💩Людям пофигу и на продукт, и на компанию, и на команду

Они делают задачи “от” и “до”, переживая только за качество своей части. Общий результат? Цели бизнеса? Достижения команды? Нет, спасибо, это к кому-нибудь другому

Такой запрос часто возникает на консультациях, поэтому несу вам алгоритм того, куда можно копать.

По опыту, проблема чаще всего либо в базовых потребностях людей, в балансе между требованиями и ресурсами или в том, насколько справедливо устроена система.

🍩 Смотрим, че как по базовым потребностям:

Автономность: есть ли у людей выбор, слышат ли их мнения или только отдают приказы?
Компетентность: чувствуют ли себя успешными и молодцами в своем деле?
Отношения: есть ли персональные связи внутри команды?

🌞 Требования / ресурсы
А не дохера ли работы на то количество людей и экспертизы, которое есть в команде?
Понятно ли, куда и зачем вообще плывем?
Чекаем перегрузы, инструменты, поддержку, ясность целей

😒Справедливость
Понимают ли, как принимаются решения?
Справедливо ли распределяются задачи и награды?
Что будет, если реально переоформить хорошо — приятности или дадут еще больше работы?
Какие отношения выстроены в команде?

Щас будет фраза почти из марафона блиновской, но вы держитесь: в норме в людях есть ✨энергия✨. И она может или сливаться в переживания, разочарование, процессинг негатива, который происходит в команде, или быть направлена в то, чтобы хорошо и весело делать свою работу. Пока ресурс утекает в организационные и отношенческие дыры, добро строить не получится.

Если уже готовы читать про то, как выстроить продуктивную команду, даже когда вокруг людоедство и хтонь, то ставьте 🦄 — про это напишу следующий пост.

💩Людям пофигу и на продукт, и на компанию, и на команду — Часть 2
Первая часть тут

Мидлам обычно тяжелее всего в компаниях: давят и сверху, и снизу, а полномочий при этом немного.

Одна из успешных стратегий, которые помогают выстраивать результативные команды даже в людоедских корпорациях — создание командного пузыря.

Дисклеймер: пузырь — это выход, если вы уже попробовали менять среду, но у вас ничего не вышло. Успешные компании — это продуктивное взаимодействие, а не объединение обособленных единиц, которые друг друга презирают

⚡️Как это работает:

💓 С собой
- обкладываетесь поддержкой: психотерапевт, ментор, коллеги, которые разделяют ваш взгляд на мир
- фокусируетесь на благополучии: сон, отдых, наполняющее внерабочее, работа по расписанию

Ресурсы: психотерапия, руководительский менторинг/коучинг, управленческие клубы, адекватные коллеги-союзники, системы восстановления, личные границы, практики эмоциональной саморегуляции, финансовая подушка на экстренный случай

🐆 Со стейкхолдерами:
- выясняете приоритеты: разговариваете и фиксируете, какой вклад делает ваша команда в бизнес
- отказываетесь от чепухи: прокачиваете ману, чтобы говорить “нет” в ответ на стопицот мимопроходящих проектов, которые вне приоритетов (очень сложно, потому что это про изменение личности)

Ресурсы: карта ожиданий и синки по ней, матрицы обязанностей и ролей, всякие артефакт приоритизации, защита через компанейские процессы (например, стратсессии в начале года и процессы по ним)

🤍 С командой
- практикуете радикальную прозрачность: ситуация в компании такая, вот что я делаю, потому что я на вашей стороне + формирование направления, куда команда плывет
- следите за задачами: вижон, куда все плывут, отслеживание прогресса, результатов, распределение ответственности, выстраивание сотрудничества
- управляете эмоциями команды: мотивируете (кстати, курс), вдохновляете, выстраиваете единство
- фильтруете говно, которое сыпется сверху: формируете тот самый пузырь, в котором все относительно ок

Ресурсы: командные договоренности и нормы, процессы для отслеживания прогресса, фасилитационные встречи

А теперь быстрая сверка с реальностью: что из этого прописано в вашей рабочей инструкции?
Между тем, это ТЕ САМЫЕ задачи, которые обеспечивают эффективное лидерство

Много ли это? Да, овердофига. Реально ли это? Тоже да.
С ресурсами, поддержкой, знаниями можно выстроить пузырь, в котором будет по-человечески. И я в вас очень верю ❤️

🗣Сотрудники теряют мотивацию, если их не поощрять дополнительно финансово

Плата за задачи влияет на людей так:

🔩если они делают гайки на заводе, то доплата за количество приведет к тому, что гаек будет сделано больше 🔩🔩🔩

Но вот если вас интересует качество гаек или не дай бох какой-нибудь интеллектуальный около-гаечный труд (а как оптимизировать производство гаек? А как быстрее обучить гайководов? и все такое), то доплаты вам не помогут — увы и ах.

Поэтому в интеллектуальных и креативных индустриях (да и вообще везде, где надо хорошо думать головой), схемы pay for performance работают фиговенько

🐾 Почему так происходит?

1. Деньги сужают тоннель внимания: люди начинают оптимизировать измеряемое

Расти будет только то, за что доплачивают, на остальное по барабану (например, качество, профилактика багов, документация, помощь другим, инициатива, дизайн решений — за что вы там не доплачиваете)

2. Деньги смещают фокус мотивации с “мне важно” в “мной управляют”

То есть команды функционируют не исходя из того, что лучше делать, а из того, что заплатят, проконтролируют и решат. До свидания, проактивность, привет, работа от звонка до звонка (или от таски к таcке и напрямую в выгорание).

