9 способов разрушить доверие
Почему они не включают камеру на звонках? Почему никто не рассказывает, как у них реально прошли выходные?
Потому что вам не верят. Сделала чек-лист, как разрушить доверие в команде. Пожалуйста, не пользуйтесь им.
1. Узнайте побольше частных фактов о человеке, а потом расскажите их за его спиной. Чем более персональная и близкая к мякушке будет информация, тем круче получится разорвать доверие. Просто сплетничать тоже подойдет.
2. Пообещайте сделать что-то капец какое важное, а потом исчезните. Повторяйте периодически, но не всегда, чтобы никто не понимал, что от вас ожидать.
3. Никогда не признавайте своих ошибок. В целом, иметь убеждение, что единственное правильное мнение на свете принадлежит вам -- way to go.
4. Будьте безупречны. В целом, неплохо выстраивать имидж робота: который всё вывозит, всё знает и решает любые проблемы.
5. Давайте разным людям вокруг противоречивую информацию. Если попросят объясниться, делайте вид, что они сами все придумали и ничего не поняли (это называется "гайзлайтинг").
6. Обесценивайте труд всех участников команды, когда говорите с их коллегами. Пусть все знают, что нет на свете работы, которая сделана для вас достаточно хорошо.
7. Манипулируйте. Не просите ничего напрямую. Лучше вообще делать вид, что лично вам ничего не нужно. Действуйте через третьи руки.
8. Храните все в секрете. Давайте окружающим понять, что все ваши разговоры - сугубо конфиденциальные, и никому нельзя знать то, о чем вы говорите. Этот пункт отлично поможет в дальнейшем с газлайтингом.
9. Обрубайте коммуникацию без каких-либо видимых на то причин. Просто исчезайте.
Если такие штуки происходят в вашей команде, обратитесь за помощью или бегите.
Почему они не включают камеру на звонках? Почему никто не рассказывает, как у них реально прошли выходные?
Потому что вам не верят. Сделала чек-лист, как разрушить доверие в команде. Пожалуйста, не пользуйтесь им.
1. Узнайте побольше частных фактов о человеке, а потом расскажите их за его спиной. Чем более персональная и близкая к мякушке будет информация, тем круче получится разорвать доверие. Просто сплетничать тоже подойдет.
2. Пообещайте сделать что-то капец какое важное, а потом исчезните. Повторяйте периодически, но не всегда, чтобы никто не понимал, что от вас ожидать.
3. Никогда не признавайте своих ошибок. В целом, иметь убеждение, что единственное правильное мнение на свете принадлежит вам -- way to go.
4. Будьте безупречны. В целом, неплохо выстраивать имидж робота: который всё вывозит, всё знает и решает любые проблемы.
5. Давайте разным людям вокруг противоречивую информацию. Если попросят объясниться, делайте вид, что они сами все придумали и ничего не поняли (это называется "гайзлайтинг").
6. Обесценивайте труд всех участников команды, когда говорите с их коллегами. Пусть все знают, что нет на свете работы, которая сделана для вас достаточно хорошо.
7. Манипулируйте. Не просите ничего напрямую. Лучше вообще делать вид, что лично вам ничего не нужно. Действуйте через третьи руки.
8. Храните все в секрете. Давайте окружающим понять, что все ваши разговоры - сугубо конфиденциальные, и никому нельзя знать то, о чем вы говорите. Этот пункт отлично поможет в дальнейшем с газлайтингом.
9. Обрубайте коммуникацию без каких-либо видимых на то причин. Просто исчезайте.
Если такие штуки происходят в вашей команде, обратитесь за помощью или бегите.
❤8👍4😢3
Одна из моих целей на ближайшие 6-12 месяцев — найти единомышленников по рабочему подходу.
Это не так просто, хотя бы потому, что в качестве prerequisite к этой задачке выступает кристаллизация собственных ценностей. Пока ищу людей, которые так же, как и я, выстраивают человеко-центрированные процессы, используют ненасильственное общение и сами являются эмоционально-зрелыми людьми.
Задачка сложная. Пока не удается подкатывать с вопросом: «А ты уже эмоционально созрел?» Поэтому хожу на конференции и нетворкаюсь с людьми, которые говорят осмысленные штуки.
Пока улов:
- парочка СЕО, один remote work consultant с Valencia Digital Summit (это такая локальная конференция для айтишников);
- три алмазика, которые у меня сейчас на менторинге 💎💎💎;
- несколько теплых контактов с LinkedIn (казалось бы!), которые связывают меня с похожими людьми.
Четко чувствую, что мне нужна сетка поддержки, чтобы менять мир к лучшему. Даже у Гарри Поттера была сова!
#асинпуть
Это не так просто, хотя бы потому, что в качестве prerequisite к этой задачке выступает кристаллизация собственных ценностей. Пока ищу людей, которые так же, как и я, выстраивают человеко-центрированные процессы, используют ненасильственное общение и сами являются эмоционально-зрелыми людьми.
Задачка сложная. Пока не удается подкатывать с вопросом: «А ты уже эмоционально созрел?» Поэтому хожу на конференции и нетворкаюсь с людьми, которые говорят осмысленные штуки.
Пока улов:
- парочка СЕО, один remote work consultant с Valencia Digital Summit (это такая локальная конференция для айтишников);
- три алмазика, которые у меня сейчас на менторинге 💎💎💎;
- несколько теплых контактов с LinkedIn (казалось бы!), которые связывают меня с похожими людьми.
Четко чувствую, что мне нужна сетка поддержки, чтобы менять мир к лучшему. Даже у Гарри Поттера была сова!
#асинпуть
❤10👍1
Примерно полтора года назад я освоила важнейший навык для построения карьеры и жизненного благополучия: ✨лежать в кроватке✨
Для LinkedIn и других vanity fair платформ я называю это "surfing the productivity waves". Но на деле -- это про кроватку и другие около-кроватные активности (точнее, пассивности).
Идея в том, что люди не могут заниматься интеллектуальной работой 8-9 часов в сутки. Нужно брать паузы. Нельзя вымучить из себя креативную идею, нельзя выдавить крутой пост, нетривиальное решение задачи или свежий взгляд на проблему. Можно покормить мозг информацией и отдохнуть. А потом случается мое любимое: мышление инсайтами! Моешься такой в душе и тут -- БАЦ!-- понимаешь, как построить взять следующую вершину. Главное в этот момент не забыть помыть голову в порыве рабочей продуктивности. И записывать, всё записывать.
