Про HR-аналитиков.

Не знаю, как я буду жить без ChatGPT, попросил его всю правду матку про HR-аналитиков написать, вот что он выдал

HR-аналитики — эти виртуозные художники корпоративного мира! Их работа — это современное искусство: они берут данные, в корректность которых никто не верит, превращают их в отчёты, которые никто не читает, и украшают всё это блестящими диаграммами, которыми все восторгаются.

"Смотри, какие у нас классные пироги и графики!" — говорят руководители, совсем забыв, что за каждым "сектором" скрывается криво выгруженная информация из системы, которая посчитала двух сотрудников за пятерых, потому что их табели заполнили не вовремя.

И вот, вместо того чтобы что-то исправить, HR-аналитик выдаёт следующий шедевр: "Тренды эффективности на основе частотных таблиц". Глядя на это, никто не спрашивает: "А что это значит?" Потому что все слишком заняты тем, чтобы сохранить этот отчёт на случай, если вдруг он понадобится. Спойлер: он не понадобится.

Вместо того чтобы решать реальные задачи, HR-аналитики живут в мире "big data", где данные, как дети в школьном спектакле, пытаются выглядеть взрослыми и серьёзными, но на деле всё это – чехарда. Главное, чтобы красиво смотрелось.

А вишенка на торте? Эти отчёты используются на "стратегических сессиях", где участники делают умные лица, листают страницы и кивают, будто понимают, что всё это значит. Хотя на самом деле они ждут, когда закончится презентация и принесут кофе.

Автоматизация HR? Она даёт аналитикам возможность строить ещё более сложные отчёты. А потребность в этих отчётах? Как сказала бы сама автоматизация: "Error 404: Not Found".

Но вы только посмотрите, какая у нас крутая круговая диаграмма! Это ли не лучшее доказательство, что автоматизация работает? 😉

Skillaz (входит в рекрутинговую компанию HeadHunter) получил контроль в HRtech-стартапе Edstein

Полайкайте, нужны ли такие новости в канале

Разработчик платформы для автоматизации процессов управления персоналом Skillaz (входит в рекрутинговую компанию HeadHunter) получил контроль в HRtech-стартапе Edstein, рассказали Forbes в компании. Сумма сделки не раскрывается. Edstein развивает систему для обучения и оценки персонала. Она позволяет бизнесу самостоятельно создавать обучающий контент для работников и отслеживать их прогресс. Директор по продукту Skillaz Андрей Синякин говорит, что сделка позволит компании создать мультимодульную платформу, которая автоматизирует весь HR-цикл предприятия от найма до адаптации сотрудника. Основатель Edstein Евгений Обогоров запустил стартап в 2017 году. В декабре 2022-го 25% бизнеса получил венчурный фонд hh Ventures (принадлежит рекрутинговой компании HeadHunter). Размер раунда тогда не раскрывался. В 2023 году выручка Edstein составила 60 млн рублей, убыток — 51,5 млн рублей, следует из данных СПАРК. Среди клиентов проекта — холдинг VK, сеть розничных магазинов «Магнит», маркетплейс Wildberries и другие. По собственным данным, платформу используют более 300 000 человек.

Т.е. по сути дела Skillaz, который про рекрутинг, и Edstein, который про обучение и оценку, вместе теперь это единая платформа HR-процессов типа вебсофта, мираполис и т.п..

Забавный диалог у меня состоялся с ChatGPT
Попросил объяснить результаты диаграммы.

Я разобралась в диаграмме. Она показывает, какова доля HR-сектора среди всех профессий в разных странах за период с 2005 по 2020 годы. Видно, что в Нидерландах и Великобритании доля HR-сектора значительно выше, чем в других странах, и за этот период она стабильно росла. В то же время в странах вроде Пакистана, Вьетнама и Бразилии эта доля остаётся минимальной.

Одно из объяснений.

4. Влияние автоматизации
Автоматизация рутинных задач в других секторах экономики позволяет высвобождать ресурсы для развития "человеческого капитала", что увеличивает значимость HR. В развивающихся странах, где труд часто стоит дешевле, автоматизация и цифровизация HR пока не так актуальны.

