Топ HR-приоритетов на 2025 от Gartner
Что действительно волнует HR-лидеров по всему миру
💡 Gartner опросил 1403 HR-лидера и выяснил, какие 5 направлений станут ключевыми для развития функций HR в 2025 году. И вот что оказалось в топе:
1️⃣ Развитие лидеров и менеджеров
Люди — главный актив. И чтобы пройти через изменения, трансформации и рост, нужны не просто «менеджеры процессов», а настоящие лидеры. Сильный фокус на коучинг, адаптивное лидерство и развитие управленческих компетенций.
2️⃣ Организационная культура
Культура больше не воспринимается как «мягкая тема». Это — стратегический инструмент. В условиях удалёнки, изменений и ИИ она помогает удерживать фокус, лояльность и вовлечённость.
3️⃣ Стратегическое планирование рабочей силы
Компании начинают думать на 3 шага вперёд: какие навыки понадобятся, кого надо развивать, а где потребуется нанимать. Это уже не «удел больших корпораций» — без планирования не выжить никому.
4️⃣ Управление изменениями
Нестабильность стала новой нормой. HR должен не только поддерживать изменения, но и быть их драйвером — через вовлечение, коммуникации и адаптацию процессов.
5️⃣ HR-технологии
Искусственный интеллект, автоматизация, HRIS, People Analytics — всё это уже не «по желанию», а must-have. Побеждают те, кто умеет сочетать технологии и человеческий подход.
🎯Остальные приоритеты (упоминаются, но не в топ-5):
6️⃣Операционная модель и трансформация HR
7️⃣Обучение и развитие
8️⃣Управление преемственностью
9️⃣Ценность предложения сотруднику (EVP)
🔟Управление эффективностью
🎯 К чему это всё?
HR как функция становится стратегическим партнёром, а не просто сервисом. В центре внимания — лидерство, культура, адаптация и технологии.
🧠 Если вы строите HR-стратегию на 2025 — посмотрите, насколько ваши фокусы пересекаются с этим списком.
📊 Источник: 2025 Gartner HR Priorities Survey
Напомню, наше исследование показало такие HR-приоритеты-2025
Телеграм канал Hrtech
Что действительно волнует HR-лидеров по всему миру
💡 Gartner опросил 1403 HR-лидера и выяснил, какие 5 направлений станут ключевыми для развития функций HR в 2025 году. И вот что оказалось в топе:
1️⃣ Развитие лидеров и менеджеров
Люди — главный актив. И чтобы пройти через изменения, трансформации и рост, нужны не просто «менеджеры процессов», а настоящие лидеры. Сильный фокус на коучинг, адаптивное лидерство и развитие управленческих компетенций.
2️⃣ Организационная культура
Культура больше не воспринимается как «мягкая тема». Это — стратегический инструмент. В условиях удалёнки, изменений и ИИ она помогает удерживать фокус, лояльность и вовлечённость.
3️⃣ Стратегическое планирование рабочей силы
Компании начинают думать на 3 шага вперёд: какие навыки понадобятся, кого надо развивать, а где потребуется нанимать. Это уже не «удел больших корпораций» — без планирования не выжить никому.
4️⃣ Управление изменениями
Нестабильность стала новой нормой. HR должен не только поддерживать изменения, но и быть их драйвером — через вовлечение, коммуникации и адаптацию процессов.
5️⃣ HR-технологии
Искусственный интеллект, автоматизация, HRIS, People Analytics — всё это уже не «по желанию», а must-have. Побеждают те, кто умеет сочетать технологии и человеческий подход.
🎯Остальные приоритеты (упоминаются, но не в топ-5):
6️⃣Операционная модель и трансформация HR
7️⃣Обучение и развитие
8️⃣Управление преемственностью
9️⃣Ценность предложения сотруднику (EVP)
🔟Управление эффективностью
🎯 К чему это всё?
HR как функция становится стратегическим партнёром, а не просто сервисом. В центре внимания — лидерство, культура, адаптация и технологии.
🧠 Если вы строите HR-стратегию на 2025 — посмотрите, насколько ваши фокусы пересекаются с этим списком.
📊 Источник: 2025 Gartner HR Priorities Survey
Напомню, наше исследование показало такие HR-приоритеты-2025
Телеграм канал Hrtech
❤3👍2🔥2
Экономический эффект от вовлеченности?
Получил рассылку от блога Поток с кейсом по анализу вовлеченности в Ленте.
Привожу диаграмму из кейса. Диаграмма показывает корреляцию между вовлеченностью и текучестью и продуктивностью. Связь на лицо - чем выше вовлеченность, тем ниже текучесть и выше вовлеченность. Диаграмма сопровождается текстом
Казалось бы, как все замечательно: нужно вкладываться в вовлеченность и текучесть падет, а продуктивность возвысится.
Но нет. Не все так просто. Избитая фраза "корреляция не есть причинность" заставляет усомниться в том, что вовлеченность есть причина снижения текучести. Есть глубокое подозрение, что и текучесть, и вовлеченность есть последствия единой причины - например, эффективной работы магазина. И если эта гипотеза верна, то инвестиции в вовлеченность сами по себе могут как минимум не сработать.
Так что хотелось бы более глубокого анализа со стороны аналитиков Ленты / Потока
Телеграм канал HRtech
Получил рассылку от блога Поток с кейсом по анализу вовлеченности в Ленте.
Привожу диаграмму из кейса. Диаграмма показывает корреляцию между вовлеченностью и текучестью и продуктивностью. Связь на лицо - чем выше вовлеченность, тем ниже текучесть и выше вовлеченность. Диаграмма сопровождается текстом
В «Ленте» давно поняли и уже доказали, что уровень вовлеченности сотрудников напрямую влияет на продуктивность команды и сокращение оттока персонала. Ежегодно компания анализирует эту взаимосвязь и фиксирует результаты.
Казалось бы, как все замечательно: нужно вкладываться в вовлеченность и текучесть падет, а продуктивность возвысится.
Но нет. Не все так просто. Избитая фраза "корреляция не есть причинность" заставляет усомниться в том, что вовлеченность есть причина снижения текучести. Есть глубокое подозрение, что и текучесть, и вовлеченность есть последствия единой причины - например, эффективной работы магазина. И если эта гипотеза верна, то инвестиции в вовлеченность сами по себе могут как минимум не сработать.
Так что хотелось бы более глубокого анализа со стороны аналитиков Ленты / Потока
Телеграм канал HRtech
❤3🔥1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Google объявил войну будущему работы.
Их новая стратегия в борьбе за ИИ-кадры? Платить сотрудникам, чтобы они исчезли.
Критики называют это злоупотреблением властью в гонке за доминирование в ИИ (стоимость рынка — $3 трлн).
Но это не просто про ИИ. Это про ВАШУ работу и ВАШЕ будущее. 🧵
Что такое "garden leave"?
Так называется спорная тактика Google в борьбе за ИИ-специалистов.
Когда ведущие инженеры DeepMind (подразделение Google) увольняются, их отправляют в "изоляцию" на срок до 12 месяцев.
Полная зарплата.
Полный соцпакет.
Но одно правило: полный профессиональный запрет.
Нельзя работать на конкурентов.
Нельзя консультировать.
