Коллеги, мы участвуем в Зимней сессии форума «Оценка персонала 2024» от журнала «Штат». Завтра в 16:15 (мск) вместе с Газпромбанком выступим с кейсом «Как измерить готовность сотрудников к развитию и продолжительной интенсивной работе». Позже обязательно поделимся видеозаписью выступления.

Кто ещё принимает участие в одном из самых заметных событий сезона для оценщиков? Отмечайтесь в комментариях и делитесь фотографиями с площадки.

#htlab

🥳 Сегодня свой 70-ый день рождения празднует Александр Георгиевич Шмелёв, наш научный руководитель, доктор психологических наук, заслуженный профессор МГУ им. М. В. Ломоносова, один из создателей Российского стандарта тестирования персонала. От всей души поздравляем Александра Георгиевича, желаем долгих творчески активных лет, крепкого здоровья и семейного счастья!

Почему юбиляр не продолжил семейную династию, чем запомнились студенческие годы, что связывает спорт и тесты — в новом интервью Александр Георгиевич открывает подробности своей жизни.

#htlab

Перед тем как выбрать #тест, мы всегда рекомендуем обозначить точку А: «что нужно оценить и зачем». С тестами на интеллект работает точно такая же формула. Например, если бизнесу нужно повысить рентабельность в короткие сроки, то и сотрудники подбираются по определённым параметрам — умению решать сложные задачи, способности анализировать специфическую информацию и сохранять концентрацию в условиях горящих дедлайнов.

Тест интеллектуального потенциала (ТИПС), возможно, не даст стопроцентной гарантии прогноза успешности, однако с высокой вероятностью определит того кандидата, который будет эффективно справляться со своими обязанностями.

7 ключевых способностей, которые измеряет тест:

✔️ Вычисления
✔️ Лексика
✔️ Эрудиция
✔️ Пространственное мышление
✔️ Невербальная логика
✔️ Вербальная логика
✔️ Обработка информации

⤵️

↪️ Чтобы повысить прогностичность результатов, мы рекомендуем сочетать тесты интеллекта с оценкой личностных особенностей. Человек может продемонстрировать невыразительный уровень IQ, но быть любознательным по природе или показать высокие баллы по интеллекту, но оказаться легкомысленным. Анализ связей поможет понять, какой кандидат перед вами и как его качества будут проявляться на рабочем месте.

clck.ru/38vyKY

Поздравляем мужчин — своих коллег, партнёров и друзей с наступающим праздником!

Благодарим вас за самоотверженность в развитии HR-рынка, профессиональное мужество при реализации сложных проектов и ощущение стабильности в период трансформаций. Желаем вам покорения новых вершин, творческого вдохновения, успешного завершения любых начинаний.

Пусть каждый ваш день будет наполнен теплом, позитивными эмоциями и чувством уверенности в своих силах.

📝 На нашем сайте теперь можно не только читать статьи, но и комментировать их. Мы расширили функциональность, чтобы вы могли делиться своими мыслями, оставить мнение о материале или начать диалог с коллегами.

У нас собран огромный объём полезной информации: экспертные мнения, результаты исследований, интервью с клиентами, разбор HR-инструментов, советы и инструкции.

Изучайте и комментируйте, будем рады обратной связи: clck.ru/397rFe

#htlab

В HR-сфере много говорят об обучении и развитии сотрудников, компании строят карьерные маршруты и ИПР, продумываются сценарии «what if» с точки зрения потребности в новых компетенциях. Но всегда ли нужно отправлять сотрудников на обучение и внедрять планы развития?

На основе запросов наших клиентов разобрали три ситуации, связанные с внедрением обучения в компании. Специалист по оценке и обучению HT Lab Анна Михмель рассказала, как сделать так, чтобы образовательные программы работали на пользу компании и сотрудникам.

clck.ru/39EBSv

#статья

Поздравляем прекрасных дам с приближающимся праздником весны, красоты и женственности.

Пусть каждый день приносит вам новые достижения и возможности для самореализации. Желаем вам бесконечного вдохновения, радостных улыбок и внутренней гармонии 🌺

В преддверии праздника предлагаем пройти #тест, в котором собраны высказывания известных женщин. Проверьте, чьи мысли звучат в унисон с вашими и с кем созвучно ваше мироощущение: https://demo.maintest.ru/m-tests/?t=7cc470780414c6ee

Организаторы «Лидеров России» изменили подход к проведению конкурса. Вместо измерения привычных компетенций в этот раз они оценивали управленческие роли, то есть успешность в решении конкретной задачи.