Чтобы организовывать свои productivity ways, я выделяю фокус-окошки в календаре. Их получается не больше 15 часов в неделю (обычно меньше). Фокус-время тратится на ключевые интеллектуальные задачи, остальное -- на проходные, а также нетворкинг, маркетинг и лежания разного рода).
Что мне помогает в такой организации времени и работы:
- привычка записывать идеи, задачи, решения. Я храню всё на ГитХабе.
- понимание приоритетов. Устраиваю себе стратегические сессии, чтобы прояснять, кто я, куда иду и чего хочу. Не на все вопросы сразу есть ответ)
- фокусировка. Слежу, чтобы фокус-время тратилось на приоритетные направления.
- контакт с собой. Контакт помогает выбирать почувствовать, когда идет четкая волна, и впрыгивать в правильную задачку. Звучит как что-то про успешный успех, но периодически моя фокус-задачка -- посидеть в кресле-качалке и почитать Муми Троллей.
У меня в коллекции есть много блестящих медалек-достижений: модный универ с красным дипломом, европейские магистратуры по стипендии, работа в мощщной корпорации, своя квартира, осознанная эмиграция до войны, крутая работа. Многое из этого добыто на топливе тревоги. А сейчас прохожу поворотный момент и меняю топливо. Из позиции заботы о себе и опоры на искренний интерес все задачки решаются гармоничнее. Особенно если они про лежание в кроватке 😌
Для LinkedIn и других vanity fair платформ я называю это "surfing the productivity waves". Но на деле -- это про кроватку и другие около-кроватные активности (точнее, пассивности).
Идея в том, что люди не могут заниматься интеллектуальной работой 8-9 часов в сутки. Нужно брать паузы. Нельзя вымучить из себя креативную идею, нельзя выдавить крутой пост, нетривиальное решение задачи или свежий взгляд на проблему. Можно покормить мозг информацией и отдохнуть. А потом случается мое любимое: мышление инсайтами! Моешься такой в душе и тут -- БАЦ!-- понимаешь, как построить взять следующую вершину. Главное в этот момент не забыть помыть голову в порыве рабочей продуктивности. И записывать, всё записывать.
Чтобы организовывать свои productivity ways, я выделяю фокус-окошки в календаре. Их получается не больше 15 часов в неделю (обычно меньше). Фокус-время тратится на ключевые интеллектуальные задачи, остальное -- на проходные, а также нетворкинг, маркетинг и лежания разного рода).
Что мне помогает в такой организации времени и работы:
- привычка записывать идеи, задачи, решения. Я храню всё на ГитХабе.
- понимание приоритетов. Устраиваю себе стратегические сессии, чтобы прояснять, кто я, куда иду и чего хочу. Не на все вопросы сразу есть ответ)
- фокусировка. Слежу, чтобы фокус-время тратилось на приоритетные направления.
- контакт с собой. Контакт помогает выбирать почувствовать, когда идет четкая волна, и впрыгивать в правильную задачку. Звучит как что-то про успешный успех, но периодически моя фокус-задачка -- посидеть в кресле-качалке и почитать Муми Троллей.
У меня в коллекции есть много блестящих медалек-достижений: модный универ с красным дипломом, европейские магистратуры по стипендии, работа в мощщной корпорации, своя квартира, осознанная эмиграция до войны, крутая работа. Многое из этого добыто на топливе тревоги. А сейчас прохожу поворотный момент и меняю топливо. Из позиции заботы о себе и опоры на искренний интерес все задачки решаются гармоничнее. Особенно если они про лежание в кроватке 😌
❤10👍1
Выгорание бывает не только от большого количества задач.
Surprise, surprise!
Батарейка высаживается в ноль в трех рабочих ситуациях:
📚 Перегруз. Обычно бывает у тех, кто очень любит свою работку и работает больше, чем требуется. Иногда для нас профессиональные достижения важнее личного благополучия, и вот мы уже пилим десятый проект в 2 часа ночи.
🙇♀️ Недогруз. Бывает, когда мы не получаем достаточно обратной связи и признания на работе. Или когда мы трудимся, а выхлопа нет: ни роста, ни продвижения, ни интересных задачек.
🫸 Отвержение. Это накопленное выгорание. Бывает, когда нас на работе мало хвалят, не признают ценность нашей работы, плохо нас развивают, и мы не видим никаких рычагов, чтобы изменить эту ситуацию. Обычно при этом у нас такое чувство, что мы несемся в горящей вагонетке под уклон.
Первый шаг в работе с выгоранием — распознать, что ЭТО ОНО. Мы вот даже воркшоп сделали на эту тему (слайд оттуда).
Кто пробовал на себе все 3 типа выгорания — тот я 🫠
Surprise, surprise!
Батарейка высаживается в ноль в трех рабочих ситуациях:
📚 Перегруз. Обычно бывает у тех, кто очень любит свою работку и работает больше, чем требуется. Иногда для нас профессиональные достижения важнее личного благополучия, и вот мы уже пилим десятый проект в 2 часа ночи.
🙇♀️ Недогруз. Бывает, когда мы не получаем достаточно обратной связи и признания на работе. Или когда мы трудимся, а выхлопа нет: ни роста, ни продвижения, ни интересных задачек.
🫸 Отвержение. Это накопленное выгорание. Бывает, когда нас на работе мало хвалят, не признают ценность нашей работы, плохо нас развивают, и мы не видим никаких рычагов, чтобы изменить эту ситуацию. Обычно при этом у нас такое чувство, что мы несемся в горящей вагонетке под уклон.
Первый шаг в работе с выгоранием — распознать, что ЭТО ОНО. Мы вот даже воркшоп сделали на эту тему (слайд оттуда).
Кто пробовал на себе все 3 типа выгорания — тот я 🫠
👍7❤3🫡2
Про покорение LinkedIn
В мае этого года я решила, что пора вылезать из норки.
Во-первых, я много знаю о психологии, управлении и выстраивании процессов в распределенных командах, и мне очень нравится рассказывать об этом всем заинтересованным лицам. Когда заинтересованные лица в кругу личных знакомых были просвещены, путь лежал на LinkedIn.
Во-вторых, мне очень интересно, насколько то, что я знаю и умею универсально. Я убедилась, что people-first подход к управлению командами работает на примере тех, с кем я сотрудничала за прошедшие 2.5 года (а таких насчитывается 8 команд). А что вовне? Недавно говорила с коллегой — Head of people & culture — из Австралии. Какие, говорю, челленджи у вас в команде? Оказывается, люди не включают камеры на звонках и не хотят рассказывать, как у них дела. Это на поверхности. Что внутри, я знаю — низкая psychological safety, нет доверия, кто-нибудь токсик, непрозрачная коммуникация. По одному или сразу. Казалось бы, где я, а где Австралия. А проблемы универсальные.
