конечно, как революционеру в определенном смысле, захотелось поскорее и почту туда втолкать.
Но оказалось, конечно же, рано. Потому что технологически еще не готово то самое удобство, которое должен получить в итоге пользователь-сотрудник.
 
Но оно не за горами! Microsoft словно услышал мои потуги, и буквально спустя месяц выпускает ноту  ID 57389:
• После этого обновления вы сможете легко почту и приложения передавать в Teams
• Наоборот, чаты из Teams направлять через почту
• Отвечать на почту из Teams
• И наоборот, из почты в чат канала Teams.
Вуа-ля практически!
Остается только опробовать и выяснить то, из-за чего нападки за мою поспешность были особенно гневными. Важно, чтобы командная коммуникация с внешними людьми, в особенности представителями клиентов, с которыми мы работаем и имеющие внешнюю почту, по крайней мере не ухудшилась, а то и улучшилась.
Если последнее решится, то точно можно продвигаться далее.
 
Да и господин Берсин, уловив телепатически наши мысли, рассказал 7 декабря миру о бурлящей эволюции Microsoft в этой области.
 
Пишет он, что Microsoft находится в центре одного из самых впечатляющих преобразований. Такие продукты, как Teams и Office 365, революционизируют нашу работу (более 13 миллионов ежедневных пользователей команд с троекратным приростом каждый год).
 
Microsoft замахнулся и на HR функции: Microsoft Dynamics HR будет улучшать работу сотрудников благодаря микросервисам в потоке работы. Что это такое?
 
Workday, Oracle, SuccessFactors и Ultimate всегда были как системы с "входом" и "выходом". Вы входите в приложение и делаете все, что нужно в области HR. Когда вы закончите работу с HR данными, вы выходите из системы и возвращаетесь к своей обычной работе: включаете документ, заходите на портал, открываете почту и т.п.
 
В сегодняшнем мире мы интегрируем и эту "обычную" работу с профессиональными делами.
Многие покупают что-то, например, ServiceNow в качестве внешнего интерфейса; компании создают пользовательские приложения, пилят личные кабинеты для сотрудников.
В итоге не должно быть "входов" и "выходов", "Cntrl-C — Cntrl-V", копирования ссылок и аттачментов — вы просто из своего центрального кресла-места выполняете вашу разнообразную работу как можно быстрее.
Возможно, вы управляетесь со всей своей работой через чат, кому-то удобнее через информационную панель, а где-то правильнее в командной информационной среде.
Никаких отдельных почт, календарей, каталогов и папок, разрозненных приложений — все в функциональный центр пользователя, команд.

Связанные с HR-Tech компании продолжают делиться своими мнениями, которые подкрепляют и развивают ключевые тезисы исследования: интерес​ в этой области растет, а технологии позволяют компаниям осваивать новые механики рекрутмента. В связи с этим ICT.Moscow собрал новые и не вошедшие в исследование отзывы в одном материале.

Свежий взгляд на тренды
Генеральный директор HR-Tech компании Evola​ Сергей Шишов видит стабильно высокий спрос на технологии в области рекрутмента, поскольку они решают задачи поиска, скрининга, обмена информацией с кандидатами. В этих процессах всегда присутствовало большое количество операций и вовлеченных людей — специалистов и кандидатов.
Наиболее явный тренд — развитие технологий для корпоративного обучения. В бизнесе сегодня возникают новые механизмы, производственные технологии, задачи и роли, персоналу нужно достаточно быстро осваиваться. Плюс, сегодня большое многообразие форматов и методов, идет слияние обучения и рабочих процессов. Форматы прошлого века не работают, становятся актуальными онлайн-видео, виртуальная реальность, ИИ-рекомендации, микротренинги.
​
Главная перспектива HR-Tech, по его мнению, — в разработке единых приложений-сервисов, куда интегрированы все рабочие функции и цифровые интеллектуальные помощники. Последние несколько лет такая автоматизация уже начала появляться, но в основном у крупных заказчиков. А со временем это сделают практически все компании.
​
https://ict.moscow/news/hr-tech-novye-ekspertnye-mneniia/?fbclid=IwAR1qGMN5fHa2s5fjzKLMc96O3wcjSYBGc8M7RTi8YeEZzh21C5pzJw-DKNw

