Как перестать охреневать перед Новым годом

Этот текст я публикую в канале уже третий год, потому что ничего не меняется. Напоминаю о важном: берегите себя 🎄

Мы в огне, велосипед в огне, всё вокруг в огне? Вот несколько идей, от которых вам, может быть, станет чуть легче. Попробуем снизить ментальную нагрузку.

1. Делегируйте. Не загружайте процессор задачами, которые может решить кто-то другой, и где альтернатива не так важна. В жизни для меня в список таких задач попадает выбор подарков (если кто-то предлагает, я поддержу и присоединюсь) и решения по меню (я поем в другой раз если что); на работе — дизайн, организация встреч, документы. Мой приоритет — люди, там мой фокус. Чтобы решить, что можно делегировать, открывайте заметку и пишите "Я могу попросить X сделать Y". Потихоньку начинайте воплощать эти идеи.

2. Забейте. Если долго не делать какое-то дело, может быть, потом уже и не надо будет. Дайте себе время подумать над тем, что действительно важно, и откажитесь от всего остального. У вас и причина хорошая есть, называется "скороновыйгод".

3. Стандартизируйте, чтобы не тратить силы на выбор. Доставка, где уже заказывали, подарки, которые дарили или получали (не забыть перемешать), шаблоны ревью, которые уже использовали. Из-под палки креатив не вылезет, а рост всегда начинается из точки покоя. Ближайшая — первого января.

4. Выбирайте себя. Кормите себя хорошо, ложитесь спать вовремя, говорите «нет» на сомнительные предложения. Чтобы замедлиться и вернуться в себя, хорошо работает техника «5 чувств». Посмотреть и увидеть что-то, понюхать что-то, потрогать, услышать, попробовать на вкус. Забегались? Попробуйте заземлиться, это займет 1 минуту и существенно поможет состоянию.

5. В глобальном смысле, в ночь с 31 декабря на 1 января не происходит ничего. Временной континуум не прерывается. Это просто еще одна ночь. Мы всё еще летим на каменно-водной глыбе вокруг раскаленной звезды по эллипсоидной траектории с углом наклона 23,5°. С большой вероятностью, ни завтра, ни послезавтра это не изменится (🤞🏻).

Всем крепкой менталочки под ёлку в этом году ❤️🎄

#обнимательное

💗Второй поток интенсива про мотивацию людей на работе: 28 января

Знаете, ребята, в нашем ботике уже очередь на новый поток интенсива про мотивацию. И я это вам говорю не по-маркетинговски и залихватски, а восхищенно и с душой, полной благодарности. Мне хочется посмотреть каждому человечку в глаза и сказать “Спасибо за доверие”.

В мире, где так много хтони и корейского рандома, мне бесконечно важно нести созидательное и светлое.

А оно в том, что счастливые люди работают лучше и создают мощнее. В том, что от плохих начальников уходят: или совсем в увольнение, или в саботаж и плохую работу. В том, что в каждом из нас есть искра про то, как менять мир к лучшему: пусть даже маленькими и почти невидимыми шажками.

Это звучит лирично, и мне уязвимо об этом писать, но это то, что стоит за всеми моими штуками про людей на работу.

И сегодня я с гордостью и радостью говорю вам: мы открываем второй поток интенсива про мотивацию людей.
Доказательная база, леопардовая энергия с моей улыбкой, практические домашки, которые можно забрать в команду.
Официальное описание и разную другую убедительную штуку можно посмотреть на сайте, а этот анонс пусть останется таким, очень близким к моему сердцу.

Про добро, человеческость и то единственное настоящее, что есть в любой работе — про людей.

Ваши люди не горят работой 😒

Ладно, щас новый год, гореть положено только бенгальским огням. Но потом-то мы все вернемся в реальные/виртуальные офисы, а там оно:

📎 Рутинные задачи делаются для галочки (а как же, иначе ж уволят).
📎 Инициатива, чейндж проекты, эмоциональная вовлеченность? Ни-ху-я (цитирую классиков).

Когда ко мне приходят с таким на консультацию, я обычно сразу предлагаю щупать, куда утекает энергия:
- Что там со справедливым распределением зарплаток?
- Понятно ли людям, как в организации принимаются решения?
- Че как по отношениям в команде и с руководителями?
- Насколько коммуникация вокруг всего-на-свете в компании доступна и понимаема людьми?

