Ключевые навыки в 2025 году (Future of Jobs Report 2025 - исследование Всемирного экономического форума)

1. Аналитическое мышление
2. Стойкость, гибкость и ловкость
3. Лидерство и социальное влияние
4. Креативное мышление
5. Мотивация и самосознание
6. Технологическая грамотность
7. Эмпатия и активное слушание
8. Любознательность и непрерывное обучение
9. Управление талантами
10. Ориентация на сервис и клиентский сервис
Цветовые обозначения показывают категории навыков:
• Зеленый – когнитивные навыки (мышление, анализ)
• Темно-синий – личностная эффективность (self-efficacy)
• Голубой – навыки работы с людьми
• Фиолетовый – управленческие навыки
• Розовый – технологические навыки
• Сиреневый – навыки вовлеченности
Комментарий
Диаграмма показывает, какие навыки будут наиболее востребованы в 2025 году. Основное внимание уделяется когнитивным (аналитика, креативность), личностным (гибкость, самосознание) и социальным (лидерство, управление талантами) качествам.
Особенно важно то, что технологическая грамотность занимает только 6-е место, а на первом плане стоят гибкость, креативность и умение работать с людьми. Это подтверждает тренд, что даже в мире автоматизации и технологий ключевую роль играет гибкий, адаптивный и социально ориентированный человек.

Переобучение и апскиллинг

Продолжаю делиться результатами исследований Всемирного Экономического Форума

Если бы мировая рабочая сила состояла из 100 человек:

41 не потребуют повышения квалификации к 2030 году.
29 пройдут повышение квалификации в своей текущей роли.
19 будут переквалифицированы и переведены на новые должности.
11 с высокой вероятностью не получат необходимого обучения.
Источник: Всемирный экономический форум, Future of Jobs Report 2025.

Комментарий
Только 41% сотрудников не потребуют апскиллинга. Это говорит о том, что автоматизация, цифровизация и изменения в бизнесе затронут большинство профессий, требуя обновления навыков.

Почти половина сотрудников (29% + 19%) должна будет пройти апскиллинг. Из них 29% останутся в своих текущих ролях, но с обновлёнными компетенциями, а 19% придётся не только обучиться, но и сменить работу. Это указывает на структурные изменения в экономике и перераспределение рабочей силы.

11% останутся за бортом. Это важный риск: либо компании не смогут организовать обучение, либо сами сотрудники не смогут адаптироваться. Это может усилить социальное неравенство и повысить уровень безработицы в определённых секторах.

Вывод
Компании должны инвестировать в программы обучения, иначе столкнутся с кадровым кризисом. HR будет играть ключевую роль в управлении этим процессом: отслеживать потребности, организовывать апскиллинг и ретренинг сотрудников.

А вы как-то используете ИИ в работе?

11 февраля по делу о мошенничестве был задержан основатель IT-компании iSpring Юрий Усков

вот уж не думал, что буду в канале давать такие новости.


Ускова подозревают, по словам источник Forbes в iSpring, в особо крупном мошенничестве (ч.4 ст.159 УК) в связи с покупкой его компанией на открытых торгах у муниципалитета в 2013 г. участка под строительство ИT-деревни. По версии следствия, покупка была совершена по заниженной цене.

Компания iSpring была основана Юрием Усковым в 2001 году в Йошкар-Оле как CPS Labs. Является ведущим российским разработчиком решений для корпоративного онлайн-обучения, специализируется на создании программного обеспечения, способствующего эффективному обучению и развитию персонала в различных отраслях.

Основные продукты iSpring — платформа для корпоративного онлайн-обучения iSpring Learn, а также iSpring Suite — инструмент для создания интерактивных онлайн-курсов, тестов и других образовательных материалов.

На сайте компании указано, что ее решениями пользуется более 61 тыс. клиентов в 172 странах, включая компании Unilever, Bayer, Hyundai, Сбербанк, МТС и ЛУКОЙЛ. Штат компании насчитывает около 450 сотрудников, офисы располагаются в Йошкар-Оле, Москве, Санкт-Петербурге, Владивостоке, Краснодаре, Казани и Сыктывкаре.

