Вылазки в большой мир людей выходят со скрипом, но потихонечку происходят.

Сегодня совершила еще один маленький шажок для человечества и большой -- для человека (для меня). Сходила на конференцию Valencia Digital Summit. На ней подошла к СЕО небольшой компании, чтобы порасспрашивать про практики продуктивности в его распределенной команде. Онлайн и по-русски я знакомлюсь только так, а представляться незнакомым бородатым дядькам по-англйиски -- пока зона развития.

Из улова: унесла несколько полезных и приятных контактов и идею на следующую конференцию. Хочу на ней выступать и нести доброе, светлое и (вероятно) вечное про управление людьми.

С почином меня!

Remote-first mindset и с чем его едят

Если компания работает удаленно, там должен быть особенный порядок, иначе все сломается очень быстро.

Несколько признаков того, что порядка нет:
1. Сотрудники и руководители проводят многочасовые внутренние синхронные звонки.
2. Найм проводится по принципу "кто понравится директору".
3. Новые сотрудники без понятия, к кому и за чем они могут обратиться.
4. Никто ничего никому не может нормально делегировать.
5. Нет документации о том, кто мы, зачем и над чем работаем, а еще как общаемся

Remote-first подход предполагает, что все умеют записывать и общаться асинхронно.
Например, если ты что-то хочешь узнать, ты не звонишь своему товарищу (и не выдергиваешь его из работы), а ищешь во внутренней википедии. Или ты хочешь погрузиться в историю работы с каким-то запросом, ты полагаешься не на фрагментарные воспоминания коллег, а на записи в трекере.

Profit:
- люди тратят время на свою работу, а не на ответы на одинаковые вопросы;
- легко подхватывать задачки, если кто-то в отпуске, на больничном или на миссии по урбанизации Марса;
- все четенько, понятненько и по полочкам.

Loss:
- переходить на remote-first mindset муторно и тяжко, особенно в компаниях с крепенькой такой орг.культурой и долгой историей;
- на формирование человеческих отношений нужно тратить отдельные ресурсы (и это важно делать).

Самое интересное, что remote-first подход хорошенько наводит порядок и в обычных компаниях, где все сидят в офисе друг напротив друга, и в гибридных командах, где кто-то пьет чай в офисе, а кто-то -- Май Тай на пляже.

Всем remote & async 💘

9 способов разрушить доверие

Почему они не включают камеру на звонках? Почему никто не рассказывает, как у них реально прошли выходные?
Потому что вам не верят. Сделала чек-лист, как разрушить доверие в команде. Пожалуйста, не пользуйтесь им.

1. Узнайте побольше частных фактов о человеке, а потом расскажите их за его спиной. Чем более персональная и близкая к мякушке будет информация, тем круче получится разорвать доверие. Просто сплетничать тоже подойдет.
2. Пообещайте сделать что-то капец какое важное, а потом исчезните. Повторяйте периодически, но не всегда, чтобы никто не понимал, что от вас ожидать.
3. Никогда не признавайте своих ошибок. В целом, иметь убеждение, что единственное правильное мнение на свете принадлежит вам -- way to go.
4. Будьте безупречны. В целом, неплохо выстраивать имидж робота: который всё вывозит, всё знает и решает любые проблемы.
5. Давайте разным людям вокруг противоречивую информацию. Если попросят объясниться, делайте вид, что они сами все придумали и ничего не поняли (это называется "гайзлайтинг").
6. Обесценивайте труд всех участников команды, когда говорите с их коллегами. Пусть все знают, что нет на свете работы, которая сделана для вас достаточно хорошо.
7. Манипулируйте. Не просите ничего напрямую. Лучше вообще делать вид, что лично вам ничего не нужно. Действуйте через третьи руки.
8. Храните все в секрете. Давайте окружающим понять, что все ваши разговоры - сугубо конфиденциальные, и никому нельзя знать то, о чем вы говорите. Этот пункт отлично поможет в дальнейшем с газлайтингом.
9. Обрубайте коммуникацию без каких-либо видимых на то причин. Просто исчезайте.

Если такие штуки происходят в вашей команде, обратитесь за помощью или бегите.

Одна из моих целей на ближайшие 6-12 месяцев — найти единомышленников по рабочему подходу.