В-третьих, нетворрркинг. Очень круто знакомиться с людьми с разных концов планеты, узнавать, с какими проблемами они сталкиваются, как их решают, как строят дела и взаимодействие в командах. Знаю ребят, которые строят бизнес на сертификации прозрачности корп.культуры и человечка, который написал книгу про лидерство и сделал её своим лид-магнитом. А еще познакомилась и даже развиртуализировалась с автором одной мощнейшей книги про удаленку.
С 200 подписчиков за 6 месяцев я пришла к 1000+. Ужасно собой горжусь!
Что делала:
- постинг 2 раза в неделю
- коннекты со всеми, кто мне интересен (только первые 30 раз немножко стремно, потом ок)
- 3 виральных поста на 30+ тыс. просмотров
Нет, я не запускаю курс продаж по прокачке личного бренда. Скорее, призываю вылезать и показываться миру, если есть силы. За каждым поворотом может быть что-то интересное 💫
Добавляйтесь, если еще не: https://www.linkedin.com/in/asyaisakova/
#асинпуть
В мае этого года я решила, что пора вылезать из норки.
Во-первых, я много знаю о психологии, управлении и выстраивании процессов в распределенных командах, и мне очень нравится рассказывать об этом всем заинтересованным лицам. Когда заинтересованные лица в кругу личных знакомых были просвещены, путь лежал на LinkedIn.
Во-вторых, мне очень интересно, насколько то, что я знаю и умею универсально. Я убедилась, что people-first подход к управлению командами работает на примере тех, с кем я сотрудничала за прошедшие 2.5 года (а таких насчитывается 8 команд). А что вовне? Недавно говорила с коллегой — Head of people & culture — из Австралии. Какие, говорю, челленджи у вас в команде? Оказывается, люди не включают камеры на звонках и не хотят рассказывать, как у них дела. Это на поверхности. Что внутри, я знаю — низкая psychological safety, нет доверия, кто-нибудь токсик, непрозрачная коммуникация. По одному или сразу. Казалось бы, где я, а где Австралия. А проблемы универсальные.
В-третьих, нетворрркинг. Очень круто знакомиться с людьми с разных концов планеты, узнавать, с какими проблемами они сталкиваются, как их решают, как строят дела и взаимодействие в командах. Знаю ребят, которые строят бизнес на сертификации прозрачности корп.культуры и человечка, который написал книгу про лидерство и сделал её своим лид-магнитом. А еще познакомилась и даже развиртуализировалась с автором одной мощнейшей книги про удаленку.
С 200 подписчиков за 6 месяцев я пришла к 1000+. Ужасно собой горжусь!
Что делала:
- постинг 2 раза в неделю
- коннекты со всеми, кто мне интересен (только первые 30 раз немножко стремно, потом ок)
- 3 виральных поста на 30+ тыс. просмотров
Нет, я не запускаю курс продаж по прокачке личного бренда. Скорее, призываю вылезать и показываться миру, если есть силы. За каждым поворотом может быть что-то интересное 💫
Добавляйтесь, если еще не: https://www.linkedin.com/in/asyaisakova/
#асинпуть
👍7❤1
Люби́те работу, но только не слишком-то
Одна из моих любимых глав в оксфордской книге о современных подходах к мотивации — про гармоничную любовь и одержимость работой (harmonious and obsessive passion).
Нас всегда хвалят за то, какие мы трудяжки: и в обществе это одобряется, и босс не нарадуется. Но оказывается, что любить работу можно по-разному: одержимость работой приводит к конфликтам, а еще влияет на наше поведение способность разумно принимать решения.
🌿 Гармоничная любовь — это когда мы просто любим заниматься своей работой. Признаки гармоничной любви: мы спокойно начинаем и заканчиваем деятельность, обращая внимание на свое состояние, а еще работа не служит фундаментом нашей идентичности. Сейчас расскажу про одержимость, и все станет понятнее.
🌀 Одержимость работой — это практически неконтролируемое побуждение заниматься тем, что кажется важным, приятным, что повышает нашу самооценку или социальный вес. Одержимость — это когда работа во всем идет в первую очередь, и когда собственная ценность завязана на продуктивности (грубо говоря, "я хорошо поработал" = "я достоин места под солнцем").
Контрольные вопросы:
- Как часто ради работы вы отказываетесь от запланированных мероприятий или встреч?
- Насколько бесполезной улиточкой вы чувствуете себя, если на работе был непродуктивный день?
- Как часто вы ЗАБЫВАЕТЕ ПОЕСТЬ на работе?)
Штука в том, что оба типа "любви" к работе — мощные драйверы продуктивности (читай "большой бизнес поощряет"). Но люди в гармоничных отношениях с работой лучше себя чувствуют, у них лучше социальные отношения и даже когнитивные функции. Одержимые работой получают от неё меньше позитивных эмоций, чаще конфликтуют и выгорают.
Звучит как правда?
Одна из моих любимых глав в оксфордской книге о современных подходах к мотивации — про гармоничную любовь и одержимость работой (harmonious and obsessive passion).
Нас всегда хвалят за то, какие мы трудяжки: и в обществе это одобряется, и босс не нарадуется. Но оказывается, что любить работу можно по-разному: одержимость работой приводит к конфликтам, а еще влияет на наше поведение способность разумно принимать решения.
🌿 Гармоничная любовь — это когда мы просто любим заниматься своей работой. Признаки гармоничной любви: мы спокойно начинаем и заканчиваем деятельность, обращая внимание на свое состояние, а еще работа не служит фундаментом нашей идентичности. Сейчас расскажу про одержимость, и все станет понятнее.
🌀 Одержимость работой — это практически неконтролируемое побуждение заниматься тем, что кажется важным, приятным, что повышает нашу самооценку или социальный вес. Одержимость — это когда работа во всем идет в первую очередь, и когда собственная ценность завязана на продуктивности (грубо говоря, "я хорошо поработал" = "я достоин места под солнцем").
Контрольные вопросы:
- Как часто ради работы вы отказываетесь от запланированных мероприятий или встреч?
- Насколько бесполезной улиточкой вы чувствуете себя, если на работе был непродуктивный день?
- Как часто вы ЗАБЫВАЕТЕ ПОЕСТЬ на работе?)
