Поздравляем мужчин — своих коллег, партнёров и друзей с наступающим праздником!

Благодарим вас за самоотверженность в развитии HR-рынка, профессиональное мужество при реализации сложных проектов и ощущение стабильности в период трансформаций. Желаем вам покорения новых вершин, творческого вдохновения, успешного завершения любых начинаний.

Пусть каждый ваш день будет наполнен теплом, позитивными эмоциями и чувством уверенности в своих силах.

📝 На нашем сайте теперь можно не только читать статьи, но и комментировать их. Мы расширили функциональность, чтобы вы могли делиться своими мыслями, оставить мнение о материале или начать диалог с коллегами.

У нас собран огромный объём полезной информации: экспертные мнения, результаты исследований, интервью с клиентами, разбор HR-инструментов, советы и инструкции.

Изучайте и комментируйте, будем рады обратной связи: clck.ru/397rFe

#htlab

В HR-сфере много говорят об обучении и развитии сотрудников, компании строят карьерные маршруты и ИПР, продумываются сценарии «what if» с точки зрения потребности в новых компетенциях. Но всегда ли нужно отправлять сотрудников на обучение и внедрять планы развития?

На основе запросов наших клиентов разобрали три ситуации, связанные с внедрением обучения в компании. Специалист по оценке и обучению HT Lab Анна Михмель рассказала, как сделать так, чтобы образовательные программы работали на пользу компании и сотрудникам.

clck.ru/39EBSv

#статья

Поздравляем прекрасных дам с приближающимся праздником весны, красоты и женственности.

Пусть каждый день приносит вам новые достижения и возможности для самореализации. Желаем вам бесконечного вдохновения, радостных улыбок и внутренней гармонии 🌺

В преддверии праздника предлагаем пройти #тест, в котором собраны высказывания известных женщин. Проверьте, чьи мысли звучат в унисон с вашими и с кем созвучно ваше мироощущение: https://demo.maintest.ru/m-tests/?t=7cc470780414c6ee

Организаторы «Лидеров России» изменили подход к проведению конкурса. Вместо измерения привычных компетенций в этот раз они оценивали управленческие роли, то есть успешность в решении конкретной задачи.

В чём отличие от компетентностного подхода: предполагается, что решать задачу (соответствовать роли) можно за счёт разных качеств. Например, быть лидером и вести за собой людей можно за счёт выраженной мотивации к руководству, высокой включённости в профессиональную деятельность или развитых коммуникативных качеств.

Очень схожий подход мы предлагаем в развёрнутом отчёте теста «Бизнес-Профиль». Зная и оценивая все черты, способные повлиять на «Лидерство», мы определяем потенциал человека к проявлению компетенции.

Понятно, что task-based подход конкурса предполагал возможность наблюдать за участниками в ходе очных финалов. Но в такой оценке тоже есть свои ограничения: она местами ситуативна и зависит от мастерства наблюдателя.

Комплексное использование двух методов — наблюдение за поведением и оценка психологических факторов — позволяет получить наиболее надёжные и прогностичные результаты.

clck.ru/39PFgD

#тест

Спасибо, что используете наши инструменты в работе и делитесь своими впечатлениями от их применения. На днях наш дилер в Казахстане @saltanatabiltaeva (Салтанат Абильтаева) прошла #тест «Критическое мышление» и оставила развёрнутый комментарий с разбором своих результатов.

«Ну что, мой очередной каминг-аут. Показываю свой результат теста на критическое мышление от нашего классного партнёра — Лаборатории HT Lab.

Ну так вот. Тут гордиться всем не получится. Уровень критического мышления в моём случае — 5,4 из 10. Я умею критически оценивать информацию и делать из неё верные выводы с опорой на логику и факты. Однако в состоянии стресса и ограниченного времени могу быть подвержена когнитивным искажениям. Это не плохой результат, но это хороший повод задуматься и старт для развития. Из чего сложилась такая цифра? Из трёх показателей — оценки аргументов, оценки выводов и анализа информации. И если с двумя первыми показателями у меня всё очень даже неплохо — 7,6 и 6,9 соответственно, то с анализом информации на сегодня прямо беда.

Оценка аргументов — повышенный уровень. Хорошо развита способность критически оценивать релевантность и убедительность аргументов, я способна абстрагироваться от личных оценок и предпочтений. То же и с оценкой выводов — повышенный уровень. Развита способность критически оценивать текстовую информацию и делать из неё логически обоснованные выводы. Легко отличаю ложные выводы от истинных.

Но вот с анализом информации — ох и эх. Мне трудно оценивать сложную и разнородную информацию и анализировать комплексные данные. Это, к сожалению, может привести к тому, что могу принять неоптимальные неверные решения. Это плохая новость. Хорошая же новость в том, что теперь я точно знаю, что требует развития.

Этим и круты тесты HT Lab. Они не только про потенциал и разнообразные компетенции. Они — про те зоны развития, которые находятся в слепой зоне. Причём, в отчёте, помимо шкального профиля и описания, есть также чёткие рекомендации по развитию»

#отзыв

Наличие конкретных способностей у работников является критически важным фактором для решения профессиональных задач, например, внимательность для оператора колл-центра или вербальная логика для секретаря. Если результаты тестирования по этим шкалам сниженные, то с большой долей вероятности кандидаты не смогут справляться со своими обязанностями.