Автор: Meghan M. Biro

Какие технологии ощутимо изменят наши возможности для набора персонала в 2020 году? Я очень много говорил на эту тему с новаторами в сфере рекрутинга и технологического пространства. Мы выходим на новый этап, поскольку рынок труда сегодня начинает применять абсолютно новые способы найма.​
Пришло время осваивать эти инструменты. Изучение путей наилучшего применения технологий также предусматривает их приспособление для выполнения наиболее трудоемких задач — и я считаю, что перечисленные ниже инструменты скорее раньше, чем позже войдут в повседневные рабочие процессы. Итак, счастливого 2020 года! А я представляю вашему вниманию мой топ 11 инструментов в технологиях найма сотрудников, которые продолжат вносить изменения в правила игры. Да, я не смог остановиться на 10:

1. Супер-рекрутинг. Лучшие стратегии, которые объединяют технологии, аналитику и человеческие умения, чтобы радикально улучшить работу с кандидатами и обеспечить более эффективный найм сотрудников.​
2. Персонализация с помощью искусственного интеллекта, которая позволяет рекрутерам получить доступ к фонду высококвалифицированных кадров с множеством потенциальных кандидатов и рассмотреть их всех как личности – с их предпочтениями и особенностями.​
3. Чатботы с человеческим пониманием, которые могут отвечать на сложные вопросы, проводить собеседования и помогать планировать встречи следующего уровня.​
4. Оценка квалификации с помощью ИИ для определения потенциала и соответствия кандидатов, а также их существующих навыков и умений.​
5. Стандартизированные приложения самообслуживания, позволяющие соискателям взять контроль в свои руки и при необходимости автоматически заполнять информацию в большом количестве форм.​
6. Фильтры характеризующих соискателей материалов, которые ушли далеко вперед от простого распознавания таких слов, как «бро» или «квотербек».​ ​
7. Прогнозная аналитика, выявляющая пробелы и проблемы до того, как они возникнут.​ ​
8. Собеседования с использованием технологий (проводимые чатботом или человеком), создающие четкую цифровую картину потенциального найма.​
9. Виртуальные инструменты, такие как виртуальные обзоры и виртуальные собеседования, позволяющие соискателям попробовать себя на выбранном месте работы, а сотрудникам – увидеть, насколько они соответствуют должности (а также собрать данные по каждому соискателю).​
10. Встроенные средства защиты, которые не вмешиваются в процесс подачи заявки, но предлагают надежную защиту.​
11. Дистанционные технологии, способные преодолеть время и расстояние и позволяющие нам привлекать соискателей по всему миру и нанимать сотрудников независимо от их географического положения (когда это возможно).

Внедрив технологию корпоративного образования, компания экономит время и деньги. Но как выбрать? Проводя опрос HR директоров мы получали совершенно разные ответы: «Что все внедряют, то и мы», «Понравилось, как прошла презентация», «Спросил коллег из других компаний, собрал отзывы». Кстати, про значимость цены не сказал никто. На данный момент у рынка формируется явный запрос по интеграции HR-процессов, где технология корпоративного образования – часть общей системы. Директора по персоналу хотят получать полную оцифрованную информацию по сотрудникам и иметь возможность прогнозировать их действия, планировать обучение на основании данных. Чтобы реализовывать подобные проекты, как правило, интегрируются несколько HR-решений или модулей в единую систему, которая становится комплексной. ​ Платформа может использоваться разная, в зависимости от процессов в самой компании. И тут и не может быть единого решения на все случаи жизни и для всех компаний. Сравниваем. Анализируем. Выбираем. ​ В процессе подготовки к автоматизации сами HR-процессы могут перестраиваться, становиться прозрачнее и понятнее. ​ В такой ситуации легче планировать обучение, а его результаты становятся более предсказуемыми.

Компания Эвола выступит генеральным партнером конференции Digital learning "Ключевые задачи, планы и вызовы 2020".
19 марта, Москва.
Идеолог мероприятия – Павел Безяев, Руководитель направления по управлению знаниями, ПАО «Газпром нефть»
В рамках конференции, компании поделятся своими планами на год, расскажут о текущих кейсах, обсудят проблемы и предложат варианты решения. Сейчас, приглашаем вас присоединиться и принять участие в формировании программы конференции.
Хотите выступить на аудиторию более 200 человек? Заполняйте форму и предлагайте тему.
https://forms.gle/dXgEnSNXdbaMpNxa7
Важно: к выступлению приглашаются представители торговых, производственных компаний и финансового сектора.
Наметим планы по развитию корпоративного обучения на год вместе!