Штука в том, что оба типа "любви" к работе — мощные драйверы продуктивности (читай "большой бизнес поощряет"). Но люди в гармоничных отношениях с работой лучше себя чувствуют, у них лучше социальные отношения и даже когнитивные функции. Одержимые работой получают от неё меньше позитивных эмоций, чаще конфликтуют и выгорают.
Звучит как правда?
OUP Academic
The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory
Abstract. The Oxford Handbook of Work Motivation, Engagement, and Self-Determination Theory aims to give current and future organizational researchers idea
❤9👍3
Про страх публичности
Вчера написала симпатичный пост на ЛинкедИне, получила неплохой охват и +50 новых людей в подписчики. По традиции, после такого предъявления себя миру, накрывает тревога. А достаточно ли я хороша? А что если в посте ошибки? А что если я на самом деле ничего не знаю и только делаю вид? Внутренний самозванец не дремлет. Открываться = быть уязвимым, и тут страшно: хоть бы не задели за живое.
Что делаю с тревогой:
- даю ей быть. Особенно приятно, когда утром нет дел (у меня отменился урок испанского). Кормлю себя вкусно, качаю в кресле, жалею и молчу.
- хвалю за процесс. Этот мой этап пути — про процесс под девизом "Do the next right thing", потому что результата я не знаю. Сделала еще один шаг в неизвестность — уже молодец.
- хвалю за результаты. Вчерашний exposure принес 2 звонка-знакомства с американскими эйчарицами. Я очень люблю такие звонки формата "акакувас". Не было б поста, не было б уязвимости — не было бы встреч с интересными людьми в календарике.
Кстати, вот такая прозрачная коммуникация, признание своих чувств и слабостей, умение "показать животик" — это про выстраивание доверия. Если хотите, чтобы вам доверяли, не бойтесь своей уязвимости. Вы тоже че-ло-век ❤️
#обнимательное
Вчера написала симпатичный пост на ЛинкедИне, получила неплохой охват и +50 новых людей в подписчики. По традиции, после такого предъявления себя миру, накрывает тревога. А достаточно ли я хороша? А что если в посте ошибки? А что если я на самом деле ничего не знаю и только делаю вид? Внутренний самозванец не дремлет. Открываться = быть уязвимым, и тут страшно: хоть бы не задели за живое.
Что делаю с тревогой:
- даю ей быть. Особенно приятно, когда утром нет дел (у меня отменился урок испанского). Кормлю себя вкусно, качаю в кресле, жалею и молчу.
- хвалю за процесс. Этот мой этап пути — про процесс под девизом "Do the next right thing", потому что результата я не знаю. Сделала еще один шаг в неизвестность — уже молодец.
- хвалю за результаты. Вчерашний exposure принес 2 звонка-знакомства с американскими эйчарицами. Я очень люблю такие звонки формата "акакувас". Не было б поста, не было б уязвимости — не было бы встреч с интересными людьми в календарике.
Кстати, вот такая прозрачная коммуникация, признание своих чувств и слабостей, умение "показать животик" — это про выстраивание доверия. Если хотите, чтобы вам доверяли, не бойтесь своей уязвимости. Вы тоже че-ло-век ❤️
#обнимательное
❤13👍2
Ася утром: боится 50 новых подписчиков
Ася днем: решает устроить городской айти-митап в Валенсии. Подробности в кружке через минуту.
Ася днем: решает устроить городской айти-митап в Валенсии. Подробности в кружке через минуту.
😍7❤1👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2
Про делегирование
Давайте спросим у ChatGPT, как правильно делегировать. И не просто так, а на английском, чтобы он нам сразу выложил все мировые достижения по этому вопросу.
Умный собеседник выдает алгоритм:
1. Выберите задачи
2. Выберите человека
3. Определите задачу
4. Снабдите ресурсами и властью
5. Установите дедлайн
6. Поощряйте открытую коммуникацию
7. Доверяйте и вдохновляйте команду
8. Давайте обратную связь
9. Признавайте и поощряйте успех
10. Оцените процесс, идентифицируйте проблемы, сделайте лучше в следующий раз
Звучит круто, но есть вопросы. Во-первых, как снабжать человека властью? Во-вторых, что если я поощряю открытую коммуникацию, а она не коммуницируется? В-третьих, доверять команде и вдохновлять её — это вообще как?
Один классный вдумчивый руководитель пришёл ко мне с вопросом, как делегировать. В его системе было всё: мощная CRM, задачи по системе SMART, продуманная система поощрения. Не хватало только результатов. Несмотря на алгоритм, делегирование не делегировалось.
Начали разбираться, и обнаружили процессуальные проблемки:
- онбординг выглядел как кучка разрозненных файлов, которые нужно почитать.
Инсайт: разобраться и погрузиться в дела компании быстро — тяжелооо.
Читкод: на онбординге круто создавать пользовательский путь. Лучше всего настраивают на успех маленькие победы на этом пути: например, базовые задачки, которые можно решить самостоятельно и получить видимый результат.
Например, в одной из моих команд нужно было сделать пулл-реквест на гитхабе и добавить свою фотку на сайт компании. Это крутой выполнимый челлендж, который заодно работает на интеграцию.
- открытая коммуникация была только с боссом формата "приходи с любыми вопросами".
Инсайт: приходить к боссу СТРАШНО.
Читкод: культура бадди круто работает даже в небольших командах. Бадди лучше выбирать из сотрудников такого же уровня. Это должен быть лояльный и комфортный человек, которого нужно материально и нематериально поощрять за доп.нагрузку.
- наделение властью. Это, наравне с доверием, самая сложная тема.
Инсайт: если сказать новому сотруднику "Я НАДЕЛЯЮ ТЕБЯ ВЛАСТЬЮ", ничего не изменится. Даже если надеть шапку Мономаха. Хотя с шапкой будет смешнее.
Читкод: почитайте про ситуационное лидерство (лучше тут по-английски, но можно здесь по-русски). Мало кто становится звездой за первый месяц. Человеку нужно время, чтобы освоиться, понять, че вообще как, и поддерживающее руководство играет большую роль. Если начать с директивного стиля и потихоньку продвигаться к делегированию, процесс пойдет куда веселее.
Давайте спросим у ChatGPT, как правильно делегировать. И не просто так, а на английском, чтобы он нам сразу выложил все мировые достижения по этому вопросу.