Программные продукты компании были отмечены международными наградами за технологическое совершенство и качество, в том числе Brandon Hall, Capterra, G2, eLearning Industry, Training Industry.

Помимо разработки программного обеспечения, iSpring участвует в образовательных инициативах: компания основала детскую компьютерную школу «Инфос», IT-лицей «Инфотех» и частный IT-вуз «Институт iSpring», в который вложила 1,3 млрд руб. Летом 2024 года стало известно, что к 2032 году iSpring планирует инвестировать в развитие вуза 10 млрд руб. и втрое увеличить число образовательных программ, в том числе для своих кадровых задач.

По итогам 2023 года выручка основного юрлица компании, ООО «Ричмедиа», составила 2,37 млрд руб., прибыль — 791,6 млн руб.

GPT for Excel
А Вы уже добавили себе эту надстройку в Excel?

Эти люди останутся без работы или нет?

ChatGPT Excel классификация отзывов о компании

Начал юзать ГПТ в экселе, понравилось, как можно обрабатывать открытые вопросы: у нас есть тексты, например, те же отзывы о компании, мы можем их кластеризовать - разбить на категории, на мой взгляд, очень удобно, и главное, помогает компаниям, где не очень много данных, но есть потребность в подобной обработке. На мой взгляд, шикарно просто.

Полайкайте, если имеет смысл дальше такие видео выдавать

Интервью с Иосифом Панасюком. Мы познакомились на конференции по удержанию персонала. Оба про цифры, только мы и были про цифры. Знакомство было неизбежно, я попросил его поделиться своими мыслями об автоматизации рефералки и делюсь с вами

Иосиф Панасюк в 2016г. присоединился к Skillaz и за 3 года с командой проекта сделал из сервиса видео интервью продукт комплексной автоматизации подбора c проектами в Сбере, Х5, PEPSICO, KPMG и т.д, увеличив оценку бизнеса более, чем в 100 раз. В 2019г. после продажи своей доли в Skilllaz компании HH.RU основал собственную HRTech компанию, через 4 года купленную лабораторией Касперского. Сейчас Иосиф запустил 2 новых HRTech проекта, один из которых платформа реферального рекрутмента FriendAdd

Зачем реферальный рекрутинг нужно автоматизировать?

- Цели всего 3:
1) повысить % вакансий закрываемых по реферальной программе
2) снизить трудозатраты и потери времени рекрутеров
3) повысить вовлеченность сотрудников в процесс и их мотивацию.

- Если говорить, почему его нужно автоматизировать, то – это для того, чтобы решить проблемы неэффективности процесса реферального рекрутинга на 3-х уровнях:
1) На уровне сотрудников:
• Большинство рефералок слишком пассивны: с просьбой о рекомендации они обращаются ко всем без разбора
• Заполнение рекомендательной формы отнимает у сотрудника много времени
• Большинство работников не знают, где искать подходящих кандидатов и как убедить их прийти на собеседование
• Если сотрудники рекомендуют кого-либо только ради денежного вознаграждения, это обычно приводит к слабым рекомендациям
• Убийца №1 для рефералок — наплевательское отношение к рекомендованным кандидатам. Часто более 3 суток проходит, прежде чем появляется обратная связь по кандидатам, если появляется вообще
• Отсутствие дружественной конкуренции между отделами и сотрудниками.
2) На уровне тех, кто управляет реферальными программами: В основе реферальных программ не лежит анализ данных: некие действия выполняются не потому, что доказана их результативность, а по привычке: «мы делаем так, потому что всегда делали так»

3) на уровне рекрутёров:
• Трудозатраты и потеря времени рекрутеров на уведомление сотрудников о вакансиях
• Трудозатраты и потеря времени рекрутеров на внесение информации в инф.системы и Excel
• Трудозатраты и потеря времени рекрутеров на уведомление сотрудников о статусе кандидатов
• Трудозатраты и потеря времени рекрутеров на ведение списка реферов и рефералов, учет статуса по ключевым событиям, сверку с кадрами, подачу списка на вознаграждение

Почему не в рамках ATS?