Нельзя участвовать в проектах.
Цифры шокируют
Инженерам DeepMind платят $300–500K+, чтобы они сидели дома и ничего не делали.
Это не редкие случаи — системная практика для самых ценных кадров в ИИ.
Зачем компании платить миллионы за "ничего"?
Война за ИИ-кадры — беспрецедентна
Google, Microsoft, OpenAI и Anthropic дерутся за горстку специалистов, способных создавать модели стоимостью в миллиарды.
Переход одного ключевого исследователя может изменить баланс сил в одночасье.
Решение Google:
Они платят топ-специалистам, чтобы те не работали на конкурентов.
Это создает период "охлаждения", за который их знания устаревают.
В ИИ, где прорывы случаются еженедельно, простой на 6–12 месяцев разрушает карьеру.
Власть полностью у корпораций
Бывшие сотрудники DeepMind описывают отчаяние и тревогу из-за вынужденного бездействия.
Эта изоляция — не просто пауза в карьере, а реальная психологическая нагрузка для исследователей в стремительно развивающейся сфере.
Что это значит для вас?
Корпорации контролируют ИИ-кадры жестче, чем когда-либо.
Свобода выбора работы под угрозой.
Знания устаревают быстрее, чем когда-либо.
Это не просто "золотые наручники" — это новая форма корпоративного контроля.
Ваше мнение? Считаете ли такие методы оправданными в гонке за ИИ? 💬
Телеграм канал HRtech
Их новая стратегия в борьбе за ИИ-кадры? Платить сотрудникам, чтобы они исчезли.
Критики называют это злоупотреблением властью в гонке за доминирование в ИИ (стоимость рынка — $3 трлн).
Но это не просто про ИИ. Это про ВАШУ работу и ВАШЕ будущее. 🧵
Что такое "garden leave"?
Так называется спорная тактика Google в борьбе за ИИ-специалистов.
Когда ведущие инженеры DeepMind (подразделение Google) увольняются, их отправляют в "изоляцию" на срок до 12 месяцев.
Полная зарплата.
Полный соцпакет.
Но одно правило: полный профессиональный запрет.
Нельзя работать на конкурентов.
Нельзя консультировать.
Нельзя участвовать в проектах.
Цифры шокируют
Инженерам DeepMind платят $300–500K+, чтобы они сидели дома и ничего не делали.
Это не редкие случаи — системная практика для самых ценных кадров в ИИ.
Зачем компании платить миллионы за "ничего"?
Война за ИИ-кадры — беспрецедентна
Google, Microsoft, OpenAI и Anthropic дерутся за горстку специалистов, способных создавать модели стоимостью в миллиарды.
Переход одного ключевого исследователя может изменить баланс сил в одночасье.
Решение Google:
Они платят топ-специалистам, чтобы те не работали на конкурентов.
Это создает период "охлаждения", за который их знания устаревают.
В ИИ, где прорывы случаются еженедельно, простой на 6–12 месяцев разрушает карьеру.
Власть полностью у корпораций
Бывшие сотрудники DeepMind описывают отчаяние и тревогу из-за вынужденного бездействия.
Эта изоляция — не просто пауза в карьере, а реальная психологическая нагрузка для исследователей в стремительно развивающейся сфере.
Что это значит для вас?
Корпорации контролируют ИИ-кадры жестче, чем когда-либо.
Свобода выбора работы под угрозой.
Знания устаревают быстрее, чем когда-либо.
Это не просто "золотые наручники" — это новая форма корпоративного контроля.
Ваше мнение? Считаете ли такие методы оправданными в гонке за ИИ? 💬
Телеграм канал HRtech
😱4👍1🔥1😢1
Напоминалки помогают увеличить успеваемость
Американцы показали необходимость писем напоминаний: пинали учителей, чтобы те отслеживали своих учеников. Это очень хорошо работает и в HR - nudge- технологии в адаптации персонала (напоминалки руководителю проводить встречи с новичком) в перфомансе и т.п.
Аннотация исследования
Источник
Американцы показали необходимость писем напоминаний: пинали учителей, чтобы те отслеживали своих учеников. Это очень хорошо работает и в HR - nudge- технологии в адаптации персонала (напоминалки руководителю проводить встречи с новичком) в перфомансе и т.п.
Аннотация исследования
Стремясь улучшить успеваемость почти 3 миллионов учеников начальных классов, мы провели масштабное исследование с участием более 140 000 учителей в сотрудничестве с некоммерческой образовательной платформой Zearn Math. Наиболее эффективная из 15 рассылок по электронной почте побуждала учителей еженедельно заходить на платформу, чтобы отслеживать прогресс своих учеников. В результате за 4 недели эксперимента успехи школьников в математике выросли на 5,06% (3,30% с поправкой на эффект «проклятия победителя»). Письма, содержащие персональные данные об учениках конкретного учителя (в отличие от общих сообщений), повысили успеваемость на 2,26%, причем эффект сохранялся в течение 8 недель после окончания эксперимента. Эти результаты подчеркивают как сложность изменения поведения, так и необходимость масштабных, строгих эмпирических исследований.
Источник
🔥3👍2
Как зависит рейтинг работодателя от формата работы
качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции. Решил я проверить эту гипотезу.
Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений
1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"),
2️⃣"Гибрид"
3️⃣"Удаленно"
строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид.
И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка?
P-value - 0, 005 - т.е. различия в рейтинге значимы и зависят от формата работы.
А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы?
Телеграм канал HRtech
качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции. Решил я проверить эту гипотезу.
Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений
1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"),
2️⃣"Гибрид"
3️⃣"Удаленно"
строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид.
И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка?
P-value - 0, 005 - т.е. различия в рейтинге значимы и зависят от формата работы.
А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы?
Телеграм канал HRtech
❤8🔥4
Вес факторов в удовлетворенности сотрудников
Американские ученые с греческими фамилиями (одного зовут Димитриос Бухалис - Dimitrios Buhalis) накачали почти 300K отзывов о компаниях на сайте glassdoors - там отзыв словами и оценка.
Вытащили из описания отзывов различные темы (на диграмме) и посчитали через регрессию их вклад в оценку удовлетворенности работодателем.
Получился такой список (в порядке убывания важности):
1️⃣Культурные ценности
2️⃣Лидерство (сеньорное) - видимо речь о топ руководстве компании
3️⃣Карьерные возможности
4️⃣Ворк лайф баланс
5️⃣Компенсации и бенефиты - на последнем месте.
Совпадает с вашими ожиданиями?
Источник
Американские ученые с греческими фамилиями (одного зовут Димитриос Бухалис - Dimitrios Buhalis) накачали почти 300K отзывов о компаниях на сайте glassdoors - там отзыв словами и оценка.
Вытащили из описания отзывов различные темы (на диграмме) и посчитали через регрессию их вклад в оценку удовлетворенности работодателем.
Получился такой список (в порядке убывания важности):
1️⃣Культурные ценности
2️⃣Лидерство (сеньорное) - видимо речь о топ руководстве компании
3️⃣Карьерные возможности
4️⃣Ворк лайф баланс
5️⃣Компенсации и бенефиты - на последнем месте.
Совпадает с вашими ожиданиями?