Умный собеседник выдает алгоритм:
1. Выберите задачи
2. Выберите человека
3. Определите задачу
4. Снабдите ресурсами и властью
5. Установите дедлайн
6. Поощряйте открытую коммуникацию
7. Доверяйте и вдохновляйте команду
8. Давайте обратную связь
9. Признавайте и поощряйте успех
10. Оцените процесс, идентифицируйте проблемы, сделайте лучше в следующий раз
Звучит круто, но есть вопросы. Во-первых, как снабжать человека властью? Во-вторых, что если я поощряю открытую коммуникацию, а она не коммуницируется? В-третьих, доверять команде и вдохновлять её — это вообще как?
Один классный вдумчивый руководитель пришёл ко мне с вопросом, как делегировать. В его системе было всё: мощная CRM, задачи по системе SMART, продуманная система поощрения. Не хватало только результатов. Несмотря на алгоритм, делегирование не делегировалось.
Начали разбираться, и обнаружили процессуальные проблемки:
- онбординг выглядел как кучка разрозненных файлов, которые нужно почитать.
Инсайт: разобраться и погрузиться в дела компании быстро — тяжелооо.
Читкод: на онбординге круто создавать пользовательский путь. Лучше всего настраивают на успех маленькие победы на этом пути: например, базовые задачки, которые можно решить самостоятельно и получить видимый результат.
Например, в одной из моих команд нужно было сделать пулл-реквест на гитхабе и добавить свою фотку на сайт компании. Это крутой выполнимый челлендж, который заодно работает на интеграцию.
- открытая коммуникация была только с боссом формата "приходи с любыми вопросами".
Инсайт: приходить к боссу СТРАШНО.
Читкод: культура бадди круто работает даже в небольших командах. Бадди лучше выбирать из сотрудников такого же уровня. Это должен быть лояльный и комфортный человек, которого нужно материально и нематериально поощрять за доп.нагрузку.
- наделение властью. Это, наравне с доверием, самая сложная тема.
Инсайт: если сказать новому сотруднику "Я НАДЕЛЯЮ ТЕБЯ ВЛАСТЬЮ", ничего не изменится. Даже если надеть шапку Мономаха. Хотя с шапкой будет смешнее.
Читкод: почитайте про ситуационное лидерство (лучше тут по-английски, но можно здесь по-русски). Мало кто становится звездой за первый месяц. Человеку нужно время, чтобы освоиться, понять, че вообще как, и поддерживающее руководство играет большую роль. Если начать с директивного стиля и потихоньку продвигаться к делегированию, процесс пойдет куда веселее.
🔥9👍2
Недавно мой нетворкинг-путь привел меня на звонок с одной прекрасной американкой. Белые волосы, ровный загар и идеальная улыбка шли приложением к крутой экспертизе в построении распределенных команд.
Через 5 минут после начала звонка я начала задавать обычные вопросы: что нравится и не нравится в работе, что складывается, а что не очень. Отвечая о сложностях, она внезапно начала плакать. Потому что тяжело. Потому что нет признания. Потому что труд в трубу.
У меня есть встроенная магия: я умею создавать safe space. Так, что через два экрана и километры оптоволокна доходят эти вайбы. И как часто в менторинге я вижу, что людям просто не достает пары одобряющих и внимательных глаз. Быть увиденным, найти свое отражение в ком-то другом, получить простой сигнал: "Ты есть! И ты в порядке!" Много-много девочек и мальчиков, выращенных с чувством, что просто быть — не достаточно, выглядывают на меня недоверчиво из-за масок серьезных профессионалов. А этой чужой тетьке можно верить? А она ниче от меня не хочет? А вдруг меня И ПРАВДА достаточно?
Моей американке было неловко за внезапные слезы, но я знаю, что это самое нормальное, что может быть. Увидеть себя, нащупать внутри то, что не получается, и погоревать об этом. Сказала ей, что я всегда буду здесь, если ей опять нужна будет пара одобряющих и внимательных глаз. Потому что это важно. Потому что это про людей. А процессы, продуктивность, OKR и KPI приложатся. Я знаю способы 😉
#обнимательное
#асинпуть
Через 5 минут после начала звонка я начала задавать обычные вопросы: что нравится и не нравится в работе, что складывается, а что не очень. Отвечая о сложностях, она внезапно начала плакать. Потому что тяжело. Потому что нет признания. Потому что труд в трубу.
У меня есть встроенная магия: я умею создавать safe space. Так, что через два экрана и километры оптоволокна доходят эти вайбы. И как часто в менторинге я вижу, что людям просто не достает пары одобряющих и внимательных глаз. Быть увиденным, найти свое отражение в ком-то другом, получить простой сигнал: "Ты есть! И ты в порядке!" Много-много девочек и мальчиков, выращенных с чувством, что просто быть — не достаточно, выглядывают на меня недоверчиво из-за масок серьезных профессионалов. А этой чужой тетьке можно верить? А она ниче от меня не хочет? А вдруг меня И ПРАВДА достаточно?
Моей американке было неловко за внезапные слезы, но я знаю, что это самое нормальное, что может быть. Увидеть себя, нащупать внутри то, что не получается, и погоревать об этом. Сказала ей, что я всегда буду здесь, если ей опять нужна будет пара одобряющих и внимательных глаз. Потому что это важно. Потому что это про людей. А процессы, продуктивность, OKR и KPI приложатся. Я знаю способы 😉
#обнимательное
#асинпуть
💔9🥰2👍1😢1
Почему кто-то хорошо работает, а кто-то — нет?
Исследование разных граней ответа на этот вопрос, пожалуй, главный в моей практике.
Одна из составляющих — мотивация. Современная организационная наука топит за self-determination theory. В соответствии с большими исследованиями, у нас всех есть 3 базовых потребности:
🦸♀️Competency: чувство, что ваши действия приводят к результатам
⭐ Autonomy: потребность действовать самостоятельно
🫂 Relatedness: близость с окружающими
На этой неделе на воркшопе получила практический вопрос: как можно поддерживать автономность сотрудников в четко регламентированной структуре? Например, если нужно делать отчеты по шаблону и вовремя их предоставлять руководству.
Способ раз: управление целями. Ставить задачу по цели, которую надо достичь, предоставляя сотруднику самому выбрать способы ее решения. Пример: вам надо построить будку. Вы можете дать строителям чертеж, обозначить размер окон в сантиметрах, представить доски и выдать инструкцию о последовательности монтажа. А можете выдать цель, которую должна решать будка, и предоставить бригаде возможность выполнить цель, опираясь на собственный опыт и навыки. Про-тип: чем опытнее бригада, тем более фэнси будки вы можете им делегировать.