Пока мыслительные ресурсы утекают во все эти организационные дыры, они не притекают в то, что реально делает работу более эффективной

Эти вопросы помогают примериться к организационному уровню факторов, которые влияют на мотивацию. А так вообще это целая комплексная система. Чтобы в следующем году глубоко разобраться в том, как она работает, приходите на второй поток интенсива про мотивацию людей на работе. Пока держу для вас новогодние early bird цены, а стартуем 28 января

Давайте уже оставим в 2025 представление о том, что деньги заряжают людей, и будем растить такие команды, где задачи разлетаются как бутики с икрой на новогоднем столе 🎄

Я научу 🐈💗

С наступающим, конгруэнтные мои 🎄
Желаю меньше мудаков вокруг, созидательной силы внутри и умения делать паузы, чтобы свериться с собой
Спасибо, что вы тут 🐈💗

Ребятки, нужна ваша помощь
Напишите в комментах, кого вы еще смотрите и читаете по управлению командами? Хочу коллаб мутить мощных, а сама почти никого не знаю)
Интересует ТГ, ютуб и подкасты
Плизики 💖

🐆 “Я не умею продавать задачи, особенно если не горю этим проектом”

Было такое? Где б самой мотивацию откопать, я уж не говорю про то, чтобы команду зажигать. А работу-то работать надо.
Че делыть?

❤️ Не продавайте

Вы жутко удивитесь, но не все задачи должны зажигать. Некоторые из них — скучное рутинное говно, увы и ах. А если украшать говно цветочками и ягодками, то оно не станет более аппетитным, это вы и без меня понимаете)

✨ Обосновывайте ценность и важность

Что изменится для клиентов? Для бизнеса? Как все поймут, что задача реально имеет значение для происходящего? Если вы и сами не знаете ответы на эти вопросы, то вот и повод разобраться (там глядишь и ваша мотивация подрастет)

🐶 Давайте свободу

Не можете дать выбор, какой проект выполнять людям — давайте выбрать задачи. Не можете дать выбрать задачи — предлагайте самостоятельно решать, какие инструменты использовать. Везде, где есть возможность отдавать ответственность, делайте это. По исселдованиям, автономность укрепляет мотивацию

🌭 Делайте короткие циклы фидбека

Еженедельные статусы, метрики, обратная связь от пользователей — все, что поможет исполнителям понять, что прогресс есть.

Подробно с тем, как выстраивать мотивацию людей, мы будем разбираться на интенсиве по сабжу. Старт 28 января, а залететь на курс по самой низкой цене Early Bird можно до 9 включительно

Всех ждю 🐈

Эфир про счастье на работе, 12 января

Вкатываться в рабочий ритм хочется с хорошего: например, с разговоров про счастье. Потому что если не для счастья, то для чего вообще?)

На Веб Саммите в Лиссабоне познакомилась с Максом Журило, и ужасно рада предстоящему с ним эфиру. Макс занимается вопросами энергии организации и людей, учился в Оксфорде и сотрудничает с тамошней лабораторией, которая выпускает тот самый World Happiness Report, является СЕО Stayf — компании, которая занимается благополучием сотрудников научными методами! Е-мое, мне прям супер-интересно про них поговорить 🩵

Вот такие вопросики будем перетирать:
- Что делает людей счастливыми
- Зачем следить за благополучием людей на работе
- На ком ответственность за то, насколько человек доволен работой и жизнью (роль работодателя и самих людей)
- Какие маст-хэвы того, что нужно делать на работе тем, кто отвечает за людей, чтобы повышать уровень счастья

Когда: 12 января, 18:00 CET / 20:00 MSK
Онлайн
Запись будет, но на ваши вопросы сможем ответить только в эфире

Регистрируйтесь в боте, чтобы получить ссылку на эфир
Бот не очень понтовый и шлет рекламу, но зато помогает не собирать регистрации руками на третьей площадке вне тг.

💩Людям пофигу и на продукт, и на компанию, и на команду

Они делают задачи “от” и “до”, переживая только за качество своей части. Общий результат? Цели бизнеса? Достижения команды? Нет, спасибо, это к кому-нибудь другому

Такой запрос часто возникает на консультациях, поэтому несу вам алгоритм того, куда можно копать.

По опыту, проблема чаще всего либо в базовых потребностях людей, в балансе между требованиями и ресурсами или в том, насколько справедливо устроена система.