Я удивился: А мне казалось, что автоматизация, наоборот, должна снижать число HR

Сеть ответила:

Ты абсолютно прав(а), и автоматизация действительно часто приводит к сокращению численности сотрудников в HR, особенно в рутинных задачах (например, рекрутинге, обработке данных или управлении документооборотом). Но парадокс в том, что при развитии технологий роль HR меняется, а не исчезает. Вот как это работает:
1. Рост стратегических функций HR
2. Популяризация HR-технологий
3. Усложнение управления персоналом
4. Локальные особенности

Короче, стандартный набор аргументов Zero HR
Я попросил привести конкретные примеры конкретных компаний, когда автоматизация привела к увеличению числа HR, получил примеры:

IBM: Внедрение AI в HR-практики
IBM активно использует искусственный интеллект для трансформации своих HR-стратегий, включая управление талантами, вовлечённостью сотрудников и предиктивной аналитикой.
Unilever: Автоматизация найма с помощью AI
Unilever внедрила AI-систему HireVue для проведения видеоинтервью с кандидатами, что позволило ускорить процесс найма и повысить его эффективность.
Starbucks: Прогнозирование кадровых потребностей с использованием AI
Starbucks применяет AI для анализа данных и составления оптимальных графиков работы, что помогает снизить количество переработок и улучшить условия труда сотрудников.
Johnson & Johnson: People-аналитика в рекрутинге
Johnson & Johnson использует аналитические подходы в HR для оптимизации процесса найма, что позволяет принимать более обоснованные решения при подборе персонала.

я прошелся по всем примерам, но нигде не увидел, чтобы автоматизация приводила к увеличению числа HR. Похоже ChatGPT просто отвечала, чтобы угодить мне.


Тем не менее, мне кажется, вопрос этот важный (или нет???) хотя бы для того, чтобы предупреждать бизнес: затевая автоматизацию HR-процессов, готовьтесь увеличивать HR-штат.

Объем рынка HR-tech в 2024 году достигнет 100 млрд рублей
Это статья от Форбс – статья объемная, буду ее тремя частями выкладывать
Согласно оценкам Smart Ranking, за первые девять месяцев 2024 года объем рынка автоматизации HR-процессов вырос на 40%, до почти 69 млрд рублей. Аналитики прогнозируют, что по итогам всего прошлого года он увеличится на 40-45%, до 100 млрд рублей. По наблюдениям экспертов, несмотря на то что ряд клиентов стал сокращать бюджеты на автоматизацию HR-процессов, высокий спрос на экосистемность, чтобы закрыть как можно больше потребностей заказчика, адаптацию сотрудников и аналитику сохраняется, а сервисы, оформляющие временный персонал, продолжают расти быстрее рынка
Технологии – поколению NEET
Топ-75 компаний, которые занимаются автоматизацией HR-процессов, в III квартале 2024 года заработали 26 млрд рублей — на треть больше, чем год назад, следует из подготовленного Smart Ranking обзора, с которым ознакомился Forbes. При этом кварталом ранее годовая динамика была выше и доходила до 40%. Таким образом, за январь-сентябрь 2024 года участники рынка HR-tech выручили почти 69 млрд рублей, это на 40% больше показателя 2023 года. «За весь 2024 год прогноз — примерно 100 млрд рублей, диапазон прироста — 40-45% в зависимости от того насколько четвертый квартал будет удачным, а он обычно считается «высоким сезоном», — сообщили Forbes в компании.