Источник
👍3🔥2
Оптимальный размер текучести персонала
Очень интересное исследование в ритейле (не российское, конечно). Математику не буду открывать, сам до кнца не очень разобрался. Но суть такова:
установили, что оптимальным уровнем текучести будет 8 %
Больше 8 % - растут косты на найм, адаптацию, обучение и развитие
Меньше 8 % - остаются низкоэффективные сотрудники, растет ФОТ в целом по компании, сотрудники выграют, эффективность падает.
8 % текучести это самое оптимальное сочетание производительности и костов.
Затраты на найм/обучение:
Совокупные затраты составляют 0.69% от годовой выработки на работника. Это относительно низкий показатель, что может указывать на:
Эффективность процессов найма/обучения.
Низкую стоимость труда (например, для частично занятых работников).
Источник - если кто-то готов в этом разбираться)
И полайкайте / попинайте, стоит ли такое давать в канале? Не слишком занаучно?
Очень интересное исследование в ритейле (не российское, конечно). Математику не буду открывать, сам до кнца не очень разобрался. Но суть такова:
установили, что оптимальным уровнем текучести будет 8 %
Больше 8 % - растут косты на найм, адаптацию, обучение и развитие
Меньше 8 % - остаются низкоэффективные сотрудники, растет ФОТ в целом по компании, сотрудники выграют, эффективность падает.
8 % текучести это самое оптимальное сочетание производительности и костов.
Затраты на найм/обучение:
Совокупные затраты составляют 0.69% от годовой выработки на работника. Это относительно низкий показатель, что может указывать на:
Эффективность процессов найма/обучения.
Низкую стоимость труда (например, для частично занятых работников).
Источник - если кто-то готов в этом разбираться)
И полайкайте / попинайте, стоит ли такое давать в канале? Не слишком занаучно?
👍14🔥3
Удовлетворенность и текучесть персонала
Чувак из Aarhus University (Дания) в 2016 написал статью об использовании опросников удовлетворенности в прогнозе текучести персонала. Сначала он доказывает, что опросы удовлетворенности нужно отдавать консалтерам, чтобы обеспечить анонимность и правдивость ответов, а потом использовать эти данные в прогнозе текучести. И поскольку данные анонимные, то нужно брать средние значения по срезам. Например, мы хотим спрогнозировать увольнение Иванова И.И. Для прогноза берем среднее значение удовлетворенности по мужчинам, по отделу, по стажу и т.п.. И это повышает прогностичную ценность модели.
Ну и может самое ценное: он дает опросник удовлетворенности, который использовал:
1️⃣Общая удовлетворённость
• Насколько вы в целом удовлетворены своей работой в компании?
• Представьте идеальное рабочее место. Насколько ваше текущее место работы близко к этому идеалу?
2️⃣Лояльность и удержание
• Хотите ли вы продолжать работать в компании через 2 года?
• Рекомендовали бы вы компанию другим соискателям?
• Как часто вы ищете вакансии вне компании?
• Считаете ли вы, что у вас есть много альтернативных вариантов работы, если вы уйдёте?
3️⃣Мотивация
• Чувствуете ли вы мотивацию в своей работе?
• Ждёте ли вы с нетерпением начала рабочего дня?
4️⃣Зарплата и benefits
• Как ваша зарплата (включая бонусы и надбавки) соотносится с предложениями на аналогичных позициях в других компаниях?
• Как ваши общие benefits (отпуск, пенсия, др.) соотносится с предложениями на аналогичных позициях?
• Как вы оцениваете свою job security (гарантию занятости)?
5️⃣ Руководство компании
• Способность топ-менеджеров принимать верные решения.
• Способность топ-менеджеров информировать сотрудников.
6️⃣Непосредственный руководитель
• Профессиональные навыки вашего руководителя.
• Лидерские качества вашего руководителя.
• Энергичность и эффективность руководителя.
• Конструктивная обратная связь от руководителя.
• Делегирование полномочий для эффективной работы.
• Помощь в профессиональном и личном развитии.
• Соответствие слов и действий руководителя.
7️⃣Командное взаимодействие
• Профессиональное сотрудничество с коллегами.
• Атмосфера в коллективе.
• Социальные отношения и взаимодействие с коллегами.
• Эффективность обмена знаниями внутри команды.
8️⃣Условия и организация работы
• Чёткость рабочих задач и их содержания.
• Физические условия на рабочем месте.
• Удовлетворённость рабочей нагрузкой.
• Влияние на постановку своих рабочих целей.
• Возможность соблюдать корпоративные ценности.
• Удовлетворённость распределением задач в отделе.
9️⃣Карьерное развитие
• Наличие рабочих задач, которые бросают вам вызов.
• Возможности профессионального и личного роста.
• Внимание компании к вашему развитию.
• Вклад текущей работы в будущую карьеру.
• Полезность оценочных бесед для развития.
🔟Имидж компании
• Компания имеет положительный имидж.
• Вы гордитесь тем, что работаете в этой компании.
• Другие люди считают компанию хорошим работодателем.
Комментарий: Шкала оценки: 10-балльная шкала Лайкерта (1 — минимум, 10 — максимум).
Телеграм канал HRtech
Чувак из Aarhus University (Дания) в 2016 написал статью об использовании опросников удовлетворенности в прогнозе текучести персонала. Сначала он доказывает, что опросы удовлетворенности нужно отдавать консалтерам, чтобы обеспечить анонимность и правдивость ответов, а потом использовать эти данные в прогнозе текучести. И поскольку данные анонимные, то нужно брать средние значения по срезам. Например, мы хотим спрогнозировать увольнение Иванова И.И. Для прогноза берем среднее значение удовлетворенности по мужчинам, по отделу, по стажу и т.п.. И это повышает прогностичную ценность модели.
Ну и может самое ценное: он дает опросник удовлетворенности, который использовал:
1️⃣Общая удовлетворённость
• Насколько вы в целом удовлетворены своей работой в компании?
• Представьте идеальное рабочее место. Насколько ваше текущее место работы близко к этому идеалу?
2️⃣Лояльность и удержание
• Хотите ли вы продолжать работать в компании через 2 года?
• Рекомендовали бы вы компанию другим соискателям?
• Как часто вы ищете вакансии вне компании?
• Считаете ли вы, что у вас есть много альтернативных вариантов работы, если вы уйдёте?
3️⃣Мотивация
• Чувствуете ли вы мотивацию в своей работе?
• Ждёте ли вы с нетерпением начала рабочего дня?
4️⃣Зарплата и benefits
• Как ваша зарплата (включая бонусы и надбавки) соотносится с предложениями на аналогичных позициях в других компаниях?
• Как ваши общие benefits (отпуск, пенсия, др.) соотносится с предложениями на аналогичных позициях?
• Как вы оцениваете свою job security (гарантию занятости)?
5️⃣ Руководство компании
• Способность топ-менеджеров принимать верные решения.
• Способность топ-менеджеров информировать сотрудников.
6️⃣Непосредственный руководитель
• Профессиональные навыки вашего руководителя.
• Лидерские качества вашего руководителя.
• Энергичность и эффективность руководителя.
• Конструктивная обратная связь от руководителя.
• Делегирование полномочий для эффективной работы.
• Помощь в профессиональном и личном развитии.