🍩 Смотрим, че как по базовым потребностям:

Автономность: есть ли у людей выбор, слышат ли их мнения или только отдают приказы?
Компетентность: чувствуют ли себя успешными и молодцами в своем деле?
Отношения: есть ли персональные связи внутри команды?

🌞 Требования / ресурсы
А не дохера ли работы на то количество людей и экспертизы, которое есть в команде?
Понятно ли, куда и зачем вообще плывем?
Чекаем перегрузы, инструменты, поддержку, ясность целей

😒Справедливость
Понимают ли, как принимаются решения?
Справедливо ли распределяются задачи и награды?
Что будет, если реально переоформить хорошо — приятности или дадут еще больше работы?
Какие отношения выстроены в команде?

Щас будет фраза почти из марафона блиновской, но вы держитесь: в норме в людях есть ✨энергия✨. И она может или сливаться в переживания, разочарование, процессинг негатива, который происходит в команде, или быть направлена в то, чтобы хорошо и весело делать свою работу. Пока ресурс утекает в организационные и отношенческие дыры, добро строить не получится.

Если уже готовы читать про то, как выстроить продуктивную команду, даже когда вокруг людоедство и хтонь, то ставьте 🦄 — про это напишу следующий пост.

💩Людям пофигу и на продукт, и на компанию, и на команду — Часть 2
Первая часть тут

Мидлам обычно тяжелее всего в компаниях: давят и сверху, и снизу, а полномочий при этом немного.

Одна из успешных стратегий, которые помогают выстраивать результативные команды даже в людоедских корпорациях — создание командного пузыря.

Дисклеймер: пузырь — это выход, если вы уже попробовали менять среду, но у вас ничего не вышло. Успешные компании — это продуктивное взаимодействие, а не объединение обособленных единиц, которые друг друга презирают

⚡️Как это работает:

💓 С собой
- обкладываетесь поддержкой: психотерапевт, ментор, коллеги, которые разделяют ваш взгляд на мир
- фокусируетесь на благополучии: сон, отдых, наполняющее внерабочее, работа по расписанию

Ресурсы: психотерапия, руководительский менторинг/коучинг, управленческие клубы, адекватные коллеги-союзники, системы восстановления, личные границы, практики эмоциональной саморегуляции, финансовая подушка на экстренный случай

🐆 Со стейкхолдерами:
- выясняете приоритеты: разговариваете и фиксируете, какой вклад делает ваша команда в бизнес
- отказываетесь от чепухи: прокачиваете ману, чтобы говорить “нет” в ответ на стопицот мимопроходящих проектов, которые вне приоритетов (очень сложно, потому что это про изменение личности)

Ресурсы: карта ожиданий и синки по ней, матрицы обязанностей и ролей, всякие артефакт приоритизации, защита через компанейские процессы (например, стратсессии в начале года и процессы по ним)

🤍 С командой
- практикуете радикальную прозрачность: ситуация в компании такая, вот что я делаю, потому что я на вашей стороне + формирование направления, куда команда плывет
- следите за задачами: вижон, куда все плывут, отслеживание прогресса, результатов, распределение ответственности, выстраивание сотрудничества
- управляете эмоциями команды: мотивируете (кстати, курс), вдохновляете, выстраиваете единство
- фильтруете говно, которое сыпется сверху: формируете тот самый пузырь, в котором все относительно ок

Ресурсы: командные договоренности и нормы, процессы для отслеживания прогресса, фасилитационные встречи

А теперь быстрая сверка с реальностью: что из этого прописано в вашей рабочей инструкции?
Между тем, это ТЕ САМЫЕ задачи, которые обеспечивают эффективное лидерство

Много ли это? Да, овердофига. Реально ли это? Тоже да.
С ресурсами, поддержкой, знаниями можно выстроить пузырь, в котором будет по-человечески. И я в вас очень верю ❤️

🗣Сотрудники теряют мотивацию, если их не поощрять дополнительно финансово

Плата за задачи влияет на людей так:

🔩если они делают гайки на заводе, то доплата за количество приведет к тому, что гаек будет сделано больше 🔩🔩🔩

Но вот если вас интересует качество гаек или не дай бох какой-нибудь интеллектуальный около-гаечный труд (а как оптимизировать производство гаек? А как быстрее обучить гайководов? и все такое), то доплаты вам не помогут — увы и ах.