Способ два: предоставление свободы. Это про гибкость в выборе расписания работы, дедлайнов (в рамках разумного) и подхода к работе. Если вы наняли взрослых и разумных людей, вам не понадобиться стоять за их спинами, чтобы контролировать, сколько ресурсов они потратили на решение задачи. Чаще всего, в работе важен результат и его качество. То, каким именно способом, из какой точки мира, в каком темпе и какими подходами сотрудник делает для вас отчет — его зона ответственности.
Способ три: другие проекты. Иногда бывают работы, где кроме отчетов можно делать что-то еще. Может быть, потребность в автономии можно реализовать через это что-то? Проявляем креативность)
ВНИМАНИЕ ❗Эти способы не всегда работают с джуниорами и новичками в команде. Учить, руководить, задавать стандарты и ожидания — самое адекватное, что может сделать классный босс на этапе притирки. Тем не менее, empowering employees through autonomy круто работает на построение доверия с первых дней в новой команде.
Исследование разных граней ответа на этот вопрос, пожалуй, главный в моей практике.
Одна из составляющих — мотивация. Современная организационная наука топит за self-determination theory. В соответствии с большими исследованиями, у нас всех есть 3 базовых потребности:
🦸♀️Competency: чувство, что ваши действия приводят к результатам
⭐ Autonomy: потребность действовать самостоятельно
🫂 Relatedness: близость с окружающими
На этой неделе на воркшопе получила практический вопрос: как можно поддерживать автономность сотрудников в четко регламентированной структуре? Например, если нужно делать отчеты по шаблону и вовремя их предоставлять руководству.
Способ раз: управление целями. Ставить задачу по цели, которую надо достичь, предоставляя сотруднику самому выбрать способы ее решения. Пример: вам надо построить будку. Вы можете дать строителям чертеж, обозначить размер окон в сантиметрах, представить доски и выдать инструкцию о последовательности монтажа. А можете выдать цель, которую должна решать будка, и предоставить бригаде возможность выполнить цель, опираясь на собственный опыт и навыки. Про-тип: чем опытнее бригада, тем более фэнси будки вы можете им делегировать.
Способ два: предоставление свободы. Это про гибкость в выборе расписания работы, дедлайнов (в рамках разумного) и подхода к работе. Если вы наняли взрослых и разумных людей, вам не понадобиться стоять за их спинами, чтобы контролировать, сколько ресурсов они потратили на решение задачи. Чаще всего, в работе важен результат и его качество. То, каким именно способом, из какой точки мира, в каком темпе и какими подходами сотрудник делает для вас отчет — его зона ответственности.
Способ три: другие проекты. Иногда бывают работы, где кроме отчетов можно делать что-то еще. Может быть, потребность в автономии можно реализовать через это что-то? Проявляем креативность)
ВНИМАНИЕ ❗Эти способы не всегда работают с джуниорами и новичками в команде. Учить, руководить, задавать стандарты и ожидания — самое адекватное, что может сделать классный босс на этапе притирки. Тем не менее, empowering employees through autonomy круто работает на построение доверия с первых дней в новой команде.
❤6👍2🔥1
Лет 10 назад я подумала, что было бы классно преподавать в университете.
Мне нравятся студенты, у которых горят глаза, которым интересно, что они делают, с кого ещё пыльным мешком жизни не сбит энтузиазм и любопытство.
Но чтобы преподавать, нужна аспирантура. А в аспирантуру я не хочу. Я и так много времени провела в университете (7 лет!), и мне гораздо интересней работать с реальными кейсами и людьми.
Так вот, оказалось, что кому-то аспирантура нужна для преподавания, а кому-то – нет. На этой неделе я договорилась о проведении нескольких семинаров по организационной психологии для студентов международного бизнес-университета в Барселоне (или даже двух, хихи). Ребята учатся на программе MBA и очень хотят получить побольше реальных примеров о том, как лидерство и культура влияют на работу. Их есть у меня!
Первый семинар, кажется, будет в январе. Волнительно и круто 🤸
#асинпуть
Мне нравятся студенты, у которых горят глаза, которым интересно, что они делают, с кого ещё пыльным мешком жизни не сбит энтузиазм и любопытство.
Но чтобы преподавать, нужна аспирантура. А в аспирантуру я не хочу. Я и так много времени провела в университете (7 лет!), и мне гораздо интересней работать с реальными кейсами и людьми.
Так вот, оказалось, что кому-то аспирантура нужна для преподавания, а кому-то – нет. На этой неделе я договорилась о проведении нескольких семинаров по организационной психологии для студентов международного бизнес-университета в Барселоне (или даже двух, хихи). Ребята учатся на программе MBA и очень хотят получить побольше реальных примеров о том, как лидерство и культура влияют на работу. Их есть у меня!
Первый семинар, кажется, будет в январе. Волнительно и круто 🤸
#асинпуть
🔥9👍3👏1😍1
Каждый раз перед новым проектом, тренингом и даже иногда постом в соцсети я катаюсь по кривой Даннинга-Крюгера в миниатюре.
Начинаю с места, которое в литературе элегантно и пронзительно называется "Пик тупости". Я люблю это состояние: в нем тебе все по плечу. Разойдись, народ, это я иду, эге-гей!
Затем я начинаю раскладывать свои знания и опыт по полочкам. Структурирую, анализирую и, самое страшное, начинаю гуглить. Только подходов к управлению изменениями я сходу назову три (а гугл добавит еще 7), и какой лучше? Из интернета на меня тут же наваливаются сотни экспертов, красочные обложки видео с ютуба кричат: "А вот этот кейс ты не знаешь!", поисковик услужливо сообщает, что по запросу найдено 3 649 375 результатов. 3 миллиона результатов. Уже. И без меня. Под гнетом полученной информации, я скатываюсь в "ущелье отчаяния" (это официальная терминология).
Наотчаявшись вдоволь, я возвращаюсь к себе. Это называется "resilience", полезная штука, потом о ней поговорим. Еще раз структурирую. Смотрю, что могу добрать из надежных источников, а что нужно добавить в свой бэклог обучения. Консультируюсь с коллегами и другими умниками (хорошо, что они есть!). И начинаю двигаться вперед маленькими шажками: создавать. Мир велик, всегда кто-то будет впереди. И мой кусочек настоящей пользы тоже появляется в мире: потому что нужен и потому что по любви.
#асинпуть
Начинаю с места, которое в литературе элегантно и пронзительно называется "Пик тупости". Я люблю это состояние: в нем тебе все по плечу. Разойдись, народ, это я иду, эге-гей!