• Соответствие слов и действий руководителя.
7️⃣Командное взаимодействие
• Профессиональное сотрудничество с коллегами.
• Атмосфера в коллективе.
• Социальные отношения и взаимодействие с коллегами.
• Эффективность обмена знаниями внутри команды.
8️⃣Условия и организация работы
• Чёткость рабочих задач и их содержания.
• Физические условия на рабочем месте.
• Удовлетворённость рабочей нагрузкой.
• Влияние на постановку своих рабочих целей.
• Возможность соблюдать корпоративные ценности.
• Удовлетворённость распределением задач в отделе.
9️⃣Карьерное развитие
• Наличие рабочих задач, которые бросают вам вызов.
• Возможности профессионального и личного роста.
• Внимание компании к вашему развитию.
• Вклад текущей работы в будущую карьеру.
• Полезность оценочных бесед для развития.
🔟Имидж компании
• Компания имеет положительный имидж.
• Вы гордитесь тем, что работаете в этой компании.
• Другие люди считают компанию хорошим работодателем.
Комментарий: Шкала оценки: 10-балльная шкала Лайкерта (1 — минимум, 10 — максимум).
Телеграм канал HRtech
👍7🔥2
Forwarded from Подбор персонала & HR-реклама для бизнеса Goto-work.ru (gotoworkru_bot)
🚀 Минцифры запускает систему проверки резюме через госинформсистемы!
Министерство цифрового развития России планирует внедрить новый сервис, который позволит работодателям проверять данные соискателей прямо из резюме — опыт, образование и стаж. Главное условие: согласие самого кандидата!
Рассказываем, как это будет работать и что изменится на рынке труда.
🔍 Что известно?
1. Доступ с согласия соискателя
Работодатель сможет запросить подтверждение информации через государственные системы только после получения разрешения от соискателя. Без вашего «да» проверка невозможна .
2. Какие данные проверят?
— Опыт работы
— Образование
— Стаж
Это поможет избежать «творческих» резюме и ускорит процесс найма .
3. Сроки запуска
Систему планируют внедрить уже в 2025 году. По словам министра Максута Шадаева, это сделает рынок труда прозрачнее, а подбор кадров — эффективнее .
💡 Зачем это нужно?
🏫 Работодателям — меньше времени на проверку документов и снижение риска найма недостоверных кандидатов.
👩💼🧑💻 Соискателям — возможность быстро подтвердить свою квалификацию и повысить доверие к резюме.
🤝 Рынку труда — большая открытость и стандартизация процессов .
⚠️ Важно!
✔️ Система не заменит собеседования — она лишь автоматизирует проверку «бумажной» части.
✔️ Данные будут браться из государственных реестров (например, дипломов), что снизит риск подделок .
#gotowork #Минцифры #работа #резюме #hr_новости
P.S. А еще Минцифры тестирует систему подтверждения ИТ-компетенций — скоро можно будет получить сертификат навыков через «Госуслуги»! 🖥️
Министерство цифрового развития России планирует внедрить новый сервис, который позволит работодателям проверять данные соискателей прямо из резюме — опыт, образование и стаж. Главное условие: согласие самого кандидата!
Рассказываем, как это будет работать и что изменится на рынке труда.
🔍 Что известно?
1. Доступ с согласия соискателя
Работодатель сможет запросить подтверждение информации через государственные системы только после получения разрешения от соискателя. Без вашего «да» проверка невозможна .
2. Какие данные проверят?
— Опыт работы
— Образование
— Стаж
Это поможет избежать «творческих» резюме и ускорит процесс найма .
3. Сроки запуска
Систему планируют внедрить уже в 2025 году. По словам министра Максута Шадаева, это сделает рынок труда прозрачнее, а подбор кадров — эффективнее .
💡 Зачем это нужно?
🏫 Работодателям — меньше времени на проверку документов и снижение риска найма недостоверных кандидатов.
👩💼🧑💻 Соискателям — возможность быстро подтвердить свою квалификацию и повысить доверие к резюме.
🤝 Рынку труда — большая открытость и стандартизация процессов .
⚠️ Важно!
✔️ Система не заменит собеседования — она лишь автоматизирует проверку «бумажной» части.
✔️ Данные будут браться из государственных реестров (например, дипломов), что снизит риск подделок .
#gotowork #Минцифры #работа #резюме #hr_новости
P.S. А еще Минцифры тестирует систему подтверждения ИТ-компетенций — скоро можно будет получить сертификат навыков через «Госуслуги»! 🖥️
🤔4👎1
Калькулятор числа рекрутеров
Делюсь ссылкой.
Глубоко не вникал, поэтому просто суть. Калькулятор по идее авторов должен показать, какое число рекрутеров нужно компании, чтобы закрыть потребное число вакансий с учетом характера позиций, уровня, формата работы и т.п.
Ссылка на калькулятор
Статья с описанием идеи калькулятора
Буду благодарен, если поюзаете и дадите обратную связь
Не забывайте рекомендовать канал коллегам) ТГ канал HRtech
Делюсь ссылкой.
Глубоко не вникал, поэтому просто суть. Калькулятор по идее авторов должен показать, какое число рекрутеров нужно компании, чтобы закрыть потребное число вакансий с учетом характера позиций, уровня, формата работы и т.п.
Ссылка на калькулятор
Статья с описанием идеи калькулятора
Буду благодарен, если поюзаете и дадите обратную связь
Не забывайте рекомендовать канал коллегам) ТГ канал HRtech
👍5🔥2
Редизайн работы на основе ИИ: появляются инструменты бизнес-аналитики
Статья от Джоша Берзина.
Проблема трансформации работы на основе ИИ уже перезрела - очевидно, что ИИ не просто средство автоматизации, ИИ может менять практики менеджмента. Хотя, почему это проблема? Это, безусловно, возможность.
Вот пример Эксперимент с ИИ в Procter & Gamble показал, что ИИ дает рост производительности не только на уровне индивидуальной работы, а в микрокомандах.
Поэтому статья Джоша более чем актуальна. Он дает свой ответ, в каком направлении должен происходить редизайн работы на основе ИИ.
Честно признаюсь, я не увидел чего-то нового или прорывного
Меня не спрашивают, но если бы меня спросили, в каком направлении нужно двигаться, я бы ответил, что ИИ нужен для работы в коммуникациях между функциями. На своем эмпирическом опыте вижу, сколько ненужных и бессмысленных действий совершается в силу дис-коммуникации: просто из-за неправильного информирования, недостатка информирования и т.п.. В моем представлении ИИ в этой картине Мира - всезнайка, который встраивает твою работу в более широкий контекст. Например, вы создаете новые проект, ИИ вам должен дать подсказки:
1️⃣Историю вопроса (занимался ли кто-то уже этим проектом, что сделано, что не случилось)
2️⃣Интересанты проекты - кто может быть заинтересован в проекте. Если хотите - возможные союзники и противники проекта
3️⃣Какие необходимые согласования необходимо сделать
4️⃣Какие возможные скилы / ресурсы могут понадобиться, и кто в компании может помочь со скилами.
Причем, ИИ не должен читать мысли менеджеров. Достаточно, на мой взгляд, читать
1️⃣ почту
2️⃣Джиру
3️⃣конфлюенс
4️⃣планировщик встреч - аутлук.