Поэтому в интеллектуальных и креативных индустриях (да и вообще везде, где надо хорошо думать головой), схемы pay for performance работают фиговенько

🐾 Почему так происходит?

1. Деньги сужают тоннель внимания: люди начинают оптимизировать измеряемое

Расти будет только то, за что доплачивают, на остальное по барабану (например, качество, профилактика багов, документация, помощь другим, инициатива, дизайн решений — за что вы там не доплачиваете)

2. Деньги смещают фокус мотивации с “мне важно” в “мной управляют”

То есть команды функционируют не исходя из того, что лучше делать, а из того, что заплатят, проконтролируют и решат. До свидания, проактивность, привет, работа от звонка до звонка (или от таски к таcке и напрямую в выгорание).

3. Денежная мотивация быстро превращается в вопрос справедливости: им дали, а нам нет? За эту задачу заплатили, а за ту?

Двигаться на логике бонусов вдолгую не получается, потому что мотивационная система работает в комплексе: на организационном, командном, индивидуальном уровне. И там может быть столько дыр, что не влезет в ТГ-пост — поэтому про это я подробно рассказываю в интенсиве про мотивацию на работе.

Стартуем 28 января, присоединяйтесь 🐈

Вы понимаете, как надо правильно с людьми, а СЕО — нет.

Я часто наблюдаю это в компаниях, где фокус на задачи. При этом на людей, которые эти задачи выполняют, че-то как-то все равно, да и приоритеты другие. Я пока не встречала СЕО, которые были бы массово готовы заботиться о людях. — из другого они теста, и это норм)

В то же время, мне нравится делать мое дело, потому что это база про менеджмент, учитывающий людей. С ней можно потихоньку разворачивать достигаторские культуры лицом к людям: и это обычно хорошо влияет и на рабочие результаты, и на благополучие.

Например, после моих лекций можно уверенно доказать влияние человеческого на рабочее, опираясь на данные. Скажем, как доверие связано с продуктивностью (особенно доверие к лидеру!). Или то, как каждый тип мотивации связан с рабочими результатами — и на каком нужно сфокусироваться в вашей организации.

И это непростой путь, полный препятствий. Смотрите, какой отзыв мне пришел от одного директора по управлению людьми:

Я уже пошла к СЕО с этим, он меня спросил «и что ты веришь в эти теории?».
Но в конце 1-1 сказал давай продолжать обсуждать, возможно что-то изменим

Я очень горжусь тем, что важные знания через вас доходят в правильные уши, и так потихонечку мы двигаем мир к лучшему 🐾

Пост для тех, кому нада не только в доброе добро, но и в командную эффективность

Пришла ко мне на консультацию одна руководительница в большой корпорации, говорит: я вроде чую, что с людьми надо общаться и всякие сплоченности наводить, но я не могу понять, в чем ценность.

Это очень закономерный вопрос, особенно если в руководители вы выросли органически, и вас особо не учили наукам про лидерство. Командная сплочённость — это управленческий инструмент, который снижает транзакционные издержки, а значит влияет на скорость, качество работы и ответственность людей.

Мы пошли от обратного: начали фантазировать, что будет с задачами, если коммуникация не настроена, все считают друг друга недоспециалистами и вообще по 6 часов в день ищут другую работу.

🍄 Что посыпется?
- Люди будут делать минимум: “вот моя зона ответственности, а остальное не ко мне”
- В сложные моменты каждый спрячется за свой кусок, и вместо решения задач фокус будет на поиске виноватого
- Ошибки будут скрывать: признаться, что ошибся = показать уязвимость. Такое можно делать только в безопасной среде
- А руководительница в этой ситуации будет бегать от пожара к пожару, пока не сгорит сама

Блин, аж грустно стало, — но что есть, то есть. Так оно и работает в огромном количестве команд

Получается, что за расплывчатым “сплоченность” стоят скорость, качество, самостоятельность людей и предсказуемость результата

Шесть вопросов, чтобы чекнуть, что у вас в команде со сплоченностью:
- Насколько люди объединяются вокруг общих целей/задач?
- Говорят ли вслух об ошибках и рисках и что происходит после?
- Как ведут себя в сложных ситуациях: поддерживают/кооперируются или брыкаются/атакуют?
- Про что конфликты: про задачу и способы или про статус/личности?
- Насколько люди вписываются, чтобы защищать командные ритуалы и договоренности, когда вас нет?

Пишите в комментах, что думаете, давайте вместе анализировать