Я вела за собой 5 разных команд за последние полгода по разным проектам, и вот правила, которые сработали для всех:

1. Принимать идеи. Если хочется, чтобы люди высказывали свое мнение и генерили идеи, их нужно научиться слушать. Важный момент: принимать идеи — не то же самое, что осуществлять их.
В помощь: активное слушание, поощрение, умение выстраивать конструктивный диалог.

2. Доверять и быть готовым к вариативности результатов. Если правильный ответ на все вопросы только у вас в голове, командной работы не получится.
В помощь: четкая формулировка ожиданий, предоставление нужных ресурсов (знания, время, власть), расстановка ограничений.

3. Делегировать. В ситуации, когда рисково делегировать одному человеку, лучше делегировать двоим: с определенной вероятностью, это повысит качество решений.
В помощь: см. п. 2 + установка рамок взаимодействия между исполнителями

4. Фокусироваться на результате И отношениях. Адекватное руководство — это правильный баланс между тем, как люди относятся друг к другу (и к вам) и тем, как они умеют работать.
В помощь: вопрос “Чтобы что?”, метрики и любовь к людям

5. Разобраться с мотивацией. Люди работают за деньги, но не только. Вот это “не только” — одна из основных руководительских задач. Знание мотивации помогает правильному распределению задач и продуктивности, а еще укрепляет ваши отношения. Важно: мотивация меняется, поэтому нужно говорить о ней регулярно.
В помощь: умение создать психологическую безопасность и доверие в команде, любые мотивационные теории.

8 октября выступаю на первой серьезной конференции
Вы представляете? Я пока нет.

Рассказывать буду про то, как через онлайн-тулы управлять культурой в команде. Разложу по кирпичикам свой опыт того, как я почти в 3 раза вырастила хорошенький инновационный американский финтех, используя напильник и сковороду GitHub.

Конференция называется КаргоКульт, и на ней обещают обсуждать лучшие человеческие практики из сферы IT. Бесплатных билетов мне не выдали, но кой-какая плюшка есть — если планируете покупать билет, напишите мне @asasenpai, я поделюсь.

Двигаться наощупь страшно, но иногда это — единственный вариант.

Бывает, ведешь за собой людей и как будто в тумане бредешь: не хватает практики, насмотренности и уверенности. Чужой опыт плохо ложится на твой контекст. Не хватает универсальных работающих фреймов, которые можно приложить командной болячке, и — оп! — враз пофиксить все проблемы.

Плохая новость: универсальных работающих фреймов и готовых решений под каждую команду в мире не существует
Хорошая новость: есть способ, как найти те, что сработают в вашем контексте — это эксперименты

Предупреждаю, этот способ не подойдет вам, если вам нельзя ошибаться. В каждой ситуации имеет смысл взвешивать альтернативы и идти или не идти на риск.

Давайте рассмотрим на тривиальной задаче: скажем, команда не включает камеры на созвонах, и для вас это — про вовлеченность и лояльность (отбросим в сторону все вопросы “Чтобы что”, это просто пример)). Собираем контекст, находим потенциальную причину: скажем, отсутствие доверительных отношений с руководителем.

Потенциальное решение: вводить или менять 1:1 встречи

Чек-лист эксперимента:
⁃ Цель (что хотим изменить)
⁃ Дата начала, дата окончания (минимальная длительность пробы — 2 месяца, а полномасштабное орг изменение занимает 5 лет, хо-хо)
⁃ Метрики (что измеряем и как)
⁃ Участники и роли (кто лидирует, кто вовлечен)
⁃ Ресурсы (что нужно, чтобы провести эксперимент)
⁃ Загрязняющие факторы (что может помешать объективной оценке результатов)
⁃ Риски (что может пойти не так и что нам за это будет)

Придумав, что вы будете менять, заполните чек-лист и вперед, на исследования. Главный секрет не в том, чтобы искать золотой Грааль, а в том, чтобы осознанно пробовать разные варианты и следить за тем, что происходит в вашей системе. Опираясь на лучшие практики, можно создавать свое решение, которое будет про ваши ценности, ваш руководительский стиль и ваших людей.

Вот говорят, вижОн надо создавать, зажигать типа там сердца людей и все такое. А это нам зачем? А может не надо?

А затем, что сплоченность группы определяет, насколько классно она деливерит результаты.

Причем важнее не то, насколько люди любят друг друга (хотя и это делает вклад в перформанс), а то, насколько вся команда привержена задаче. Другой серьезный контрибьютор: насколько люди гордятся, что делают именно эту работу.

Так что да, вижОн, и да, зажигать сердца. Такая процедура!

Исследование

А знаете, почему так сложно делать эффективные команды?
Потому что на то, как будут работать люди, влияет ОВЕР-дохрена факторов.

Собрала вот скромненькую схему этих факторов по книге Teams that work (это хорошая science-backed книга, которую в приличных университетах дают MBA-студентам на курсе по управлению командами).

Что интересно, лидерству тут отведена всего одна плашечка. Но, ко всеобщему удивлению, именно лидеры напрямую влияют на каждый из факторов. В первую очередь не тем, что они говорят, а тем, как себя ведут.

И чтоб 2 раза не вставать, анонсирую вторую управленческую интервизию. Человеческая коммуникация о том, что это и кому надо, будет чуть позже. Если вам уже надо и без деталей, залетайте в чат: вся координация будет там.

Признаки, что исследование по организационной психологии — не кусок рандомного говна из интернета

Сейчас активно готовлю лекции про лидерство для барселонских MBA-студентов, и решила освежить базовые признаки, по которым можно отличить относительно нормальное исследование от ерунды. Как договорились, делюсь ими тут.
Пожалуйста, если вы не душнила (как я), не читайте дальше.

