Почему советы из интернета не работают

На прошлой неделе опубликовала классную схему, как руководителю удалось прийти из точки "Сотрудник не понимает, в чем проблема" в точку "Сотрудник придумал и готов применять решение". Схема рабочая, с примерами. Есть одно "но": скорее всего, вам она не поможет.

Минутка теории (люблю теорию не меньше практики). Есть такой Cynefin framework. Это классификация контекстов, из которых мы принимаем решения. Её круто применять, чтобы разобраться, как действовать в любой непонятной ситуации. Забудем на минутку о сотруднике и поговорим о разных типах проблемок.

1. Бывает простой контекст (clear). Например, увидели воду на полу, подумали "Пролилась", вытерли. Выясняем, в чем проблема, категоризируем, применяем решение, конец.

2. Бывает сложный контекст (complicated). Тут нужно увидеть проблему, проанализировать, составить план, начать решать. Например, увидели воду на полу, вокруг стоят люди, смотрят, у одного микроскоп, у другого сачок. С тряпкой бежать не надо, сначала нужно разобраться. В задачку вступают "known unknowns" — почему здесь микроскоп? Для чего сачок? Нашли ответы, составили план (он может и не включать тряпку).

3. Бывает комплексный контекст (complex). Начинается интересненькое, потому что комплексные проблемки возникают в сложных системах (речь, к примеру, о поведении рынков, корпоративных культур и человеческом взаимодействии). Схема такая: надо экспериментировать, потом смотреть, что получилось, а потом пытаться составлять план на основе полученных данных. Например, у вас вода на полу. Вы попробовали вытереть её, а она не впитывается. Это не вода! Погуглите, позвоните маме и начинайте эксперименты. Проанализируйте, как работают разные решения, пока не подберете оптимальное для вашей ситуации.

4. Последний контекст — ХАОС (chaos). В такой ситуации не понять, где причина, где последствие, но нужно срочно принимать решение. У вас вода на полу. Вы начали к ней подходить, а под вами пол рушится. Спасайтесь! Думать будете потом.

Так вот, друзья, когда мы работаем с людьми — это всегда комплексный контекст. Тут не всегда работают бест практики (с оговоркой, могут работать, если мы очень четко отбираем входящих людей, чтобы у них были максимально похожие характеристики). В каждой ситуации взаимодействия руководитель-сотрудник есть бесконечное количество факторов, которые мы не контролируем и не знаем.

Поэтому:
- можно научиться правилам игры (к примеру, ненасильственное общение, основы мотивации, управление групповой динамикой, всякое такое),
- некоторые ситуации можно свести до "сложных" и пробовать рекомендованные практики, но итог будет показан только экспериментом,
- дорога будет создаваться под вашими ногами,
- с гидом будет проще, поэтому люди придумали менторинг и коучинг. Более того, люди (я) придумали менторинг со мной. Напишите мне, если вам вдруг интересно вместе разобраться над входными данными вашей системы и подумать на экспериментами: @asasenpai.

Канал немножко подпрыгнул в росте! С прибытием всех новеньких, спасибо, что пришли 🥰

Пост обо мне тут: https://news.1rj.ru/str/integritycompass/39

Я начала писать 1.5 месяца назад для 18 подписчиков, которых знаю лично. Сейчас здесь уже целых 35 незнакомых мне людей. Это как целый класс в школе. Или как половина экскурсионного автобуса. Представляете?)

На моем пути сейчас очень мало ощутимых показателей успеха. Иногда я чувствую, что иду вперед с маленькой, но яркой свечкой, света которой хватает только на один шажок. Его я и делаю.

И вот так выходит, что иногда из этой мглы появляются ваши лица. Вы проходили мимо и заглянули. И я ужасно рада этому, потому что без вас было бы совсем одиноко. Оставайтесь, скоро будем вместе праздновать первую сотню ❤️

#асинпуть

Давайте сверим часы. Хороший руководитель или лид — это какой? Подумайте, какое прилагательное вы бы назвали, а потом тыкайте в опросник снизу, если совпало. Если не совпало, напишите комментарий.