Первые места по размеру выручки занимают компании, специализирующиеся на подборе персонала и альтернативной занятости. В тройке лидеров — HeadHunter (10,1 млрд рублей, по оценке Smart Ranking ), Solar Staff (2,4 млрд рублей) и «Авито Работа» (2 млрд рублей). Компании, нацеленные на временный персонал, такие как Restaff и Wibedo, «Рабочие руки» и Ventra Go!, демонстрируют самую высокую динамику.
«Конкурентная бизнес-среда требует от компаний постоянного совершенствования работы с персоналом, и рост рынка автоматизации HR-процессов на 40% отражает это стремление. Рост качества управленческих решений с помощью современных технологий особенно актуален при привлечении нового поколения сотрудников, — рассуждает основатель рекрутингового агентства Unicorn Search и HR-профайлер Дарья Баркова. — Для успешного найма поколения NEET (Not in Education, Employment or Training, «не учатся и не работают», термин применяется в контексте поколения зумеров), выросшего в цифровой среде, компании должны предлагать индивидуальный подход, гибкий график, возможности удаленной работы и перспективы профессионального роста. Автоматизированные HR-системы помогают эффективно реализовать эти возможности». В условиях кадрового дефицита, по ее мнению, внедрение инноваций становится «не просто желательным, а необходимым» для повышения эффективности команд.

Продолжаем цитировать статью Форбс

Альтернативная занятость в топе
Треть от суммарных доходов приходится на компании, которые находят и оформляют временных сотрудников: платформы для гиг-занятых и процессинговые сервисы суммарно заработали за квартал почти 8,5 млрд рублей и продолжают демонстрировать динамику выше рыночной (+54%), констатируют в Smart Ranking. Этот сегмент в общем рыночном «пироге» занимает долю в 32%.

В этом сегменте HR-tech игроки указывают на несколько драйверов для развития. Первый — госрегулирование. Так, согласно новому законопроекту о платформенной экономике, вводятся идентификация исполнителей, прозрачность условий договора, ограничения на продолжительные заказы, информационный обмен с налоговыми органами.
Второй — ужесточение политики в отношении мигрантов, что усугубляет проблему дефицита персонала: если раньше бизнес мог компенсировать пробелы за счет иностранцев, то сейчас такой возможности нет — их либо запрещено привлекать, либо их никто не хочет брать. «Поэтому увеличился спрос на услуги компаний, которые помогают искать подработку и занимаются подбором. Некоторые платформы стали задумываться о том, чтобы добавить в список услуг содействие подбору персонала», — говорит генеральный директор Qugo Елена Усачева.

Еще один драйвер — запрос крупного бизнеса на массовое привлечение проектных самозанятых исполнителей. «Это может проявляться как в выполнении типовых заданий на территории всей России, так и в привлечении специалистов из других стран», — объясняет сооснователь и гендиректор ReStaff Андрей Рыженков.

Пробег по сегментам
Большую часть рынка (52%) продолжают занимать джоб-борды (сайты для поиска работы) — преимущественно за счет HH.ru, выручка которого в третьем квартале превысила 10 млрд рублей (+28%). Драйвером таких сервисов остается кадровый голод, указывают аналитики.

Доходы комплексных решений по HR-автоматизации выросли на 19% почти до 3,8 млрд рублей. По оценке Smart Ranking, лидерами в нише являются HR-направление VK Tech, «Поток», «Тензор», Websoft и Skillaz. «Заметно, что игроки, специализирующиеся на других направлениях, стремятся к тому, чтобы закрывать полный цикл задач HR-специалиста, а это может увеличить конкуренцию в сегменте», — замечают эксперты.

Растет также выручка компаний, занимающихся оценкой сотрудников — на 23% по итогам III квартала, до 837 млн рублей. Здесь участники рынка отмечают рост интереса к оцифровке навыков сотрудников, распространенность ИИ в продуктах и спрос на внедрение систем адаптации.
КЭДО (кадровый электронный документооборот) увеличил выручку на 34%, до 548 млн рублей. Лидером сегмента остается разработчик систем КЭДО HRlink, который привлек инвестиции в третьем квартале от HeadHunter. Последний стал владельцем мажоритарной доли (60%), cумма сделки составила 1-1,5 млрд рублей, сообщал Forbes. Среди малых и средних предприятий востребована настройка базового КЭДО: перевод документов в электронный вид, организация их подписания. «Интересы крупных предприятий шире, здесь в топе — планирование отпусков, цифровой прием на работу, организация командировок. Чем крупнее компания, тем актуальнее для нее процессные кадровые решения», — добавляет директор продукта Directum HR Pro Айрат Сибгатуллин.