Затем я начинаю раскладывать свои знания и опыт по полочкам. Структурирую, анализирую и, самое страшное, начинаю гуглить. Только подходов к управлению изменениями я сходу назову три (а гугл добавит еще 7), и какой лучше? Из интернета на меня тут же наваливаются сотни экспертов, красочные обложки видео с ютуба кричат: "А вот этот кейс ты не знаешь!", поисковик услужливо сообщает, что по запросу найдено 3 649 375 результатов. 3 миллиона результатов. Уже. И без меня. Под гнетом полученной информации, я скатываюсь в "ущелье отчаяния" (это официальная терминология).
Наотчаявшись вдоволь, я возвращаюсь к себе. Это называется "resilience", полезная штука, потом о ней поговорим. Еще раз структурирую. Смотрю, что могу добрать из надежных источников, а что нужно добавить в свой бэклог обучения. Консультируюсь с коллегами и другими умниками (хорошо, что они есть!). И начинаю двигаться вперед маленькими шажками: создавать. Мир велик, всегда кто-то будет впереди. И мой кусочек настоящей пользы тоже появляется в мире: потому что нужен и потому что по любви.
#асинпуть
❤9👍3
Как сделать еженедельные созвоны повеселей?
Ох уж эти бесконечные зумы, на которых люди тупо отчитываются руководителю о том, что уже сделано, а что нет, и двигают карточки задач в своих модных трекерах. У всех такое было?
Изначально, беда в организации команд. Тут можно долго говорить про социократию, но это повод для отдельного разговора. А сейчас про встречи.
Факты:
- Апдейты могут проводиться асинхронно. Людям не нужно быть вместе, чтобы информировать друг друга о новостях проекта. Это отлично делается в таск-трекерах (супер) или каналах мессенджера (meh) 💸
- Мы тратим кучу продуктивного времени на content switching до и после звонка 💸💸
- Встречи не дают нам РАБОТАТЬ БЛИН. Потому что работа — она часто не про встречи, а про выполнение задач 💸💸💸
Чё делать? Вот такие рабочие практики есть:
➡️ Асинхронно собирать и изучать идеи перед встречей (амазон вообще pre-reading высылает).
➡️ No agenda — no attenda. Если у вас нет вопросов и deliverables для обсуждения, не встречайтесь.
➡️ Получать в реальном времени обратную связь. Например, кинуть голосовалку эмоджи в чат во время встречи. Если все плохо — расходитесь, you’ll do better next time.
➡️ Не встречаться группами больше чем 5 человек, чтобы все могли высказаться.
➡️ Отказываться от встречи или УХОДИТЬ, если ты не приносишь ценность (требует некого сдвига культуры, но в целом работает огонь).
➡️ Убрать все повторяющиеся встречи и потихоньку возвращать только полезные.
➡️ Рассмотреть идею перевода еженедельной all-hands в подкаст (так делает ГитЛаб, а мы все хотим быть в чем-то как ГитЛаб).
Выглядит полезным? Поставьте огонечек)
Ох уж эти бесконечные зумы, на которых люди тупо отчитываются руководителю о том, что уже сделано, а что нет, и двигают карточки задач в своих модных трекерах. У всех такое было?
Изначально, беда в организации команд. Тут можно долго говорить про социократию, но это повод для отдельного разговора. А сейчас про встречи.
Факты:
- Апдейты могут проводиться асинхронно. Людям не нужно быть вместе, чтобы информировать друг друга о новостях проекта. Это отлично делается в таск-трекерах (супер) или каналах мессенджера (meh) 💸
- Мы тратим кучу продуктивного времени на content switching до и после звонка 💸💸
- Встречи не дают нам РАБОТАТЬ БЛИН. Потому что работа — она часто не про встречи, а про выполнение задач 💸💸💸
Чё делать? Вот такие рабочие практики есть:
➡️ Асинхронно собирать и изучать идеи перед встречей (амазон вообще pre-reading высылает).
➡️ No agenda — no attenda. Если у вас нет вопросов и deliverables для обсуждения, не встречайтесь.
➡️ Получать в реальном времени обратную связь. Например, кинуть голосовалку эмоджи в чат во время встречи. Если все плохо — расходитесь, you’ll do better next time.
➡️ Не встречаться группами больше чем 5 человек, чтобы все могли высказаться.
➡️ Отказываться от встречи или УХОДИТЬ, если ты не приносишь ценность (требует некого сдвига культуры, но в целом работает огонь).
➡️ Убрать все повторяющиеся встречи и потихоньку возвращать только полезные.
➡️ Рассмотреть идею перевода еженедельной all-hands в подкаст (так делает ГитЛаб, а мы все хотим быть в чем-то как ГитЛаб).
Выглядит полезным? Поставьте огонечек)
🔥24❤2
Есть такая классная книга про особенности работы и коммуникации в разных странах, называется Culture Map. Первый концепт, который там описывается, это low-context communications и high-context. Испания, где я живу, и Россия, откуда я родом, относятся к культурам, которые коммуницируют в высококонтекстном поле. Другими словами этот принцип коммуникации я называю "я тебе не скажу, но ты догадайся и сделай" (бесит).
Рассказываю на примере. Мы сейчас в процессе переезда в новую квартиру. Обсуждаем детали с представителем хозяев.
Ситуация 1.
— Эти шкафы нам не нужны, их можно увезти?
— Конечно, просто скажите, что вам не надо.
*Прошла неделя*
— Увезете шкафы?
— О, я сказал хозяину, и он так разозлился, говорит, надо было раньше, и машину надо вызывать, и да, можно, но это столько денег и...
КОРОЧЕ ЭТО ЗНАЧИТ НЕТ. Нет, шкафы увезти нельзя. Но говорить "нет" тоже нельзя. Мы просто должны догадаться.
Ситуация 2.
— Вы можете в любой момент начать перевозить вещи, чтобы можно было всё спокойно сделать.
*Прошло несколько дней*
— Здрасьте, вот хотим вещи занести.
— Да, конечно, вот ключи, можете занести, только хозяева так переживают. Они там еще убираются. И они говорят, вдруг там что-то случится с вещами, а вы потом их обвините, что они взяли вещи. И ой, и ах. А завтра они уже вам готовы ключи передать.
КОРОЧЕ ЭТО ОПЯТЬ ЗНАЧИТ НЕТ. Не надо переносить никаких вещей. Завтра будут ключи, тогда и перевезете. Это нужно прочитать между строк.
Вывод: как меня бесит высококонтекстное общение! Если вам что-то нужно, пожалуйста, сообщайте это прямо и не ожидайте, что кто-то прочитает ваши мысли. Кстати, именно этот подход работает для распределенных команд.