Тому, кто фанатеет от KPIs или, как минимум, их уважает, пост https://www.facebook.com/amoreynis/posts/10156430873516511. HRы! Не бойтесь уходить от "кипиайс". Их, конечно, строили и строили, и, наконец, построили. НО! Любые морковки или пряники еще и ликвидируют свободу приложения усилий, свободу мысли. Они ликвидируют в общем и целом весь смысл отношений, потому что смысл подменяется этими самыми KPIs.

Да, показатели нам показывают, что происходит в бизнесе, и смотреть на них вместе с командой очень даже стоит, разбираться в причинно-следственных связях и так далее. Но "вязать" их на команду — недальновидная утопия, пусть в краткосрочном и видимом плане якобы дающая эффект. А может быть наоборот мешает?

Как мотивировать сотрудников обучаться? И нужно ли мотивировать?
Все больше HR-директоров говорят о создании корпоративной культуры, в которой сотрудники сами хотят учиться. Наверное, ничего лучше не работает, как личный пример руководителей и успехи коллег. Ведь, если все вокруг учатся и растут профессионально, то выбор остается небольшой: учится со всеми или сильно отстать от коллектива. Есть распространенные правила, точнее рекомендации, которые значительно повысят эффективность процессов корпоративного обучения:
• Полученные знания должны немедленно применятся на практике. Все что «про запас» не работает и забывается
• Руководители компании непрерывно обучаются сам
• Полученные знания и навыки измеримы и положительно влияют на результаты работы сотрудников
• Продвижение по карьерной траектории отчасти зависит от результатов обучения
• Разумная комбинация оффлайн мероприятий и онлайн обучения
• Сотрудникам важно получать обратную связь от руководителя по результатам обучения
• Разрабатывая план обучения следует анализировать какие запросы исходят от сотрудников и сопоставлять их с интересами бизнеса
• Массовое обучение максимально уводить в онлайн
• Обучение софт скиллам – длительный процесс. Невозможно научить, например, проведению переговоров за два дня.
Этих рекомендаций, конечно, намного больше. А у каждого HR-свои профессиональные секреты. Но то, что учиться нужно всю жизнь независимо от должности, профессии и возраста уже неоспоримый факт.

Последнее время появляется много запросов на создание личных кабинетов и порталов. Личный кабинет и/или портал — это и есть синонимы названию Единое Цифровое Рабочее место сотрудника. Эти инструменты служат объединению информационных сервисов на компьютерах и смартфонах не только служащих, но и рабочих. Вовлеченность, избавление от рутинных коммуникаций с отделами обеспечения (кадры, бухгалтерия), доведение информации, обучение, управление заявками, … Список задач может быть и больше, это зависит от аппетита и желания управленцев включить в единое рабочее место чуть ли не все функции: профессиональные и учетно-трудовые.

Далее…
https://teletype.in/@sergshishov-4936/rJebKm1zU

О роли HRBP, автоматизации систем управления персоналом, современных подходах к обучению в крупных компаниях Екатерина Грибова HRBP, ЭР-телеком и Сергей Шишов, Директор по стратегии, Эвола. https://yadi.sk/d/lD1NNhrSheaviA

На главном сайте SAP https://www.sap.com/cis/index.html сейчас мы видим именно её, S/4HANA — новую облачную ERP от SAP, а второй строкой SuccessFactors. 2 главных продукта от САП получается, так? именно они на первой страничке сайта. В новую облачную ERP S/4HANA не входят функции HR, так указано на сайте. Все HR функции — это SF.
Зарплата и кадры тоже SF? Или пока российской зарплатой и кадрами в SF еще не пахнет? По-прежнему используем SAP ERP HCM? обозначен ли "ВЫКЛ" HCM в новой облачной ERP S/4HANA?