и будет окончание

​​Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – тут далеко не только про рекрутинг, а в целом про HR и даже менеджмент.
Автор Hung Lee – британец китайского происхождения – очень активный и производительный товарищ, рекомендую обратить на него внимание – можно отслеживать его напрямую (через Линкедин, рассылку – он делает такую), а не через мои интерпретации. Hung Lee – постоянный участник списков топ инфлюенсеров.
У него тренды разбиты на четыре части, я все просто не могу дать в одном посте, буду давать кусками (ниже только список из названий трендов без пояснений), а сегодняшний пост собственно ради одной фразы из его статьи

около 7–10 новых вакансий в год могут оправдать одного рекрутера, поэтому в зависимости от текучести кадров в отрасли большинство организаций с численностью около 200 человек могут иметь одного рекрутера для найма на основе текучести кадров.

Считаем: допустим текучесть 12 % (я беру скорее скромную текучесть) - это 24 сотрудника мы должны заменить. Итого: 24 заменить + 7-10 (пусть 8) новых = 32 вакансии в год или 2-3 вакансии в месяц. Это минимальные цифры. Если текучесть 20 %, то примерно 50 вакансий в год или 4-5 вакансий в месяц. Такой бенчмарк. Насколько это бьется / не бьется с вашими данными?

Список трендов от Hung Lee с разбивкой по частям:

Часть 1 Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – нижеследующие тренды затронуты в этой статье.
1. Конец наивного оптимизма
2. Команды по подбору талантов становятся меньше
3. Наплыв соискателей
4. Недовольство кандидатов и миф о работе-призраке
5. ИИ и автоматизация

Часть 2
6. Географическое рассредоточение рабочих мест
7. Кризис найма на раннем этапе карьеры
8. Найм на основе навыков (стоит ли сок выжимать?) Это был отличный год для дебатов по найму на основе навыков
9. Концентрация талантов
10. Технологическая консолидация

Часть 3
11. Стабилизация работы из дома
12. Рост рекрутинга фрилансеров
13. Карцинизация нарушителей рекрутинговых технологий
14. Атлантическое расхождение в DEI
15. Конец TikTok, день из жизни и жизни увольнений

Часть 4
16. LinkedIn Hiring Assistant
17. Война с менеджерами среднего звена
18. Вертикальный ИИ, агентный ИИ и конец SaaS?
19. Мейнстриминг иммиграции и демографического кризиса
20. Принятие изменений

Кто-то из инфлюенсеров сказал, что нам теперь коллеги не нужны, у нас коллеги теперь Агентские ИИ
Ну в сочетании с роботами это будет выглядеть так.

Окончание статьи Форбс о рынке HRtech

Комплексный подход
Из характерных тенденций, которые подмечают участники рынка, обращает на себя внимание такой тренд, как комплексность услуг. По наблюдениям Smart Ranking, игроки стремятся закрыть как можно больше потребностей заказчика, поэтому запускают новые продукты или делают коллаборации. «Все чаще в перечне требований заказчиков звучит экосистемность IT-решения, — говорит Сибгатуллин. — Пользователи устали от «зоопарка» систем, каждую из которых нужно отдельно настраивать, интегрировать в IT-ландшафт, а потом обновлять».

Кроме того, все больше небольших организаций начинают проводить исследования вовлеченности сотрудников, указывает руководитель направления корпоративных исследований AXES Management: «Если раньше это было в основном регулярной практикой крупных компаний, то сейчас в такую работу включается все больше небольших организаций с численностью от 50 до 200 сотрудников».

Еще один рыночный тренд — высокий спрос на адаптацию, что, как объясняют в компании Edstein, вызвано высоким уровнем текучести кадров на испытательном сроке, и аналитику. HR-аналитика помогает принимать data-driven решения по управлению персоналом, оптимизировать затраты на персонал, прогнозировать кадровые потребности и оценивать эффективность HR-процессов, поясняет гендиректор «Наймикса» Виктор Емец.