В чём отличие от компетентностного подхода: предполагается, что решать задачу (соответствовать роли) можно за счёт разных качеств. Например, быть лидером и вести за собой людей можно за счёт выраженной мотивации к руководству, высокой включённости в профессиональную деятельность или развитых коммуникативных качеств.

Очень схожий подход мы предлагаем в развёрнутом отчёте теста «Бизнес-Профиль». Зная и оценивая все черты, способные повлиять на «Лидерство», мы определяем потенциал человека к проявлению компетенции.

Понятно, что task-based подход конкурса предполагал возможность наблюдать за участниками в ходе очных финалов. Но в такой оценке тоже есть свои ограничения: она местами ситуативна и зависит от мастерства наблюдателя.

Комплексное использование двух методов — наблюдение за поведением и оценка психологических факторов — позволяет получить наиболее надёжные и прогностичные результаты.

clck.ru/39PFgD

#тест

Спасибо, что используете наши инструменты в работе и делитесь своими впечатлениями от их применения. На днях наш дилер в Казахстане @saltanatabiltaeva (Салтанат Абильтаева) прошла #тест «Критическое мышление» и оставила развёрнутый комментарий с разбором своих результатов.

«Ну что, мой очередной каминг-аут. Показываю свой результат теста на критическое мышление от нашего классного партнёра — Лаборатории HT Lab.

Ну так вот. Тут гордиться всем не получится. Уровень критического мышления в моём случае — 5,4 из 10. Я умею критически оценивать информацию и делать из неё верные выводы с опорой на логику и факты. Однако в состоянии стресса и ограниченного времени могу быть подвержена когнитивным искажениям. Это не плохой результат, но это хороший повод задуматься и старт для развития. Из чего сложилась такая цифра? Из трёх показателей — оценки аргументов, оценки выводов и анализа информации. И если с двумя первыми показателями у меня всё очень даже неплохо — 7,6 и 6,9 соответственно, то с анализом информации на сегодня прямо беда.

Оценка аргументов — повышенный уровень. Хорошо развита способность критически оценивать релевантность и убедительность аргументов, я способна абстрагироваться от личных оценок и предпочтений. То же и с оценкой выводов — повышенный уровень. Развита способность критически оценивать текстовую информацию и делать из неё логически обоснованные выводы. Легко отличаю ложные выводы от истинных.

Но вот с анализом информации — ох и эх. Мне трудно оценивать сложную и разнородную информацию и анализировать комплексные данные. Это, к сожалению, может привести к тому, что могу принять неоптимальные неверные решения. Это плохая новость. Хорошая же новость в том, что теперь я точно знаю, что требует развития.

Этим и круты тесты HT Lab. Они не только про потенциал и разнообразные компетенции. Они — про те зоны развития, которые находятся в слепой зоне. Причём, в отчёте, помимо шкального профиля и описания, есть также чёткие рекомендации по развитию»

#отзыв

Наличие конкретных способностей у работников является критически важным фактором для решения профессиональных задач, например, внимательность для оператора колл-центра или вербальная логика для секретаря. Если результаты тестирования по этим шкалам сниженные, то с большой долей вероятности кандидаты не смогут справляться со своими обязанностями.

Почему оценка важна при массовом подборе, как работать с результатами тестирования и какая комбинация инструментов повысит точность прогноза успешности кандидата — разобрали в статье: https://clck.ru/39RbsU

#статья

Международная компания по разработке интеллектуальных транспортных систем обратилась к нам за помощью в подборе управленческой команды в новый проект. Топ-менеджерам было важно найти потенциальных руководителей внутри команды: поиск на внешнем рынке осложняется спецификой бизнеса и дефицитом подходящих кадров.

Всего за 1,5 месяца нам удалось провести оценку управленческих компетенций, определить кандидатов на должность руководителя и сформировать программы обучения.

Подробнее о проекте: clck.ru/39XpEB

#кейс

Принимать кадровые решения можно только на основе достоверных результатов оценки. Чтобы не наломать дров и не принять искажённые данные за чистую монету, важно подготовить сотрудников к тестированию. Дайте понять человеку, как будет проходить процедура и для чего она нужна.

