HR-аналитика вот-вот будет преобразована искусственным интеллектом
Джош Берзин, очевидно, будет жить очень долго: вот только его вспоминали, я пожалел, что он стал писать меньше, и он тут выдал.
Правда, сразу спойлер: это на 80 % рекламный пост, он продает свой Галилео, свои «исследования» (которые в своою очередь направлены на продажи его Галилео), и надо сказать, что раньше он не был настолько откровенно рекламный, а сейчас на любой чих он предлагает стать членом сообщества и купить Галилео))
Из самого вкусного: он создал очередную 4-х уровневую модель HR-аналитики, где верхний уровень это “Systemic Analytics”, но, опять же, эту свою модель он показывает только корпоративным подписчикам своего сайта.
Ну бох с ним.
Что в сухом остатке его статьи?
Прошло уже хрен знает сколько лет, как компании начали внедрять HR-аналитику, а счастья нет и нет – только 10 % компаний смотрят взаимосвязи между HR и Бизнес показателями (как я ему завидую – он так легко оперирует этими цифрами, не понимая даже четких критериев, кт сюда подходит, и еще: 10 % о чего?). Это очень мало, но это объяснимо, и Берзин приводит три причины:
1) Во-первых, данные разбросаны по разным системам сотрудников (у большинства компаний 30-40 систем, связанных с кадрами и производительностью).
2) Во-вторых, данные не определены четко, поэтому требуется много усилий, чтобы выяснить реальный уровень удержания, когда есть сезонные колебания, изменения в составе семьи и многие другие факторы.
3) В-третьих, у нас очень мало корреляций между бизнес-системами и системами кадров.
На мой субъективный взгляд, очень странные причины, но пусть.
И по мнению Берзина все изменится очень скоро: грядут перемены.
С новыми инструментами, такими как Visier, Workday Illuminate, SAP Joule, OneModel, CruncHR и Galileo, вся эта область скоро изменится.
Вот здесь Берзин плавно закругляется – на самом интересном месте, потому речь идет о платформах HR-аналитики с ИИ (мы не берем в расчет Галилео Берзина, который не более чем ассисстент), и вот эти решения было бы очень интересно оборзеть (от слова «обозреватель»). Из вышеуказанных я читал только о Visier: система получила приз на конференции по HR-аналитике, в свое время она купила команду стартапа Ива (нашу российскую), но именно команду, потому что сам продукт говно, да и сам Давид Ян тоже попахивает – я имею ввиду недавнее увольнение из своей компании разработчиков с российскими паспортами и корнями.
Ну вот такая солянка на сегодня
Но у вас может быть свое мнение на сей счет.
Джош Берзин, очевидно, будет жить очень долго: вот только его вспоминали, я пожалел, что он стал писать меньше, и он тут выдал.
Правда, сразу спойлер: это на 80 % рекламный пост, он продает свой Галилео, свои «исследования» (которые в своою очередь направлены на продажи его Галилео), и надо сказать, что раньше он не был настолько откровенно рекламный, а сейчас на любой чих он предлагает стать членом сообщества и купить Галилео))
Из самого вкусного: он создал очередную 4-х уровневую модель HR-аналитики, где верхний уровень это “Systemic Analytics”, но, опять же, эту свою модель он показывает только корпоративным подписчикам своего сайта.
Ну бох с ним.
Что в сухом остатке его статьи?
Прошло уже хрен знает сколько лет, как компании начали внедрять HR-аналитику, а счастья нет и нет – только 10 % компаний смотрят взаимосвязи между HR и Бизнес показателями (как я ему завидую – он так легко оперирует этими цифрами, не понимая даже четких критериев, кт сюда подходит, и еще: 10 % о чего?). Это очень мало, но это объяснимо, и Берзин приводит три причины:
1) Во-первых, данные разбросаны по разным системам сотрудников (у большинства компаний 30-40 систем, связанных с кадрами и производительностью).
2) Во-вторых, данные не определены четко, поэтому требуется много усилий, чтобы выяснить реальный уровень удержания, когда есть сезонные колебания, изменения в составе семьи и многие другие факторы.
3) В-третьих, у нас очень мало корреляций между бизнес-системами и системами кадров.
На мой субъективный взгляд, очень странные причины, но пусть.