Ну как-то так. Попинаете?
P.S. мне кажется, ИИ - язоковые модели- вполне могут заменить бизнес-аналитиков в части снятия требований заказчика и перевода их на язык требований разработчика
Статья от Джоша Берзина.
Проблема трансформации работы на основе ИИ уже перезрела - очевидно, что ИИ не просто средство автоматизации, ИИ может менять практики менеджмента. Хотя, почему это проблема? Это, безусловно, возможность.
Вот пример Эксперимент с ИИ в Procter & Gamble показал, что ИИ дает рост производительности не только на уровне индивидуальной работы, а в микрокомандах.
Поэтому статья Джоша более чем актуальна. Он дает свой ответ, в каком направлении должен происходить редизайн работы на основе ИИ.
Честно признаюсь, я не увидел чего-то нового или прорывного
Меня не спрашивают, но если бы меня спросили, в каком направлении нужно двигаться, я бы ответил, что ИИ нужен для работы в коммуникациях между функциями. На своем эмпирическом опыте вижу, сколько ненужных и бессмысленных действий совершается в силу дис-коммуникации: просто из-за неправильного информирования, недостатка информирования и т.п.. В моем представлении ИИ в этой картине Мира - всезнайка, который встраивает твою работу в более широкий контекст. Например, вы создаете новые проект, ИИ вам должен дать подсказки:
1️⃣Историю вопроса (занимался ли кто-то уже этим проектом, что сделано, что не случилось)
2️⃣Интересанты проекты - кто может быть заинтересован в проекте. Если хотите - возможные союзники и противники проекта
3️⃣Какие необходимые согласования необходимо сделать
4️⃣Какие возможные скилы / ресурсы могут понадобиться, и кто в компании может помочь со скилами.
Причем, ИИ не должен читать мысли менеджеров. Достаточно, на мой взгляд, читать
1️⃣ почту
2️⃣Джиру
3️⃣конфлюенс
4️⃣планировщик встреч - аутлук.
Ну как-то так. Попинаете?
P.S. мне кажется, ИИ - язоковые модели- вполне могут заменить бизнес-аналитиков в части снятия требований заказчика и перевода их на язык требований разработчика
🔥2
Задачи оптимизации ресурсов: сокращение простоев, оптимизация расписания, графиков и т.п.
Решил собрать и поделиться кейсами линейной оптимизации, связанными с персоналом.
Суть задач такова: у нас есть управляемый параметр – производство продукции, зарплата, время рабочих – и ресурсы – график работы, компетенции работников, системы оплаты и т.п., мы за счет грамотного распределения ресурсов оптимизируем управляемый параметр.
Ниже даю реальные кейсы: почти все из российской практики. Все связаны с людьми, но практически нигде их не делали HR-аналитики, хотя я считаю, это наша прямая задача.
И да, пост я писал не только и не столько для того, чтобы вы переходили по ссылкам и изучали их, сколько для того, чтобы составили представление о том, где и как это можно применять, и что такие задачи не только в теории существуют, но и уже активно реализуются на практике, а главное, показывают отдачу для компании.
🧰 1. Оптимизация графиков порезки металла на производстве
Кейс: Компания «Северсталь» разработала оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут. Система учитывает множество ограничений, таких как загрузка оборудования, минимизация переналадок и оптимизация логистики.
📄 Подробнее: Хабр — Как мы делали оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут
🛠 2. Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве
Кейс: Компания Allgaier Werke внедрила систему автоматизации планирования персонала, что позволило значительно сократить время на ручной ввод данных и повысить точность графиков. Это привело к увеличению производительности и снижению ошибок в планировании.ООО «Портал «Управление Производством»
📄 Подробнее: UP-PRO — Кейс Allgaier Werke: Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве с помощью автоматизации
🛒 3. Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле
Кейс: Компания X5 Retail Group разработала модуль для оптимизации расписания сотрудников, учитывая различные ограничения, такие как перерывы, продолжительность смен и резерв на болезни. Решение построено на базе библиотеки Pyworkforce и позволяет эффективно использовать рабочее время сотрудников.
📄 Подробнее: Хабр — Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле: как упорядочить хаос
📈 4. Сокращение времени выдачи заданий на производство
На мясокомбинате была внедрена система автоматизации, которая сократила время выдачи заданий на производство с часа до 15 минут. Система учитывает информацию о незавершенном производстве, переходящих остатках и сроках годности партий, что позволяет более точно планировать смены.
📄 Подробнее: Константа — Как сократить время выдачи задания на производство в 4 раза? Кейс проекта автоматизации
⚡️ 5. Гибридный подход к оптимизации расписаний сотрудников
В компании Swissgrid разработан гибридный метод оптимизации расписаний сотрудников, сочетающий смешанное целочисленное линейное программирование с эволюционным алгоритмом. Метод обеспечивает соблюдение трудового законодательства, максимизирует удовлетворение предпочтений сотрудников и равномерно распределяет рабочую нагрузку.
📄 Подробнее: arXiv — A hybrid optimization approach for employee rostering: Use cases at Swissgrid and lessons learned
Как вам кейсы и сам метод?
Решил собрать и поделиться кейсами линейной оптимизации, связанными с персоналом.
Суть задач такова: у нас есть управляемый параметр – производство продукции, зарплата, время рабочих – и ресурсы – график работы, компетенции работников, системы оплаты и т.п., мы за счет грамотного распределения ресурсов оптимизируем управляемый параметр.
Навскидку очень простой пример постановки задачи (пример придумал на ходу):
нужно оптимизировать ФОТ.
Есть определённый объем работы, который могут выполнить либо три высококвалифицированных спеца, либо пять, но меньшей квалификации.
Есть ограничение: объем работ должен быть выполнен в определенные сроки.
Результат: при таких вводных компании выгоднее нанять пять спецов меньшей квалификации, это обойдется на 50 000 рублей в месяц.
Ниже даю реальные кейсы: почти все из российской практики. Все связаны с людьми, но практически нигде их не делали HR-аналитики, хотя я считаю, это наша прямая задача.
И да, пост я писал не только и не столько для того, чтобы вы переходили по ссылкам и изучали их, сколько для того, чтобы составили представление о том, где и как это можно применять, и что такие задачи не только в теории существуют, но и уже активно реализуются на практике, а главное, показывают отдачу для компании.
🧰 1. Оптимизация графиков порезки металла на производстве
Кейс: Компания «Северсталь» разработала оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут. Система учитывает множество ограничений, таких как загрузка оборудования, минимизация переналадок и оптимизация логистики.
📄 Подробнее: Хабр — Как мы делали оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут
🛠 2. Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве
Кейс: Компания Allgaier Werke внедрила систему автоматизации планирования персонала, что позволило значительно сократить время на ручной ввод данных и повысить точность графиков. Это привело к увеличению производительности и снижению ошибок в планировании.ООО «Портал «Управление Производством»
📄 Подробнее: UP-PRO — Кейс Allgaier Werke: Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве с помощью автоматизации
🛒 3. Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле
Кейс: Компания X5 Retail Group разработала модуль для оптимизации расписания сотрудников, учитывая различные ограничения, такие как перерывы, продолжительность смен и резерв на болезни. Решение построено на базе библиотеки Pyworkforce и позволяет эффективно использовать рабочее время сотрудников.