Бесспорно, еще какое-то время SAP ERP HCM будет жить, ведь столько на нем стоит экономики... и трудов. Тем не менее, кто точнее укажет, когда же кадры и зарплата будут в SF?

А смогут ли облака быть не только в российском ЦОД, но и в ЦОД компании/предприятия, как это, например, у Оракл https://www.oracle.com/ru/cloud/cloud-at-customer.html?

Формирование позитивного опыта персонала: В контексте цифровых технологий

Мэрибет Сивак, Дженифер Роум, Гейбом Ставски и Джанин Закер

Цифровой опыт людей в частной жизни уже давно превзошел цифровой опыт в работе. Мы можем быстрее чем когда-либо связываться друг с другом и делиться идеями (социальные сети). У нас есть доступ к информации в любое время и из любого места (мобильные телефоны, планшеты, смарт-часы). Кроме того, существует множество интуитивно понятных приложений и инструментов самообслуживания, которые каждый день упрощают и облегчают нашу жизнь. Люди теперь и на работе ожидают такой же технологичности и клиент-ориентированности, какую они испытывают в частной жизни. Согласно исследованию Salesforce, 71% сотрудников хотели бы иметь тот же уровень технологий на работе – в плане простоты, интуитивной понятности и легкости – какой они имеют в частной жизни.

Но почему так важно удовлетворить ожидания персонала и сократить это расхождение в цифровом опыте?
Согласно исследованиям, компании с самым высоким уровнем удовлетворенности персонала показали степень вовлеченности сотрудников на 22% выше по сравнению с другими организациями. Более того, в организациях с наивысшими показателями удовлетворенности сотрудников уровень удовлетворенности клиентов был на 12% выше, чем в других организациях, а их рост доходов за три года был в 2,5 раз выше среднего.
В данной статье мы глубже
проанализируем построение массового цифрового опыта.
https://www.figma.com/proto/S5Wji5Tucqr2W7mLdTXnIa/HRTech?node-id=1%3A2&scaling=min-zoom

Обратная связь

Часто ли бывает, что компания нанимает специалиста высокого профессионального уровня, но со временем оказывается так, что работать с ним сложно, много сил и времени приходится тратить на управление им. И возникает вопрос, а что важнее профессиональные или личностные качества? Конечно, многие скажут что важен баланс и это правда. Но идеальных сотрудников мало, если они вообще встречаются. Возникает вопрос, что легче подтянуть профессиональные компетенции или скорректировать характер? И тут однозначного ответа нет, потому что зависит как от профессии, так и от отрасли. Но то, что можно делать и это достаточно хорошо работает – давать обратную связь и корректировать поведение человека. На изменение характера или личностных особенностей повлиять сложно, а вот добиться необходимого поведения – вполне.

Первым и необходимым шагом могут стать прописанные правила и инструкции, которые доведены, поняты и приняты. Далее уже возникает поле для творчества.


Всем известная оценка 360 тоже вариант обратной связи. Сложность в том, что для ее проведения требуются большие временные ресурсы и нет возможности повторять достаточно часто.

В компаниях где хорошо развиты внутренние коммуникации, предлагают оставлять благодарность коллегам на интранет-портале или создают специальные рассылки.
Такой вот вариант позитивного подкрепления.

Разговоры с руководителем – отдельное направление. Отметить достижения, обсудить проблемы, наметить зоны развития.

Минус всех этих способов в том, что информация не фиксируется и не остается перед глазами у сотрудников.

В современных автоматизированных системах уже есть функции «запросить обратную связь» или «дать обратную связь». Поработал один сотрудник с другим и незамедлительно может получить реакцию. Кроме того такие функции полезны для руководителей в планирование развития сотрудников. И сам сотрудник может видеть зоны своего роста в режиме реального времени. Тут же можно собрать статистику и получить объективную картину.

В поисках подходящих сотрудников имеет смысл пообщаться с аудиторией профильных медиа, блогов и соцсетей.

Одна из таких площадок — издание о бизнесе vc.ru, куда каждый месяц заходят более 4 млн маркетологов, дизайнеров, разработчиков, продакт-менеджеров и других специалистов.

На сайте есть простой сервис для размещения вакансий — https://clc.to/0PhVsw. Это просто, быстро и недорого, а ещё ваши вакансии попадут в еженедельную подборку в соцсетях издания.