В новом видео специалист отдела оценки и обучения Анна Михмель привела пример некорректной оценки из своей практики, описала обязательные этапы подготовки к тестированию и поделилась шаблоном письма для отправки сотрудникам.

🎬 https://www.youtube.com/watch?v=V3FsZUE7MOk

#вопросответ

Подготовили обзорную статью об оценке интеллектуальных способностей сотрудников и кандидатов.

Что в ней интересного:
✔ Как устроены интеллектуальные тесты;
✔ Какие способности с их помощью можно измерить;
✔ О чём говорят сочетания шкал тестов интеллекта;
✔ Какие есть возможности и ограничения высокого, среднего и низкого интеллекта, — разбираем на примерах психологических профилей трёх руководителей.

В конце статьи вас ждёт шпаргалка с плюсами и минусами уровня интеллекта в реальной деятельности😎

⏩ Читать

#статья

Топ-менеджер производственно-торгового холдинга сомневался в выборе кандидатуры на управленческую должность. Успешного менеджера проекта планировали назначить на должность руководителя отдела. Чтобы оценить потенциал сотрудника к управленческой деятельности, мы предложили использовать технологию «Тест-Ассессмент».

Что показали результаты тестирования и какое кадровое решение было принято — рассказываем в нашем свежем кейсе.

clck.ru/39g6JY

#кейс

🤔 Может ли психологический тест определить разницу между сотрудниками, которые остаются работать в компании, и теми, кто увольняется в первые годы? Делимся результатами исследования, которое мы проводили несколько лет назад для одной высокотехнологичной компании.

Клиент дал нам результаты 226 кандидатов и сотрудников разных должностных позиций, которые прошли #тест «Бизнес-Профиль», а также информацию о том, кто из кандидатов прошёл воронку отбора, кто не прошёл, и кто впоследствии был уволен.

Анализ данных показал:

✅ Наиболее важным общим предиктором успешной работы в компании является интеллект. Кандидаты со сниженными интеллектуальными способностями чаще отсеиваются на входе. А те из них, кто попадает на рабочие места, впоследствии демонстрируют повышенный отток. Средний балл по интеллекту среди сотрудников, которые успешно закрепились на рабочих местах, находится в зоне высокой выраженности — выше 6,5 баллов из 10;

✅ Различия в степени выраженности мотивации к общению для первичной воронки не так ярко выражены. Другими словами, при входной оценке этому критерию не уделяется должного внимания. Однако по результатам анализа данных стало очевидным, что доля оттока сотрудников с низкой мотивацией к общению колоссальна.

Таким образом, при отборе кандидатов в компанию клиента наиболее важны шкалы интеллектуального блока и мотивационный фактор «Общение».

Если и вам интересно искать связи между психологическими особенностями и потенциальной успешностью, прогнозировать эффективность кандидатов, регулировать текучесть персонала и минимизировать ошибки в подборе — оставляйте заявку на сайте с описанием задачи и наши менеджеры свяжутся с вами.

#исследование

💼 Управленческие позиции в компаниях часто закрывают внутренними ресурсами. При этом назначение руководителей проходит по субъективным критериям: результативность на текущем месте, рекомендация от вышестоящего руководства, стаж и опыт работы.

С одной стороны, вполне логично назначить руководителем квалифицированного и ответственного специалиста из действующей команды. С другой — рискованно брать сотрудника на управленческую позицию только из соображений: «он хороший работник».

В нашей новой статье говорим об управленческом потенциале 💪 и разбираем, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем.

#статья

С завершением любого рабочего проекта или задачи каждый из нас, наверняка, ждёт обратную связь от вышестоящего руководства: «как получилось, насколько хорошо и что можно улучшить». Если рассматривать тестирование как один из элементов рабочего процесса, то респонденты после прохождения оценки тоже вправе рассчитывать на комментарии.

Кейс из практики: в одной из компаний команду руководителей оставили без индивидуального разбора результатов, о чём работодателю пришлось впоследствии пожалеть. Чем закончилась история кадровой ошибки, как говорить с персоналом о западающих моментах и могут ли сессии обратной связи мотивировать — расскажем в новом видео.

#вопросответ