- Ответ прост – не у всех есть ATS, даже у компаний 2000+ сотрудников. Некоторые ATS даже не имеют возможности сделать то, что делаем мы в рамках нашей технологии.

Почему вообще решили именно реферальный?

-Мы с 2016г. занимаемся автоматизацией подбора: массового, проф. Сделали проекты со Сбером, Х5, ВТБ, Пепсико,Росатомом, МегаФон и т.д. Мы многое знаем и прекрасно понимаем жизнь рекрутеров, кандидатов и работодателей. И в какой-то момент пришло осознание, что можно улучшать показатели подбора: скорость и качества найма, удержание принятых талантов; на уровне причин возникновения проблем. Реферальный рекрутмент – «золотой стандарт» подбора в развитых странах, там стремятся довести % вакансий по реферальной программе до 50%+ Почему? Те, кто пришел по реферальной программе принимают офферы быстрее, остаются дольше, выходят на продуктивность раньше.

После первых продаж и общения с клиентами что-то изменилось в восприятии реф рекрутинга?
- Мы еще больше убедились - качественный и автоматизированный реферальный рекрутмент это именно то, что нужно для наших компаний

В России две беды, а в автоматизации HR сколько?

в автоматизации реферального рекрутмента беды все те же:
1) те, кто не хочет ничего менять и считает, что +/- 15% вакансий закрываемых по рефералке – это Ок
2) то, как организован реферальный рекрутмент в компаниях; есть короткий чек-лист, чтобы проверить качество «дороги»:
https://friendadd.io/blog/tpost/8yyb7b52x1-obyazatelnie-funktsii-korporativnoi-prog

Будет полезно

Как теперь учатся в вузах: нейросети слушают преподов и конспектируют материал, а студенты втыкают в видосики на Ютубе

Топ-20 мировых инфлюенсеров в HR-аналитике

- Al Adamsen, Future of Work Project
- Alexis Fink, Meta
- Amit Mohindra, People Analytics Success
- Andrew Pitts, Polinode
- Cole Napper, Lightcast
- Dave Ulrich, The RBL Group
- David Green , Insight222
- Dawn Klinghoffer, Microsoft
- Heather Whiteman, Ph.D., University of Washington
- Ian OKeefe, ikona Analytics
- John Boudreau, Center for Effective Organizations at USC Marshall
- Josh Bersin, The Josh Bersin Company
- Mark H. Hanson, Lightcast
- Michael Arena, Connected Commons
- Michael M. Moon, PhD, AbbVie
- Patrick Coolen, KennedyFitch
- Richard Rosenow, One Model
- Rob Cross, The Institute for Corporate Productivity (i4cp)
- Stacia Sherman Garr, RedThread Research
- Stephanie Murphy, Ph.D., UHG

Данный список голосованием получен.

Ни в коем случае не хочу подвергать результаты критике, но поскольку я знаю почти всех людей из данного списка, могу утверждать следующее: из этих 20-ти не более 5 сможет построить простую линейную регрессию или объяснить смысл p-value, что является базовыми вещами в аналитике.

Отсюда вывод: хотите быть инфлюенсером, не тратьте время на матчасть.

Мой проект в HRtech😂

Rows вместо Excel?

В этом видео многие не поняли, что предлагается вместо Excel.

Это облачный сервис Rows.

https://rows.com/

Ребята могут нести все, что им заблагорассудится, но я бы не рекомендовал верить.

Rows поддерживает ограниченный набор формул, сложные вещи - аналог Power Pivot или VBA, не поддерживает совсем.

Rows лучше в ситуации, когда нужно подключаться по API к, например, CRM системе + лучше поддерживает коллаборацию - возможность совместных проектов, кроме того, у Rows есть бесплатный тариф неплохой.