Отдельные клиенты стали тщательнее подходить к расходам на персонал и сокращать бюджеты на автоматизацию HR-процессов. По словам директора по развитию HRlink Дмитрия Махлина, крупные компании предпочитают хранить средства на депозитах, а проекты по автоматизации переносят на следующий год. Снижается интерес только к автоматизации найма. «Теперь заказчики уделяют внимание обучению и развитию уже работающих сотрудников, — делится впечатлениями СЕО ГК «Орбита» Олег Анциферов. — Наем перестал быть единственной лидирующей бизнес-функцией, хотя и остается основной».

Рынок систем управления подбором персонала (ATS) - 2025

Очень важное наше исследование - как обещал – репосты – это необходимая составляющая опроса.

Приглашаем вас поучаствовать вас в исследовании систем автоматизации и управления подбором персонала - на рынке жесткая конкуренция, результаты обещают быть крайне интересными. Интрига невероятная, но не раскрываю, чтобы не влиять на ваши ооценки

https://forms.gle/48DfnStbFe54yAea8 - поучаствуйте, пожалуйста

Это исследование уже традиционное. На диаграмме - результаты опроса 2023 года, но мы просим еще оценить функционал и удобство взаимодействия с системой по параметрам:
• Общий рейтинг систем;
• Рейтинг систем в разрезе масс рекрутинга и хедхантинга;
• Размер компаний - пользователей по каждой системе;
• Общий рейтинг функционала - респонденты оценивали свои системы;
• Оценка функционала систем - сравниваем системы по уровню развития функционала
• Общая удовлетворенность работы с системой

И, конечно, результатами я поделюсь!

Платформа удержания персонала

Про удержание как главный приоритет 2025 из каждого утюга, и я решил представить, как могла бы выглядеть такая платформа.

1. Аналитика вовлечённости сотрудников
Сбор обратной связи: Автоматизированные опросы (eNPS, 360-градусная обратная связь, пульс-опросы).
Мониторинг эмоционального состояния: Использование ИИ для анализа тональности сообщений (в чатах или опросах).
Дашборды для HR: Визуализация ключевых метрик вовлечённости и настроения сотрудников в реальном времени.

2. Индивидуальные планы развития
Цифровые профили сотрудников: Учет целей, карьерных амбиций, сильных сторон и предпочтений.
Система рекомендаций: Автоматизированное предложение курсов, наставников, внутренних вакансий или ротаций.

3. Прогнозирование рисков увольнения
ИИ-модели предсказания: Анализ таких факторов, как участие в проектах, производительность, уровень вовлечённости, отсутствие на работе.
Рекомендации для HR и руководителей: Предложения о мерах по предотвращению ухода ключевых сотрудников.

4. Автоматизация адаптации и обучения
Онбординг: Персонализированные программы адаптации для нового сотрудника с отслеживанием прогресса.
Платформы обучения: Интеграция с LMS для постоянного обучения и повышения квалификации.

5. Система признания и мотивации
Цифровые платформы признания: Механизмы поощрения сотрудников за вклад и достижения (например, награды, виртуальные баллы).
Персонализированные бонусы: Предложения поощрений, основанных на предпочтениях сотрудников (от отпусков до обучения).

6. Инструменты для повышения вовлечённости
Платформы внутренних коммуникаций: Единая платформа для общения, новостей, поздравлений и совместной работы.
Корпоративные мероприятия: Автоматизированное управление организацией мероприятий, опросы для участия.

7. Чат-бот для сотрудников
Поддержка 24/7: Ответы на вопросы, помощь в решении проблем, рекомендация ресурсов.
Сбор обратной связи: Автоматическое предложение опросов или форм для оценки ситуации.

8. Интеграция с другими системами
ERP и CRM: Для управления внутренними процессами и мониторинга проектов.
HRIS (HR Information Systems): Для объединения данных о сотрудниках, процессах найма и удержания.

9. Гибкое рабочее пространство
Системы бронирования рабочих мест: Для поддержки гибридного формата работы.
Мониторинг использования ресурсов: Анализ, чтобы улучшить условия труда.