3. Денежная мотивация быстро превращается в вопрос справедливости: им дали, а нам нет? За эту задачу заплатили, а за ту?

Двигаться на логике бонусов вдолгую не получается, потому что мотивационная система работает в комплексе: на организационном, командном, индивидуальном уровне. И там может быть столько дыр, что не влезет в ТГ-пост — поэтому про это я подробно рассказываю в интенсиве про мотивацию на работе.

Стартуем 28 января, присоединяйтесь 🐈

Вы понимаете, как надо правильно с людьми, а СЕО — нет.

Я часто наблюдаю это в компаниях, где фокус на задачи. При этом на людей, которые эти задачи выполняют, че-то как-то все равно, да и приоритеты другие. Я пока не встречала СЕО, которые были бы массово готовы заботиться о людях. — из другого они теста, и это норм)

В то же время, мне нравится делать мое дело, потому что это база про менеджмент, учитывающий людей. С ней можно потихоньку разворачивать достигаторские культуры лицом к людям: и это обычно хорошо влияет и на рабочие результаты, и на благополучие.

Например, после моих лекций можно уверенно доказать влияние человеческого на рабочее, опираясь на данные. Скажем, как доверие связано с продуктивностью (особенно доверие к лидеру!). Или то, как каждый тип мотивации связан с рабочими результатами — и на каком нужно сфокусироваться в вашей организации.

И это непростой путь, полный препятствий. Смотрите, какой отзыв мне пришел от одного директора по управлению людьми:

Я уже пошла к СЕО с этим, он меня спросил «и что ты веришь в эти теории?».
Но в конце 1-1 сказал давай продолжать обсуждать, возможно что-то изменим

Я очень горжусь тем, что важные знания через вас доходят в правильные уши, и так потихонечку мы двигаем мир к лучшему 🐾

Пост для тех, кому нада не только в доброе добро, но и в командную эффективность

Пришла ко мне на консультацию одна руководительница в большой корпорации, говорит: я вроде чую, что с людьми надо общаться и всякие сплоченности наводить, но я не могу понять, в чем ценность.

Это очень закономерный вопрос, особенно если в руководители вы выросли органически, и вас особо не учили наукам про лидерство. Командная сплочённость — это управленческий инструмент, который снижает транзакционные издержки, а значит влияет на скорость, качество работы и ответственность людей.

Мы пошли от обратного: начали фантазировать, что будет с задачами, если коммуникация не настроена, все считают друг друга недоспециалистами и вообще по 6 часов в день ищут другую работу.

🍄 Что посыпется?
- Люди будут делать минимум: “вот моя зона ответственности, а остальное не ко мне”
- В сложные моменты каждый спрячется за свой кусок, и вместо решения задач фокус будет на поиске виноватого
- Ошибки будут скрывать: признаться, что ошибся = показать уязвимость. Такое можно делать только в безопасной среде
- А руководительница в этой ситуации будет бегать от пожара к пожару, пока не сгорит сама

Блин, аж грустно стало, — но что есть, то есть. Так оно и работает в огромном количестве команд

Получается, что за расплывчатым “сплоченность” стоят скорость, качество, самостоятельность людей и предсказуемость результата

Шесть вопросов, чтобы чекнуть, что у вас в команде со сплоченностью:
- Насколько люди объединяются вокруг общих целей/задач?
- Говорят ли вслух об ошибках и рисках и что происходит после?
- Как ведут себя в сложных ситуациях: поддерживают/кооперируются или брыкаются/атакуют?
- Про что конфликты: про задачу и способы или про статус/личности?
- Насколько люди вписываются, чтобы защищать командные ритуалы и договоренности, когда вас нет?

Пишите в комментах, что думаете, давайте вместе анализировать

🗣Как мотивировать команду, чтобы им было интересно работать?

Ну типа чтобы не просто писали код или делали отчеты по четкому ТЗ, а сами интересовались и подходили к задаче вовлеченно?

На мотивацию влияют человек, команда и система работы

А начинать надо с чего? Правильно, с того, чтобы со всеми нужными людьми разговаривать.

🐤Вот список базовых вопросов, который можно задавать людям, чтобы лучше разобраться в их индивидуальной мотивации:

0. Чем ты занимаешься по работе сейчас (какие ключевые задачи/зоны ответственности)?
1. Что тебе больше всего нравится в твоей работе?
2. Что у тебя получается “легко и быстро”, а что даётся тяжело?
3. Чем ты гордишься из того, что сделал(а) за последнее время?
4. Какая часть продукта/пользовательского эффекта тебе важнее всего?
5. Что тебя больше всего бесит/раздражает в работе или процессах?
6. Где тебе не хватает автономии/права решать “как”? Какие решения ты хотел(а) бы принимать сам(а), а какие — оставлять лидеру?
7. Какой формат фидбэка тебе помогает лучше всего?
8. Кем ты хочешь стать “когда вырастешь” (какую роль/уровень/профиль хочешь в перспективе)?
9. В каких условиях ты готов(а) сделать extra-mile (сделать больше обычного)?
10. Если бы была возможность выкинуть что-то из твоих задач — что первым делом уберёшь?
11. Какой уровень зарплаты считаешь справедливым/комфортным?
12. Что ты готов(а) делать даже “бесплатно” (из интереса/смысла/азартa)?
13. Чем ты занимаешься, когда не работаешь? (что заряжает, что важно вне работы?)

В комменты добавляйте свои!

🐼 ВАЖНЫЙ П.С. Разговоры без того, чтобы фиксить системные мотиваторы/демотиваторы не работают, а разрушают доверие