📄 Подробнее: Хабр — Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле: как упорядочить хаос
📈 4. Сокращение времени выдачи заданий на производство
На мясокомбинате была внедрена система автоматизации, которая сократила время выдачи заданий на производство с часа до 15 минут. Система учитывает информацию о незавершенном производстве, переходящих остатках и сроках годности партий, что позволяет более точно планировать смены.
📄 Подробнее: Константа — Как сократить время выдачи задания на производство в 4 раза? Кейс проекта автоматизации
⚡️ 5. Гибридный подход к оптимизации расписаний сотрудников
В компании Swissgrid разработан гибридный метод оптимизации расписаний сотрудников, сочетающий смешанное целочисленное линейное программирование с эволюционным алгоритмом. Метод обеспечивает соблюдение трудового законодательства, максимизирует удовлетворение предпочтений сотрудников и равномерно распределяет рабочую нагрузку.
📄 Подробнее: arXiv — A hybrid optimization approach for employee rostering: Use cases at Swissgrid and lessons learned
Как вам кейсы и сам метод?
🔥5❤1
Страхование от вранья кандидатов
Как думаете, зайдет в России?
Западный рекрутер из кадрового агентства делится, что получил письмо от страховой компании с рекламой услуги - страхование от вранья кандидатов в резюме.
Рекрутинговое агентство в Англии несет юридическую ответственность за то, что работодателю дадут кандидата, у которого скилы не соответствуют заявленным в резюме.
На фото: слева - письмо от страховой компании, справа - очевидно фейковое резюме.
Страховая компания пишет:
📌Ключевые моменты:
Статистика: 75% кандидатов используют ИИ для резюме, 40% не исправляют ложные данные.
📊Риски для рекрутеров: Юридическая ответственность за недостоверную информацию.
Телеграм канал HRtech
Как думаете, зайдет в России?
Западный рекрутер из кадрового агентства делится, что получил письмо от страховой компании с рекламой услуги - страхование от вранья кандидатов в резюме.
Рекрутинговое агентство в Англии несет юридическую ответственность за то, что работодателю дадут кандидата, у которого скилы не соответствуют заявленным в резюме.
На фото: слева - письмо от страховой компании, справа - очевидно фейковое резюме.
Страховая компания пишет:
Уважаемый Ханг,
Знаете ли вы, что 3 из 4 соискателей в Великобритании признаются, что использовали бы ИИ-инструменты для написания резюме?
Эти инструменты могут помочь кандидатам улучшить их заявки, но учтите: 40% респондентов заявили, что не стали бы исправлять преувеличения в опыте или достижениях, сгенерированные ИИ.
В зависимости от масштаба таких искажений, подобные действия могут поставить рекрутеров, таких как вы, под юридический удар.
К сожалению, не все мошеннические резюме так легко распознать, как приложенный нами пример. Именно поэтому так важно иметь поддержку специализированного страховщика, такого как Hiscox, который досконально разбирается в вашей отрасли.
Посетите h..., чтобы узнать больше о страхуемых рисках, с которыми сталкиваются рекрутинговые компании из-за новых угроз, таких как обман с помощью ИИ.
С уважением,
Питер Трелоар
Главный андеррайтер
📌Ключевые моменты:
Статистика: 75% кандидатов используют ИИ для резюме, 40% не исправляют ложные данные.
📊Риски для рекрутеров: Юридическая ответственность за недостоверную информацию.
Телеграм канал HRtech
🔥4👍1
People Skills и Skills Agent от Microsoft
Я как-то не хотел давать этот пост, поскольку в России официально недоступно это решение, но решился таки, поскольку 1) событие мирового масштаба, 2) Skills Agent можно настроить на основе собственных данных и применить кейсы, указанные в посте
Microsoft представила People Skills и Skills Agent, чтобы помочь компаниям лучше понимать и развивать навыки своих сотрудников с помощью ИИ. Эти инструменты интегрированы в Microsoft 365 Copilot и Viva, обеспечивая более глубокое понимание человеческого капитала организации.
🔍 Что это такое
People Skills: Интеллектуальный слой данных, который использует ИИ для анализа активности сотрудников в Microsoft 365 (например, электронная почта, документы, встречи) и создания динамических профилей навыков.
Skills Agent: Инструмент, помогающий сотрудникам и руководителям исследовать, управлять и использовать навыки внутри организации для личного роста и стратегического планирования.
🏢 Применение в компании
• Сотрудники: Могут видеть и подтверждать свои навыки, находить коллег с нужными компетенциями и планировать развитие.
• Руководители: Получают доступ к аналитике по навыкам команды, могут формировать проектные группы на основе компетенций и выявлять пробелы в навыках.
🧠 Таксономия навыков
People Skills использует настраиваемую таксономию навыков, которую можно интегрировать с существующими системами компании. Это обеспечивает гибкость и соответствие специфике организации.
📊 Примеры использования
• Формирование команд: Skills Agent помогает быстро находить сотрудников с нужными навыками для проектов.
• Планирование обучения: Анализ пробелов в навыках позволяет целенаправленно планировать обучение и развитие персонала.
• Карьерное развитие: Сотрудники получают рекомендации по развитию навыков и карьерному росту.
🔗 Полезные ссылки
• Обзор People Skills на Microsoft Learn
• Анонс People Skills и Skills Agent
• Видео-презентация People Skills
✒️Конкретные примеры использования People Skills и Skills Agent
Вот как компании реально применяют эти инструменты на практике (в западных организациях, где они доступны):
📌 Пример 1 — Формирование проектных команд
Ситуация: Менеджер в международной консалтинговой компании планирует запустить проект по автоматизации процессов у клиента в финансовом секторе.
Использование: Через Skills Agent он ищет в системе сотрудников с навыками RPA, финансовый аудит, управление изменениями. Видит не только должности, но и фактические подтверждения активности в этих темах (почта, документы, встречи, участие в проектах).
Результат: Собрана эффективная команда без рассылок и запросов в HR.
📌 Пример 2 — Индивидуальное развитие
Ситуация: Сотрудник хочет перейти в соседнее подразделение (например, из маркетинга в продукт).
Использование: Skills Agent показывает текущие навыки сотрудника, недостающие для целевой роли и рекомендует конкретные курсы (например, из LinkedIn Learning или Viva Learning), коллег-наставников и практики.
Результат: Переход внутри компании с поддержкой через ИИ.
📌 Пример 3 — Стратегическое планирование
Ситуация: Директор по HR хочет понять, насколько компания готова к внедрению новой технологии — скажем, AI в клиентском сервисе.
Использование: Через People Skills получает аналитику по уровню компетенций в AI и data literacy, по подразделениям, динамику развития навыков за 6–12 месяцев.
Результат: Планируется программа upskilling'а и найма.
Телеграм канал HRtech
Я как-то не хотел давать этот пост, поскольку в России официально недоступно это решение, но решился таки, поскольку 1) событие мирового масштаба, 2) Skills Agent можно настроить на основе собственных данных и применить кейсы, указанные в посте
Microsoft представила People Skills и Skills Agent, чтобы помочь компаниям лучше понимать и развивать навыки своих сотрудников с помощью ИИ. Эти инструменты интегрированы в Microsoft 365 Copilot и Viva, обеспечивая более глубокое понимание человеческого капитала организации.