10. Функции для здоровья и благополучия сотрудников
Well-being-платформы: Предложения для поддержания физического и ментального здоровья сотрудников (медитации, фитнес, консультации).
Мониторинг стресса: Анализ выгорания и автоматические рекомендации для руководителей и HR.

Самые быстрорастущие рабочие места в мире в 2025 году
Австралия
1. Преподаватель английского как второго языка
2. Официант
3. Специалист по путешествиям

Бразилия
1. Директор по доходам
2. Инженер по безопасности процессов
3. Нейропсихолог

Канада
1. Стюардесса
2. Менеджер по работе с партнерами
3. Аудиовизуальный техник

Франция
1. Инспектор по качеству
2. Специалист по приему
3. Аналитик по бухгалтерскому учету

Германия
1. Специалист по энергетике
2. Владелец бизнес-процесса
3. Специалист по брендингу работодателя

Индия
1. Инженер по техническому обслуживанию воздушных судов
2. Техник по робототехнике
3. Менеджер по закрытию сделок

Индонезия
1. Консультант по путешествиям
2. Инженер по кибербезопасности
3. Аналитик центра безопасности операций

Ирландия
1. Сборщик средств
2. Специалист по обучению
3. Врач общей практики

Израиль
1. Менеджер по маркетингу
2. Инженер по полевому применению
3. Исследователь искусственного интеллекта

Италия
1. Консультант по путешествиям
2. Инженер по искусственному интеллекту
3. Администратор по кадрам

Мексика
1. Продажи ключевым клиентам менеджер
2. Менеджер по устойчивому развитию
3. Специалист по архитектуре ИТ

Нидерланды
1. Инженер по искусственному интеллекту
2. Директор по бизнесу
3. Специалист по информационной безопасности

Саудовская Аравия
1. Координатор по информационному моделированию зданий
2. Медиа-покупатель
3. Специалист по адаптации кадров

Сингапур
1. Помощник по продуктам питания и напиткам
2. Исследователь по искусственному интеллекту
3. Электрик и техник по приборам

Испания
1. Консультант по поездкам
2. Специалист по программному обеспечению
3. Техник по обслуживанию самолетов

Швеция
1. Менеджер казначейства
2. Инженер по платформам
3. Техник по центрам обработки данных

Швейцария
1. Менеджер казначейства
2. Специалист по кибербезопасности
3. Бухгалтер

Турция
1. Механик
2. Специалист по контрактам
3. Техник по самолетам

Объединенные Арабские Эмираты
1. Медиа-покупатель
2. Инженер по искусственному интеллекту
3. Консультант по недвижимости

Великобритания
1. Инженер по искусственному интеллекту
2. Помощник по домашнему хозяйству
3. Самолет механик

США
1. Инженер по искусственному интеллекту
2. Консультант по искусственному интеллекту
3. Физиотерапевт

Источник

Данные в принятии решения.

Читаю книгу Ли Якокка, "Карьера менеджера". Цитата показалась мне важной.

После моего ухода из компании «Форд» я сказал Филипу Колдуэллу, возглавившему компанию:

«Вы окончили Гарвад, и в этом ваша беда, Фил. Вас учили не переходить к действиям, пока не станут ясны все факты. Вы имеете 95 процентов этих фактов, но чтобы добыть недостающие 5 процентов, затрачиваете еще полгода. Когда наконец вы их до-были, оказывается, что они давно и безнадежно устарели. В рыночной ситуации по-другому не бывает. Время — вот главный фактор». Истинный руководитель не может действовать по такой схеме, хотя желание получить исчерпывающую информацию и все факты — желание вполне естественное и очень даже по-хвальное.

Мне эта цитата кажется очень важной в управлении: наличие всей необходимой информации для принятия решения.
Клаузевиц в своей работе "О войне" подробно разбирает эту ситуацию и выводит на первое место в компетенциях полководца воображение - полководец должен уметь действовать в условиях отсутствия информации / данных.
Якокка добавляет важную составляющую - время. Получается красивое уравнение: оптимальное соотношение данных и времени приятия решения.
Т.е. понятно, что мы со временем можем собрать все необходимые данные для принятия решения, но момент принятия решения будет упущен. Поэтому "Воображение" Клаузевица можно добавить чувством момента Якокки....