На профильной HR-конференции, модератор – по совместительству консультант по построению и мотивации команд Галина Сартан, рассказал про некоторые аспекты корпоративной культуры в головном офисе Google. Многое, впрочем, про это знали. Зоны релакса, игровые комнаты, лежаки. В общем максимум, для того чтобы расслабляться и получать удовольствие от жизни. А потом нашим руководителям по персоналу был задан вопрос «Зачем Google делает это?».
Среди самых популярных ответов были «Чтобы люди больше времени проводили на работе», «Чтобы больше работали», самый гуманный «чтобы чувствовали себя как дома и не хотели уходить». В общем не угадал никто. И для многих руководителей по персоналу, да и вообще руководителей идея – максимально нагрузить сотрудника и все для этого сделать – естественная задача. А всякие «плюшки» относят тоже к мотивации для работы, только неденежной. Думали-думали российские руководители по персоналу зачем вкладывать столько денег, если не мотивировать больше работать и ничего не придумали. К слову, мало кто знал как происходил найм персонала в этой компании, сколько этапов собеседований и насколько большой конкурс. Какой отбор нужно пройти, для того чтобы в компанию попали люди максимально увлеченные своим делом. И если человек прошел все это, то его мотивация настолько высокая, что дополнительно ничего делать не нужно. А лежаки и зоны релакса для того, чтобы люди работали поменьше, хоть иногда отвлекались от своих задач, не выгорали и таким образом дольше оставались продуктивными.

Недавно SAP заявил, и мы об этом писали, что теперь технологии управления персоналом будет именовать HXM вместо HCM. /Не без гордости тут воскликну: О! а ведь в 2000м как раз мы с коллегами вворачивали в головы причастных россиян термин HCM вместо HR./

Ну так вот. Значит, Хьюман экспириенс менеджмент вместо Хьюман кэпитал.Так что же это значит? Нам интересно, конечно, не только в части толкований смысла, а конкретно: что меняется в технологиях.Вот тут, как некоторые замечают, Dr. Steve Hunt вот уже который год доносит суть изменений в стратегии и подходах SuccessFactors, и якобы он с этим прекрасно справляется. https://www.linkedin.com/pulse/hxm-new-wine-old-bottle-how-differs-from-hcm-why-matters-steve-hunt/

Но чиорт побери, несколько раз вчитался в текст, и… опять двадцать пять, все о том же: как важно мыслить иначе, что сотрудник — Бог, что если у него все хорошо, то и бизнесу хорошо. Ну кто же с этим спорит. Раньше (напомню, в нулевых) мы вещали рынку о том, что бизнес-результат будет, если сотрудника не только считать, но и правильно выбирать, а потом мотивировать на цели и вознаграждать, и при этом обучать и помогать. Теперь мы уже стали понимать, что важно, чтобы его рабочая среда была прекрасна: в социальном плане, в технологичном и всяком другом. Вот это и пытается пояснить Стив. Но воду на киселе разводит: опять культур-мультур, дизайн, признание. Понятно! Что в технологиях меняется, Стив? Об этом не явствует…

“Опыт сотрудников следует рассматривать как важнейшую часть бизнес-операций,” — вероятно, самая значимая фраза.

Ладно, не боги горшки обжигают. Попробуем чуточку пояснить мы сами эту затею.

Надо думать, что бОльшая её часть — это конечно маркетинг (помните, логотип Сбербанк менял?). А что меняется для сотрудников? Мир становится цифровым, и сотрудник выполняет все больше операций онлайн, через сервисы. Эти сервисы должны быть связаны в одну понятную конфигурацию, включая коммуникации, запросы, анализ, изменения данных. Ну вот вы за рулем машины — всё сделано для того, чтобы вы комфортно и нормально управляли, использовали не только руль, но и смотрели в навигатор, зеркала, общались с кем-то, слушали музыку. Все необходимые дела в едином комфортном рабочем месте. Однако и тут того и гляди, скоро руль отберут, и тебя на пассажирское кресло посадят, заливая витаминные коктейли через трубочку.