И по мнению Берзина все изменится очень скоро: грядут перемены.
С новыми инструментами, такими как Visier, Workday Illuminate, SAP Joule, OneModel, CruncHR и Galileo, вся эта область скоро изменится.
Вот здесь Берзин плавно закругляется – на самом интересном месте, потому речь идет о платформах HR-аналитики с ИИ (мы не берем в расчет Галилео Берзина, который не более чем ассисстент), и вот эти решения было бы очень интересно оборзеть (от слова «обозреватель»). Из вышеуказанных я читал только о Visier: система получила приз на конференции по HR-аналитике, в свое время она купила команду стартапа Ива (нашу российскую), но именно команду, потому что сам продукт говно, да и сам Давид Ян тоже попахивает – я имею ввиду недавнее увольнение из своей компании разработчиков с российскими паспортами и корнями.
Ну вот такая солянка на сегодня
Но у вас может быть свое мнение на сей счет.
🔥4👍1
Ландшафт ATS в России
В чем-то в продолжение поста Ландшафт решений HRTech в рекрутинге
Мы не только чужие картинки копируем, но еще что-то сами делаем.
Диаграмму к посту – результаты нашего собственного исследований рынка ATS – систем управления рекрутинга.
На одной диаграмме – популярность ATS, на второй общая оценка функционала (лучше всего ATS справляются с поиском кандидатов и интеграцией с джобсайтами, хуже всего – интеграция с внутренними системами и блок аналитики – ну а я что говорил?)
Исследование проводилось в 2023, в следующем году мы повторим его. Главная интрига – удержит ли Естафф лидерство на рынке (Хантфлоу дышит в затылок), Снизится ли доля компаний без ATS, какова будет доля с самописными системами – есть подозрение, что самописные системы – это не просто так, не от безысходности, а тренд).
Я надеюсь, вы тоже поучаствуете в нашем исследовании.
В чем-то в продолжение поста Ландшафт решений HRTech в рекрутинге
Мы не только чужие картинки копируем, но еще что-то сами делаем.
Диаграмму к посту – результаты нашего собственного исследований рынка ATS – систем управления рекрутинга.
На одной диаграмме – популярность ATS, на второй общая оценка функционала (лучше всего ATS справляются с поиском кандидатов и интеграцией с джобсайтами, хуже всего – интеграция с внутренними системами и блок аналитики – ну а я что говорил?)
Исследование проводилось в 2023, в следующем году мы повторим его. Главная интрига – удержит ли Естафф лидерство на рынке (Хантфлоу дышит в затылок), Снизится ли доля компаний без ATS, какова будет доля с самописными системами – есть подозрение, что самописные системы – это не просто так, не от безысходности, а тренд).
Я надеюсь, вы тоже поучаствуете в нашем исследовании.
👍3
Forwarded from Психологическая раздевалка
Лучше писать, чем печатать
Интересный эксперимент Норвежского университета науки и технологии. Взяли 36 студентов, часть которых писала слова цифровой ручкой, часть печатала на клавиатуре, и в это же время у испытуемых снимали ЭЭГ (электроэнцефалография).
И выяснили, что письмо от руки приводит к широкому развитию мозговых связей, а печатание — нет.
В практическом плане письмо от руки важно для построения схем запоминания (фактически лучше формируется память), с точки зрения обучения.
Авторы эксперимента предупреждают, что письмо от руки в школе надо обязательно сохранить.
Источник
Интересный эксперимент Норвежского университета науки и технологии. Взяли 36 студентов, часть которых писала слова цифровой ручкой, часть печатала на клавиатуре, и в это же время у испытуемых снимали ЭЭГ (электроэнцефалография).
И выяснили, что письмо от руки приводит к широкому развитию мозговых связей, а печатание — нет.
В практическом плане письмо от руки важно для построения схем запоминания (фактически лучше формируется память), с точки зрения обучения.
Авторы эксперимента предупреждают, что письмо от руки в школе надо обязательно сохранить.
Источник
❤2
Психологическая раздевалка
Лучше писать, чем печатать Интересный эксперимент Норвежского университета науки и технологии. Взяли 36 студентов, часть которых писала слова цифровой ручкой, часть печатала на клавиатуре, и в это же время у испытуемых снимали ЭЭГ (электроэнцефалография).…
Это такое хорошее напоминание: цифровые навыки это замечательно, но навыки правописания важны:)
Помните наши прописи в школе?