🔍 Что это такое
People Skills: Интеллектуальный слой данных, который использует ИИ для анализа активности сотрудников в Microsoft 365 (например, электронная почта, документы, встречи) и создания динамических профилей навыков.
Skills Agent: Инструмент, помогающий сотрудникам и руководителям исследовать, управлять и использовать навыки внутри организации для личного роста и стратегического планирования.
🏢 Применение в компании
• Сотрудники: Могут видеть и подтверждать свои навыки, находить коллег с нужными компетенциями и планировать развитие.
• Руководители: Получают доступ к аналитике по навыкам команды, могут формировать проектные группы на основе компетенций и выявлять пробелы в навыках.
🧠 Таксономия навыков
People Skills использует настраиваемую таксономию навыков, которую можно интегрировать с существующими системами компании. Это обеспечивает гибкость и соответствие специфике организации.
📊 Примеры использования
• Формирование команд: Skills Agent помогает быстро находить сотрудников с нужными навыками для проектов.
• Планирование обучения: Анализ пробелов в навыках позволяет целенаправленно планировать обучение и развитие персонала.
• Карьерное развитие: Сотрудники получают рекомендации по развитию навыков и карьерному росту.
🔗 Полезные ссылки
• Обзор People Skills на Microsoft Learn
• Анонс People Skills и Skills Agent
• Видео-презентация People Skills
✒️Конкретные примеры использования People Skills и Skills Agent
Вот как компании реально применяют эти инструменты на практике (в западных организациях, где они доступны):
📌 Пример 1 — Формирование проектных команд
Ситуация: Менеджер в международной консалтинговой компании планирует запустить проект по автоматизации процессов у клиента в финансовом секторе.
Использование: Через Skills Agent он ищет в системе сотрудников с навыками RPA, финансовый аудит, управление изменениями. Видит не только должности, но и фактические подтверждения активности в этих темах (почта, документы, встречи, участие в проектах).
Результат: Собрана эффективная команда без рассылок и запросов в HR.
📌 Пример 2 — Индивидуальное развитие
Ситуация: Сотрудник хочет перейти в соседнее подразделение (например, из маркетинга в продукт).
Использование: Skills Agent показывает текущие навыки сотрудника, недостающие для целевой роли и рекомендует конкретные курсы (например, из LinkedIn Learning или Viva Learning), коллег-наставников и практики.
Результат: Переход внутри компании с поддержкой через ИИ.
📌 Пример 3 — Стратегическое планирование
Ситуация: Директор по HR хочет понять, насколько компания готова к внедрению новой технологии — скажем, AI в клиентском сервисе.
Использование: Через People Skills получает аналитику по уровню компетенций в AI и data literacy, по подразделениям, динамику развития навыков за 6–12 месяцев.
Результат: Планируется программа upskilling'а и найма.
Телеграм канал HRtech
👍5🔥1
Опрос KPMG: Тренды ИИ — мнения руководителей
IV квартал 2024 и I квартал 2025
Главный вывод: 2025 год - самый перспективный для ИИ в рекрутинге
1️⃣Работа в качестве агентов колл-центра
2️⃣Поиск и подбор новых сотрудников
3️⃣Запуск кастомного ИИ-агента для клиентов
4️⃣Анализ сложных наборов данных
4️⃣Автоматизация административных задач (например, планирование встреч)
синий - «У нас уже есть ИИ-агент для этого»
зеленый - «Да, и у нас есть план внедрения»
Комментарий: Ключевые тренды
Главные области внедрения:
Колл-центры и HR (подбор персонала) — самые популярные сценарии. ИИ здесь снижает затраты на 30–50% (по данным McKinsey).
Аналитика данных — ИИ ускоряет обработку Big Data, но требует проверки результатов.
🎯Тренд на кастомные агенты:
Компании хотят давать клиентам персонализированных ИИ-ассистентов (например, для банков или e-commerce).
🖊Риски:
Административные задачи (вроде планирования) внедряются быстрее — они менее критичны.
Подбор персонала через ИИ спорный: возможен bias (например, дискриминация по полу/возрасту).
Статистика:
Ответ «У нас уже есть ИИ» чаще встречается в IT и финансах.
«Есть планы» — признак, что 2025 год станет годом массового внедрения.
🏆Вывод
Опрос подтверждает: ИИ переходит из стадии экспериментов в рабочие процессы. Лидеры — автоматизация рутины и клиентский опыт. Но без контроля качества такие решения могут навредить репутации.
Источник
IV квартал 2024 и I квартал 2025
Главный вывод: 2025 год - самый перспективный для ИИ в рекрутинге
«Планируете ли вы внедрить ИИ-агентов для следующих задач в ближайшие 12 месяцев?»
1️⃣Работа в качестве агентов колл-центра
2️⃣Поиск и подбор новых сотрудников
3️⃣Запуск кастомного ИИ-агента для клиентов
4️⃣Анализ сложных наборов данных
4️⃣Автоматизация административных задач (например, планирование встреч)
синий - «У нас уже есть ИИ-агент для этого»
зеленый - «Да, и у нас есть план внедрения»
Комментарий: Ключевые тренды
Главные области внедрения:
Колл-центры и HR (подбор персонала) — самые популярные сценарии. ИИ здесь снижает затраты на 30–50% (по данным McKinsey).
Аналитика данных — ИИ ускоряет обработку Big Data, но требует проверки результатов.
🎯Тренд на кастомные агенты:
Компании хотят давать клиентам персонализированных ИИ-ассистентов (например, для банков или e-commerce).
🖊Риски:
Административные задачи (вроде планирования) внедряются быстрее — они менее критичны.
Подбор персонала через ИИ спорный: возможен bias (например, дискриминация по полу/возрасту).
Статистика:
Ответ «У нас уже есть ИИ» чаще встречается в IT и финансах.
«Есть планы» — признак, что 2025 год станет годом массового внедрения.
🏆Вывод
Опрос подтверждает: ИИ переходит из стадии экспериментов в рабочие процессы. Лидеры — автоматизация рутины и клиентский опыт. Но без контроля качества такие решения могут навредить репутации.
Источник
👍2
Влияние чат-ботов не рынок труда
Исследование датчан
🎯Ключевые выводы:
Широкое распространение:
Большинство работодателей поощряют использование чат-ботов.
Многие компании внедряют собственные модели.
Обучение сотрудников работе с ИИ стало обычной практикой.
📊Эффект внедрения:
Корпоративные инвестиции увеличивают adoption (внедрение).
Сокращают разрыв в использовании ИИ среди разных демографических групп.
Повышают полезность инструментов на рабочих местах.
Создают новые задачи (но не заменяют старые).
🏆Неожиданный результат — «нулевое влияние»:
Никакого значимого воздействия на зарплаты или отработанные часы (разница в доходах — 0%, доверительные интервалы исключают эффект >1%).
Скромный прирост производительности (экономия ~3% времени).
Слабый перенос эффекта на зарплаты (wage pass-through).
🤷♂️Вывод:
Несмотря на активные инвестиции, революции на рынке труда пока нет.