Это не так просто, хотя бы потому, что в качестве prerequisite к этой задачке выступает кристаллизация собственных ценностей. Пока ищу людей, которые так же, как и я, выстраивают человеко-центрированные процессы, используют ненасильственное общение и сами являются эмоционально-зрелыми людьми.

Задачка сложная. Пока не удается подкатывать с вопросом: «А ты уже эмоционально созрел?» Поэтому хожу на конференции и нетворкаюсь с людьми, которые говорят осмысленные штуки.

Пока улов:
- парочка СЕО, один remote work consultant с Valencia Digital Summit (это такая локальная конференция для айтишников);
- три алмазика, которые у меня сейчас на менторинге 💎💎💎;
- несколько теплых контактов с LinkedIn (казалось бы!), которые связывают меня с похожими людьми.

Четко чувствую, что мне нужна сетка поддержки, чтобы менять мир к лучшему. Даже у Гарри Поттера была сова!

#асинпуть

Примерно полтора года назад я освоила важнейший навык для построения карьеры и жизненного благополучия: ✨лежать в кроватке✨

Для LinkedIn и других vanity fair платформ я называю это "surfing the productivity waves". Но на деле -- это про кроватку и другие около-кроватные активности (точнее, пассивности).

Идея в том, что люди не могут заниматься интеллектуальной работой 8-9 часов в сутки. Нужно брать паузы. Нельзя вымучить из себя креативную идею, нельзя выдавить крутой пост, нетривиальное решение задачи или свежий взгляд на проблему. Можно покормить мозг информацией и отдохнуть. А потом случается мое любимое: мышление инсайтами! Моешься такой в душе и тут -- БАЦ!-- понимаешь, как построить взять следующую вершину. Главное в этот момент не забыть помыть голову в порыве рабочей продуктивности. И записывать, всё записывать.

Чтобы организовывать свои productivity ways, я выделяю фокус-окошки в календаре. Их получается не больше 15 часов в неделю (обычно меньше). Фокус-время тратится на ключевые интеллектуальные задачи, остальное -- на проходные, а также нетворкинг, маркетинг и лежания разного рода).

Что мне помогает в такой организации времени и работы:
- привычка записывать идеи, задачи, решения. Я храню всё на ГитХабе.
- понимание приоритетов. Устраиваю себе стратегические сессии, чтобы прояснять, кто я, куда иду и чего хочу. Не на все вопросы сразу есть ответ)
- фокусировка. Слежу, чтобы фокус-время тратилось на приоритетные направления.
- контакт с собой. Контакт помогает выбирать почувствовать, когда идет четкая волна, и впрыгивать в правильную задачку. Звучит как что-то про успешный успех, но периодически моя фокус-задачка -- посидеть в кресле-качалке и почитать Муми Троллей.

У меня в коллекции есть много блестящих медалек-достижений: модный универ с красным дипломом, европейские магистратуры по стипендии, работа в мощщной корпорации, своя квартира, осознанная эмиграция до войны, крутая работа. Многое из этого добыто на топливе тревоги. А сейчас прохожу поворотный момент и меняю топливо. Из позиции заботы о себе и опоры на искренний интерес все задачки решаются гармоничнее. Особенно если они про лежание в кроватке 😌

Выгорание бывает не только от большого количества задач.
Surprise, surprise!

Батарейка высаживается в ноль в трех рабочих ситуациях:

📚 Перегруз. Обычно бывает у тех, кто очень любит свою работку и работает больше, чем требуется. Иногда для нас профессиональные достижения важнее личного благополучия, и вот мы уже пилим десятый проект в 2 часа ночи.

🙇‍♀️ Недогруз. Бывает, когда мы не получаем достаточно обратной связи и признания на работе. Или когда мы трудимся, а выхлопа нет: ни роста, ни продвижения, ни интересных задачек.

🫸 Отвержение. Это накопленное выгорание. Бывает, когда нас на работе мало хвалят, не признают ценность нашей работы, плохо нас развивают, и мы не видим никаких рычагов, чтобы изменить эту ситуацию. Обычно при этом у нас такое чувство, что мы несемся в горящей вагонетке под уклон.

Первый шаг в работе с выгоранием — распознать, что ЭТО ОНО. Мы вот даже воркшоп сделали на эту тему (слайд оттуда).