Помните наши прописи в школе?
Карьерные треки исследователей ИИ
Чуваки сделали крутое дело. Проанализировали географические перемещения всех авторов статей по ИИ. Извините, что не совсем HRtech, но в общем тоже про технологии.
Итак, здесь только авторы статей по ИИ, принятые сообществом.
Тип диаграммы сэнки плот - думаю, он интуитивно понятен.
Первая позиция (столбик) - бакалавриат.
Второй столбик - аспирантура.
Третий - собственно работа.
И самая грустная новость для России: от нас едут учиться в аспирантуру, от нас уезжают работать после аспирантуры, но к нам никто не едет учиться и/или работать ....
Ну и сам размер ручейка: на начальном этапе Россия сравнима с Великобританией и Канадой (но эти две страны вместе взятые уступают России по населению), а на этапе работы и Канада, и Великобритания превосходят Россию п числу автором статей по искусственному интеллекту
Источник
Чуваки сделали крутое дело. Проанализировали географические перемещения всех авторов статей по ИИ. Извините, что не совсем HRtech, но в общем тоже про технологии.
Итак, здесь только авторы статей по ИИ, принятые сообществом.
Тип диаграммы сэнки плот - думаю, он интуитивно понятен.
Первая позиция (столбик) - бакалавриат.
Второй столбик - аспирантура.
Третий - собственно работа.
И самая грустная новость для России: от нас едут учиться в аспирантуру, от нас уезжают работать после аспирантуры, но к нам никто не едет учиться и/или работать ....
Ну и сам размер ручейка: на начальном этапе Россия сравнима с Великобританией и Канадой (но эти две страны вместе взятые уступают России по населению), а на этапе работы и Канада, и Великобритания превосходят Россию п числу автором статей по искусственному интеллекту
Источник
👍2🤷♀1
Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech
Интересную дискуссию увидел в чате западного спеца по HRtech. Обсуждали, умрут ли кадровые агентства с появлением ИИ.
Автор привел вот такую статистику (на диаграмме): с появлением Линкедин (2003 год) многие тоже считали, что кадровые агентства умрут - ну а зачем они, если есть единая платформа.
Это, кстати, близко российской тематике - зачем нужны КА, если есть ХХ.
И, тем не менее, как показывает диаграмма, число кадровых агентств не только не падает, но даже растет.
И тогда возникает вопрос: а зачем тогда нужны все эти роботы веры, ХХ (сайт постоянно предлагает фичи, облегчающие жизнь рекрутеров) и прочие решения в области HRtech, если потребность компаний во внешних людях (людях, а не роботах) только растет? Ведь HRTech типа должен вести к сокращению людей.
Интересную дискуссию увидел в чате западного спеца по HRtech. Обсуждали, умрут ли кадровые агентства с появлением ИИ.
Автор привел вот такую статистику (на диаграмме): с появлением Линкедин (2003 год) многие тоже считали, что кадровые агентства умрут - ну а зачем они, если есть единая платформа.
Это, кстати, близко российской тематике - зачем нужны КА, если есть ХХ.
И, тем не менее, как показывает диаграмма, число кадровых агентств не только не падает, но даже растет.
И тогда возникает вопрос: а зачем тогда нужны все эти роботы веры, ХХ (сайт постоянно предлагает фичи, облегчающие жизнь рекрутеров) и прочие решения в области HRtech, если потребность компаний во внешних людях (людях, а не роботах) только растет? Ведь HRTech типа должен вести к сокращению людей.
👍3❤2
Доля людей, работающих в сфере HR по странам в динамике по 2000-м
Данные взяты у Евростата, Американского бюро трудовой статистики и ILO (International Labour Organization – контора ООН).
Нидерланды лидер с почти 1, 8 % - или это почти 1 HR на 50 работников. В среднем же доля HR растет и растет активно. В Великобритании с начала 2000-х рост в 2,5 раза – с 0, 6 до 1, 6 %.