Красиво?

Сколько рекрутеров будет в мире в 2025 году? (и сколько сейчас)

Основная интрига исследования: «Действительно ли рекрутеры находятся на грани замены ИИ?»
Этот пост – логическое продолжение поста Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech

Ну вроде бы да: столько ботов и роботов вер, должно же это оказать влияние на число рекрутеров?
Но нет (см. диаграмму): на стабильном рынке Северной Америке число рекрутеров стабильно (и число вакансий там не растет, а в некоторые годы даже падает), а на развивающемся рынке Азии число рекрутеров растет быстро (с 2021 по 2025 рост практически 50%), а Африка при всех своих скромных размерах рынка рекрутинга дала рост более чем в 2 раза. И только Южная Америка подвела.
Но вывод прост: незаметно пока влияние ИИ на численность рекрутеров.

Производительность рекрутеров

Фактически в тему прошлого поста
Компания Ashby - западная ATS-ка – выпустила отчет. Одной диаграммой делюсь.
• Светло-серым (?) цветом обозначен показатель число кандидатов на закрытую вакансию
• Оранжевым – число закрытых вакансий на рекрутера.
Число кандидатов на вакансию выросло, и это для рынка хорошо. А вот производительность рекрутеров не выросла.
Пик в 2021-м году – до 6,7 закрытых вакансий на рекрутера.
Потом падение до 4, 3 вакансий в I квартале 2023 года.
Сейчас подтянулись до 5, 6 вакансии до рекрутера.

Т.е. все средства автоматизации, чат-боты, ИИ не увеличивают производительность рекрутеров.

Вопрос остается: вправе ли мы в век ИИ ожидать повышения производительности рекрутеров (и HR в целом) или нет.

Невероятные новости из Мира искусственного интеллекта

Слышали про китайский стартап DeepSeek? Он создает свои языковые модели, аналог ChatGPT.

Вот что нам написали с биржи ценных бумаг в США


Фьючерсы на Nasdaq в понедельник резко упали, возглавив падение акций на Уолл-стрит, поскольку китайский стартап пошатнул веру в лидерство США и прибыльность в сфере ИИ, нанеся удар по $NVDA и другим акциям крупных технологических компаний и компаний ИИ.

Nasdaq - это индекс стоимости технологических компаний.

Как правильно отвечать HR-аналитику

Попросил джипитуху написать, как руководитель должен правильно реагировать на отчеты HR-аналитика.

Вот что она мне насоветовала.

"А эти метрики показывают, как сильно мне захочется спать, пока я буду их рассматривать?"
"В этом отчёте есть график, который объясняет, почему я до сих пор не понимаю, зачем я его читаю?"
"Скажи честно, ты делал этот дашборд для меня или для того, чтобы потешить своё аналитическое эго?"
"А ты добавил сюда показатель, сколько сотрудников уйдёт, пока мы обсуждаем твою аналитику?"
"Если на твоих графиках не появится строчка 'бюджет вырос', можешь не продолжать."
"Вот эта красная зона… Это мои нервы, когда я пытаюсь осмыслить твою таблицу?"
"У тебя есть отдельный график, где можно увидеть, кто будет исправлять твою аналитику, если я её не пойму?"
"В этом дашборде где-то спрятан ответ, как повысить прибыль, или я просто ищу смысл жизни?"
"Где здесь показывается, кто виноват, если что-то пойдёт не так? Это же самый важный KPI."
"Ты вообще учитывал, что мои глаза устают от такого количества цветов на одном графике?"

HR-аналитика как стратегическая функция. Четвертая встреча тусовки HR-аналитиков
30.01.2025 состоялась очередная встреча офлайн клуба HR-аналитиков. На встрече присутствовала Галина Нарушева, руководитель функции c&b и HR-аналитики Додо пиццы. Она обратилась с запросом к коллегам, как можно показать бизнесу ценность HR-аналитики. На видео заключительный отрывок - участники коротко резюмируют свои пожелания

Видео на Дзен

Видео на YouTube