Почему оценка важна при массовом подборе, как работать с результатами тестирования и какая комбинация инструментов повысит точность прогноза успешности кандидата — разобрали в статье: https://clck.ru/39RbsU

#статья

Международная компания по разработке интеллектуальных транспортных систем обратилась к нам за помощью в подборе управленческой команды в новый проект. Топ-менеджерам было важно найти потенциальных руководителей внутри команды: поиск на внешнем рынке осложняется спецификой бизнеса и дефицитом подходящих кадров.

Всего за 1,5 месяца нам удалось провести оценку управленческих компетенций, определить кандидатов на должность руководителя и сформировать программы обучения.

Подробнее о проекте: clck.ru/39XpEB

#кейс

Принимать кадровые решения можно только на основе достоверных результатов оценки. Чтобы не наломать дров и не принять искажённые данные за чистую монету, важно подготовить сотрудников к тестированию. Дайте понять человеку, как будет проходить процедура и для чего она нужна.

В новом видео специалист отдела оценки и обучения Анна Михмель привела пример некорректной оценки из своей практики, описала обязательные этапы подготовки к тестированию и поделилась шаблоном письма для отправки сотрудникам.

🎬 https://www.youtube.com/watch?v=V3FsZUE7MOk

#вопросответ

Подготовили обзорную статью об оценке интеллектуальных способностей сотрудников и кандидатов.

Что в ней интересного:
✔ Как устроены интеллектуальные тесты;
✔ Какие способности с их помощью можно измерить;
✔ О чём говорят сочетания шкал тестов интеллекта;
✔ Какие есть возможности и ограничения высокого, среднего и низкого интеллекта, — разбираем на примерах психологических профилей трёх руководителей.

В конце статьи вас ждёт шпаргалка с плюсами и минусами уровня интеллекта в реальной деятельности😎

⏩ Читать

#статья

Топ-менеджер производственно-торгового холдинга сомневался в выборе кандидатуры на управленческую должность. Успешного менеджера проекта планировали назначить на должность руководителя отдела. Чтобы оценить потенциал сотрудника к управленческой деятельности, мы предложили использовать технологию «Тест-Ассессмент».

Что показали результаты тестирования и какое кадровое решение было принято — рассказываем в нашем свежем кейсе.

clck.ru/39g6JY

#кейс

🤔 Может ли психологический тест определить разницу между сотрудниками, которые остаются работать в компании, и теми, кто увольняется в первые годы? Делимся результатами исследования, которое мы проводили несколько лет назад для одной высокотехнологичной компании.

Клиент дал нам результаты 226 кандидатов и сотрудников разных должностных позиций, которые прошли #тест «Бизнес-Профиль», а также информацию о том, кто из кандидатов прошёл воронку отбора, кто не прошёл, и кто впоследствии был уволен.

Анализ данных показал:

✅ Наиболее важным общим предиктором успешной работы в компании является интеллект. Кандидаты со сниженными интеллектуальными способностями чаще отсеиваются на входе. А те из них, кто попадает на рабочие места, впоследствии демонстрируют повышенный отток. Средний балл по интеллекту среди сотрудников, которые успешно закрепились на рабочих местах, находится в зоне высокой выраженности — выше 6,5 баллов из 10;

✅ Различия в степени выраженности мотивации к общению для первичной воронки не так ярко выражены. Другими словами, при входной оценке этому критерию не уделяется должного внимания. Однако по результатам анализа данных стало очевидным, что доля оттока сотрудников с низкой мотивацией к общению колоссальна.

Таким образом, при отборе кандидатов в компанию клиента наиболее важны шкалы интеллектуального блока и мотивационный фактор «Общение».

Если и вам интересно искать связи между психологическими особенностями и потенциальной успешностью, прогнозировать эффективность кандидатов, регулировать текучесть персонала и минимизировать ошибки в подборе — оставляйте заявку на сайте с описанием задачи и наши менеджеры свяжутся с вами.

#исследование

💼 Управленческие позиции в компаниях часто закрывают внутренними ресурсами. При этом назначение руководителей проходит по субъективным критериям: результативность на текущем месте, рекомендация от вышестоящего руководства, стаж и опыт работы.

С одной стороны, вполне логично назначить руководителем квалифицированного и ответственного специалиста из действующей команды. С другой — рискованно брать сотрудника на управленческую позицию только из соображений: «он хороший работник».

В нашей новой статье говорим об управленческом потенциале 💪 и разбираем, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем.

#статья

С завершением любого рабочего проекта или задачи каждый из нас, наверняка, ждёт обратную связь от вышестоящего руководства: «как получилось, насколько хорошо и что можно улучшить». Если рассматривать тестирование как один из элементов рабочего процесса, то респонденты после прохождения оценки тоже вправе рассчитывать на комментарии.

Кейс из практики: в одной из компаний команду руководителей оставили без индивидуального разбора результатов, о чём работодателю пришлось впоследствии пожалеть. Чем закончилась история кадровой ошибки, как говорить с персоналом о западающих моментах и могут ли сессии обратной связи мотивировать — расскажем в новом видео.

#вопросответ

«Мы сейчас бежим со всех ног, а чтобы добежать куда-то, нам нужно бежать ещё быстрее. Мы хотим на этой стадии оценить статус сотрудников — могут ли они бежать. Причём бежать нужно будет не один год. Это долгосрочные проекты, многомиллиардные суммы и очень большая цена ошибки».

О том, как собрать по-настоящему эффективную команду, рассказали эксперт HT Lab Татьяна Преснова и исполнительный директор Департамента по работе с персоналом «Газпромбанка» Ольга Прохорова.

📽️ clck.ru/39xny3

#кейс