Не растет, а даже падает Бразилия, Вьетнам и Пакистан
С одной стороны, это явный признак роста значимости человеческого ресурса, с другой – семимильными шагами шагает HRtech, а доля HR все равно растет – это говорит о том, что HRtech не успевает за потребностями организации? Или ни о чем не говорит?
ну и да, России в списках нет. Мои исследования показывают, что у нас в среднем 1 HR на 100 работников, т.е. примерно 1 %, но в опросах участвуют обычно HR-ы крупных, официальных компаний, а большой пласт компаний остается вне опросов, поэтому в России, скорее всего, доля HR менее 1 %
Данные взяты у Евростата, Американского бюро трудовой статистики и ILO (International Labour Organization – контора ООН).
Нидерланды лидер с почти 1, 8 % - или это почти 1 HR на 50 работников. В среднем же доля HR растет и растет активно. В Великобритании с начала 2000-х рост в 2,5 раза – с 0, 6 до 1, 6 %.
Не растет, а даже падает Бразилия, Вьетнам и Пакистан
С одной стороны, это явный признак роста значимости человеческого ресурса, с другой – семимильными шагами шагает HRtech, а доля HR все равно растет – это говорит о том, что HRtech не успевает за потребностями организации? Или ни о чем не говорит?
ну и да, России в списках нет. Мои исследования показывают, что у нас в среднем 1 HR на 100 работников, т.е. примерно 1 %, но в опросах участвуют обычно HR-ы крупных, официальных компаний, а большой пласт компаний остается вне опросов, поэтому в России, скорее всего, доля HR менее 1 %
👍3
HR-приоритеты 2025
Запустил уже традиционный опрос
https://forms.gle/Q5vKpYuYSBYTo3No9
Да, на диаграмме Приоритеты 2023 - данные прошлого года. Опрос уже традиция.
И одна из интриг - место HR-автоматизации / HRtech
Я бы добавил несколько мыслей от себя, но не хочу даже косвенно влиять на ваш выбор, поэтому просто проголосовать в опросе.
Запустил уже традиционный опрос
https://forms.gle/Q5vKpYuYSBYTo3No9
Да, на диаграмме Приоритеты 2023 - данные прошлого года. Опрос уже традиция.
И одна из интриг - место HR-автоматизации / HRtech
Я бы добавил несколько мыслей от себя, но не хочу даже косвенно влиять на ваш выбор, поэтому просто проголосовать в опросе.
👍3
Бенчмарк зарплат
В трендах HRtech мы прописали новый подход к созданию зарплатных "вилок".
Не знаю, насколько новый, но хочу познакомить с сервисом talentup.io
Можно сделать бенчмарк своей зарплаты, можно под компанию.
На скрине - бенчмарк зарплат HR по Европе. Взято из их отчета 2024
Если будете юзать сервис, поделитесь своими находками - я глубоко не залезал
В трендах HRtech мы прописали новый подход к созданию зарплатных "вилок".
Не знаю, насколько новый, но хочу познакомить с сервисом talentup.io
Можно сделать бенчмарк своей зарплаты, можно под компанию.
На скрине - бенчмарк зарплат HR по Европе. Взято из их отчета 2024
Если будете юзать сервис, поделитесь своими находками - я глубоко не залезал
👍3
В Китае ИИ вытесняет эйчаров.
Честно признаюсь, увел новость у одного гуру HRtech, сам еще не читал, но планирую добраться до оригинальной статьи
И да, это же в продолжение и развитие темы
Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech
Вы верите, что ИИ заменит рекрутеров? У меня есть интересный отзыв одного знакомого разраба. Он живет в США, и я его как-то спросил, как ты отнесешься к тому, что тебе позвонит ИИ, чтобы схантить. Он ответил:
- Лучше уж пусть это будет ИИ, чем наглые индусы....
Компании массово внедряют технологии, позволяющие проводить до 2 500 собеседований в день
Новшество радует не только работодателей. Кандидаты тоже довольны: общение с искусственным интеллектом вызывает у них меньше стресса, чем интервью с живыми и строгими рекрутёрами.