Кто пробовал на себе все 3 типа выгорания — тот я 🫠

Про покорение LinkedIn

В мае этого года я решила, что пора вылезать из норки.

Во-первых, я много знаю о психологии, управлении и выстраивании процессов в распределенных командах, и мне очень нравится рассказывать об этом всем заинтересованным лицам. Когда заинтересованные лица в кругу личных знакомых были просвещены, путь лежал на LinkedIn.

Во-вторых, мне очень интересно, насколько то, что я знаю и умею универсально. Я убедилась, что people-first подход к управлению командами работает на примере тех, с кем я сотрудничала за прошедшие 2.5 года (а таких насчитывается 8 команд). А что вовне? Недавно говорила с коллегой — Head of people & culture — из Австралии. Какие, говорю, челленджи у вас в команде? Оказывается, люди не включают камеры на звонках и не хотят рассказывать, как у них дела. Это на поверхности. Что внутри, я знаю — низкая psychological safety, нет доверия, кто-нибудь токсик, непрозрачная коммуникация. По одному или сразу. Казалось бы, где я, а где Австралия. А проблемы универсальные.

В-третьих, нетворрркинг. Очень круто знакомиться с людьми с разных концов планеты, узнавать, с какими проблемами они сталкиваются, как их решают, как строят дела и взаимодействие в командах. Знаю ребят, которые строят бизнес на сертификации прозрачности корп.культуры и человечка, который написал книгу про лидерство и сделал её своим лид-магнитом. А еще познакомилась и даже развиртуализировалась с автором одной мощнейшей книги про удаленку.

С 200 подписчиков за 6 месяцев я пришла к 1000+. Ужасно собой горжусь!
Что делала:
- постинг 2 раза в неделю
- коннекты со всеми, кто мне интересен (только первые 30 раз немножко стремно, потом ок)
- 3 виральных поста на 30+ тыс. просмотров

Нет, я не запускаю курс продаж по прокачке личного бренда. Скорее, призываю вылезать и показываться миру, если есть силы. За каждым поворотом может быть что-то интересное 💫

Добавляйтесь, если еще не: https://www.linkedin.com/in/asyaisakova/

#асинпуть

Люби́те работу, но только не слишком-то

Одна из моих любимых глав в оксфордской книге о современных подходах к мотивации — про гармоничную любовь и одержимость работой (harmonious and obsessive passion).

Нас всегда хвалят за то, какие мы трудяжки: и в обществе это одобряется, и босс не нарадуется. Но оказывается, что любить работу можно по-разному: одержимость работой приводит к конфликтам, а еще влияет на наше поведение способность разумно принимать решения.

🌿 Гармоничная любовь — это когда мы просто любим заниматься своей работой. Признаки гармоничной любви: мы спокойно начинаем и заканчиваем деятельность, обращая внимание на свое состояние, а еще работа не служит фундаментом нашей идентичности. Сейчас расскажу про одержимость, и все станет понятнее.

🌀 Одержимость работой — это практически неконтролируемое побуждение заниматься тем, что кажется важным, приятным, что повышает нашу самооценку или социальный вес. Одержимость — это когда работа во всем идет в первую очередь, и когда собственная ценность завязана на продуктивности (грубо говоря, "я хорошо поработал" = "я достоин места под солнцем").

Контрольные вопросы:
- Как часто ради работы вы отказываетесь от запланированных мероприятий или встреч?
- Насколько бесполезной улиточкой вы чувствуете себя, если на работе был непродуктивный день?
- Как часто вы ЗАБЫВАЕТЕ ПОЕСТЬ на работе?)

Штука в том, что оба типа "любви" к работе — мощные драйверы продуктивности (читай "большой бизнес поощряет"). Но люди в гармоничных отношениях с работой лучше себя чувствуют, у них лучше социальные отношения и даже когнитивные функции. Одержимые работой получают от неё меньше позитивных эмоций, чаще конфликтуют и выгорают.

Звучит как правда?

Про страх публичности

Вчера написала симпатичный пост на ЛинкедИне, получила неплохой охват и +50 новых людей в подписчики. По традиции, после такого предъявления себя миру, накрывает тревога. А достаточно ли я хороша? А что если в посте ошибки? А что если я на самом деле ничего не знаю и только делаю вид? Внутренний самозванец не дремлет. Открываться = быть уязвимым, и тут страшно: хоть бы не задели за живое.