Результаты опровергают прогнозы о скорой трансформации из-за генеративного ИИ.
Почему так?
Автоматизируется рутина, но не ключевые навыки.
Компании перераспределяют время сотрудников, а не сокращают штат.
Зарплаты зависят от институтов рынка труда (профсоюзы, законы), а не только от технологий.
P.S. Исследование показывает: пока ИИ — «удобный инструмент», а не «убийца jobs». Но долгосрочные эффекты могут проявиться позже.
Источник
Исследование датчан
Мы исследуем влияние AI-чатов на рынок труда, используя два масштабных опроса об их внедрении (конец 2023 и 2024 гг.), охватывающих 11 наиболее подверженных влиянию профессий (25 000 работников, 7 000 рабочих мест) с привязкой к данным работодателей и сотрудников в Дании.
🎯Ключевые выводы:
Широкое распространение:
Большинство работодателей поощряют использование чат-ботов.
Многие компании внедряют собственные модели.
Обучение сотрудников работе с ИИ стало обычной практикой.
📊Эффект внедрения:
Корпоративные инвестиции увеличивают adoption (внедрение).
Сокращают разрыв в использовании ИИ среди разных демографических групп.
Повышают полезность инструментов на рабочих местах.
Создают новые задачи (но не заменяют старые).
🏆Неожиданный результат — «нулевое влияние»:
Никакого значимого воздействия на зарплаты или отработанные часы (разница в доходах — 0%, доверительные интервалы исключают эффект >1%).
Скромный прирост производительности (экономия ~3% времени).
Слабый перенос эффекта на зарплаты (wage pass-through).
🤷♂️Вывод:
Несмотря на активные инвестиции, революции на рынке труда пока нет.
Результаты опровергают прогнозы о скорой трансформации из-за генеративного ИИ.
Почему так?
Автоматизируется рутина, но не ключевые навыки.
Компании перераспределяют время сотрудников, а не сокращают штат.
Зарплаты зависят от институтов рынка труда (профсоюзы, законы), а не только от технологий.
P.S. Исследование показывает: пока ИИ — «удобный инструмент», а не «убийца jobs». Но долгосрочные эффекты могут проявиться позже.
Источник
👍2🔥2
Forwarded from Ready 2 HR Tech
Обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики — Q1 2025
Готов квартальный отчёт. Думаю, это самый показательный выпуск за полтора года, наконец-то я точно поймал разворот индустрии. Впервые за всё время, что я собираю данные, рынок HR-Tech просел настолько заметно.
По итогам первого квартала 2025 года — 505 уникальных вакансий. Для сравнения, в Q4 их было 611. Показательный сравнительный график вы найдете в отчете.
Но есть и другой тренд. HR-Аналитика — наоборот, держится стабильно. По графикам видно: спрос не только сохранился, но в некоторых точках даже превышает прошлогодние значения. Видимо, много где аналитическая функция уже встроена в оргструктуру и воспринимается как обязательная, а не факультативная.
Несколько наблюдений, чтобы Вам захотелось заглянуть в отчет:
▪️ HR-Аналитики — 29% всех вакансий. Это рост против прошлого года (было 24,5%).
▪️ Доля инженеров снизилась — 21% против 25% в 2024.
▪️ По ролям всё структурируется — всё реже вижу вакансии «про всё сразу».
Посмотрите отчет на моем сайте: https://ready.2hr.tech/MR25Q1
PDF-файл найдете в первом комментарии. Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
❤️ Спасибо, что следите.
Дальше — по плану буду выпускать обзор за каждый квартал,слишком уж это трудоемко для некоммерческой деятельности 😀
Ready 2HR Tech | HR-Tech chat | HR-Tech.Карьера | Вакансии в HR-Аналитике
Готов квартальный отчёт. Думаю, это самый показательный выпуск за полтора года, наконец-то я точно поймал разворот индустрии. Впервые за всё время, что я собираю данные, рынок HR-Tech просел настолько заметно.
По итогам первого квартала 2025 года — 505 уникальных вакансий. Для сравнения, в Q4 их было 611. Показательный сравнительный график вы найдете в отчете.
Если смотреть по сегментам, то провал в первую очередь в ролях HR-Tech. Проекты замедлились, найм стал выборочным, часть компаний откровенно поставили развитие HR-Tech на паузу. Разница с прошлым годом — минус 30–50 вакансий в каждый момент времени. Это уже не флуктуации, такова новая экономическая реальность.
Но есть и другой тренд. HR-Аналитика — наоборот, держится стабильно. По графикам видно: спрос не только сохранился, но в некоторых точках даже превышает прошлогодние значения. Видимо, много где аналитическая функция уже встроена в оргструктуру и воспринимается как обязательная, а не факультативная.
Несколько наблюдений, чтобы Вам захотелось заглянуть в отчет:
Посмотрите отчет на моем сайте: https://ready.2hr.tech/MR25Q1
PDF-файл найдете в первом комментарии. Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
❤️ Спасибо, что следите.
Дальше — по плану буду выпускать обзор за каждый квартал,
Ready 2HR Tech | HR-Tech chat | HR-Tech.Карьера | Вакансии в HR-Аналитике
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
Ready 2 HR Tech
Обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики — Q1 2025 Готов квартальный отчёт. Думаю, это самый показательный выпуск за полтора года, наконец-то я точно поймал разворот индустрии. Впервые за всё время, что я собираю данные, рынок HR-Tech просел настолько заметно.…
HRTECH на нисходящем тренде
Чем хорош пост Сергея для меня? Он прям валидизирует результаты нашего опроса.
По ссылке оригинальный пост с результатами нашего опроса или на диаграмме - HR-приоритеты 2025
У Сергея падение HRtech и стабильность HR-аналитики
У нас в опросе такая динамика
✅HR-аналитика 10 место в 2023; 9 место в 2024, 8 место в 2025
✅HRtech – 4 место в 2023, 7 место в 2024, 9 место в 2025
Фиксируем падение интереса к HRtech
При этом, не буду показывать пальцем, над моими результатами смеются некоторые «продвинутые» консалтеры и инфлюенсеры. Ну и добавьте к этому данные опросов Гартнер, где HRtech на первом месте по актуальности уже несколько лет. Речь не о России, конечно
Ну так что, господа, HRtech на нисходящем тренде или нет?
Телеграм канал HRtech
Чем хорош пост Сергея для меня? Он прям валидизирует результаты нашего опроса.
По ссылке оригинальный пост с результатами нашего опроса или на диаграмме - HR-приоритеты 2025
У Сергея падение HRtech и стабильность HR-аналитики
У нас в опросе такая динамика
✅HR-аналитика 10 место в 2023; 9 место в 2024, 8 место в 2025
✅HRtech – 4 место в 2023, 7 место в 2024, 9 место в 2025
Фиксируем падение интереса к HRtech
При этом, не буду показывать пальцем, над моими результатами смеются некоторые «продвинутые» консалтеры и инфлюенсеры. Ну и добавьте к этому данные опросов Гартнер, где HRtech на первом месте по актуальности уже несколько лет. Речь не о России, конечно
Ну так что, господа, HRtech на нисходящем тренде или нет?
Телеграм канал HRtech
👍3