Честно признаюсь, увел новость у одного гуру HRtech, сам еще не читал, но планирую добраться до оригинальной статьи
И да, это же в продолжение и развитие темы
Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech
Вы верите, что ИИ заменит рекрутеров? У меня есть интересный отзыв одного знакомого разраба. Он живет в США, и я его как-то спросил, как ты отнесешься к тому, что тебе позвонит ИИ, чтобы схантить. Он ответил:
- Лучше уж пусть это будет ИИ, чем наглые индусы....
👍3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
AGIROS, китайская компания по производству робототехники с искусственным интеллектом, начала массовое производство своих роботов и интеграцию их во многие аспекты нашей повседневной жизни.
Это уже не какая-то научно-фантастическая история.
Это здесь.
Сайт компании - там правда не по русски все) и даже не по английски)
Это уже не какая-то научно-фантастическая история.
Это здесь.
Сайт компании - там правда не по русски все) и даже не по английски)
👍2
Китайские банки используют ИИ в рекрутинге, вызывая неоднозначные мнения: от снижения беспокойства до ловушки для кандидатов
Это в продолжение позавчерашнего поста
Я нашел оригинальную статью, полный перевод по первой ссылке, краткое содержание такое:
Есть кандидаты, которым нравится ИИ (меньше психов), есть те, кто считает, что ИИ загоняет в ловушку, в целом ХЗ.
И такие цифры:
интервьюеры ИИ способны обрабатывать до 2500 интервью в течение 24 часов
Один такой продукт (ИИ интервьюер) был куплен 1068 клиентами по цене 68,8 юаней (9,5 долларов США). – как-то совсем дешево, не находите?
Согласно отчету, подготовленному гигантом программного обеспечения Yonyou, около 60 процентов компаний финансового сектора в материковом Китае внедрили интервьюеры с искусственным интеллектом. – вот это уже интересно
Это в продолжение позавчерашнего поста
Я нашел оригинальную статью, полный перевод по первой ссылке, краткое содержание такое:
Есть кандидаты, которым нравится ИИ (меньше психов), есть те, кто считает, что ИИ загоняет в ловушку, в целом ХЗ.
И такие цифры:
интервьюеры ИИ способны обрабатывать до 2500 интервью в течение 24 часов
Один такой продукт (ИИ интервьюер) был куплен 1068 клиентами по цене 68,8 юаней (9,5 долларов США). – как-то совсем дешево, не находите?
Согласно отчету, подготовленному гигантом программного обеспечения Yonyou, около 60 процентов компаний финансового сектора в материковом Китае внедрили интервьюеры с искусственным интеллектом. – вот это уже интересно
👍3
Чуваки провели опрос, какую часть своего времени HR тратят на повторяющиеся или избыточные задачи (on repetitive or redundant tasks). Я не очень хорошо понимаю, что значит on repetitive or redundant tasks, но предполагаю, что это означает заниматься всякой ерундой.
Поправьте меня, если я ошибаюсь: 15 % (либо даже 20 % - 3-й квартиль - или 1 рабочий день в неделю) своего рабочего времени тратить на всякую чушь это еще по божески....
Поправьте меня, если я ошибаюсь: 15 % (либо даже 20 % - 3-й квартиль - или 1 рабочий день в неделю) своего рабочего времени тратить на всякую чушь это еще по божески....
😁4
10 самых перспективных стартапов с российскими основателями — 2023. Рейтинг Forbes
В этот список вошел только один стартап по теме HRtech, процитирую полностью
Все 10 стартапов
В этот список вошел только один стартап по теме HRtech, процитирую полностью
8. HRlink
Основатели: Дмитрий Аржевский, Александр Моносов, Александр Семенов, Анна Корчминская, Дмитрий Махлин
Ключевой инвестор: HeadHunter
Год основания: 2020
Привлеченные инвестиции, млн рублей: 100
HRlink позволяет компаниям удаленно подписывать документы с сотрудниками и самозанятыми. В марте 2020 года стартап запустил совладелец строительной компании «Авентин Инжиниринг» Дмитрий Аржевский вместе с главой российского разработчика софта «БФТ» Александром Моносовым и двумя топ-менеджерами IT-интегратора «Корус Консалтинг» — Александром Семеновым и Анной Корчминской. Вскоре как сооснователь к команде присоединился Дмитрий Махлин.
