📱На этот раз в рубрике #разборы профиль руководителя, который реализовал себя. Он собрал команду из нескольких человек и успешно ими руководит, но стремления к дальнейшему карьерному росту у него нет, ему вполне достаточно ответственности на текущий момент.

🕯 Какие шкалы свидетельствуют о состоянии внутреннего баланса, а какие факторы указывают на потенциал — в подробной распаковке профиля от управляющего партнёра и генерального директора HT Lab Александра Горбачёва.

📎 Наш эксперт по оценке и обучению персонала Анна Михмель записала короткие ролики, в которых разобрала основные ошибки при назначении программ развития:

📱 Назначение обучения без понимания проблемы

📱 Внедрение ИПР (индивидуальные программы развития) для всех сотрудников  

📱 Прохождение сотрудников программы развития без поддержки 

📱 Назначение обучения сотруднику в момент выгорания

#вопросответ

📱В подкасте «Лабораторная среда» продолжаем обсуждать тему дефицита кадров. В новой серии говорим о развитии внутреннего резерва. Главные темы:

📌 Обучение и развитие действующих сотрудников — развлечение или необходимость

📌 Как подходить к обучению и развитию руководителей в новых условиях рынка труда

#интервью

Наш инновационный проект HT-Платформа получил статус резидента Сколково 💥

Представляем вам умный сервис поиска работы, обучения и развития для соискателей и работодателей. Это экосистема, где можно пользоваться знакомыми инструментами в режиме одного окна.

Уникальность платформы заключается в том, что работодатель получает полную картину о соответствии соискателя позиции — его знаниях, опыте работы, образовании, компетенциях и гибких навыках.

При работе с сервисом:

✔️ Вы расширяете воронку найма. Привлекаете кандидатов без опыта, но с потенциалом к развитию и способностью адаптироваться к новой позиции.
✔️ Вы привлекаете подходящих корпоративной культуре кандидатов. Сразу видите, совпадают ли ценности соискателя с ценностями компании.
✔️ Вы обучаете сотрудников быстрее и эффективнее. Треки развития формируются автоматически и персонально в соответствии с карьерными целями.
✔️ Вы находите исполнителей в проекты. Собирайте команду, в том числе с привлечением самозанятых и фрилансеров, из людей с нужными командными ролями и компетенциями.
✔️ Вы снижаете затраты на HR-процессы. Выстраивайте подбор, обучение и развитие с помощью эффективного сервиса и комфортных тарифов.

Подписывайтесь на телеграм-канал https://news.1rj.ru/str/htplatform, где мы делимся, как создается платформа, чем она отличается от других сервисов и какие возможности открывает.

#htlab

Самореклама: Общество с ограниченной ответственностью «ЭйчТи Платформа», ИНН 7734499202 | ЕРИД: 2SDnjeBNW4z

💬#спроситедашу

Как оценить соответствие корпоративной культуре?

🗣️ Для меня оценка соответствия корпоративной культуре (culture fit) — это один из самых сложных запросов заказчиков, с которым приходится иметь дело. Несмотря на то, что это популярная и отвечающая здравому смыслу концепция, в научном мире и среди оценщиков-практиков нет никакого консенсуса о том, как правильно производить измерение.

По аналогии с личностью, мотивацией, компетенциями или креативностью, в случае с культурным соответствием нет также и единого определения. Однако есть перечень характеристик, которые стабильно выходят на первый план:

🔗 насколько похожи индивидуальные ценности, установки и деловой стиль конкретного человека на то, что предлагает организация в виде корпоративных ценностей, норм и правил — иными словами, гармонично ли сочетаются индивидуальные особенности человека и бизнеса

🔗 насколько вероятно, что кандидаты будут вести себя в реальной работе так, как от них ожидается — и будет ли с ними комфортно работать в команде

🔗 насколько легко кандидаты способны адаптироваться на новом месте и способны ли они оказать влияние на развитие организации

Не хочется повторять заезженное высказывание Питера Друкера «корпоративная культура ест стратегию на завтрак», но вообще-то так оно есть. По данным ведущих консалтинговых компаний (McKinsey&Company, MRINetwork), связанные с корпоративной культурой проблемы дорого обходятся организациям: из-за них проваливаются 70% проектов изменений, а каждая ошибка в найме стоит от 50 до 60% годовой зарплаты сотрудника. При этом компании с сильной культурой невозможно скопировать, они устойчивы в условиях изменений, а ещё их бизнес приносит на 60% больше дохода, чем бизнес компаний с «так себе культурой», и на 200% больше, чем у компаний со слабой культурой. В общем есть достаточно аргументов, чтобы заниматься этим направлением.