Вчера мы так классно поговорили про то, какой он — хороший руководитель. В продолжение я планировала рассказать вам, что об этом думает наука. Но на это нужно собрать мысли и источники в кучку, а я пока не могу, потому что:

а. Завтра веду фасилитационную сессию по определению ценностей команды, готовлюсь.

б. Сегодня была на круглом столе по поводу прогноза гибридной и удаленной работы на следующий год с седовласыми (и обычновласыми) тетями и дядями, и они меня немножко выбесили. Рассказывали, как адаптируют молодых людей в компанию. По отношению к свеженьким специалистам они говорили, что ищут "ways to SHEPHERD them in the corporate environment".

Если что, shepherd — это "пастух". А еще что-то вроде "направлять несмышленышей". И я понимаю, что это норм слово в английском, но блин, давайте мы не будем относиться к людям как к овцам, которых надо пасти! Может тогда и они не будут относиться к компании, как к хлеву. И потом не придется нам собирать круглые столы, чтобы обсудить, почему это Gen Z не хотят работать... Ух!

Полезное и прекрасное там тоже говорили, поделюсь, когда немножко разгребусь.

Классное коротенькое видео о том, кто важнее в команде: звезды, с которым никто не хочет иметь дело, или средние работники, которым коллеги готовы доверить “their wife and money”

Так чё там по хорошим руководителям?

Одна из крутейших и фундаментальных статей про то, какие они — классные и неклассные руководители, это "What We Know About Leadership" от Hogan & Kaiser (2005). Если есть время, рекомендую почитать её в оригинале. Несмотря на то, что ей уже много лет, она не теряет своей актуальности: опирается на мета-исследования, написана лидерами индустрии оценки и развития компетенций, а еще читается довольно легко.

А если времени нет, я вам сейчас всё расскажу. Ну или не все, а самое главное.

Компетенции лидера
Существует 4 группы навыков, знаний и умений, по которым хорошие руководители отличаются ото всех остальных:

1. внутриличностные (эмоциональная регуляция и умение справляться с властью),
2. межличностные (выстраивание и поддержание отношений),
3. бизнес-компетенции (планирование, бюджетирование, мониторинг работы)
4. лидерские компетенции (построение и мотивирование результативных команд).

Подробности на картинке, перевод в первом комменте. Авторы говорят, что любая матрица компетенций руководителей укладывается в этот фреймворк, и я им верю: охвачены все компоненты (личностный, поведенческий, мотивационный).

Особенно интересно то, что эти навыки закладываются в разном возрасте: внутриличностные закладываются в раннем школьном возрасте, межличностные где-то в подростковом, бизнес-навыки в начале карьеры, а лидерские — последние (по опыту, когда возникают условия и потребность). Угадаете, каким компетенциям проще обучить?

Дальше в статье дают обзор исследований о том, что делает лидера эффективным в глазах его команды. Если интересно почитать, поставьте огонёк, и я дам выжимку.

И опрос вдогонку:
Насколько сильно потяжелел груз на ваших лидерских плечах после того, как вы прочитали о компетенциях руководителя?)

Сложно бывает пересобрать себя, когда из самого классного сотрудника ты превращаешься в руководителя. Непонятно, как оцифровывать результаты. Отчеты и код выглядят нормальными рабочими задачами, а матрицы компетенций и хорошие 1:1 с сотрудниками — какой-то недо-работой.

Вместо работы ручками, хороший руководитель делает вот что:
- направляет, поддерживает, устанавливает стандарты качества работы,
- рассказывает, ради чего мы тут работаем (и старается избегать высказываний типа "чтобы стейкхолдеры становились богаче"),
- заботится, развивает и челленджит команду,
- нанимает людей,
- мотивирует их,
- строит команды так, чтобы они приносили результат.

Хорошая новость в том, что лидерские компетенции относительно легко натренировать (при известных pre-requisites). Я не сторонница больших тренинговых программ. В этом деле лучше всего работает практика и адресные уроки от коллег, которым доверяешь, и наставников.