1. Публикация в адекватном peer-reviewed журнале
Це значит, что статью перед публикацией посмотрели и критически оценили специально-обученные люди

Лучшие журналы по сабжу:
Academy of Management Journal
The Leadership Quarterly | Journal | ScienceDirect.com by Elsevier
Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior | Annual Reviews
European Journal of Work and Organizational Psychology | Taylor & Francis Online

Последний особенно рекомендую, потому что он про европейскую выборку. А большая часто исследований — она про американцев, и нельзя результаты прям так взять и переносить (все же знают про книжку Culture map?)

2. Адекватная выборка
Я однажды натолкнулась на статью со ссылкой на исследование с выборкой из 9 белых мужчин. Так нельзя. Предполагается, что ряд статистических методов можно использовать уже при выборке от 30 чел, но я бы не стала опираться на такие рисечи. Более адекватный выбор —

3. Мета-анализы
Простое правило: если по теме, которую вы копаете, есть мета-анализ, то надо смотреть его. Это исследование, которое объединяет ряд других исследований. Обычно качественный мета-анализ предлагает хорошие интегративные модели и адекватную выборку респондентов. Особое внимание стоит уделить тому, каким образом отсеивались исследования для этого мета-анализа

4. Статистический метод исследования
Курс университетской статистики читать не буду, но давайте так: если чуваки делают корелляционное исследование, а пишут статью про каузальные эффекты, то мы их не читаем.
Каузальные исследования объясняют причинно-следственные связи, а корреляционные — просто взаимосвязь.

5. Год исследования
Смотрите то, что изучено за последние 5 лет, лучше — 3. Статистика для гуманитарных наук сильно прокачалась в последнее время, данных становится все больше, а модели — надёжнее

6. Это нас не спасет
⁃ Между практикой и теорией все равно наличествует ПРОПАСТЬ
⁃ Данные по-прежнему фальсифицируются только так, особенно в статьях из стран с низкой исследовательской этикой
⁃ Часто конструкты из организацилнной психологии требуют лонгитюдных (многолетних) исследований. А это дорого и тяжело

Поэтому мой вариант: опираться на доказательную базу и экспериментировать на практике, чем я уже 10 лет и занимаюсь.
Ккккомбо, как говорится.

Сегодня в 17:00 сет / 19:00 мск провожу открытую управленческую интервизию

Приходите со своими кейсами про команды и людей, уходите с инсайтами и приятными знакомствами

Присоединиться

#интервизия

Всем привет! Хочу написать отзыв по сегодняшней интервизии)

В двух словах – было душевно и интересно.
Час пролетел незаметно, и я не пожалела, что из-за наложения профукала 50% рабочего митинга (его можно посмотреть в записи, а то, что создает Ася – никак))

Вы можете подумать – ну что за сладкие пусечки, эти участники, говорят сладкие хвалебные слова оргам поди только из вежливости! А вот и нет, скажу вам я.

Как чел, который проводил похожие интервизии, скажу, что это было правда здорово. Самое главное, за чем я шла – атмосфера, человеческий контакт, только при наличии которого в моменте происходит волшебное групповое творчество – случился. Сидела улыбалась всю сессию, потому что было просто по-человечьи хорошо. При этом, кейс обсуждали зубастый и непростой!

Короче, очень рада была поучаствовать. И всем рекомендую, кто в чат зарегался, но сегодня не пришел, прийти в следующие группы)
Каждый, сегодня убедилась, найдет что-то свое.
Кто-то – идеи для решения своей задачки, кто-то поддержку, кто-то – подтверждение в чем-то важном своем, кто-то просто погреется в кругу, где все на равных, и есть доверие.

Это прямо искусство ведущего. @asasenpai Ася, спасибо тебе за этот опыт. Ты делаешь крутотень! 💪

До летних каникул в этом канале было принято писать сводку о том, как у меня дела, в конце месяца

Потом было долгое и мучительное возвращение к постингу, во время которого традиция маленько отвалилась.

Любопытно наблюдать за тем, как меняется мое восприятие того, как предъявляться в общественном поле. С тех пор, как я начала активно вести инсту, в канал стало сложно делиться личным, безумным и уязвимым: он стал какой-то сценой для интеллектуальных бенефисов.

Но это не конгруэнтно. Я — не только заумные слова и многобуквенные посты. Я еще и техно-вечеринки, тревожные метания, беговой клуб, чай с чабрецом, хоровые концерты, маленькая дочь, айти-комьюнити, мартенсы в цветочек.

Следую за убеждением, что отношения невозможно построить с функцией и маской, только с живыми людьми. Так что соберусь и напишу про свой октябрь: яркий, разный, быстрый и почти весь — про любовь!

Я записываю умные цитаты из книг и научных статей в маленькую розовую книжечку.
Сейчас листаю ее, потому что готовлюсь к брифу с одной крутейшей компанией (им нужно выстроить модель развития лидерских компетенций), и ловлю глазами любимое:

Самооценка руководителей и их аутентичность/конгруэтность/целостность на .30-.50 предсказывают лидерскую эффективность.

Грубо говоря, насколько хорошо у вас будет получаться руководить, до 50% зависит от того, насколько вы норм человек. Потому что работа руководителем — это в первую очередь работа собой (подробности про personality and leadership читать у Hogan, 2002, Judge, Bono, Ilies, 2002).

Разобраться, какие особенности личности управляют вашим руководительским поведением, можно с помощью тестирования лидерского профиля и консультации со мной. Подробности тут.