Росту проекта способствовала пандемия и принятый в ноябре 2021 года закон о кадровом электронном документообороте (КЭДО), который разрешил компаниям вести работу с кадрами онлайн. В следующем году 100 млн рублей в стартап инвестировал сервис HeadHunter. Сильный партнер на кадровом рынке помог HRlink нарастить клиентскую базу. Сейчас платформу используют около 1000 компаний, в том числе МТС Банк, «ВкусВилл», Aviasales и «Самокат». Ее выручка за 2022 год составила около 360 млн рублей. В 2023 году HRlink планирует увеличить показатель до 850 млн рублей.
Почему попал в рейтинг: «HRlink уже стал лидером своего сегмента за счет высокого качества продукта и компетентной команды и имеет потенциал масштабирования. С 2025 года КЭДО может стать обязательным — так или иначе спрос на него стабильно растет. При этом основные конкуренты HRlink, предлагающие универсальные услуги электронного документо-оборота, не занимаются внедрением специальных решений для работы с кадрами», — говорит управляющий директор фонда Softline Venture Partners Елена Волотовская.
Все 10 стартапов
Forbes.ru
10 самых перспективных стартапов с российскими основателями — 2023. Рейтинг Forbes
Forbes представляет третий рейтинг самых многообещающих стартапов с российскими корнями. Фонды снизили аппетит к рискам и собирают портфель из проектов со стойкими бизнес-моделями, которые переживут спад и взлетят в будущем. В такие компании российск
🤷♀3👍1
Платформа реферального рекрутинга
Если бы у меня был выбор, чем заниматься в 2025, я бы помимо других вещей, хотел внедрить платформу реферального рекрутинга. Вы, наверное, знаете, что я «топлю» за снижение роли ХХ на рынке, и один из главных конкурентов ХХ – реферальный рекрутинг.
Беда же реферального рекрутинга далеко не только в том, что сотрудники не хотят / не готовы рекомендовать, а в том, что компании не имеют системы, которая позволяла бы быстро доносить информацию о новых вакансиях и получать отклики. Сама воронка для рефералов может отличаться от воронки для всех кандидатов, что увеличит скорость закрытия.
Поэтому я считаю важным наличие специальной платформы реферального рекрутинга со следующими модулями.
1. Интерфейс рекрутера:
• Управление вакансиями: Возможность публиковать, редактировать и закрывать вакансии. Здесь, скорее всего, должна быть просто интеграция с ATS, позволяющая переводить вакансии в систему.
• Отслеживание рефералов: Мониторинг, кто и кого порекомендовал, на какой стадии находится кандидат.
• Аналитика и отчеты: Метрики эффективности реферальной программы, такие как количество рефералов, процент успешных рекомендаций, время закрытия вакансии.
• Управление вознаграждениями: Настройка бонусов за успешные рекомендации и их автоматическая обработка.
2. Интерфейс для сотрудников (или внешних рефереров):
• Каталог вакансий: Просмотр доступных позиций, которые можно порекомендовать.
• Механизм рекомендации: Простая форма отправки контактов кандидата или ссылки на его резюме/профиль – едва ли не ключевое.
• Отслеживание статуса рекомендации: Возможность видеть, на каком этапе находится кандидат, и получать уведомления о его прогрессе.
• Интеграция с социальными сетями: Возможность делиться вакансиями через LinkedIn, Facebook или другие платформы.
• Этот интерфейс возможно встроен в корпоративный портал.
3. Кандидатский модуль:
• Простая подача заявки: Для кандидатов, рекомендованных через платформу.
• Отмечание источника: Система автоматически привязывает кандидата к человеку, который его порекомендовал.
• Автоматическая связь с ATS (Applicant Tracking System): Чтобы HR не терял рекомендованных кандидатов.
4. Система вознаграждений и геймификации:
• Модуль бонусов: Автоматическое начисление вознаграждений за успешные рекомендации.
• Лидеры и рейтинги: Геймификация, показывающая самых активных и успешных рекомендателей.
• Бонусные программы: Включение дополнительных наград за рекомендации сложных позиций.
5. Интеграции и автоматизация:
• Интеграция с ATS и CRM.
• Интеграция с мессенджерами: Например, Telegram или Slack для уведомлений о новых вакансиях и статусе рекомендаций.
• Интеграция с платежными системами: Для автоматизации выплат бонусов (если это предусмотрено).