Но, повторюсь, глубокого анализа вы не сделаете.

Ива - история стартапа HRtech
Я задолжал Кате Малининой рассказ про Иву – возвращаю долг наконец😊
Yva.ai – таков был официальный адрес сайта стартапа, основатель – Давид Ян. Если судить по количеству упоминаний, обсуждению и эмоций – самый яркий и интригующий российский стартап. Был.
Давид Ян взял очень ясную, понятную, очевидную идею – прогноз увольнения сотрудников.
Дальше только «моя история отношений» с Ивой.
Впервые вживую увидел Давида Яна на конференции ХХ. Давид очень напористо и неприлично вел рекламу своего стартапа. Что значит неприлично? Он делал упор, мы, мол, на горизонте целых 9 месяцев можем предсказать увольнение сотрудника. Хотя вообще-то, с точки зрения профессионализма стоило бы, наоборот, сужать горизонт предсказания – например, говорить о прогнозе на горизонте 9 месяцев. Я хотел ему вопросы позадавать, но Данина из ХХ, которая меня пригласила на конференцию, показала мне кулак, и я подумал, да и хрен с ним.
Давид Ян начал свое победное шествие по конференциям и чес клиентов. Он нравился организаторам конференций: харизма, наглость, статус – так, наверное. Потом появились вопросы. Мой знакомый HR дир – Дмитрий Корольков из компании СВЭЛ - обратился в Иву, и результат оказался плачевным – не тренинговом сете точность прогноза была 0, 8 с чем-то, а на тестовом сете – главном – всего в районе 0, 3 – никакая.
Потом как-то само собой случилось, что стартап стал измерять выгорание, а не увольнение. Ива это подала как более высокий уровень аналитики, хотя норм человеку понятно: увольнение это факт, и компания не потянула, а выгорание – предмет темный, и мозги можно было парить еще долго. Фактически Ива скатилась к опросникам выгорания, и, подозреваю, Ян потерял интерес к стартапу, продал его западной платформе HR-аналитики Visier, а эта платформа, как говорили, команду Ивы использовала на других задачах.
Что в итоге?
За счет рынка команда стартапа Ивы получила опыт внедрения HRtech продуктов, и насколько я могу судить, члены команды после Ивы совершили карьерный рост.
Сделал ли рынок выводы для себя? На Форуме Труда в своей секции я предложил обсудить уроки Ивы для рынка – ответить на вопрос, почему стартап не выстрелил, и память мне подсказывает, никто среди причин падения стартапа не назвал несостоятельность идеи стартапа – тот факт, что стартап так и не смог предсказывать увольнения. Говорили о маркетинге, об управлении, но не о начинке.

Фишка истории в том, что к моменту запуска стартапа в России передовые HR-аналитики пришли к выводу, что прогноз индивидуальных увольнений дело бессмысленное и неточное. Т.е. в силу ряда причин мы не можем обеспечить точности прогноза, необходимой для прода. Я здесь это не обсуждаю, если будет запрос, напишу, но пока ограничусь констатацией этого поинта. Что движило Яном? Проверить, работает или нет? За счет рынка – неплохо.
Самое прикольное, что до сих пор находятся «энтузиасты» прогноза увольнений. Например, в Альфе. Спор обычно проходит по схеме: да вы просто не умеете готовить. Мол, ну какие у вас ресурсы? Вот у нас в Альфе мощная команда и все такое... И бесполезно доказывать, что вопрос не в вычислительных мощностях...
Ну вот и вся история ...

Sesame

Хотите прокачать разговорный английский или просто пообщаться с ИИ?

ссылка

Можно выбрать Майя или Майлса.

Я выбрал Майю и немного пообщался. Обычный разговор - интересуется как дела, узнав, что я из России, восхитилась.

Команда пишет, что основной компонент Сезама Эмоциональный интеллект - и да, голос не кажется бездушным.