Вот в этом и есть экспириенс (HXM) с точки зрения технологий. Разные сервисы: новость, заявка на то или сё, узнать, запросить, поделиться, подсмотреть в онлайн-справку или курс, посмотреть видео, скомпоновать заказ, — всё в единое цифровое рабочее место. А если мы включим еще и сбор всех данных (слежение за действиями, цифрами, текстами и событиями, опросы), что также входит в нашу жизнь, то потом и возникает вот этот “умный” анализ данных. Он сообщает, что нужно делать с сотрудниками (помните — пора кормить Тамагочи!), куда кого двигать, какие пряники выпекать, хороводы водить, и, что более важно, какой информацией снабжать, как развивать.

Во всем этом экспириенсе важно не перегнуть палку. Мы же знаем, что комфорт умиротворяет и расслабляет. С одной стороны, комфортная среда позволяет без помех и нервов фокусироваться на бизнес-задачах, чего и хотим мы для всех своих сотрудников. А с другой стороны, потенциально пропадает целеустремленность, спортивная злость. Так вот, развитие отношений с сотрудниками для достижения задач бизнеса не всегда означает лучший experience, важно открывать зоны выхода из комфорта. Представляется, это более правильный принцип. Не сажайте сотрудников в пассажирские кресла. Доверяйте им штурвал, создавая ураган! Сильные останутся и закалятся. Ну вот, нас как Стива, понесло. Итого: HXM — это больше функций/сервисов для сотрудников в едином рабочем месте + мощная аналитика.

«Почему когда мне нужна лишь пара рабочих рук, я всегда в придачу к ней получаю всего человека?» Эту фразу, как многие знают, приписывают Генри Форду.

А вопрос мотивации и удержания таланта остается актуальным и сейчас. И что только не придумывают современные компании в борьбе за лучших. Компенсационные пакеты разнообразны. А формы вовлечения сотрудников в жизнь компании не перестают удивлять. Недавно розничная сеть «Магнит» и международная компания Yummy United, производящая продукты питания для детей, провели заседание первого Детского Совета директоров «Yummy United Магнит». И вовлечение членов семьи сотрудников и касдев в одном флаконе. По итогам заседания компании объявили о партнерстве – «Магнит» запустит эксклюзивный детский бренд Yummy United. Сотрудники, чьи дети приняли участие в данном мероприятии, с гордостью писали об этом в социальных сетях.

К оффлайн активностям, многие добавляют цифровые инструменты. В нашей стране это пока набирает обороты, но в части зарубежных компаний уже применяют устройства, которые в режиме онлайн мониторят физическое состояние человека. Психическому самочувствию тоже уделяют внимание. Модное направление Mindfulness набирает все большую популярность в крупных корпорациях. Человеческий подход в совокупности с современными технологиями позволяет опираться на цифры и формировать комплексную стратегию по работе с персоналом. Вовлекать и удерживать, чтобы пятница для сотрудников не была самым долгожданным днем недели! Хороших выходных вам, коллеги)

В последнее время многие говорят о мотивации в корпоративном обучении. Контент, чтобы интересный, формат, чтобы интерактивный. В общем максимум удовольствия, минимум усилий, а на выходе – знания, которые помогают в работе.
Все больше это напоминает развлечение под соусом обучения. Ну кому в голову придет, чтобы при сдаче например на права сказать «Ой, какой контент не интересный, не буду я его учить. Подожду пока более доступное и увлекательное разработают». Или экзамены в ВУЗе? Взять тех же школьников и их родителей, сколько времени, сил и денег тратят на успешную сдачу ЕГЭ? И никто не обращает внимание на форму подачи, интерактивность. Не поняли в школе – идут к репетиторам. А в корпоративном обучении что только не придумывает, чтобы люди проходили курсы и применяли знания. Хотя это же взрослые специалисты и мотивации казалось бы должно быть больше. Но методисты упорно продолжают разрабатывать «актуальные курсы», включать элементы геймификации, чтобы все доступно и под рукой. А на выходе вовлеченность в обучения ниже, чем хотелось бы. Так может быть стоит признать, что без этих знаний, курсов и программ сотрудник и дальше может работать и развиваться. А сделать обучение связанным с производством, так чтобы нельзя было не учиться? Наверное это следующий уровень развития КО. А лучшая мотивация пока - неотвратимость, чтобы без новых знаний нельзя было продвинуться дальше.