• Интеграция с корпоративным порталом: для сотрудников эта система внешне находится на портале.
6. Аналитика и отчеты:
• Трекеры источников: Отслеживание, какие каналы работают лучше для реферального рекрутинга.
• Коэффициент конверсии: От рекомендаций до найма.
• Экономия на закрытии вакансий: Сравнение стоимости реферального кандидата с традиционным рекрутингом.
Добавите что-то от себя?
Если бы у меня был выбор, чем заниматься в 2025, я бы помимо других вещей, хотел внедрить платформу реферального рекрутинга. Вы, наверное, знаете, что я «топлю» за снижение роли ХХ на рынке, и один из главных конкурентов ХХ – реферальный рекрутинг.
Беда же реферального рекрутинга далеко не только в том, что сотрудники не хотят / не готовы рекомендовать, а в том, что компании не имеют системы, которая позволяла бы быстро доносить информацию о новых вакансиях и получать отклики. Сама воронка для рефералов может отличаться от воронки для всех кандидатов, что увеличит скорость закрытия.
Поэтому я считаю важным наличие специальной платформы реферального рекрутинга со следующими модулями.
1. Интерфейс рекрутера:
• Управление вакансиями: Возможность публиковать, редактировать и закрывать вакансии. Здесь, скорее всего, должна быть просто интеграция с ATS, позволяющая переводить вакансии в систему.
• Отслеживание рефералов: Мониторинг, кто и кого порекомендовал, на какой стадии находится кандидат.
• Аналитика и отчеты: Метрики эффективности реферальной программы, такие как количество рефералов, процент успешных рекомендаций, время закрытия вакансии.
• Управление вознаграждениями: Настройка бонусов за успешные рекомендации и их автоматическая обработка.
2. Интерфейс для сотрудников (или внешних рефереров):
• Каталог вакансий: Просмотр доступных позиций, которые можно порекомендовать.
• Механизм рекомендации: Простая форма отправки контактов кандидата или ссылки на его резюме/профиль – едва ли не ключевое.
• Отслеживание статуса рекомендации: Возможность видеть, на каком этапе находится кандидат, и получать уведомления о его прогрессе.
• Интеграция с социальными сетями: Возможность делиться вакансиями через LinkedIn, Facebook или другие платформы.
• Этот интерфейс возможно встроен в корпоративный портал.
3. Кандидатский модуль:
• Простая подача заявки: Для кандидатов, рекомендованных через платформу.
• Отмечание источника: Система автоматически привязывает кандидата к человеку, который его порекомендовал.
• Автоматическая связь с ATS (Applicant Tracking System): Чтобы HR не терял рекомендованных кандидатов.
4. Система вознаграждений и геймификации:
• Модуль бонусов: Автоматическое начисление вознаграждений за успешные рекомендации.
• Лидеры и рейтинги: Геймификация, показывающая самых активных и успешных рекомендателей.
• Бонусные программы: Включение дополнительных наград за рекомендации сложных позиций.
5. Интеграции и автоматизация:
• Интеграция с ATS и CRM.
• Интеграция с мессенджерами: Например, Telegram или Slack для уведомлений о новых вакансиях и статусе рекомендаций.
• Интеграция с платежными системами: Для автоматизации выплат бонусов (если это предусмотрено).
• Интеграция с корпоративным порталом: для сотрудников эта система внешне находится на портале.
6. Аналитика и отчеты:
• Трекеры источников: Отслеживание, какие каналы работают лучше для реферального рекрутинга.
• Коэффициент конверсии: От рекомендаций до найма.
• Экономия на закрытии вакансий: Сравнение стоимости реферального кандидата с традиционным рекрутингом.
Добавите что-то от себя?
👍5🙏2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Unitree B2-W
Это не про HRtech - но завирусилось в интернете. Компания Unitree занимается производством промышленных роботов. Представила модель B2-W
Пишут, что планируют увеличить в размерах модель и садить внутрь человека - вы бы покатались на такой?
Это не про HRtech - но завирусилось в интернете. Компания Unitree занимается производством промышленных роботов. Представила модель B2-W
Пишут, что планируют увеличить в размерах модель и садить внутрь человека - вы бы покатались на такой?