Признаки, что исследование по организационной психологии — не кусок рандомного говна из интернета

Сейчас активно готовлю лекции про лидерство для барселонских MBA-студентов, и решила освежить базовые признаки, по которым можно отличить относительно нормальное исследование от ерунды. Как договорились, делюсь ими тут.
Пожалуйста, если вы не душнила (как я), не читайте дальше.

1. Публикация в адекватном peer-reviewed журнале
Це значит, что статью перед публикацией посмотрели и критически оценили специально-обученные люди

Лучшие журналы по сабжу:
Academy of Management Journal
The Leadership Quarterly | Journal | ScienceDirect.com by Elsevier
Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior | Annual Reviews
European Journal of Work and Organizational Psychology | Taylor & Francis Online

Последний особенно рекомендую, потому что он про европейскую выборку. А большая часто исследований — она про американцев, и нельзя результаты прям так взять и переносить (все же знают про книжку Culture map?)

2. Адекватная выборка
Я однажды натолкнулась на статью со ссылкой на исследование с выборкой из 9 белых мужчин. Так нельзя. Предполагается, что ряд статистических методов можно использовать уже при выборке от 30 чел, но я бы не стала опираться на такие рисечи. Более адекватный выбор —

3. Мета-анализы
Простое правило: если по теме, которую вы копаете, есть мета-анализ, то надо смотреть его. Это исследование, которое объединяет ряд других исследований. Обычно качественный мета-анализ предлагает хорошие интегративные модели и адекватную выборку респондентов. Особое внимание стоит уделить тому, каким образом отсеивались исследования для этого мета-анализа

4. Статистический метод исследования
Курс университетской статистики читать не буду, но давайте так: если чуваки делают корелляционное исследование, а пишут статью про каузальные эффекты, то мы их не читаем.
Каузальные исследования объясняют причинно-следственные связи, а корреляционные — просто взаимосвязь.

5. Год исследования
Смотрите то, что изучено за последние 5 лет, лучше — 3. Статистика для гуманитарных наук сильно прокачалась в последнее время, данных становится все больше, а модели — надёжнее

6. Это нас не спасет
⁃ Между практикой и теорией все равно наличествует ПРОПАСТЬ
⁃ Данные по-прежнему фальсифицируются только так, особенно в статьях из стран с низкой исследовательской этикой
⁃ Часто конструкты из организацилнной психологии требуют лонгитюдных (многолетних) исследований. А это дорого и тяжело

Поэтому мой вариант: опираться на доказательную базу и экспериментировать на практике, чем я уже 10 лет и занимаюсь.
Ккккомбо, как говорится.

Сегодня в 17:00 сет / 19:00 мск провожу открытую управленческую интервизию

Приходите со своими кейсами про команды и людей, уходите с инсайтами и приятными знакомствами

Присоединиться

#интервизия

Всем привет! Хочу написать отзыв по сегодняшней интервизии)

В двух словах – было душевно и интересно.
Час пролетел незаметно, и я не пожалела, что из-за наложения профукала 50% рабочего митинга (его можно посмотреть в записи, а то, что создает Ася – никак))

Вы можете подумать – ну что за сладкие пусечки, эти участники, говорят сладкие хвалебные слова оргам поди только из вежливости! А вот и нет, скажу вам я.

Как чел, который проводил похожие интервизии, скажу, что это было правда здорово. Самое главное, за чем я шла – атмосфера, человеческий контакт, только при наличии которого в моменте происходит волшебное групповое творчество – случился. Сидела улыбалась всю сессию, потому что было просто по-человечьи хорошо. При этом, кейс обсуждали зубастый и непростой!

Короче, очень рада была поучаствовать. И всем рекомендую, кто в чат зарегался, но сегодня не пришел, прийти в следующие группы)
Каждый, сегодня убедилась, найдет что-то свое.
Кто-то – идеи для решения своей задачки, кто-то поддержку, кто-то – подтверждение в чем-то важном своем, кто-то просто погреется в кругу, где все на равных, и есть доверие.

Это прямо искусство ведущего. @asasenpai Ася, спасибо тебе за этот опыт. Ты делаешь крутотень! 💪

До летних каникул в этом канале было принято писать сводку о том, как у меня дела, в конце месяца

Потом было долгое и мучительное возвращение к постингу, во время которого традиция маленько отвалилась.