По моему опыту, способов оценивать культурное соответствие чуть ли не столько же, сколько самих компаний, которые готовы это делать. Унифицировать подход к оценке и предложить единую проектную логику, способную работать в любых организационных условиях, здесь не получается. Однако перечислить инструменты оценки, которые можно рассматривать в пуле возможных способов решения этой задачи при подборе, вполне возможно:

1️⃣Структурированное поведенческое интервью, в основе которого — проблемные ситуации из профессионального прошлого кандидата или гипотетические сценарии его поведения в будущем

2️⃣ Оценка индивидуальных ценностей и мотивов, которые могут быть похожими или нет на ценности и условия, которые предлагает компания

3️⃣ Опрос на соответствие корпоративной культуре, который проводят, когда в компании есть целевая корпоративная культура и набор представлений о том, как достичь нужного уровня (чаще всего по модели спиральной динамики)

4️⃣ Кейс-тесты, в которых кандидатам предлагаются приближенные к реальным рабочие ситуации, на которые можно по-разному отреагировать

5️⃣ Командное интервью, участниками которого являются будущие коллеги кандидата

6️⃣ Личностные опросники, на основании результатов которых можно построить вероятностный прогноз — впишется или не впишется кандидат в коллектив

7️⃣ Симуляционные упражнения, где в реальном времени моделируются кейсы из повседневной жизни компании, а кандидату, в свою очередь, нужно их решить подходящим способом.

Теоретически эти инструменты можно сочетать, добиваясь более точных результатов. Однако реальность такова, что этапов оценки в крупных компаниях много (рекрутёрское интервью, тесты, техническое интервью, интервью с нанимающим менеджером и командой, etc.), поэтому на оценку культурного соответствия отводится максимум один этап, в ходе которого можно применить только один инструмент. Цена ошибки велика.

Но — так или иначе оценили, а дальше что? Как сделать вывод по результатам оценки и чем обосновать суждение о большем или меньшем соответствии? Об этом — в следующей серии рубрики #спроситедашу ➡️

💥 Мы выпустили полноценный #тест для оценки критического мышления.

Тест измеряет три составляющие критического мышления:

✔️ Оценка аргументов — способность критически оценивать доводы и аргументы 
✔️ Оценка выводов — способность делать корректные умозаключения на основе текстовой информации  
✔️ Анализ информации — способность анализировать комплексную информацию, представленную на графиках и диаграммах, и делать из неё корректные выводы 

Тест «Критическое мышление» предназначен для отбора и оценки специалистов и экспертов, которые занимаются аналитической работой, а также руководителей всех уровней. Тестирование занимает всего 30 минут.

Благодарим всех, кто принял участие во вчерашнем опросе и оставил комментарии 🙂
К самым востребованным навыкам на ближайшие годы вы отнесли: способность к активному обучению (51%), критическое мышление (49%) и коммуникативные навыки (49%).

📱 В продолжение темы делимся новым выпуском рубрики «Чашка кофе», где наш эксперт по оценке и обучению персонала Анна Михмель рассказывает о компетенциях будущего:

⌛ Топ-10 навыков. Какие компетенции окажутся наиболее востребованными
⌛ Мета-навыки. Почему они так важны и как их развивать
⌛ Что развивать в сотрудниках, чтобы они оставались эффективными

А ваши ответы совпали с выводами экспертов Всемирного экономического форума?

#видео

💬#спроситедашу  

При помощи каких моделей оценить соответствие корпоративной культуре (culture fit)?