Что делаю с тревогой:
- даю ей быть. Особенно приятно, когда утром нет дел (у меня отменился урок испанского). Кормлю себя вкусно, качаю в кресле, жалею и молчу.

- хвалю за процесс. Этот мой этап пути — про процесс под девизом "Do the next right thing", потому что результата я не знаю. Сделала еще один шаг в неизвестность — уже молодец.

- хвалю за результаты. Вчерашний exposure принес 2 звонка-знакомства с американскими эйчарицами. Я очень люблю такие звонки формата "акакувас". Не было б поста, не было б уязвимости — не было бы встреч с интересными людьми в календарике.

Кстати, вот такая прозрачная коммуникация, признание своих чувств и слабостей, умение "показать животик" — это про выстраивание доверия. Если хотите, чтобы вам доверяли, не бойтесь своей уязвимости. Вы тоже че-ло-век ❤️

#обнимательное

Ася утром: боится 50 новых подписчиков
Ася днем: решает устроить городской айти-митап в Валенсии. Подробности в кружке через минуту.

Про делегирование

Давайте спросим у ChatGPT, как правильно делегировать. И не просто так, а на английском, чтобы он нам сразу выложил все мировые достижения по этому вопросу.

Умный собеседник выдает алгоритм:
1. Выберите задачи
2. Выберите человека
3. Определите задачу
4. Снабдите ресурсами и властью
5. Установите дедлайн
6. Поощряйте открытую коммуникацию
7. Доверяйте и вдохновляйте команду
8. Давайте обратную связь
9. Признавайте и поощряйте успех
10. Оцените процесс, идентифицируйте проблемы, сделайте лучше в следующий раз

Звучит круто, но есть вопросы. Во-первых, как снабжать человека властью? Во-вторых, что если я поощряю открытую коммуникацию, а она не коммуницируется? В-третьих, доверять команде и вдохновлять её — это вообще как?

Один классный вдумчивый руководитель пришёл ко мне с вопросом, как делегировать. В его системе было всё: мощная CRM, задачи по системе SMART, продуманная система поощрения. Не хватало только результатов. Несмотря на алгоритм, делегирование не делегировалось.

Начали разбираться, и обнаружили процессуальные проблемки:

- онбординг выглядел как кучка разрозненных файлов, которые нужно почитать.
Инсайт: разобраться и погрузиться в дела компании быстро — тяжелооо.
Читкод: на онбординге круто создавать пользовательский путь. Лучше всего настраивают на успех маленькие победы на этом пути: например, базовые задачки, которые можно решить самостоятельно и получить видимый результат.
Например, в одной из моих команд нужно было сделать пулл-реквест на гитхабе и добавить свою фотку на сайт компании. Это крутой выполнимый челлендж, который заодно работает на интеграцию.

- открытая коммуникация была только с боссом формата "приходи с любыми вопросами".
Инсайт: приходить к боссу СТРАШНО.
Читкод: культура бадди круто работает даже в небольших командах. Бадди лучше выбирать из сотрудников такого же уровня. Это должен быть лояльный и комфортный человек, которого нужно материально и нематериально поощрять за доп.нагрузку.

- наделение властью. Это, наравне с доверием, самая сложная тема.
Инсайт: если сказать новому сотруднику "Я НАДЕЛЯЮ ТЕБЯ ВЛАСТЬЮ", ничего не изменится. Даже если надеть шапку Мономаха. Хотя с шапкой будет смешнее.
Читкод: почитайте про ситуационное лидерство (лучше тут по-английски, но можно здесь по-русски). Мало кто становится звездой за первый месяц. Человеку нужно время, чтобы освоиться, понять, че вообще как, и поддерживающее руководство играет большую роль. Если начать с директивного стиля и потихоньку продвигаться к делегированию, процесс пойдет куда веселее.

Завтра веду класснючий воркшоп про мотивацию, а пока несу вам sneak peek с него: про факторы, которые влияют на производительность. И нет, пицца по пятницам не решит проблемы с вовлеченностью сотрудников.
Всем крутой недели 🚀