Любопытно наблюдать за тем, как меняется мое восприятие того, как предъявляться в общественном поле. С тех пор, как я начала активно вести инсту, в канал стало сложно делиться личным, безумным и уязвимым: он стал какой-то сценой для интеллектуальных бенефисов.

Но это не конгруэнтно. Я — не только заумные слова и многобуквенные посты. Я еще и техно-вечеринки, тревожные метания, беговой клуб, чай с чабрецом, хоровые концерты, маленькая дочь, айти-комьюнити, мартенсы в цветочек.

Следую за убеждением, что отношения невозможно построить с функцией и маской, только с живыми людьми. Так что соберусь и напишу про свой октябрь: яркий, разный, быстрый и почти весь — про любовь!

Я записываю умные цитаты из книг и научных статей в маленькую розовую книжечку.
Сейчас листаю ее, потому что готовлюсь к брифу с одной крутейшей компанией (им нужно выстроить модель развития лидерских компетенций), и ловлю глазами любимое:

Самооценка руководителей и их аутентичность/конгруэтность/целостность на .30-.50 предсказывают лидерскую эффективность.

Грубо говоря, насколько хорошо у вас будет получаться руководить, до 50% зависит от того, насколько вы норм человек. Потому что работа руководителем — это в первую очередь работа собой (подробности про personality and leadership читать у Hogan, 2002, Judge, Bono, Ilies, 2002).

Разобраться, какие особенности личности управляют вашим руководительским поведением, можно с помощью тестирования лидерского профиля и консультации со мной. Подробности тут.

Когда “5 whys” не работает

Чтобы найти и пофиксить проблемы, часто используется простой инструмент — 5 раз спросить “почему?”. При таком раскладе очень сложно избежать упрощения, редукционизма. Нам хочется найти очевидную корневую причину всех бед и быстро с ней разобраться, но часто все не так просто.

Скажем, вы решили, что в команде все плохо работает, потому что нет документации. И вот вы потратили секстильон часов, все записали, разложили по полочкам, а команда че-то все равно не втянулась в новые процессы и работает неэффективно. Жизнь опять оказалась чуть сложнее, чем решение проблем на 1-2-3.

Один из способов разобраться, что идет не так — поискать ответы на такие вопросы:
⁃ В чем корневая причина проблемы?
⁃ Что могло бы усилить или ослабить влияние этой причины?
⁃ Какие альтернативные причины можно рассмотреть?
⁃ Какие последствия может иметь неверная идентификация корневой причины?
⁃ Что влечет за собой статус-кво? Кто или что выигрывает от сохранения текущей ситуации?
⁃ Как проблему видят участники, занимающие другие роли? Они все согласны по поводу единой корневой причины?
⁃ Что произойдет, если ничего не предпринимать?

С этой точки можно начать исследование, чтобы всесторонне и комплексно рассмотреть проблему, избежать поспешных выводов и излишнего упрощения.

П.С. Простой способ прокачать "5 whys" — спросить "А еще?")

Как же меня невероятно бесит, когда для интеллектуальной работы на удаленке используют тайм-трекеры.

Пишешь код полчасика — запиши в тайм-лист. Еще и скрин приложи. А точно код писал, а не на красивых женщин/машин/книжки в интернете смотрел?

В основе этого работодательского ограничения — неверное представление о том, как работает человеческий мозг.

Постулат номер раз: подавляющая часть работы в айти и креативе — интеллектуальная и созидательная.
Постулат номер два: мозг не умеет креативить по расписанию, а умеет двигаться по ступенькам типа

1. Подготовка. Идентифицируем проблему
2. Инкубация. Проблема варится у нас в головах.
3. Догадка. Начинаем подозревать, где можно искать решение.
4. Озарение. Эврика, находим потенциальное решение
5. Верификация. Проверяем, не галлюцинация ли это все.

(Стадии по книжке The Art of Though by Graham Wallas and Richard Smith).

И вот скажите, какой из этих этапов в тайм-лист-то писать? Как инкубацию будем мерить? А если я в душе мылась, когда придумала решение, то сколько минут засчитывается за работу?

Отсюда постулат номер три: если работаем на удаленке, считаем не часы, а результаты.
Нейро-аминь.

Нужна ваша помощь, ребятки

Если вы управляете распределенной/удаленной командой, напишите, пожалуйста, что самое сложное в этом? Что больше всего бесит, беспокоит, болит?

Писать можно в комменты или мне в личку @asasenpai