Рассказываю на примере. Мы сейчас в процессе переезда в новую квартиру. Обсуждаем детали с представителем хозяев.
Ситуация 1.
— Эти шкафы нам не нужны, их можно увезти?
— Конечно, просто скажите, что вам не надо.
*Прошла неделя*
— Увезете шкафы?
— О, я сказал хозяину, и он так разозлился, говорит, надо было раньше, и машину надо вызывать, и да, можно, но это столько денег и...
КОРОЧЕ ЭТО ЗНАЧИТ НЕТ. Нет, шкафы увезти нельзя. Но говорить "нет" тоже нельзя. Мы просто должны догадаться.
Ситуация 2.
— Вы можете в любой момент начать перевозить вещи, чтобы можно было всё спокойно сделать.
*Прошло несколько дней*
— Здрасьте, вот хотим вещи занести.
— Да, конечно, вот ключи, можете занести, только хозяева так переживают. Они там еще убираются. И они говорят, вдруг там что-то случится с вещами, а вы потом их обвините, что они взяли вещи. И ой, и ах. А завтра они уже вам готовы ключи передать.
КОРОЧЕ ЭТО ОПЯТЬ ЗНАЧИТ НЕТ. Не надо переносить никаких вещей. Завтра будут ключи, тогда и перевезете. Это нужно прочитать между строк.
Вывод: как меня бесит высококонтекстное общение! Если вам что-то нужно, пожалуйста, сообщайте это прямо и не ожидайте, что кто-то прочитает ваши мысли. Кстати, именно этот подход работает для распределенных команд.
Яндекс Диск
high-context culture.jpg
Посмотреть и скачать с Яндекс Диска
👍8🔥3😁1
Напоминалочка: ваша команда не будет прикладывать усилия для командной работы, если этого критерия не будет среди факторов оценки в вашем регулярном ревью.
Что делать, чтобы командная работа была важна для всех (а не только для тим лида):
- Среди целей должны быть командные достижения, а не только индивидуальные результаты,
- В ваших перформанс ревью вы нужно говорить о том, что сделала команда за прошлый период,
- Лидам нужно четко знать, как члены команды влияют друг на друга,
- Те, кто вкладывается в командную работу, должны получать бонусы.
Системы оценки по-разному выстраиваются для футболистов и индивидуальных бегунов. Если вы отвечаете за командный результат, тренируйте команду.
Что делать, чтобы командная работа была важна для всех (а не только для тим лида):
- Среди целей должны быть командные достижения, а не только индивидуальные результаты,
- В ваших перформанс ревью вы нужно говорить о том, что сделала команда за прошлый период,
- Лидам нужно четко знать, как члены команды влияют друг на друга,
- Те, кто вкладывается в командную работу, должны получать бонусы.
Системы оценки по-разному выстраиваются для футболистов и индивидуальных бегунов. Если вы отвечаете за командный результат, тренируйте команду.
🔥7💯2
How to be human at work?
Примерно так звучит один из путеводных вопросов моего профессионального пути. А еще это подзаголовок одной классной серии от HBR: там про эмпатию, счастье, resilience и mindfulness (кто-нибудь знает приятный перевод этих терминов на русский?)
Прочитала про resilience, и вот что имею сказать. Во-первых, я пока не нашла аналога этого слова в русском языке. Resilience переводится как устойчивость и выносливость, но это не то. Устойчивость — это когда ветер дует, а ты стоишь. Или когда на тебя нагрузили 4 мешка работы, а ты тащишь. Вот какой выносливый, красава.
А resilience — про более человеческую тему. Не про то, как ты выстаиваешь, когда жизнь тебе стучит пыльным мешком по голове из-за угла. Не про то, как ты надорвался, но затащил все проекты. А как раз про что-то более настоящее и человеческое: что падать — можно, а ошибаться — это нормально. Гораздо важнее уметь под-ни-мать-ся.
Я буду называть в тексте resilience выносливостью, но читайте с поправкой на вышесказанное.
Во-вторых, вот идеи из книжки:
1. Люди с высокой выносливостью смотрят на жизнь без розовых очков. Несмотря на это, она имеет для них субъективный смысл.
2. Медитация помогает повысить выносливость: 20-30 мин в день в течение 8 недель дают статистически значимый результат.
3. Компании выдерживают больше, если у них есть выработанные релевантные ценности.
4. Друзья, семья, здоровье, хобби, единомышленники — факторы, которые делают нас счастливыми и выносливыми. Работа занимает 8 из 12 мест в этом списке (sic!)
5. Выносливость — не про то, сколько вы можете выдержать, а про то, как вы перезаряжаетесь. Делайте паузы, чтобы выдерживать больше.
#обнимательное
Примерно так звучит один из путеводных вопросов моего профессионального пути. А еще это подзаголовок одной классной серии от HBR: там про эмпатию, счастье, resilience и mindfulness (кто-нибудь знает приятный перевод этих терминов на русский?)
Прочитала про resilience, и вот что имею сказать. Во-первых, я пока не нашла аналога этого слова в русском языке. Resilience переводится как устойчивость и выносливость, но это не то. Устойчивость — это когда ветер дует, а ты стоишь. Или когда на тебя нагрузили 4 мешка работы, а ты тащишь. Вот какой выносливый, красава.
А resilience — про более человеческую тему. Не про то, как ты выстаиваешь, когда жизнь тебе стучит пыльным мешком по голове из-за угла. Не про то, как ты надорвался, но затащил все проекты. А как раз про что-то более настоящее и человеческое: что падать — можно, а ошибаться — это нормально. Гораздо важнее уметь под-ни-мать-ся.
Я буду называть в тексте resilience выносливостью, но читайте с поправкой на вышесказанное.
Во-вторых, вот идеи из книжки:
1. Люди с высокой выносливостью смотрят на жизнь без розовых очков. Несмотря на это, она имеет для них субъективный смысл.
2. Медитация помогает повысить выносливость: 20-30 мин в день в течение 8 недель дают статистически значимый результат.
3. Компании выдерживают больше, если у них есть выработанные релевантные ценности.
4. Друзья, семья, здоровье, хобби, единомышленники — факторы, которые делают нас счастливыми и выносливыми. Работа занимает 8 из 12 мест в этом списке (sic!)
5. Выносливость — не про то, сколько вы можете выдержать, а про то, как вы перезаряжаетесь. Делайте паузы, чтобы выдерживать больше.
#обнимательное
👍5🔥4