В первой части этого материала мы рассмотрели основные инструменты оценки культурного соответствия. Однако вопрос принятия решений о том, соответствует ли конкретный человек корпоративной культуре конкретной компании, остался открытым. Готовых моделей культурного соответствия, имеющих авторов и подтвержденных исследованиями или практикой, не так много, и большинство из них очень абстрактны.

Например, существуют концепции «Person-Organization Fit» (Р-O fit), «Person-Environment Fit» (Р-E fit) и «Person-Job Fit» (Р-J fit), которые подчёркивают значимость соответствия различных качеств сотрудника: от ценностей до способностей = тому, что предлагают соответственно организация, рабочее окружение и определённая роль в компании.

Либо же исследователями предлагаются модели, описывающие разные типы корпоративной культуры организации — спиральной динамики (К. Грейвз, Д. Бек, К. Кован), конкурирующих ценностей (Р. Куинн и К. Кэмерон) и другие, которые можно ухватить в оценке больших групп действующих сотрудников, но вряд ли возможно примерить на кандидатов при подборе.

Работая с проблематикой культурного соответствия в 2023-2024 годах, мне довелось предложить разным компаниям несколько моделей, которые в теории должны были помочь начать описывать кандидатов с этой точки зрения. Как минимум, понятно и точно, а как максимум — красиво и с возможностью построить на основе результатов оценки прогноз успешности в адаптации и дальнейшем развитии в компании. Они не претендуют на универсальность — не думаю, что она здесь в принципе возможна. Однако прямо сейчас проходят проверку на прочность в реальных проектах.

✔️ Модель «Опыт — Готовность»

В её основе — гипотеза о том, что лучше соответствовать корпоративной культуре компании будут те кандидаты, у которых уже есть опыт работы в похожей среде и практическое знание о том, какие формальные и неформальные правила там действуют (можно ли пообщаться с генеральным директором напрямую? принято ли ходить вместе на обед и проводить вместе нерабочее время? как принято говорить о коллегах, о конкурентах?). Помимо опыта успешным кандидатам потребуется также личная готовность соответствовать сформулированным корпоративным ценностям.

Оценка опыта и готовности даёт нам возможность построить квадрат с двумя осями и четырьмя возможными категориями:

1. Соответствие культуре (опыт +, готовность +)
2. Несоответствие культуре (опыт -, готовность -)
3. Потенциальные последователи (опыт -, готовность +)
4. Сопротивляющиеся конформисты (опыт +, готовность -)

✔️ Модель триггеров

Триггеры — это тоже про опыт и готовность, только в виде систематизированного перечня, значимого для конкретной компании. По виду они похожи на компетенции (Ориентация на решение проблем, Постоянное обновление знаний, Личная ответственность, Запрос обратной связи и мнения со стороны и т.д.), однако существуют только в контексте оценки соответствия корпоративной культуре. Они представляют собой каталог видов поведения, которое диктуется содержанием ценностей, компетенций и культурных принципов заказчика одновременно.

Триггеры проявляются в речи и в пределе могут звучать при ответе на любой вопрос культурного интервью. Вопросы такого интервью, в свою очередь — «ловушки» для триггеров. Триггеры могут проявляться как позитивно, так и негативно. А количественный подсчёт этих проявлений в речи кандидата снова приводит нас к четырехуровневой шкале:

1. Пример для подражания
2. Высокое соответствие
3. Базовая осведомленность
4. Минимальное соответствие

Эта модель должна была не только описать подход к культурному соответствию кандидатов, но и стать основой культурных интервью, проводимых в течение 1 часа неспециалистами в оценке, а также базироваться на единственной технически доступной шкале оценки — готовом элементе системы управления кандидатами. В общем, проект не из тривиальных.

🖥 Оценка личностных особенностей сотрудников и кандидатов помогает работодателю понять, какие люди работают или будут работать в компании: замкнутые/общительные, эмоциональные/рациональные, импровизаторы/планировщики, конфликтные/дружелюбные.

Диагностике личности посвящена наша новая статья: как получить максимум эффекта от личностных опросников, какие инструменты измерения бывают и как избежать искажения результатов оценки.