Почему:
1. Посмотрите на кривую забывания. 60% информации, которую вы потребляете, забывается в первый час. Я не говорю, что тренинги не работают, просто у них эффективность ниже.
2. Теперь посмотрите на Learning pyramid. Две самые эффективные стратегии обучения — это научить другого и практиковаться.
3. По теории learning nuggets, лучше всего мы запоминаем информацию, которую нам дают по чуть-чуть и если можем её тут же применить.

Давайте проведем мысленный эксперимент по приготовлению борща (вы как, готовите борщи?). В деревне Виллариба борщ будут учиться готовить ручками по рецепту из Гугла. В деревне Виллабаджо выучат рецепт наизусть и постараются представить, как готовить борщ. А в деревне Вилласуэрте борщ будут учиться готовить под нежным руководством борщевой феи. Пройдет 3 месяца, и жителям деревни снова нужно будет готовить борщ. Вы какой будете пробовать? По моему поварскому и лидерскому опыту, самый вкусный борщ выйдет у тех, кто учился готовить его под присмотром наставника. Поэтому сейчас будет реклама. Если вы не хотите её читать, пропустите следующий абзац.

Я менторю руководителей (сюрприз!). За последний месяц я работала с запросами:
- как дать обратную связь сотруднику, который работает плохо,
- как сформировать ценности команды, которые имеют смысл,
- как онбордить человека, чтобы он начал приносить ожидаемые результаты,
- как выстроить такие отношения в команде, чтобы люди поверили, что лид может помогать их работе.
Если у вас тоже есть руководительская задачка, приходите, я облегчу ваше лидерское бремя: @asasenpai.

Всё, реклама кончилась, кто зажмуривался, можете открывать глаза. А я скоро напишу что-нибудь про испанскую жизнь, а то слишком деловой контент пошёл, а мне тесно в корпоративном костюме 💃

Практически каждый день я сомневаюсь в том, туда ли я иду.

В идеале мой процесс выстраивания собственной дороги выглядит так: я сижу, подбираю правильные камушки, взвешиваю на руке каждый кирпичик и примеряюсь: мой или нет? Ляжет в центре или с краешку? Осматриваюсь вокруг: о, вот там интересный холмик, можно класть дорожку в ту сторону. А тут деревце красивое, было бы классно проложить и туда.

В реальности я сижу, смотрю на мои кирпичики и камушки, а рядом стоят еще двое. Один говорит: "Да че ты делаешь? Тебе дорОг что ли мало? Вон нормальные люди идут по проложенной тропинке, и всё у них ок". Второй говорит: "Дорога говно. Камни говно. Кирпичи вообще никуда не годятся. И ты не строитель, а херня на палочке."

Я с ними не спорю, потому что нечего кормить токсов: они все обесценят и перекрутят. Я хорошо знаю, они же живут у меня внутри. Когда мне страшно или тревожно, я делаю маленькую силовую тренировку. Эти все внутренние критиканы сбивают меня с толку, выталкивают в инфантилизм и бессилие. Удивительно, но оказалось, что силу можно найти, напрягая мышцы.

Здесь должна быть история о том, какая я нынче накаченная мадмуазель, но ничего подобного. Занимаюсь я от силы 10 минут пару-тройку раз в неделю (это называется "внутренний саботаж"). Я прямо никогда-никогда не любила спорт. Но блин, всего 10 минут, и меня немножко отпускает, тумблер в голове переключается, и я готова что-то делать, а не просто страдать. Самое сложное — начать.

Вот так, позанималась, вам рассказала, надо теперь делать воркшоп для одних хороших ребят, которые хотят растить лидеров внутри своих команд. Теперь могу 😌

#обнимательное

Мне тут переслали отзыв после командного тренинга для тим-лидов. Такой, который не говорят в глаза, но который хочется получать)

Что понадобилось, чтобы сделать Игоря счастливым?
1. Часовой воркшоп о путях развития людей в команде.
2. Ответы на тимлидские кейсы, которые вызывают сложности.
3. Крутой вайб 💃🏼

Как я рада, просто ужас!)

Полезный контент по теме coming soon 🚀